「部長の型」を、メンバーへどう継承するか　 部門長の暗黙知を組織に落とす思考の可視化の実践法

営業部長や生産部長が成果を生むとき、顧客・案件・現場のどこを見て、何を基準に判断しているのでしょうか。 その思考は経験や勘として本人の中に留まり、研修やマニュアルだけでは次世代に継承できないケースが少なくありません。 本セミナーでは、部門長の暗黙知を「判断の順番」「着眼点」「問い」「分岐」に分解して可視化し、フレームワーク、KPI、案件・業務レビュー、研修へ落とし込む方法を解説します。 HRBPと現場部門が連携し、個人の強さを再現可能な組織能力へ変える実践アプローチをご紹介します。 ※恐れ入りますが同業他社さまにはご参加をご遠慮いただいております。 予めご了承ください。

ーなぜスキルマップは形骸化するのかー評価負荷・面談疲れを解消し事業に活きるスキルマップ”運用”法

スキルマップを作ったものの、評価の甘辛が出る、面談に時間がかかりすぎる、項目が多く現場で使われない──そんな悩みを抱えていませんか。 多くの企業で、スキルマップは「網羅的に完璧に」作ることに集中しすぎてしまい、いつの間にか評価や面談の負荷を高める存在になっています。 本セミナーでは「なぜスキルマップは形骸化するのか」を構造的にひも解きながら、評価負荷・面談疲れを減らし、事業マネジメントに本当に活きる運用の考え方と具体策を解説します。 人事と事業部責任者が共通言語を持ち、明日から変えられる実践的なヒントをお持ち帰りいただけます。 ※恐れ入りますが同業他社さまにはご参加をご遠慮いただいております。 予めご了承ください。

AI活用を「現場全体」へ進める　 現場での実践的AIスキルの育成・定着の進め方

生成AIの活用方針を掲げても、 「一部の詳しい社員しか使わない」 「現場ごとに活用レベルがばらつく」 「業務成果につながらない」 といった課題はありませんか。 AI活用を現場に定着させるには、ツール研修だけでなく、営業・生産など各部門の業務課題に合わせて必要なスキルを定義し、実務の中で学び・試し・改善する仕組みが欠かせません。 本セミナーでは、HRBPと営業部長・生産部長が連携し、部門ごとの業務を起点にAI活用テーマを見極め、必要なスキルを育成・定着させる進め方を解説します。 現場任せにせず、AI活用を事業成果につなげるための実践的なヒントをお持ち帰りいただけます。 ※恐れ入りますが同業他社さまにはご参加をご遠慮いただいております。 予めご了承ください。

成果を生む「仕組み」と、部下を動かす「コミュニケーション」 とは

～管理職のレベル差は、なぜ生まれるのか～

【無料オンデマンド配信】高確率で「行動変容」を生む自走型トレーニングフレームワークとは〜

「満足度の高い研修を実施したはずなのに、職場に戻ると行動が変わらない」「サーベイがやりっぱなし・受けっぱなしで終わってしまう」——多くの研修企画・人事担当者様が、このような構造的課題を感じています。 どれほど質の高い研修・インプットを提供しても、サーベイで組織の課題を明らかにしても、その後の実践・習慣化の仕組みがなければ、社員の持続的な「行動変容」は起きません。 本セミナーでは、従来の研修のあり方に一石を投じる“行動変容と習慣化”に特化した「自走型トレーニングフレームワーク」をご紹介します。 本フレームワークは、自社の人材育成テーマ・組織開発テーマに合わせて施策・研修内容を柔軟にアレンジできるプラットフォームです。 行動変容のエンジンとなる「心理的資本」の考え方から、対話型AI（HEROMe）やシステム（Habi*do）を活用した実践・習慣化の仕組みを解説。 さらに、フレームワークを活用した最もインパクトのある研修への適用事例として、「人材活性化プログラム（ミドル層・伸び悩み社員の活性化）」の具体策まで一挙にご公開いたします。

福利厚生サービス「WELBOX」

圧倒的にお得で、使いやすい！導入団体継続率96％！

介護・育児・自己啓発・健康増進・旅行・エンタメと従業員ニーズや企業様の課題に対して選び抜かれたメニューラインナップで従業員満足度アップ

若手社員ステージアップスクール（研修・セミナー）

キャリアプランの構築で、成長を加速させ活躍人材を育成する。

若手社員の定着と活躍をバックアップし、次世代リーダーへのステージアップを図ります。

～経営者の危機意識が管理職に伝わらない理由～ 中小企業の管理職が「経営」を意識し、行動するには？

中小企業経営者のための「管理職教育」手法　公開セミナー

関係性再構築ウェビナー　感情に翻弄されるチームを感情でつながるチームに変貌させる方法

～ サイコロジカルマネジャーへの道 ～

中小企業経営者のための、若手人材から選ばれる会社のつくり方セミナー＜人事制度編＞

【無名の中小企業が、若手採用・定着に成功した秘訣】「若手採用・定着」における武器とするための人事制度の作り方

人材アセスメントのリードクリエイト、人事課題の本質を紐解く公式YouTubeチャンネルを開設

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ■開設の背景 ── 流行ではなく、本質を。 「現場で成果を上げてきた人が、管理職になった途端に力を発揮できない」「時間をかけて制度を整えても、現場にはどこかしっくりこない」──人と組織に関わる意思決定の現場では、こうした声が絶えません。 人の可能性をどのように捉え、誰に、どのような役割を託すのか。事業環境や組織の在り方が変化する中で、その時々の状況を捉えながら、よりよい判断を重ねていくことが求められます。 リードクリエイトは、人材アセスメントや人材開発、組織開発の現場で、人と組織をめぐる様々な問いに向き合ってきました。その一つひとつに絶対的な正解はありません。だからこそ、培った実践知を、各社が望ましい在り方を考えるための視点として、広く共有したいと考えています。 そこで、リーダー選抜・育成や組織づくりに関する知見を、より多くの方に分かりやすくお届けする場として、公式YouTubeチャンネルを開設しました。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ■このチャンネルで学べること なぜ人材要件を定めても現場で形骸化してしまうのか、なぜ評価制度を変えても管理職が育たないのか。こうした問いの答えは、多くの場合、個別の制度や施策そのものではなく、その背景にある構造の中にあります。 本チャンネルでは、流行やノウハウにとどまらず、人と組織に関するテーマの根底にある原理原則を読み解きます。経営戦略、リーダー像、人材要件、評価制度、育成体系──それぞれを切り離して捉えるのではなく、つながりと一貫性の中で読み解くことで、自社の課題を問い直すための論点とヒントをお届けします。 主なテーマは、以下のとおりです。 ●人選と人材アセスメント 過去の実績や現在の役割における成果だけでは捉えきれない、一人ひとりの能力やポテンシャルをどのように見立てるか。昇進・昇格、配置、登用などの場面において、客観性と妥当性のある人選を実現するための考え方と方法論を取り上げます。 ●人材要件と評価の在り方 自社が求めるリーダー像や人材像をどのように定義し、経営と現場が共有できる言葉として表現するか。人材要件、評価制度、人選基準を個別に捉えるのではなく、それぞれのつながりと一貫性を設計するための視点を紹介します。 ●リーダー育成と教育体系 リーダーは、どのような経験と内省を通じて成長するのか。教育研修だけに閉じることなく、仕事上の経験、職場での関わり、人事制度や育成施策をつなぎ、リーダーが継続的に育つ仕組みを考察します。 ●経営人材育成とサクセッションプラン 将来の経営を誰に託すのか。経営人材に求める要件の言語化、候補者の発掘と選定、育成、登用までを一連のプロセスとして捉え、経営と人事が果たす役割や押さえるべき論点を取り上げます。 ●人的資本経営と組織開発 経営戦略と人材戦略をどのようにつなぎ、組織として実践していくのか。個別の施策や指標だけではなく、人と組織に関する取り組みの根底にある目的や思想を問い直し、自社ならではの人材戦略を考えるための視座を共有します。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ■今後の展望 ── 思考の伴走者として。 人事や経営に携わる皆様が日々向き合う問いを起点に、企業の実践事例やアカデミックな研究知など、多様な視点を交えたコンテンツを継続的にお届けします。 リードクリエイトは、人と組織の重要なテーマを皆様とともに問い直し、各社の論点と、よりよい意思決定へのヒントを見いだす“思考の伴走者”として、本チャンネルを育ててまいります。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ■配信中の動画 【１】NGK×リードクリエイト対談 　　　日本ガイシが目指す「人的資本経営」 　　　─ 本社人事とHRBPの連携による価値創造への挑戦 【２】野田稔教授×リードクリエイト対談 　　　「シン・中堅崩壊」─ “管理職クライシス”を乗り越えるための論点 【３】「ミドル崩壊」はなぜ起こるのか？ 　　　─ 中間管理職の罰ゲーム化を乗り越える処方箋（HRカンファレンス2025春） 【４】早期リーダー育成と抜擢によるサクセッションプラン 　　　─ 「マネジャーの枯渇問題」を乗り越えるためのヒント（HRカンファレンス2025秋）

中小企業経営者のための、若手人材から選ばれる会社のつくり方セミナー＜採用面接編＞

【無名の中小企業が、若手採用・定着に成功した秘訣】若手採用で失敗しない面接の極意

中小企業経営者のための、若手人材から選ばれる会社のつくり方セミナー＜採用競争力編＞

【無名の中小企業が、若手採用・定着に成功した秘訣】採用成功企業の実例から学ぶ、若手採用・定着を実現する「採用競争力」の強化ポイント

パフォーマンスが上がれば、幸せになれるのか？ 自律型チームをつくる科学的マネジメント

NewsPicks法人プラン主催セミナー

【オンボーディング新戦略】新入社員の早期離職・孤立を防ぐ「なじませる設計」構築術：社労士監修コラム集

「新入社員を採用しても、すぐに辞めてしまう……」と、 頭を抱えている人事担当者も多いのではないでしょうか。 「大卒の約3割が3年以内に離職している」と言われており、 厚生労働省の調査でもこの傾向は長年大きく変わっていません。 その理由は「人間関係が合わなかったから」だと思われがちですが、 現場で実際に話を聞いていくと、その背景にはもう少し別の構造が見えてきます。 実は新人が職場で人間関係に悩んだり孤立したりする背景には、 現場の「なじませる構造」の不足や、「誰に何を聞けばいいのかわからない環境」という 真因が存在するのです。 そこでHRプロでは、産業カウンセラー・平澤知穂氏による人気連載コラムを再編集し、 一冊の資料にまとめました。 本書では、採用時の期待値を整える「現実的職務予告（RJP）理論」や、 適応を支える「ROPESモデル」といった学術的フレームワークを解説。 さらに、社内の相談先を可視化する「情報アクセスマップ」や、 新人の心の緩衝材となる「AI（デジタル・バッファー）の活用」など、 現場で今すぐ実践できる具体的な施策をピックアップして解説しています。 本書をお読みいただくことで、「人間関係の不一致」の裏にある構造的な問題が理解でき、 それを解決するための「新入社員をなじませる設計」の具体的な打ち出し方が分かります。 新人の定着を“個人の資質の問題”とせず、 「組織のデザイン」として変革する実践ガイドとして、ぜひ本資料をご活用ください。

「自己流面接」を脱却！面接官のブレを無くし志望度を高める方法

【資料概要】 求職者の8割が「面接内容で志望度が変化した」と回答する一方、面接官の何気ない高圧的な態度や事前準備不足が選考辞退の隠れた原因になっています。本資料では、面接官の自己流対応による評価のブレや離脱を防ぐため、「志望動機から始めない」「返報性の原理を活用する」といった行動心理学に基づいた実践的なコミュニケーション手法を解説！社内面接官の育成負担を抑えつつ評価基準を統一し、選考の通過率・承諾率を高めるための具体的なステップと代行活用法を網羅した一冊です。 【こんな方におすすめ！】 ●現場の面接官によって評価基準や対応品質にバラつきがあり困っている方 ●面接での手応えに対して選考辞退・内定辞退が多く、原因を特定できていない方 ●面接官トレーニングの時間が取れず、誰でも再現できる面接ノウハウを導入したい方 ●日程調整や一次面接の工数が重く、人事が採用戦略などのコア業務に専念できていない方

2026年度ＶＭ／Visual Managementカイゼン事例発表大会【仮申し込み】

現場の意識と行動を変え、全員で変化にフレキシブルに対応できる工場体質をつくる

ギスギス職場と「悪意なきパワハラ」の正体とは？日常の不作法から心理的安全性を守る組織改革のポイント

「研修を実施しても、ギスギスした空気や突然の離職が減らない」 ...このような組織課題に直面している方は多いのではないのでしょうか？ その根本には、挨拶の無視や会議中の上の空といった、ハラスメントとは言い切れない日常の不作法「インシビリティ」が潜んでいます。 これらは個人のモラルの問題ではなく、過度なプレッシャー等の組織構造が引き起こす課題であり、 放置すると脳の認知機能を著しく低下させ、優秀な人材の離職や多大な経済損失を招きます。 本資料では、組織構造からアプローチし、対話を通じて心理的安全性と礼節（シビリティ）を育む組織改革のヒントを解説します。 また心理的安全性を3つのステップで向上させる実践ロードマップと、階層別チェックリストも収録。

売れる営業は何が違う？成果につながる「提案営業」4つのステップ

奥深く、難しく、役に立つ。 「お客さまが必要としているものは 　お客さま自身、気づいていないかもしれない。」 売れる営業パーソンが実践する「提案営業」4つのステップを たった9ページの読みやすい資料で解説しています！ お客さまの課題や悩みを解決する営業スタイル「提案営業」。 営業パーソンであれば聞きなれた言葉と思いますが、実はとても奥深く、難しく、 そして有用な営業スタイルです。 本資料では、提案営業の意味や本質を確認するとともに、 売れる営業が実践する提案営業の4つのステップをご紹介します。 ポイントは、お客さまの「潜在的な課題」を発見し、解決策を提示すること。 提案営業はしっかりと習得することで、どんな商材でも売り込める武器となります。 お客さまの真の課題を発見・解決できる営業パーソンの育成支援にお役立て下さい！

【お役立ち資料】「ビジネスマナー」の基本とは？

＼お役立ち資料公開しました／ 【お役立ち資料】「ビジネスマナー」の基本とは？ ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ▼この資料でこんなことがわかります！ １、ビジネスマナーが求められる理由と、身についていない場合のリスク ２、社会人生活で必ず必要になる！基本的なビジネスマナーとそれぞれの指導ポイント ３、ビジネスマナーを習得するためのステップとは？ ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 大原則は「相手目線に立つ」「相手に不快な思いをさせない」 ビジネスマナーは社会人にとって最も基本的であり、ほとんどの方にとって「できて当然」と考えられているスキルです。 ゆえに習得できていないと個人への印象のみならず、所属している部署や組織、企業全体への悪印象につながりかねません。 こちらの資料ではビジネスマナーの重要性や、最低限身につけておきたい6つの基本マナー、習得と実践のためのステップなど、社会人として成長していくために必ず押さえておきたい「ビジネスマナーの基本」が満載。 社内教育用の資料としてもご使用いただけますので、ぜひダウンロードしていただきご活用ください。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 本資料が、人材育成・組織開発にお悩みの経営者の方、人事担当者の方、 さらには現役の管理職の方や一般社員の方にとって、 少しでも有益な情報となれば幸いです。