【アーカイブ配信】なぜ「うちの社員は変わらない」のか？

～変化に抵抗する受け身社員を、主体的に行動する社員へと変える方法～

【人事専門講座】HRプロスクール2025年度・年間講座スケジュール

厳選された一流の講師陣が集う「満足度95％以上」の人事専門講座。 新人研修、管理職研修、テーマ別研修、 そして、人事部員のスキルアップのために。 自宅やオフィスで場所を選ばず受講できる「オンライン講座」です。 人事業務の基盤である「採用・労務・評価・賃金・育成・法律」などから、 時流である「戦略人事、人的資本経営、人事データ分析、エンゲージメント、ISO 30414」まで、 人事観点からの専門講座を、幅広くご用意しています。 実務に活きるオンライン講座を、ぜひご活用ください。

【人的資本の可視化ツール】キャリア開発状態を可視化「キャリア開発診断」

「個人×上司×組織」で成長を促し、人的資本経営を加速させる診断ツール

キャリア自律につながる行動を具体的に示し、社員の内省と成長を促進。多角的な分析で組織の傾向も把握でき、キャリア支援を最適化します。

新入社員の「適応力」を高める研修カリキュラム

最近の新入社員は「打たれ弱い」と言われがちですが、 多様な価値観が混ざる職場環境で、想像以上に迷いやすくなっています。 価値観が多様化して正解が1つではなくなり、様々な事情への配慮が求められ、 ベテラン社員でさえ判断を迷う環境になりました。新入社員は自身の価値観が 定まっていないのにも関わらず、多様な価値観への対応を迫られることに…。 その結果、新入社員が自分と価値観が違う人と接することに怖がったり、相手 に関心を持ちづらい風潮になることも無理はありません。この変化を踏まえた 新入社員の育成テーマの見直しが必要になります。 今回の資料では、 ・新入社員が直面する環境の変化 ・多様な価値観に前向きに対応できる育成方法 を具体的にまとめています。 短時間で理解できる内容で、オンボーディングやOJTの一部にも活用可能です。 「新入社員に寄り添いながら育てたい」そんな人事の方におすすめです。 従来の「学生から社会人への切り替え」はより重要になり、加えて様々な価値 観に対する「適応力」も強く求められています。 そこで新入社員が多様な価値観を理解しながら会社で成果を上げていくための 新入社員研修を開発しました。日本HRチャレンジ大賞受賞（※）のメソッドに 基づくユニークな研修です。 新入社員にも分かりやすいケーススタディを通じて違いを理解したり適応する ための具体的な行動を身につけます。 数時間で実施できるので研修スキマ時間や入社オンボーディングの一部として 導入頂けます。相手を理解しようと自分から動くモチベーションも高められる ので、現場のOJTトレーナーの皆様からも好評です。 この適応力は新人期に身につけることが最も効果的です。 資料に詳しくまとめておりますので、ぜひご覧ください。

データで分かる新入社員が直面する環境変化。これからの育成のポイント

最近の新入社員は「打たれ弱い」と言われがちですが、 多様な価値観が混ざる職場環境で、想像以上に迷いやすくなっています。 価値観が多様化して正解が1つではなくなり、様々な事情への配慮が求められ、 ベテラン社員でさえ判断を迷う環境になりました。新入社員は自身の価値観が 定まっていないのにも関わらず、多様な価値観への対応を迫られることに…。 その結果、新入社員が自分と価値観が違う人と接することに怖がったり、相手 に関心を持ちづらい風潮になることも無理はありません。この変化を踏まえた 新入社員の育成テーマの見直しが必要になります。 本資料では ・新入社員が直面する環境の変化 ・求められる多様性への適応 を具体的にまとめています。 イマドキの新入社員が直面している複雑で困難な状況を理解し、 フォローするためにぜひご覧ください。

働く“現場”を知るからこそできることがある ～コクヨの組織成長ソリューション『TEAMUS』の真価とは

＜概要＞ 組織内のコミュニケーション活性化、チームの生産性向上、 次世代リーダー育成など、企業はあらゆる組織課題を抱えています。 そうした課題の解決に向けて、「サーベイ」を実施し、 人事施策の立案・実施に役立てようとするものの、 「取りっぱなしになっている」、「組織の改善につなげられない」 といった悩める声が多く聞かれる状況です。 文具・オフィス家具業界を代表するコクヨ株式会社は そんな悩みを抱えた企業を救うべく、 サーベイとアフターフォローまでを一気通貫で提供する 組織成長ソリューション『TEAMUS（チームアス）』をリリース。 今回は、同社グローバルワークプレイス事業本部の小野 公輔と酒井 希望の インタビューを通じて、なぜコクヨがHR領域のサービスに踏み出したのか？ 『TEAMUS（チームアス）』が企業にもたらす効果、 既存サーベイとの違いなど、様々な内容をお届けします。 詳しい内容はぜひ当資料をダウンロードのうえ、ご覧ください！ ＜注目トピックス＞ ・サーベイのスコアは優劣ではなく、チームのコンディションを確認するためのもの ・効果的な人事施策や組織編成に必要なチーム内の共通認識 ・既存サーベイの課題を克服する『TEAMUS』の特長 ・スコアの低下＝悪ではない。既存サーベイの価値観をコクヨが変える

働く“現場”を知るからこそ、できることがある ～コクヨが送り出す組織成長ソリューション『TEAMUS』の真価とは？

HRプロ編集部取材×注目人事トレンド【特別企画】

文具やオフィス設計の分野でトップを走るコクヨ株式会社。そんな業界を代表する大手企業が事業領域の拡大に向けて新たにリリースしたのが、サーベイとアフターフォローまでを一気通貫で提供する組織成長ソリューション『TEAMUS（チームアス）』です。 今回は、なぜコクヨが人事領域のサービスに踏み出したのか？その中身と効果は？など気になるポイントを『TEAMUS』の事業構想・構築に携わった同社グローバルワークプレイス事業本部の小野 公輔氏と酒井 希望氏に伺いました。（以下：敬称略） 【出演者プロフィール】 ■小野 公輔氏 コクヨ株式会社 グローバルワークプレイス事業本部 執行役員 副事業本部長1997年、新卒でコクヨに入社。ファニチャー事業の法人営業を中心に従事し、2015年よりコーポレート領域のキャリアを重ねる。HRBPタスクフォース、HR部長、ヒューマン&カルチャー本部 本部長を歴任。 2022年よりグローバルワークプレイス事業本部に異動し、現職。コクヨを支える事業部門を牽引している。 ■酒井 希望氏 コクヨ株式会社 グローバルワークプレイス事業本部HRCAソリューション部 部長2006年、新卒でコクヨに入社。営業を経て、その後約20年新規事業に携わる。これまでBCP、リスクマネジメント、コロナをきっかけにしたハイブリッドワーク、人的資本の課題など、さまざまな新規事業や新規プロジェクトに携わり、事業化を成功させる。現在はグローバルワークプレイス事業本部HRCAソリューション部の責任者として活躍。

“会社への報復”を伴う「リベンジ退職」が職場風土に影響か。人材定着に向けた改善ポイントは―「転職や働く意識」に関する調査

株式会社スコラ・コンサルトは2025年9月4日、「転職や働く意識」に関する調査結果を発表した。本調査は全国の一般社員・管理職2,106名を対象に、2025年5月23日～26日に実施されたものとなる。調査においては「リベンジ退職」の広がりが注目されたほか、上司や同僚・部下による転職時の報復的な行動＝「リベンジ退職」を経験したことがある人が1割を超え、職場定着やエンゲージメント向上の観点からもその影響が無視できない課題であることが判明した。 HRプロ会員なら、会員限定の記事や『HR総研』調査報告／そのほか多数のコンテンツが無料で利用可能！ ＜＜メールアドレスだけの無料会員登録をする＞＞

"辞めたくなる前に" ─若手の"働きがい"を引き出す　ジョブ‧クラフティング研修実践ガイド

「若手社員がすぐに辞めてしまう」「エンゲージメントが上がらない」―― そんなお悩みをお持ちの人事・育成担当の皆さまへ。 いま多くの企業が直面しているのは、「働き方の多様化」ではなく、 「働く意味の希薄化」による働きがいの低下や、早期離職の加速です。 本資料でご紹介するのは、若手社員が“仕事に自ら意味づけを行う力”を育てる「ジョブ・クラフティング研修」です。 ジョブクラフティングとは、今の仕事を変えるのではなく、 仕事に対する「捉え方」「関わり方」「人とのつながり方」を主体的に工夫し、 内発的なエンゲージメントを高めていく行動理論のことです。 本研修では、この理論をベースにした「気づき → 共感 → 定着」の3ステップ設計を採用。 適性検査、ワークショップ、未来像の言語化（フューチャーインタビュー）、 上司との対話支援（1on1ミーティング）などを組み合わせ、 研修での学びが日常業務に定着するよう、職場全体を巻き込んだ仕組みをご紹介しています。 資料内には、実際に導入した企業の受講者アンケートや管理職からの声、行動変容の事例も多数収録。 「ジョブ満足」だけでなく、「自己成長」「挑戦意欲」「周囲との協働」など、 多面的な成果がどのように生まれるかを可視化しています。 本研修は単発での実施はもちろん、キャリア開発やスキル再構築を支援する各種施策とも親和性が高く、 新入社員〜若手社員を対象とした育成ロードマップの“軸”としても活用されています。 「エンゲージメント向上」「離職防止」「自律型人材育成」に本質的に取り組みたいとお考えの方に、 ぜひ一度ご覧いただきたい一冊です。

IBM流「マネージャー起点」の人材育成・活躍支援――キーワードは「自律」と「デジタル」

正解がない中で模索する人・組織づくり

日本アイ・ビー・エム株式会社は、パーパスやビジョンの実現に向けて、マネージャー起点の人材育成・活躍支援に力を入れている。その取り組みにおけるキーワードは「自律とデジタル」。マネージャーとの対話やコミュニケーションをベースとしながらも、主役はあくまで社員であり、一人ひとりの自律的な学びや挑戦を重視している。また、そこにIBMの最新のテクノロジーも組み合わせ、取り組みの効率化やスピードアップも実現させている。そこで今回、同社執行役員 人事担当 中村拓氏に、具体的にどのような取り組みなのか、どのような成果が得られたのかなどお話を伺った。 プロフィール中村 拓 氏日本アイ・ビー・エム株式会社執行役員 人事担当 一橋大学卒業後、日系IT企業にて人事を担当。本社および英国と米国拠点の人事戦略企画と実行に従事した後、2019年に日本アイ・ビー・エム株式会社に入社。コンサルティング事業部門の人材採用の加速、スキル変革、社員のキャリア向上、人事制度変革等を主導。2024年9月より現職。

「内定者研修」とは？ 目的・ゴール・内容と注意点を人事担当者向けに解説

HRの注目ワード徹底解説

昨今は人材の確保がますます難しくなっているだけでなく、内定辞退も多くなっている。その背景には内定を得た後も「自分の判断が正しかったのか」、「職場環境に溶け込めるのだろうか」などといった内定者の不安や悩みが窺える。そうした不安を取り除くとともに、社内の関係性構築を促すために、「内定者研修」は内定辞退の対策として有効だ。ただし、「内定者研修」をどのように実施すれば良いのか、また、どんな教育を施せば良いのか。本稿では「内定者研修」の目的やゴールを確認した上で、研修の内容や実施する際の注意点などを解説していきたい。

従業員を守るカスタマーハラスメント対策ガイド～クレームとの違いとカスハラが企業に与えるマイナス影響～

カスタマーハラスメントについて知識を深められる本資料は、以下のような方におすすめです。 ●クレームとカスタマーハラスメントの線引きにお悩みの方 ●カスタマーハラスメント対策に課題をお持ちの方 ●カスタマーハラスメント対策を具体的に検討したい方

「人材育成」とは？ 企業が押さえるべき重要事項・育成手法・成功事例を解説

HRの注目ワード徹底解説

経営戦略やビジネスモデルがどれだけ優れていても、それを体現する人材がいなければ意味がない。そのため、優秀な人材を一人でも多く確保・育成しておかなければならない。しかし、「どうすれば優秀な人材が育つのか」、「育ってきたと思った頃に社員が転職してしまう」、「そもそもどんな取り組みをすれば良いのか」など、多くの課題もある。そこで、本稿では企業に求められる「人材育成」の考え方を整理し、その目的や、社員のスキルアップや定着につながる方法や課題の解決策を解説していく。

【人事の英語】外国人部下の評価面談の注意事項と英語フレーズ

グローバル人材の採用が進む中、外国人が部下となるケースは日本国内でも確実に増えています。 しかし、外国人部下へのマネジメントや評価面談について、社内に十分な知識やノウハウが蓄積されている企業は多くありません。 文化や言語、雇用制度の違いへの理解やサポートが不十分なまま、現場の日本人マネジャーが“手探り状態”で対応せざるを得ない状況が多く見られます。 本資料では、 ・外国人部下との評価面談で日本人マネジャーが直面しやすい課題 ・コミュニケーションのすれ違いが起こる背景 を整理した上で、次のポイントを解説しています。 ・コンストラクティブ・フィードバック（建設的な指摘）の伝え方 ・ポジティブ・フィードバック（成果への称賛）の伝え方 ・それを実践するために必要なマインドセット また、ありがちな6つのNGフィードバックを具体例とともに紹介。 例：抽象的すぎる／書面だけで伝える／人柄にフォーカスしてしまう 等。 「どこに気をつけるべきか」が明確になる構成です。 さらに、実際の面談でそのまま使える英語表現を83個、フィードバック例を23種類収録。 面談前に確認するだけで、安心して評価面談に臨める内容になっています。 加えて、「表現の瞬発力」を高め、英語でのフィードバックや会議進行をスムーズにするトレーニング教材『パタプライングリッシュ』シリーズも紹介。 1回15分・音声完結で継続しやすく、学習意欲の高いマネジャー層や駐在前研修などに活用いただけます。 外国人部下との信頼関係構築に悩む方、評価面談を英語で行うことに不安がある方にとって、現場での実践に直結する知識と表現が詰まった一冊です。

第44回：調査研究が明らかにする成功者の「運」の操り方。チャンスを掴んでキャリアを切り拓く方法とは

「経営幹部」育成の教科書

第25回で“ツイてる経営幹部が身につけている4つの行動・思考法”について紹介しましたが、そもそも活躍する経営者は「運」や「ツキ」を持っていると言われます。確かにそうとしか思えないような千載一遇のチャンスをものにしていたり、目くるめくヒット作を放ち、誰もが羨む立場を掴み取っていたりしますね。そこで今回は、キャリア論でも語られている「運の操り方」について紹介してみたいと思います。

ウェルビーイング人財育成プログラム

「個」の幸せが「チーム」を変える！職場のウェルビーイング改革

“Being × Doing”の統合設計で定着まで面倒を見る、単発研修で終わらせない構造です

エンゲージメントを高めるウェルビーイング人財育成プログラム™離職ゼロを実現したリーダー育成術

【生産性を上げ、離職ゼロに挑む、エンゲージメント起点の人財育成プログラム™】 ・現場での実装・定着にこだわる講師が、設計から効果検証まで伴走。 ウェルビーイング・アワード2025 GOLD の知見を体系化し、「単発で終わらない」育成を提供します。 ■なぜ今、ウェルビーイング投資なのか 健康＝身体・心理・社会の充足。 “働きがい”を高めることは、健康投資の中心です。 Q：貴社では「心理・社会」の観点を指標化できていますか？ A：国の方針（厚労省・経産省）とも整合する“健康・ウェルビーイング”への投資は、人事企画・予算稟議を後押しします。 Q：働きやすさ × やりがいの両輪が回る職場は、売上成長・生産性向上が顕著です。いまの打ち手は“やりがい”まで届いていますか？ A：研究が示す通り、効率化だけでは限界。挑戦志向とエンゲージメントの醸成が鍵です。 ■効果の方向性（国内外の研究に基づく傾向） 生産性：+31% 離職：▲43% 欠勤：▲81% 事故：▲64% これらの指標に沿って、貴社のKPIへ具体的に落とし込みます。 ■こんな“現場あるある”をまとめて解消します。 採用が難しい／定着しない 指示待ちが多く、自主性が育たない 部署間連携が弱く、品質・安全に揺らぎがある ■プログラムの全体像（学び → 行動 → 振り返りのループ） 1.心理的安全性 2.強みの理解と活用 3.価値観の言語化 4.目的・意味（パーパス） 5.ジョブクラフティング（仕事の再設計） 6.対人スキル（傾聴・ポジティブコミュニケーション・コーチング） 7.レジリエンス（折れない心とチーム） 8.最幸の自分（Being × Doing の統合） 単発で終わらない設計：各回でアクションを設定し、実践→振り返り→再設計のループで定着を生みます。 ■書籍化で、社内展開もラクに プログラムのエッセンスを書籍として体系化（2025年9月30日発売）。 研修後の社内共有・内製化にそのまま活用いただけます。 ■資料請求／ご相談：お気軽にお問い合わせください。 ■書籍情報（2025年9月30日発売）：社内展開用の副読本として最適です。 離職ゼロに挑むなら、エンゲージメントから。 現場で“行動が変わる”育成をご一緒に。

【人事・労務担当者必見】テレワーク管理ガイド

テレワーク環境では「社員を疑う監視」ではなく「努力を見逃さず評価する見える化」が求められます。しかし、可視化をせずに放置すると、サボりや隠れ残業、不平等感の蓄積によって信頼関係が崩れるリスクもあります。 ―――――――――――――――――――――――――――― 💭 頑張っている社員が正しく評価されず、モチベーションが下がっている… 💭 成果主義に偏り、日々の努力やプロセスが見過ごされている… 💭 勤務実態がブラックボックス化し、労務リスクや内部不正が心配… ―――――――――――――――――――――――――――― そこで、本資料では「テレワーク管理の正しい考え方」として、以下のポイントを解説しています。 ・人事・管理職が抱えやすい評価のズレとその原因 ・「監視」ではなく「信頼を築くための見える化」という発想 ・勤務データを活用した公正な評価・健全なマネジメントの実現方法 ・社員の健康と権利を守る“隠れ残業”の可視化アプローチ 信頼と公正を両立させ、社員が安心して働けるテレワーク制度をつくりたいと考える 人事・労務担当者、経営者、管理職の方 にとって必読のお役立ち資料です。

【2026年版】新入社員育成を成功に導く4つのポイント～主体性と責任感を育てる「任せ方2.0」とは～

【2026年版】新入社員育成を成功に導く4つのポイント ～主体性と責任感を育てる「任せ方2.0」とは～ 新入社員の育成は、少子高齢化に伴う人材不足が深刻化する現代において、 企業の持続的成長に不可欠です。 新入社員が早期戦力化するメリットは、企業の生産性向上をはじめ、 育成を通じて社内コミュニケーションが活発化し、 異なる世代間の理解が深まることによる 組織全体の連携強化にもつながります。 また、育成計画とあわせて従業員のキャリアパスを明確にすることで 社員のモチベーションが高まり、離職率の低下にも寄与します。 こうしたことから、新入社員の育成は、 企業の未来を担う人材を育てるための投資であり、 長期的な視点で見た場合、企業の競争力を大きく左右する要素となります。 本資料では、新入社員の育成において知っておくべきポイントを 4つに分けて詳しく説明します。 新入社員研修満足度／満足以上99.6%！ 累計20,000超の企業支援実績から培ったノウハウをもとに 弊社ALL DIFFERENTが提供する「新入社員育成」に関する研修サービスも 資料の最後でご案内いたします。ぜひご覧ください。 ―――――――――――――――――――――――――――――――――――― このような課題や要望をお持ちの企業におすすめの資料です！ ・新入社員の体系的な育成体制が整っておらず、育成が現場任せになっている ・新入社員の育成計画が形骸化し、場当たり的な育成指導が続いている ・確実に新入社員が成長する研修サービスを探している ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝​ 本資料が、人材育成・組織開発にお悩みの経営者の方、人事担当者の方、​ さらには現役の管理職の方や一般社員の方にとって、少しでも有益な情報となれば幸いです。​

パート社員の「毎週の有給休暇取得」は負担か悪用か？ 従業員の不満や本人の背景と解決方法とは

社労士が解説する人事と労務

「年間20日の年次有給休暇が付与されるパート従業員（週所定労働日数5日、勤続10年）が、ほぼ毎週のように有給休暇を取得している。本人の負担が大きい可能性もあるが、一方で、周りの社員からは『週5日勤務で有給休暇をたくさんもらえることを悪用している』という声も上がっている。どうしたらいい？」 この職場では、この状況が職場でのチームワークに影を落とし、単なる個人の働き方の問題に留まらず、周囲のモチベーション低下や不公平感、ひいてはチームの生産性にも影響を及ぼしている様子。感情も絡むこの状況をどう捉え、企業はどう対応すればよいでしょうか。