オートバックスセブンはなぜアルムナイ採用制度を新設したのか――「リファラル採用との連携重視」や「持続可能な運用」のポイントとは

正解がない中で模索する人・組織づくり

労働力不足やキャリア観の多様化を背景に、多くの企業で「アルムナイ（退職者）採用」への関心が高まっている。しかし、大掛かりなコミュニティ運営の負担や、制度の公平性と柔軟性のバランスに頭を悩ませる企業も少なくない。そんな中、株式会社オートバックスセブンは2026年6月、持続可能で実効性の高い「アルムナイ採用制度」を新設した。同社は既存社員と退職者の「人と人」の信頼関係や柔軟な受け入れ体制の構築を軸に据えた、独自の運用を推進している。そこで今回は、制度化を主導した同社の採用教育部 採用・教育課 小林氏に、アルムナイ採用制度の概要や立ち上げの背景のほか、退職者との関係構築のポイントや制度運用の本質などを伺った。 プロフィール小林 克 氏株式会社オートバックスセブン 採用教育部　採用・教育課 1997年4月に新卒入社。直営店舗、コールセンター、南日本エリアでの店舗指導などを担当後、子会社出向にてHR系業務を経験。2024年4月より現部署にてキャリア採用を中心に人材採用、人材育成に関わる業務を担当。

10月改正に備える同一労働同一賃金対応～説明義務の実質強化にどう向き合うかを整理する～

2026年10月、パート・有期雇用労働者の雇入れ時に、 正社員との待遇差の内容や理由について説明を求めることができる旨の明示が義務化されます。 これにより、待遇差について説明を求められる機会が増える可能性があります。 本セミナーでは、同一労働同一賃金の基本と改正内容を整理し、 手当・休暇・福利厚生などの待遇差を点検して、適切に説明するための実務対応を解説します。 ※視聴期間について※ 　本動画の視聴期間は2026年9月1日（火）10:00 ～ 9月14日（月）18:00までとなります。 ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ ■注意事項 ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ ※YouTubeによるオンデマンド配信となります（Webのみ）。 ※1社で複数名お申し込みの場合は、各自にてそれぞれお申し込みください。 ※閲覧方法及び閲覧ページへのアクセスリンクは申込後にご案内させていただきます。 ※社労士事務所を含む同業の人事労務系のコンサルサービス事業者からのお申し込みは固くお断りしております。

しくじりインターン

「思考するだけのワーク」より「汗をかかせるワーク」をさせろ！世の中の形骸化コンテンツを有識者がぶった斬る！

新時代の企業向け英語研修プログラム「Synergy Talk（シナジートーク）」

「Synergy Talk（シナジートーク）」は、企業のビジネスパーソンを対象とした、実践型ビジネス英語研修プログラムです。英語学習を一時的な研修で終わらせず、継続的な学習と実践を通じて、日常的なビジネスシーンで活用できる英語力の習得を目指します。 本プログラムでは、「①学習アプリ Mondly by Pearson」「②オンライン英会話 HanasoBiz」「③集合型リアルレッスン OTC」「④英語力測定テスト Versant by Pearson」の4つの学習・評価手法を組み合わせています。 まず、学習アプリ「Mondly by Pearson」では、AIチューターを活用した実践的なビジネス英会話の演習やロールプレイなどを行い、スピーキングへの自信とビジネススキルを効率的に強化します。法人向けの「Digital Language Tutor」プランでは、Mondlyの豊富なコンテンツに加え、AIチューターとのリアルなビジネス英会話練習が可能です。 オンライン英会話「HanasoBiz」では、1回25分のマンツーマンレッスンを月8回実施。ピアソンのビジネス英語教材「Business Partner」を使用し、実践的なビジネステーマを題材として、語彙・文法・表現力を段階的に身につけます。受講者は自身のスケジュールに合わせて日時や講師を選択でき、継続しやすい学習環境を整えています。 研修期間の中間には、ネイティブ講師による集合型リアルレッスンを実施します。1グループ5名以上を基本とし、自己紹介・会話練習・写真描写・ビジネス英語のロールプレイ・プレゼンテーションなど、実際に英語を使う活動を中心に構成。オンライン学習で身につけた知識を実際のコミュニケーションで活用し、「英語が通じた」という成功体験につなげます。 さらに、研修開始前と終了時には「Versant by Pearson」による英語力測定テストを実施します。リスニング、リーディング、スピーキング、ライティングの4技能を測定し、研修前後の英語力をスコアで確認することで、学習成果を客観的に可視化します。 「学習する」「話す」「実践する」「測定する」という複数の学習機会を組み合わせることで、受講者の学習継続を促しながら、実務で活用できる英語力の向上を総合的に支援することが、本プログラムの特長です。

製造業向け研修English for Industry

グローバル化が進む中、技術者の「言語の壁」は企業の生産性と国際競争力に大きく影響します。専門知識を持ちながらも、英語や日本語での表現に苦労することで実力を発揮されない――そんな課題を解決するのが当社の「専門用語研修」です。 本研修は、現場で即活用できる“実務直結型”の語学力を養成します。事前にクライアント企業へのヒアリングを行い、実際に使用されている専門用語や業務資料をもとにオリジナル教材を作成。会議・メール・マニュアルなど実際の業務文書を教材化し、研修後すぐに活用できる表現を身につけます。

2026年市場動向レポート【キャリアチェンジにおける求職者意識調査】

【求職者の66%が希望】異業種・未経験人材の「採用×定着」を成功に導くポイント徹底解説 ■ こんな採用課題をお持ちの人事・採用担当者様におすすめの資料です ・経験者採用に限界を感じ、未経験者・異業種からの採用枠を広げたい ・求人票に「未経験歓迎」と記載しているが、ターゲット層からの応募が集まらない ・せっかく採用した未経験・異業種出身者が、企業の風土になじめず早期離職してしまう ・未経験者を受け入れる教育環境やオンボーディング体制が十分に整っていない ■ 資料の概要 労働人口の減少に伴い経験者採用の難易度が高まる中、将来のキーパーソンを獲得するには「異業種・未経験人材」へ採用枠を広げることが不可欠となっています。 本資料では、1,189名の求職者を対象に実施したアンケート調査をもとに、キャリアチェンジに対する求職者意識の最新動向を公開。 ●求職者の「66%」がキャリアチェンジ転職に関心（20代では74%） ●キャリアチェンジを望む2大理由は「働き方の改善」と「スキル習得」 ●転職後に直面する最大の壁は「異業種の風土への適応」と「教育環境の不備」 など、求職者の本音やミスマッチの要因を数値データで解き明かし、未経験人材の獲得から成果・定着へ繋げるための具体的なアプローチ手法を詳しく解説しています。 ■ 本資料で学べるポイント 1. 数字で見るキャリアチェンジ市場の最新トレンド 年齢別の関心度、人気業界・職種ランキング、求職者が求める「働き方」と「スキル」のリアルなニーズ。 2. 定着・活躍を阻む「3つの失敗パターン」と解決策 求人表現の曖昧さ、現場OJT任せの教育不足、企業の暗黙のルール押し付けなど、陥りがちな落とし穴と打開策。 3. 未経験人材を即戦力化・定着させるための実践アクション 「採用アピール」「オンボーディング」「カルチャー適応」の3フェーズで取り組むべき具体策（メンター制度、1on1、評価の透明化など）。 未経験人材の採用拡大や、入社後の定着・活躍に向けた環境整備にお悩みの企業様は、ぜひ本資料（無料）をダウンロードしてご活用ください！ 出典元：エン株式会社「エン転職」ユーザーアンケート：キャリアチェンジに関する調査

インターン後の学生フォロー実践法

インターン後、学生の反応は良かったのに、その後の説明会や選考につながらない――。そんな経験はありませんか？学生の熱量が下がったように見えても、実際には他社との比較や仕事内容への理解不足、漠然とした不安が残っているケースがあります。本セミナーでは、インターン後の学生フォローを「志望度を上げる活動」ではなく「学生の意思決定を支援する活動」と捉え、学生の温度感に応じたフォロー方法や、面談で確認すべきポイント、社員接点の設計方法を具体的にご紹介します。

低予算でも成果を出す！中小企業の採用活用術ウェビナー

【テーマ：低予算でも成果を出す！中小企業の採用活用術】 採用活動において、「もっと応募を増やしたい」「採用コストを抑えたい」「求める人材からの応募を増やしたい」と考える企業は少なくありません。 特に中小企業では、大手企業と比較して採用予算や採用担当者のリソースが限られているため、限られた予算の中で、いかに効率よく採用成果につなげるかが重要になります。 しかし、採用予算を抑えることだけを意識してしまうと、求人掲載後の改善が行われず、応募数が伸びない、採用したい人材から応募が来ない、採用活動に時間ばかりかかってしまうといった問題につながることもあります。 本ウェビナーでは、「低予算でも成果を出す」ために、中小企業が押さえておきたい採用戦略について詳しく解説します。 まず、採用成果を左右する重要なポイントの一つである「求人媒体の選び方」について、採用したい職種やターゲット、採用エリアなどに合わせて、どのような視点で媒体を選定すべきなのかを解説します。 また、どれだけ適切な求人媒体を選んでも、求人原稿の内容が求職者に魅力的に伝わらなければ応募にはつながりません。 応募者の質と量を高めるための求人原稿の作成・改善ポイントについても、具体的な考え方をご紹介します。さらに、求人媒体は掲載するだけで終わりではありません。 媒体ごとの特性を理解したうえで、応募状況や閲覧状況などを確認しながら改善を行うことで、限られた予算でもより効率的に採用活動を進めることができます。 本ウェビナーでは、媒体特性を踏まえた効果的な運用方法や、出稿タイミング、掲載後の改善ポイントについてもわかりやすく解説します。 そして、採用において重要なのは「応募を集めること」だけではありません。 採用後のミスマッチや早期離職を防ぐためには、求人情報の伝え方や選考時の確認事項など、採用プロセス全体を見直すことが重要です。 そこで、求職者との認識のズレを防ぎ、定着率を高めるための採用プロセスの設計方法についてもご紹介します。 また、採用担当者が少ない中小企業では、求人作成や応募者対応、効果測定など、採用活動にかかる工数そのものが大きな負担となるケースもあります。 採用業務を効率化し、限られた人員でも継続的に採用活動を行うための媒体運用の仕組み化・効率化についても解説します。 最後には、今回ご紹介した内容をもとに、明日から実践できる具体的な改善アクションを整理してお伝えします。 採用予算を増やすことが難しい企業でも、求人媒体の選び方や求人原稿、運用方法、採用プロセスを見直すことで、採用成果を高められる可能性があります。 本ウェビナーを通じて、限られた採用予算を有効活用し、応募数・採用の質・採用効率を高めるための具体的なヒントをお届けします。 ■ 開催概要 今回は、採用予算や採用リソースが限られている中小企業に向けて、限られた予算でも採用成果を高めるための具体的な採用戦略を解説する無料オンラインウェビナーを開催いたします。 近年、採用市場では人材獲得競争が激化し、「求人を掲載しても応募が集まらない」「採用単価が上昇している」「採用担当者の業務負担が大きい」「これまでと同じ採用手法では成果が出なくなってきた」といった課題を抱える企業が増えています。 特に中小企業では、採用にかけられる予算や人的リソースに限りがあるため、やみくもに求人媒体へ出稿するのではなく、自社に合った媒体を選び、適切な求人原稿を作成し、掲載後も効果を見ながら改善することが重要です。 そこで本ウェビナーでは、まず採用予算を有効活用するための求人媒体の選び方について解説します。 採用したい職種やターゲット、エリアなどを踏まえ、どのような基準で求人媒体を選べばよいのか、限られた予算をどこに配分すべきなのかを具体的にご紹介します。 また、応募数だけでなく、求める人材からの応募を増やすためには求人原稿の改善も欠かせません。 求職者が求人情報のどこを見て応募を判断するのか、仕事内容や待遇、企業の魅力をどのように伝えればよいのかなど、応募者の質と量を高める求人原稿の作成テクニックについて詳しく解説します。 さらに、求人媒体ごとの特性を理解し、掲載後の効果を確認しながら運用を改善していくことで、採用コストの無駄を抑えることができます。 本ウェビナーでは、媒体特性を踏まえた運用方法や出稿タイミング、掲載後に確認すべきポイントについてもご紹介します。 そして、採用活動では「応募を集めること」だけではなく、採用後の定着まで見据えた設計も重要です。 求人情報と実際の仕事内容にギャップがあった場合、入社後のミスマッチや早期離職につながる可能性があります。 そこで、求職者との認識のズレを防ぎ、定着率を高めるための採用プロセスについても解説します。 加えて、採用担当者の業務負担を軽減するため、求人作成・応募者対応・効果測定などの採用業務を効率化し、限られた人員でも継続的に採用成果を出すための仕組み化についてもご紹介します。 最後には、現在の採用活動を見直すためのチェックポイントと、明日から実践できる具体的な改善アクションをお伝えします。 「採用予算を増やすことは難しいけれど、採用成果は高めたい」という企業様にとって、今後の採用活動を見直すきっかけとなる内容です。 採用コストを抑えながら応募数・採用の質を高めたい企業様、自社に合った求人媒体を知りたい企業様、採用業務の効率化を図りたい企業様は、ぜひこの機会にご参加ください！ ウェビナー詳細 ■セミナー名：低予算でも成果を出す！中小企業の採用活用術 ■開催日時：2026年9月29日(火)13:00～13:30 ■参加費：完全無料（事前申込制） ■開催方法：無料オンライン開催 ※オンライン開催のため、オフィスやご自宅からPC・スマートフォンでご参加いただけます。 ※参加者様のカメラ・マイクはOFFの状態でご参加いただけるため、業務の合間にもお気軽にご視聴いただけます。 ■申込URL：https://fangrowth.jp/v2/embed/forms/4c957b73-377d-453e-a273-0111ca97e888 ■セミナー登壇者：粟野　耀之／株式会社bサーチ

「なんとなく採用」から卒業！成果につながる中途採用計画の立て方

＜第1部＞　最新データから読み解く！中途採用市場と求職者動向 採用活動を成功させるためには、まず現在の中途採用市場や求職者の動きを正しく理解することが重要です。 第1部では、直近の中途採用市場の動向を踏まえながら、企業の採用活動を取り巻く環境や、求職者が転職活動の中で重視しているポイントを解説します。 採用競争が激しくなる中で、従来と同じ募集方法を続けるだけでは、十分な応募や採用につながらないケースも少なくありません。 最新の市場環境を整理しながら、自社の採用活動を見直すうえで押さえておきたいポイントをご紹介します。 ＜第2部＞『なんとなく採用』から卒業！成果につなげる中途採用計画の立て方と実践ポイント 「採用人数は決まっているものの、具体的な進め方が決まっていない」 「求人媒体・人材紹介・スカウトなど、どの採用手法を選べばいいかわからない」 そのような状態のまま採用活動をスタートしてしまうと、応募不足や採用の長期化、採用コストの増加につながる可能性があります。 第2部では、採用目標から逆算したスケジュールの立て方をはじめ、求人媒体・人材紹介・ダイレクトリクルーティングなど、さまざまな募集施策の特徴と選び方を解説します。 また、施策を導入するだけでなく、スカウトの配信タイミングや候補者対応など、採用成果を左右する「運用」のポイントについても具体的にご紹介。 採用担当者の工数不足やノウハウ不足によって十分な運用ができていない企業様に向けて、採用業務をアウトソーシングするという選択肢も含め、自社に合った採用体制の考え方をお伝えします。

サーベイ結果を現場のアクションへ！エンゲージメント向上の一手

※本セミナーはハイブリッド開催です。 東京会場（リアル開催）でのご参加をご希望の方は、お手数をおかけしますが、件名に「会場参加希望」と明記の上、下記までご連絡をお願いいたします。 seminar@kaonavi.jp ┏━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓ 　　　　　　　　　　　　　AI時代の「判断」の質を上げる鍵 　　　　　　サーベイ結果を現場のアクションへ！エンゲージメント向上の一手 ┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛ AIが多くの業務を担うようになった今、状況に応じた選択肢を選び、その結果に責任を持つ「判断」の重要性はますます高まっています。 そして判断の質は、その人のエンゲージメント（仕事への自発的な貢献意欲）と深く結びついていると言われています。 意欲的に下した判断か、そうでない判断か。その差は、AIが普及するほど組織の成果に大きく現れてくるかもしれません。だからこそエンゲージメント向上は、事業成果に直結する経営の土台だと言えます。 ただ現実には、サーベイを導入しても「測るだけで終わってしまう」「現場がなかなか動かない」という声も多く聞かれます。 そこで今回のセミナーでは、「サーベイを実施するだけで終わってしまう」という課題解決のヒントを、専門家のノウハウとツールの両側から一緒に考えます。 専門家としてご登壇いただくNEWONE様からは、人事から現場に渡せる「実践的なフレームワーク」をお届けします。 具体的には、サーベイ結果をアクションにつなげるための「サイクルの回し方」から、現場の行動を妨げる「暗黙のルール」の見つけ方までお話いただきます。 カオナビ社からは、新機能「カオナビエンゲージメント」をご紹介。 本機能では、蓄積された人材データとサーベイ結果を掛け合わせることで、「なぜこの組織のスコアが低いのか」をキーパーソンごとに可視化できるようになります。 現場のアクションを、組織の資産として積み上げていく仕組みを実際にご覧ください。 後半には、現地参加者の方限定で「ワークショップ」も実施。NEWONE様が実際に現場管理職向けに実施しているワークショップを、参加者の方に体験いただきます。 「このフレームなら自社でも使える」という手ごたえを、ぜひ持ち帰ってください！ 【経営層、人事部門責任者、人事担当者、カオナビ運用担当者の方※カオナビの導入有無にかかわらず、ご参加いただけます】 ・AIが普及する中で、意思決定や判断の質を上げて事業成果につなげたい ・サーベイを実施しているが、結果を現場のアクションにつなげられていない ・サーベイ結果を現場管理職に渡しても、自律的に動いてもらえずに困っている ・他ツールでサーベイを行っているが、カオナビの人材データと掛け合わせた分析がしたい

【人材育成実態調査】企業の研修プログラム設計、約6割が「4日以上」かかると回答、9割超が属人化を実感

■調査概要 調査名称：企業の人材育成・研修設計に関する実態調査 調査方法：IDEATECHが提供するリサーチPR「リサピー(R)︎」の企画によるインターネット調査 調査期間：2026年6月29日～同年6月30日 有効回答：人材育成・研修に携わる会社員・人事担当者328名 ※構成比は小数点以下第2位を四捨五入しているため、合計が必ずしも100になるとは限りません。 調査結果 ■93.6%が「研修に求められる内容が変化している」と実感 「Q1.ここ数年で、人材育成や研修に求められる内容が変化していると思いますか。」（n=328）と質問したところ、「非常にそう思う」が40.2%、「ややそう思う」が53.4%となり、合計93.6%が変化を実感していることがわかりました。 ・非常にそう思う：40.2% ・ややそう思う：53.4% ・あまりそう思わない：5.2% ・全くそう思わない：0.6% ・わからない：0.6% ■研修設計の課題、「専任の担当者がいない」が47.6%で最多 「Q2.自社の人材育成・研修の業務で課題だと感じていることを教えてください。（複数回答）」（n=328）と質問したところ、「専任の担当者がいない」が47.6%、「研修の効果が見えにくい」が38.7%、「設計のノウハウ・知見が不足している」が37.8%という回答となりました。 ・専任の担当者がいない：47.6% ・研修の効果が見えにくい：38.7% ・設計のノウハウ・知見が不足している：37.8% ・何を学ばせるべきか整理できていない：37.8% ・育成・研修にかける時間が足りない：37.5% ・現場の協力が得にくい：21.0% ・予算が足りない：9.5% ・特に課題はない：0.6% ・その他：0.3% ・わからない：0.6% ■研修設計の担当、「各部門の管理職」が62.8%で最多も、93.0%が「属人化」を実感 「Q3.社員研修の内容を企画・設計している人をすべて教えてください。（複数回答）」（n=328）と質問したところ、「各部門の管理職」が62.8%、「人事・教育部門の担当者」が47.9%という回答となりました。 さらに、Q3で「特に決まっていない」「わからない/答えられない」以外を回答した方に、「Q4.自社の研修づくりが、特定の担当者の経験や知識に頼っていると思いますか。」（n=325）と質問したところ、「非常にそう思う」が34.5%、「ややそう思う」が58.5%となり、合計93.0%が研修設計の属人化を実感していることがわかりました。 ＜Q3：研修を企画・設計している人（複数回答）＞ ・各部門の管理職：62.8% ・人事・教育部門の担当者：47.9% ・経営層・役員：35.7% ・現場の一般社員：26.2% ・外部の研修会社・講師：14.9% ・特に決まっていない：0.9% ・その他：0.3% ＜Q4：研修設計の属人化を感じるか＞ ・非常にそう思う：34.5% ・ややそう思う：58.5% ・あまりそう思わない：5.8% ・全くそう思わない：0.9% ・わからない：0.3% ■今後関与すべき人材、「各部門の管理職」に次いで「現場の一般社員」が上位に 「Q5.今後、社員研修の企画・設計に関与した方がよいと思うのは誰だと思いますか。（複数回答）」（n=328）と質問したところ、「各部門の管理職」が64.9%で最多となり、「現場の一般社員」が44.8%となりました。 ・各部門の管理職：64.9% ・現場の一般社員：44.8% ・人事・教育部門：44.2% ・外部の専門家・研修会社：23.5% ・経営層・役員：22.6% ・その他：1.5% ・特にない：0.3% ・わからない：0.6% ■94.8%が研修の企画・設計を「重要」と回答も、92.4%が「難しい」と実感 「Q6.研修の成果を高めるうえで、事前の企画・設計（目的設定や対象者の課題整理など）は重要だと思いますか。」（n=328）と質問したところ、「非常にそう思う」が41.8%、「ややそう思う」が53.0%となり、合計94.8%が重要性を認識していることがわかりました。 「Q7.研修の企画・設計を難しいと感じることがありますか。」（n=328）と質問したところ、「非常にそう思う」が36.0%、「ややそう思う」が56.4%となり、合計92.4%が難しさを実感していると回答しました。 ＜Q6：事前の企画・設計は重要だと思うか＞ ・非常にそう思う：41.8% ・ややそう思う：53.0% ・あまりそう思わない：3.4% ・全くそう思わない：0.9% ・わからない：0.9% ＜Q7：企画・設計を難しいと感じるか＞ ・非常にそう思う：36.0% ・ややそう思う：56.4% ・あまりそう思わない：6.7% ・全くそう思わない：0.9% ■難しいと感じる理由、「個人差への対応」や「階層別カリキュラムの策定」など Q7で「非常にそう思う」「ややそう思う」と回答した方に、「Q8.研修の企画・設計を難しいと感じる理由を、自由に教えてください。（自由回答）」（n=303、回答数129名）と質問したところ、以下のような回答が寄せられました。 ＜自由回答・一部抜粋＞ 39歳：個人差があり、画一的な教育体系整備が難しい 43歳：階層別に何を目的にし育成をするか決定し、それぞれの企画と進捗管理をする必要があるため 49歳：従業員のデータが整理されていない 55歳：毎年変わる制度に合わせたカリキュラムや教材の作り直し ■研修プログラム1件の企画・設計、「4日以上」が59.8% 「Q9.1つの研修プログラムを企画・設計するのに、平均でどのくらいの時間がかかっていますか。」（n=328）と質問したところ、「4～6日程度」が36.0%、「1週間以上」が23.8%となり、合計59.8%が4日以上の時間を要していることがわかりました。 ・1週間以上：23.8% ・4～6日程度：36.0% ・2～3日程度：29.0% ・1日程度：6.1% ・半日（3～5時間）程度：1.8% ・1～3時間未満：0.3% ・1時間未満：0.3% ・わからない：2.7% ■研修設計を支援するAIへの期待、「ノウハウがなくても設計できる」が52.1%で最多 「Q10.研修の企画・設計を支援するAIがあれば、あなたが期待することを教えてください。（複数回答）」（n=328）と質問したところ、「ノウハウがなくても設計できる」が52.1%、「何を学ばせるかを整理できる」が50.9%、「教材やコース選びを助けてくれる」が39.0%という回答となり、AI活用への高い期待がうかがえます。 ・ノウハウがなくても設計できる：52.1% ・何を学ばせるかを整理できる：50.9% ・教材やコース選びを助けてくれる：39.0% ・設計にかかる時間を減らせる：34.5% ・特定の担当者に頼らずに済む：26.8% ・効果測定をしやすくなる：24.1% ・現場や管理職でも研修を作れる：11.6% ・特にない：1.2% ・わからない：0.6% ・その他：0.3%

中小企業専用「採用の駆け込み寺」開講 ～予算なし・人手不足でも大手に負けない採用を実現～

「採用はしたい。でも“予算”も“人手”も“時間”も限られている」 「中途採用は継続的にしているけど、経営層からは評価されない」 「応募者からの返信がなかなか来ず、その先の人材獲得に進めない」 そんなお悩みを抱える中小〜準大規模企業の人事責任者の方へ向けた、 公式セミナーのとなっております。 本セミナーでは、中途採用を成功に導くための「人事目線」に立った革新的なアプローチを紹介・解説します。 無料でご参加いただけるセミナーとなっておりますので、ぜひお話を聞いてみませんか？

中期計画を「現地で勝つ羅針盤」へ海外事業❛実践❜MBA新講座（INSIGHT ACADEMY）

グローバル人材育成・研修業を手掛けるインサイトアカデミー株式会社（本社：東京都港区新橋、代表取締役：金 珍燮）は、オンライン研修サービス「INSIGHT ACADEMY Eラーニング」の新講座シリーズ『海外事業❛実践❜MBA：経営・事業戦略』（全7講座）の講座として、「中期計画策定」を提供開始しました。 海外に赴任する駐在員・経営幹部はもちろん、本社で海外事業を支える担当者や、次世代のグローバル人材候補（プール人材）・国内社員まで、不確実な海外市場で「どの市場で・何を・どこまで伸ばし、限られた資源をどう配分するか」を決める中期計画を、現地で機能する形で描く方法を学べる内容です。 本講座は「中期計画策定の基本プロセス」「海外現地ビジネスでつまずきやすいポイント」の2部構成です。 ❖本リリースのポイント❖ ・海外事業に特化したEラーニング『海外事業❛実践❜MBA』の『経営・事業戦略』シリーズ（全7講座）の講座として『中期計画策定』を提供開始。 ・中期計画を「本社提出のための資料」ではなく「現地で勝つための羅針盤」と捉え、外部環境分析から資源配分まで5つのステップで組み立てる考え方を解説。 ・戦略シナリオを「楽観・標準・悲観」の3つで設計し、「競合の一手」と「やめる条件」を事前に織り込む方法を提示。 ・投資テーマを最大3つに絞り「やらないこと」を明言する——資源を集中させる意思決定の考え方を解説。 ❖「中期計画策定」とは：不確実な海外市場で「どの未来を選ぶか」を決める経営判断❖ 中期計画は、外部環境分析・競争優位の再定義・戦略シナリオ構築・重点テーマ設定・資源配分という5つのステップで、海外事業の成長領域と資源配分を定める「経営の設計図」です。ところが海外では、政治リスクや為替変動、人材の質のばらつき、競争環境の急変といった変数が常に存在し、日本国内の感覚のままでは計画が機能しなくなります。 本講座では、海外現地で日本人駐在員がつまずきやすい3つのポイントを、「つまずき→なぜ→どう乗り越えるか」の流れで解説します。 1. 本社前提の延長で計画を作ってしまう（日本本社のロジックをそのまま現地に当てはめてしまう） 2. 戦略シナリオが「希望的観測」になる（都合のよい前提だけで単一のシナリオを描いてしまう） 3. 資源配分が「平等主義」になる（重点を決めきれず、全事業・全拠点に薄く配分してしまう） 解決の鍵は、本社前提を鵜呑みにせず前提を明文化して現地の実態と照らし合わせること、楽観・標準・悲観の3つのシナリオを設計し「競合の一手」と「やめる条件」を織り込むこと、そして投資テーマを最大3つに絞り「やらないこと」を明言して資源を集中させることです。 中期計画のゴールは、精緻な数値計画をつくること自体ではなく、不確実な海外市場で「どの未来を選ぶか」を決め、覚悟を持って資源を動かすことにあります。計画が機能しなくなる原因の根底には「前提を曖昧にしたまま選択を先送りすること」があり、前提の明文化・不確実性の織り込み・資源の集中こそが、現地で勝つ羅針盤をつくります。 【コース構成】 EP1. 中期計画策定の基本プロセス EP2. 海外現地ビジネスでつまずきやすいポイント ❖「海外事業❛実践❜MBA：経営・事業戦略」シリーズとは❖ 『経営・事業戦略』シリーズは、海外事業に関わるすべての人——海外現地法人を担う駐在員・経営幹部はもちろん、本社・国内から海外事業を支える担当者や、将来の赴任を見据えるプール人材まで——が学べる全7講座です。一般的なMBAの理論を土台にしつつ、海外事業を実際に動かしてきた実務家の知見を反映。各講座を「①一般的なプロセス→②海外現地でのつまずき→③その理由→④実務的な解決策」の型で構成し、知識の習得ではなく、日本の常識が通用しない現場で「使える判断力」を養うことに主眼を置いています。 ①経営ビジョン・方針策定／②事業環境分析（前編：PEST）／③事業環境分析（後編：産業構造・競合・顧客・リスクシナリオ）／④事業ポートフォリオ管理／⑤中期計画策定／⑥KPI設計・モニタリング／⑦新規事業探索（市場探索・仮説検証・PoC） ❖こんな活用が可能です❖ 『海外事業❛実践❜MBA』を含む「INSIGHT ACADEMY Eラーニング」は、海外赴任者・駐在員の育成をはじめ、本社の海外事業担当者、次世代グローバル人材候補、国内社員など、海外事業に関わる幅広い人材の育成にご活用いただけます。 ・海外赴任候補者の事前学習 ・海外駐在員の実務知識強化 ・本社の海外事業担当者のスキル強化 ・次世代グローバル人材候補の育成 ・国内社員の自己啓発・グローバルリテラシー向上 ・グローバル人材の母集団形成・プール人材育成

ご案内／長期ビジョン・中期経営計画策定に関する相談会／時代の変化を取り込んだ中期計画を策定しませんか

戦略・専門コンサルタントがその場でアドバイス！ 貴社独自の強みを生かし、時代の変化を取り込んだ「長期ビジョン・中期経営計画」を策定しませんか。 【無料／10社限定】 『長期ビジョン構築・中期経営計画策定に関する相談会』 ※各社1時間を予定 ～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～ ★ご希望のお時間がございましたら、お申込み時の備考欄に、ご要望をご記載ください。 ★10:00～17:00 ※各社1時間を予定。参加時間は別途調整させていただきます。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●本相談会のポイント 1)問診票（長期ビジョン・中期経営計画チェックリスト）による自社の現状認識と課題の明確化 2)貴社固有の悩みや問診票から見えた課題に対して、戦略・専門コンサルタントがその場でアドバイス 3)長期ビジョン・中期経営計画における課題を解決する事例・ソリューションの提供 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●長期ビジョン・中期経営計画アンケートの調査結果より、企業の課題が浮き彫りに。 2022年10月に長期ビジョン・中期経営計画アンケートの調査結果より、「長期ビジョンと中期経営計画の在り方」が見えてきました。 長期ビジョン（2030年以降）構築実施企業については、実に９割の企業が構築理由について企業経営の長期的な方向性を明確にさせるためという理由を挙げておられました。コロナショックをはじめVUCAという言葉で示される変化の激しい時代において、環境は目まぐるしく変わっていく。だからこそ、企業の向かう先を示す「長期ビジョン」の存在が求められていることがわかります。 中期経営計画については、年商50億円以上の会社においてはほぼ９割の企業が策定しております。ただし、実態としては、長期ビジョンの策定状況については、全体の67.4%の企業が策定をしていないという結果となり、策定していない企業の約71％が長期ビジョン等に対する必要性を感じているが未着手の状況であります。 また、課題に関して質問をしたところ、「目標値を掲げているが具体的な戦略が不足している」というのが60.0％、次いで「計画・ビジョンを定めているが推進できていない」が37.2％と打ち手に対する課題があることが確認できました。 （タナベコンサルティング 長期ビジョン・中期経営計画に関する企業アンケート調査 2022年10月5日～19日／［有効回答］215件） ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●貴社独自の強みを生かし、時代の変化を取り込んだ「長期ビジョン・中期経営計画」を策定しませんか。 タナベコンサルティングでは、長期ビジョンは、10年以上先の未来を指しています。思い描いた未来を長期ビジョンとして構築・明文化し、3年の中期経営計画であれば3回転で、5年の中期経営計画であれば2回転で、そのビジョンのロードマップに準拠した計画を策定していくことにより、場当たり的な計画から脱却し、柔軟性をもった戦略の実行が可能となります。 一般的な、3～5年の中期経営計画では、事業転換・事業ポートフォリオの転換は図れません。激変する世界・日本の中で、自社が一体どこに向かっているのか、方向を見失いやすい時代でもあります。 だからこそ、自社の在り方、経営理念であったりパーパス経営で示したミッション・ビジョン・バリューなどをきちんと見据え、“唯一無二”の戦略と、変わらぬ長期ビジョンという１本の軸があらためて大切になってきます。 本相談会では、時代の変化を取り込んだ「長期ビジョン・中期経営計画」について、貴社の経営戦略に関する様々な課題をお伺いしながら、経験豊富な戦略・専門コンサルタントからアドバイスをさせていただきます。 経営の課題解決を担う総合コンサルティング会社だからこそ持つ、10年以上先の未来を見据えた、貴社独自の強みを生かし、時代の変化を取り込んだ「長期ビジョン・中期経営計画」を一緒に考えませんか？ ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●ご相談テーマ例 ・長期ビジョン構築・中期経営計画策定を任せられる人材がいない ・長期ビジョン構築をしたことがない・進め方がわからない ・目標数値をかがげているが、具体的な戦略が不足している ・長期ビジョン・中期経営計画策定しているが、推進できていない ・時代の変化に追いついておらず陳腐化している このほか、長期ビジョン・中期経営計画に、サステナビリティ、事業ポートフォリオ戦略、新規事業・収益改善を盛り込みたいがどのようにするかお悩みの方もぜひご相談ください。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●こちらの相談会でございますが、 １．コンサルティング業関連・研修教育業関連等、同業の方々 ２．個人事業主様 ３．学生様　につきましては、お断りさせていただいております。

HR総研×就活会議：2027年新卒学生の就職活動動向調査（6月）　結果報告　【就職意識編】

～内定者フォロー「入社意欲が高まった施策は無い」が2割、効いている施策は？～

2027年新卒学生（以下、27卒学生）の就職活動は、2026年6月時点で大多数の学生が内定を獲得し、入社予定の企業を決めた学生が入社への期待と不安を膨らませる時期を迎えている。また、生成AIの急速な普及は、就職活動の進め方だけでなく、入社後のキャリアや働き方に対する学生の意識にも影響を及ぼしつつある。 このような時期に27卒学生の就活動向の全体感を把握するため、HR総研と「就活会議」（就活会議株式会社）では、27卒学生を対象に2026年6月時点の「就職活動」や「就職への意識」に関するアンケートを実施した。本レポートでは、主に「就職への意識」に関する調査結果について報告する。なお、就職活動の実態については【就職活動編】にて報告している。

2026年人的資本経営の最前線「雇用政策・労基法改正・AI協働」3大キーワードで紐解く次世代人材戦略

2026年、人的資本経営のキーワードはこれだ！ ～最新動向を一気につかみ、自社の成長へとつなげる全3回の配信セミナー～

【チェックリスト付】優秀な若手ほど辞める会社で 本当に起きていることとは？

「いよいよこれから」というタイミングで、優秀な若手が辞めてしまう──そんな経験はありませんか。本セミナーでは、数値データと事例をもとに、優秀な若手が離職する本当の理由と、人事が取るべき打ち手を解説します。

【実践に活かすチームビルディング研修】～導入事例紹介～

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