新卒採用年間スケジュール、フロー

ここでは、「新卒採用のスケジュール」「理系・文系学生の採用」を学習いただけます。近年の就職スケジュールの変化を整理するとともに、理系学生・文系学生それぞれの具体的な内定開始時期の推移などを見ながら近年の傾向を理解しましょう。

第95回 2020年新卒学生の就職意識調査～文系人気トップは不動の「商社」、AI導入には賛否も

採用担当者のための最新情報＆実務チェックポイント

ProFuture代表の寺澤です。 今回も前回に引き続き、HR総研が2018年11月20日～30日に、株式会社リブセンスが運営する就活クチコミサイト「就活会議」会員を対象に実施した「2020年新卒学生の就職意識調査」の結果をお伝えします。前回はインターンシップを中心に取り上げましたが、今回は基本的な就職意識と活動状況について、文系・理系別の傾向を確認していきたいと思います。 なお、「就活会議」会員は、早期から就職活動を開始する意識の高い学生の割合が多いため、他の就職ナビ発表の調査結果のデータよりも進捗率が高めに出る傾向がありますのでご注意ください。

第75回 大学のキャリア教育をアップデートせよ

大学の就職支援室からみた新卒採用

今回のタイトルは、実はそのまま、現在本学で取り組んでいるワーキングループ名です。新卒一括採用の見直しと流動化が進む中で、大学のキャリア教育の在り方をもう一度見直そうということで、外部のさまざまな知見を持った有識者の方のお知恵をお借りしながら議論しております。

第13話：吉本興業所属“アキラ・コンチネンタル・フィーバーさん”から学ぶ、海外で活躍するチャレンジ精神

海外進出企業の「人と組織の活性化」～インドネシアに架ける熱き想い～

私は、4年半前に今後の日本のグローバル化を見据えてインドネシアに進出した。当時、海外で働いた経験はゼロで不安もあったが、叶えたい夢を実現しようという覚悟と、まだ見ぬ世界に飛び込む冒険心で、気持ちは高揚していた。 私と同じくらいの時期にインドネシアにやってきて、夢を現実にしつつある人物がいる。一風変わった肩書だが、アジア版“あなたの街に住みます”プロジェクト、住みますアジア芸人の、アキラ・コンチネンタル・フィーバーさん（通称：アキラ）だ。（※あなたの街に住みますプロジェクト＝「笑いの力で地域活性を」をテーマにした吉本興業100周年記念事業）お互いこちらへ来て間もない頃に出会ったのだが、当初から非常に気が合い、プライベートでも付き合いがある仲間の1人であり、刺激を与えあう仲間でもある。彼の今までの心境や活躍を聞くことで、海外でチャレンジする人に大切なものが見えてきた。

【エイムソウル×ミライロ】 ゲーム形式でユニバーサルマナーの基礎知識を取得できるボードゲームを開発

2016年には障害者差別解消法が施行され、2018年には障害者雇用率が引き上げられました。多様な人材が活躍する組織作りは、企業にとっても、社会にとっても重要な課題です。そこで、有資格者数が6万人をこえた多様性理解のための「ユニバーサルマナー」をより多くの方々に取得していただくため、本取組みを実施いたします。 ▽「ユニバーサルマナーボードゲーム」共同制作の背景 働き方改革や障害者雇用率の引き上げ、ダイバーシティ経営、雇用機会均等など、組織を取り巻く環境は日に日に変化しています。そんな中、「多様な人材が活躍できる組織作りの重要性を理解はしていても、何から手を付けて良いのかわからない」と悩む経営者や労務・人事の担当者は少なくありません。また、「ユニバーサルマナー検定のような社内研修プログラムは集合型であることが多く、取り組みの最初の一歩としては敷居が高い」という声も多く挙げられていました。 そこで、少人数からでも参加ができ、ゲーム形式で楽しくユニバーサルマナーの基礎を学べる「ユニバーサルマナーボードゲーム」を開発することとなりました。「ユニバーサルマナーボードゲーム」を通じて、多様性の理解を進めることが、障害者雇用の促進にとどまらず、組織変革の一助になると考えております。 ▽「ユニバーサルマナーボードゲーム体験イベント」の実施 「ユニバーサルマナーボードゲーム」の発表を記念して、体験イベントを実施します。 日時：2019年2月26日（火）15：30～17：30（15：00受付開始） 会場：アットビジネスセンター渋谷東口駅前503号（渋谷駅徒歩５分) 住所：〒150-0002 東京都渋谷区渋谷2-22-8 概要： 〇第１部　講師：株式会社ミライロ 人事部長　堀川歩 　「これからの企業に求められるユニバーサルマナーとは」 〇第2部　講師：株式会社エイムソウル　取締役 蛭田 英樹 　「楽しみながら学べるユニバーサルマナーボードゲーム体験」 ▽登壇者 蛭田 英樹 株式会社エイムソウル HR事業部 取締役 1982年福島県生まれ。2006年北海道大学工学部を卒業後、東証一部上場の経営コンサルティング会社で新卒採用業務を経験。2008年エイムソウルに入社し、100社以上の新卒採用における体感型プログラムを開発し、学生に対する顧客企業の事業や仕事の魅力訴求に尽力している。 堀川 歩 株式会社ミライロ 人事部長 1990 年大阪府生まれ。心は男・身体は女として生を授かる。現在は全国各地で多様な業種に向け講演や研修活動を行いながら、人事部長として採用・教育・労務の業務を通じて、ユニバーサルデザインな働き方ができる環境づくりに尽力している。 ▽問い合わせ先 株式会社エイムソウル　広報部 【メール】info@aimsoul.com　 【電話】03-6451-8581 株式会社ミライロ　広報部 【メール】press@mirairo.co.jp　【電話】06-6195-7853

HR総研：「キャリア採用に関する調査」結果報告

利用が広がる「リファラル採用」と「ダイレクトソーシング」

キャリア採用の求人が空前の「売り手市場」と呼ばれて久しい。HR総研では、キャリア採用の動向調査を行なった。求人難が続く中、企業はどのような計画を立て、どのような取り組みを行なっているのか？　年間計画、利用しているサービス、どこに課題を感じるかまで、現場の「生の声」をレポートする。 ※ここでいう「キャリア採用」とは、単なる「中途採用」とは異なり、「生産ラインや建設現場スタッフ等の現業職を除く基幹職の中途採用」と定義した上で実施した。

2018年度の新人傾向から見えた、人事担当者が押さえておきたい “共育型”OJTデザイン ３つのポイント

特別読み切り

近年の採用数増加により、いまどき新人・若手社員の組織における割合が増加するなか、新人育成と同時にOJTトレーナーの育成について、悩みの声を多く聞くようになりました。本稿でさまざまな企業の人材開発担当者や研修現場で新入社員・OJTトレーナーと会う中で感じられる、「いまどきOJT」の特徴をもととした“共育型”OJT施策について取り上げます。

採用管理システムSONAR、導入500社突破

2013年のサービスリリース以降、機能やUIのブラッシュアップを重ねてきたこの採用管理システムは多くの企業に支持され、「応募チャネル・選考情報・応募者や面接官とのコミュニケーション」など採用業務全てを一元化し、導入企業の劇的な効率アップを実現し続けています。 採用管理システムSONAR、1年間のハイライト ■track、HARUTAKA、ONE CAREER、HireVueなど、HRtechサービスとSONARのAPI連携を拡充 採用管理システムSONARは、オープンプラットフォーム構想によるHRtechサービスとのエコシステム構築を推進しています。この1年間では、プログラミングスキルチェックツール「track」、WEB面接・動画面接プラットフォーム「HARUTAKA」、月間100万人が利用する就職活動サイト「ONE CAREER」、デジタル面接プラットフォーム「HireVue」とのAPI連携を実現いたしました。 当社ミッションである「創造的な生き方・働き方へのシフト」の実現に向けて、今後もお客様の利便性向上に向けた連携を進めてまいります。 ■ソフトバンクの新卒採用業務において採用管理システムSONARが大活躍 ソフトバンク株式会社では、採用直結型インターンシップや地方創生インターンシップ、No.1採用、ハッカソン採用等の様々な新卒採用施策に力をいれていました。しかしながら、応募者とのコミュニケーション重視の選考を実施するなかで、当時利用していた採用管理システムにおいては、各選考フローの統合管理を行うことが困難となっていました。また、面接官との情報共有、面接評価の反映などに膨大な管理工数が割かれてしまっていたため面接官および応募者のコミュニケーションをいかに一本化するかも課題となっていました。この2つの課題を解決できる採用管理システムとして「SONAR」が採用されました。 詳しくはこちら　https://www.igniteeye.com/6007/ ■SONAR、初のメジャーバージョンアップを実施 採用管理システムSONARは、2018年7月に「SONAR2.0」へメジャーバージョンアップいたしました。これにより、「画面遷移をなくし操作が高速化」「Googleが提唱するマテリアルデザインを導入し使用感のアップと直感的な操作」を実現。 また今後の展開として「AI」を積極的に活用し、「蓄積したデータを使用して戦略的支援の機能強化」「レコメンドやヘルプ機能をはじめとしたサポート機能」「面談をサマリー化して申し送り業務を簡略化」「応募者の人物判断」など、採用フローの見える化・自動化を追求しています。 ■SONARユーザー会の開催 2018年7月26日に採用管理システム「SONAR」についてのユーザー会を開催しました。 同ユーザー会は、「SONAR」への理解とユーザー様同士の繋がりを深めるために実施。株式会社アミューズ、株式会社ニトリの採用担当者様に、採用戦略と「SONAR」の活用事例紹介でご登壇いただきました。 詳しくはこちら　https://www.igniteeye.com/6169/ ■ 採用管理システム「SONAR」について 採用管理システム『SONAR（ソナー）』は、ソフトバンク、ニトリ、NTTデータなど500社以上に利用されている採用の成功のために開発された採用管理システムです。 各就職ナビやイベントなど、全ての応募経路からのデータを一元管理し、直感的なユーザーインターフェースにより、応募者へのLINE連絡や状況の分析、さらに応募者への効果的な動機形成を図ることができます。新卒採用・キャリア採用を問わず、通年採用化にともなうタレントプールのデータベースとして活用可能です。 （『採用管理システムSONAR』サービスサイト：https://www.igniteeye.com/sonar/） ■ イグナイトアイ株式会社について 会社名　： イグナイトアイ株式会社 代表者　： 吉田 崇 設立　　： 2013年5月 所在地　： 東京都千代田区神田三崎町2-2-14　BRICK GATE水道橋2F URL　　： https://www.igniteeye.com/ 事業内容： 新卒採用・中途採用向け採用管理システム事業、適性検査事業などのHRtechサービス、採用マーケティング事業

エントリーシートを読み解く2つの技術

第3回 HRテクノロジー大賞（2018年実施） 授賞企業インタビュー

この数年、新卒採用市場は目まぐるしく変わり、多くの企業はその変化に対応しきれなくなっている。採用難が続く中、求める人材を質・量ともに担保するためには、これまでの戦略を見直し、新たなチャレンジをする必要があるだろう。そこで鍵となるのが、テクノロジーの活用だ。金属加工機械の総合メーカーとして知られるアマダホールディングスもまた、新たなチャレンジを模索していた。そして着目したのが、学生のエントリーシートだったという。その後、エントリーシートをデータ分析することで、「AI マーケティング」と「AI 選考」という科学的採用アプローチを実現させた。果たしてその手法とは？　なぜ成功したのか？　HRテクノロジー大賞奨励賞を受賞した同社の取り組みを紹介する。第3回 HRテクノロジー大賞『奨励賞』株式会社アマダホールディングスエントリーシートを読み解く2つの技術～「AI マーケティング」×「AI 選考」が生み出す科学的採用アプローチ～エントリーシートを採点するAI 選考だけでなく、エントリーシート分析で導かれる層別の志向（嗜好）性から、学生の集まるイベントやプロモーションを展開すべく、AIをマーケティング領域にまで活用し、受験者数の拡大や採用担当者の工数削減に繋げた点が評価されました。ゲスト斉藤信 氏株式会社アマダホールディングスグローバル人事部 副部長（中小企業診断士）1994年に株式会社アマダソノイケ（現 株式会社アマダホールディングス）に入社。20代で製造改革プロジェクトに抜擢され、自動生産システム開発でアマダ富士宮工場を工作機械業界最先端の工場へ導く。2011年より経営企画部門にて中期経営計画立案、グループ会社の経営サポートなどを経験する。2016年から株式会社アマダホールディングス グローバル人事部にて採用、教育、人事企画を担当し、次世代のモノづくり人材開発に取り組んでいる。山崎梨恵 氏株式会社アマダホールディングスグローバル人事部 人材開発グループ2013年株式会社アマダ（現 株式会社アマダホールディングス）に入社。人事部にて給与計算、社会保険業務、新卒採用、中途採用、新人教育、技能教育等に携わる。新人教育では、新入社員のTOEIC平均点を3ヵ月で100点上げる取り組みを達成した。現在は採用担当として、HRテクノロジーを活用した新卒採用企画に従事。更に最近では、人材活用のための技術であるピープルアナリティクス分野にも着手している。

「ストレスチェック×プレゼンティーズム」の調査研究

株式会社保健同人社（本社：東京都千代田区、代表取締役社長：中島 敏樹、以下保健同人社）と株式会社ヒューマネージ（本社：東京都千代田区、代表取締役社長：齋藤 亮三、以下ヒューマネージ）は、「プレゼンティーズム評価とストレスチェック結果との関連性」について、NPO法人健康経営研究会 理事長 岡田邦夫先生と共同研究を行いました。 “プレゼンティーズム”とは; これまで、企業におけるメンタルヘルス支援は、主に“アブセンティーズム”と言われる「欠勤や休職など、心身の不調により出社できない状態」の従業員を対象として、予防と対策が講じられてきました。しかし近年、 “プレゼンティーズム”（出社しているにもかかわらず、心身の健康上の問題でパフォーマンスが落ちている状態）が注目を集めており、健康経営優良法人（ホワイト500）*認定においても重要な指標となっています。 メンタルヘルス支援施策のなかで、“プレゼンティーズム”をどのように把握し、効果的にアプローチしていくか。これからの企業の生産性向上における、この重大な課題を解決するべく、保健同人社とヒューマネージは、2018年、NPO法人健康経営研究会 理事長 岡田邦夫先生と共同研究を実施。約3万人の従業員の方々に対して、ストレスチェックと同時に“プレゼンティーズム”評価に関する大規模調査をおこないました。 *「健康経営優良法人」は、経営産業省が創設した認定制度。特に優良な健康経営を実践している大企業や中小企業等の法人を顕彰する。うち、「ホワイト500」は大規模法人部門の認定法人を指し、2018年の認定企業は541社（2018年5月1日現在）。 全従業員のうち、9割もの従業員がパフォーマンスの低下を実感。 「25％以上パフォーマンスが落ちている」従業員も、2割存在。 過去4週間の仕事について、通常の状態を100％として評価してもらったところ、「100％の状態で勤務できている」と回答した割合は、約1割。9割もの従業員が、パフォーマンスの低下を実感していることがわかりました。 さらに「50％未満」と回答した従業員も5％存在しており、“プレゼンティーズム”の問題は「ほとんどすべての従業員におこっている」といえます。 仕事の適性度や働きがい、ストレスの原因への対処傾向、人づきあいの技術が、 生産性に大きく影響。 次に、ストレスチェックの結果と“プレゼンティーズム”評価の結果を比較したところ、「ストレスチェックの高ストレス者は、そうでない人に比べ、パフォーマンスが低い層に分布している」傾向が見られました。 さらに、“プレゼンティーズム”の指標で「注意群」（パフォーマンスが低下しているグループ）と「良好群」（パフォーマンスが問題なく発揮できているグループ）に分け、 A) ストレスの原因と考えられる因子 B) 本人の持つ、ストレスの原因への対処傾向（コーピング） C) 本人の持つ、ソーシャルスキル D) ストレス反応（ストレスによる心身の変化） の項目について、平均値を比較分析したところ、以下の結果が得られました。 「睡眠の質」（睡眠時間が十分に取れているか、就業時間中に眠気を感じるか）が、生産性に大きく影響。 プレゼンティーズムに関連のある健康リスク要因についても調査を実施しました。 “睡眠リスク”の結果と“プレゼンティーズム”評価の結果を比較したところ、「睡眠時間が十分に取れていない人や就業時間中に眠気を感じる人は、そうでない人に比べ、パフォーマンスが低い層に分布している」傾向が見られました。 NPO法人健康経営研究会 理事長 岡田邦夫先生の考察 ―――――――――――――――――――― “プレゼンティーズム”（疾病就業）は、近年、組織の活性度・労働生産性を測る指標として注目が高まっています。今回の調査研究では、ストレスチェックとプレゼンティーズム評価を同時に行い、パフォーマンスの低下に影響を与える要因を特定することができました。 健康リスクを改善し、職場のストレスを低減すること、具体的には、睡眠（時間ではなく、熟睡感―睡眠負債のない睡眠の確保）と職育（従業員のプロフェッショナルとしての育成―上司の支援）が重要であること。そして、従業員の健康づくりを基盤として、働かせ方を効率よくすること、つまり職務適性、職場環境などを考慮することこそが、健康経営に繋がる重要な要素であることが立証された結果になります。 本調査結果をもとに、組織の生産性向上、健康経営実現に向けた更なる活用が望まれます。 ―――――――――――――――――――――――――――――――――――――――――――――

業界初の新機能『プレゼンティーズム分析レポート』を、ストレスチェックシステムに標準搭載

株式会社保健同人社（本社：東京都千代田区、代表取締役社長：中島 敏樹、以下保健同人社）と株式会社ヒューマネージ（本社：東京都千代田区、代表取締役社長：齋藤 亮三、以下ヒューマネージ）は、ストレスチェックシステム『Co-Labo』の新機能をリリースいたします。業界初の新機能『プレゼンティーズム分析レポート』は2019年度実施分から、『Co-Labo』ご利用企業は無料にてお使いいただけます。 *プレゼンティーズム損失額は、本人の生産性に関する自己評価（割合）と厚生労働省発表の平均年収から算出した理論値（参考値）となります。 **「健康経営優良法人」は、経営産業省が創設した認定制度。特に優良な健康経営を実践している大企業や中小企業等の法人を顕彰する。うち、「ホワイト500」は大規模法人部門の認定法人を指し、2018年の認定企業は541社（2018年5月1日現在）。 これまで、企業におけるメンタルヘルス支援は、主に“アブセンティーズム”と言われる「欠勤や休職など、心身の不調により出社できない状態」の従業員を対象として、予防と対策が講じられてきました。しかし近年、 “プレゼンティーズム”（出社しているにもかかわらず、心身の健康上の問題でパフォーマンスが落ちている状態）が注目を集めており、健康経営優良法人（ホワイト500）認定においても重要な指標となっています。 メンタルヘルス支援施策のなかで、“プレゼンティーズム”をどのように把握し、効果的にアプローチしていくか。これからの企業の生産性向上における、この重大な課題を解決するべく、保健同人社とヒューマネージは、2018年、NPO法人健康経営研究会 理事長 岡田邦夫先生と共同研究を実施。約3万人の従業員の方々に対して、ストレスチェックと同時に“プレゼンティーズム”評価に関する大規模調査をおこない、このたび、調査結果をもとにした独自の分析機能『プレゼンティーズム分析レポート』をリリースしました。 ご利用企業のメリット 約3万人を対象に実施した大規模な調査研究（前述）では、プレゼンティーズムに影響を与える要因を特定。得られた調査研究データに基づき、組織の活性度（労働生産性）指数やプレゼンティーズム損失額を測定することができます。 「ストレスチェックは実施したものの、どのように職場改善に取り組めばよいのか…」 「メンタルヘルス施策は、効果がわかりづらい…」 今回の新機能は、ストレスチェックの集団分析に“組織の活性度（労働生産性）指数”や“プレゼンティーズム損失額”を表示。投資対効果の視点をもって、組織改善～その後のPDCAを可能にします。 グラフ＆コメントで、レポートがわかりやすい。 「経営層向けの全社傾向レポート」など、目的別のアウトプットも自在に出力できます。 集団分析レポートがわかりやすい点は、ストレスチェック『Co-Labo』がご評価いただいている点のひとつ。グラフやコメントを用いたわかりやすいフィードバックに加え、  経営層向けの全社傾向レポート（散布図）  職場へのフィードバック向け個別分析レポート（部署別、事業所別など、さまざまな項目・登録情報で出力できます） など、目的に応じたアウトプットを、システムから簡単に出力できます。 職業性簡易ストレス調査票をはじめ、多様なストレスチェックに対応。 現在お使いのストレスチェック（過去データ）も、移行できます。 既に実施された『Co-Labo』以外のストレスチェックの回答結果（職業性ストレス簡易調査票（57項目版）、および新職業性ストレス簡易調査票（80項目版））は、ストレスチェック『Co-Labo』への移行が可能です。過去のデータを無駄にすることなく、より深い経年分析ができます。 また、今回リリースする『プレゼンティーズム分析機能』は、ストレスチェック『Co-Labo』のすべてのバージョンに搭載されます。

第74回 エクスターンシップ？？

大学の就職支援室からみた新卒採用

「エクスターンシップ」、あまり聞き馴染みのない言葉です。私も最近知りました（笑）。この言葉には明確な定義があるわけではないですが、最近、企業側の採用目的で実施している「インターンシップ」と差別化する意味で使われているようです。では、具体的に何がどのように異なるのでしょうか？

「グレードスキップ制度」を新卒採用に導入。専門性の高い学生に早期の活躍の場を提供する

第7回 日本HRチャレンジ大賞（2018年実施） 授賞企業インタビュー

近年AIやビッグデータが注目を集める一方で、その分野に携わるスペシャリストに関しては、深刻な不足傾向にあり、多くの企業が即戦力採用に苦戦を強いられている。そうした中、従来の中途採用から新卒採用へとシフトし、高いスキルを持った学生を確保しようと努める企業も増えてきた。しかしここでも、優秀であればあるほど、獲得競争は激化する。果たして自社が求める優秀層に選ばれるためには、一体何が必要なのだろうか。その答えを導き出し、成果を上げたのが、今回ご紹介するソフトバンク・テクノロジー株式会社だ。同社は2018年新卒採用から、専門的な知識や技術を有する学生が早期に活躍できる環境を支援するための「グレードスキップ制度」を開始。実際に優秀な人材を採用するとともに、その取り組みから第7回日本HRチャレンジ大賞『採用部門優秀賞』も受賞した。「グレードスキップ制度」とは何か、なぜ成功したのか。その背景や取り組み内容を取材した。第7回 日本HRチャレンジ大賞『採用部門優秀賞』ソフトバンク・テクノロジー株式会社新卒採用における、専門性の高い学生に管理職手前の役割と活躍の場を提供するグレードスキップの新設年功序列ではなく役割と処遇を連動させたミッショングレード制度の考え方を新卒採用にも適用し、「オンリーワンの実績やスキル」を持つ学生に早期活躍の場と役割に見合う初任給を提供できる制度を導入したほか、専門性が高い学生には職種別採用を新設するなど、 新卒採用における取り組みが優れていると評価されました。ゲスト正岡聖一 氏ソフトバンク・テクノロジー株式会社執行役員 人事本部長2002年ソフトバンク株式会社のEC事業子会社へ入社。Yahoo! BB事業の立ち上げ時期の人事、日本テレコム株式会社やボーダフォン株式会社の買収後の統合人事制度の整備、およびソフトバンクグループの安全衛生体制の構築プロジェクトへの参画を経て、2008年からソフトバンクグループの給与社保・安全衛生のシェアード会社のCOOに就任。2015年5月からソフトバンク株式会社へ復帰し、情報システム部門にて「全社業務改革PJリーダー」を経て、2016年7月にソフトバンク・テクノロジー株式会社の人事本部・副本部長就任。2017年4月より現職。阿部優太郎 氏ソフトバンク・テクノロジー株式会社人事本部 人材開発部 新卒採用グループ マネージャー2008年にソフトバンクモバイル株式会社（現ソフトバンク株式会社）に入社。教育・研修部門にて、新入社員受入れ、ソフトバンクショップのクルー向け研修企画／講師業務にて販売活動を支援する。2012年より同グループの給与社保・安全衛生のシェアード会社にて、新規顧客向け営業と既存顧客の給与社保オペレーションのマネジメントに従事。2017年よりソフトバンク・テクノロジー株式会社にてITエンジニアを中心とした新卒採用／若手育成を行う。

“乾けない”いまどき新人のモチベーションに火をつける！　時代背景と世代傾向から読み解く

いまどき新人の5つのメンタリティと10の成長力

「ゆとり世代」が社会に輩出された2010年からもうすぐ10年が経とうとしています。しかし、若手の傾向は、教育だけではなく就職環境やその他の経済状況によって、約5年を周期として、少しずつ変化しています。ここでは企業の人材開発ご担当者様や新人・若手社員、また就職活動中の学生さんとお会いするなかで感じられる「いまどき新人若手」の特徴を、連載形式で世の中の調査や客観データなどと交えて整理しながらお伝えします。第1回は「いまどき新人若手」である彼らの特徴を読み解くカギとなる「時代背景・世代傾向」と、いまどき新人の彼らが持っている「5つのメンタリティ」についてご紹介します。

第12話：日本の「こだわり」を組織に浸透させる、リーダーシップ力の向上を

海外進出企業の「人と組織の活性化」～インドネシアに架ける熱き想い～

前回と前々回の対談を通じて、日本を代表するイノベーション研究の第一人者である米倉誠一郎教授は、「日本人はSocializationとShared Valueで多様性に対応せよ」と強調されていた。つまり、「みんなと一緒に汗をかいて夢を語り、強いチームを作れ」ということだ。では、具体的にどのようにすれば、日本人がインドネシアという異国の地で、強いチームを作っていけるのか。 その点をより深く考察するため、今回は、私がインドネシアに来てすぐに意気投合し、4年以上の付き合いになる、「DORÉ by LeTAO」のDirector、バスメレ河野 力樹さん（通称リッキー）を訪ねた。インドネシアと日本、両国の血が流れる彼は、3年前に「DORÉ by LeTAO」をゼロから立ち上げ、今や６店舗、70名のスタッフを抱えるまでに成長させた。日本とインドネシアを繋ぐ次世代のキーマンとして注目されつつある彼が経験した葛藤や苦悩、そしてそれらを乗り越えて掴んだ喜び、成功体験からは、多くの教訓を学ぶことができる。

「会社をつくる」主体的な人材の獲得とその活躍を促す、スタイル・エッジの人事戦略とは

HRプロ編集部取材×注目人事トレンド【特別企画】

昨今の人手不足を背景に、求める人材の獲得はどの企業にとっても深刻な課題となっている。また、近年では若年層を中心に、職場選びにおいて働きやすさを重視する傾向も顕著だ。事業成長の担い手となる人材をいかに獲得するか、そしてその人材が活躍できる環境をいかに整えるかが、企業における人事戦略のカギになるといえるだろう。今回は、設立から11年目を迎え、いまだ成長を続けるベンチャー企業、株式会社スタイル・エッジ（代表：金弘厚雄）の執行役員 人事部長 花咲圭祐氏にインタビューを行い、事業の急成長期において同社がどのように人材を獲得し定着させてきたか、その取り組みを聞いた。

データ活用により、新卒採用活動にイノベーションを創出。

第3回 HRテクノロジー大賞（2018年実施） 授賞企業インタビュー

「本当に自社にマッチした人財を採用できているのだろうか」「優秀な人財を取りこぼしていないだろうか」これは、採用に対して常に付きまとう不安だろう。こうした不安や課題の解決のために、近年注目を集めているのがHRテクノロジーであり、データ活用だ。しかし、実際に何から始めるべきか、迷いを抱えている企業は多いのではないだろうか。そこで、データ分析技術を活用した新卒採用活動の高度化に取り組み、第3回HRテクノロジー大賞『採用部門優秀賞』を獲得したコニカミノルタ株式会社 人事部長の工藤司氏に、施策の詳しい内容やその成果などを伺った。第3回HRテクノロジー大賞『採用部門優秀賞』コニカミノルタ株式会社データ分析技術を活用した新卒採用活動の高度化人事部内にPeople Analyticsの専任組織を設置して、データサイエンティストを配置。適性検査やパフォーマンスデータの分析から人財タイプを見える化し、選考判断のスピード化や、辞退・取りこぼしの低下を短期間で実現させたことが評価されました。ゲスト工藤司 氏コニカミノルタ株式会社人事部長大学卒業後、富士通株式会社に入社し、日本・欧州にて12年間人事業務を経験。その後、2007年にGE（ゼネラル・エレクトリック）のヘルスケア事業部門に入社し、日本の人事マネージャー、東南アジア人事部長、アジア・パシフィック人事本部長を歴任。2017年にコニカミノルタ株式会社に入社し、人事部長として戦略的な人事部への変革を推進中。

障がいのある学生と卒業生を対象に、7カ月間の実践的なインターンシップ・プログラムを実施。

第7回 日本HRチャレンジ大賞（2018年実施） 授賞企業インタビュー

日本アイ・ビー・エム株式会社では、さまざまな障がいを持つ若者を毎年20～30名規模で7カ月間受け入れ、通常の社員研修と同等レベルのカリキュラムを適用することで、就職に向けた就職観形成とスキル修得を可能にするインターンシップ・プログラム「Access Blue」を実施。社会的意義の大きい優れた取り組みであると評価され、第7回 日本HRチャレンジ大賞『人材育成部門優秀賞』を受賞した。この取り組みの狙いやプログラムの内容、成果などについて、同社の人事担当 常務執行役員 クリスチャン・バリオス氏と、人事 ダイバーシティー企画 部長 梅田恵氏にお聞きした。第7回 日本HRチャレンジ大賞『人材育成部門優秀賞』日本アイ・ビー・エム株式会社障がいのある学生を対象にした実践的な長期インターンシップ・プログラム「Access Blue」様々な障がいを持つインターンを毎年20～30名規模で7カ月間も受け入れ、通常の社員研修と同等レベルのカリキュラムを適用することで、就職に向けた職業観形成とスキル修得を可能にするインターンシップは、社会的意義の大きい優れた取り組みであると評価されました。ゲストクリスチャン・バリオス 氏日本アイ・ビー・エム株式会社人事担当 常務執行役員人材コンサルティング会社でIT業界に特化したコンサルタントとして活躍した後、2002年から大手IT企業で北アジアの採用の責任者、日本の人事本部長、アジア太平洋地域のラージ・エンタープライズ・ビジネスの人事統括本部長などを歴任。2013年にシスコシステムズで執行役員人事本部長に就任する。2016年からはインドでの人事役員として活躍。2018年に日本IBMに入社し、現職。神戸大学経営学部大学院でMBAを取得。チリ出身。梅田 恵 氏日本アイ・ビー・エム株式会社人事 ダイバーシティ企画 部長2004年より研究開発部門担当広報課長、2007年からは人事広報担当部長を務め、2008年から現職。女性、障がい者、LGBT、ワークライフに注目した人事プログラム、イベントの企画・開発を担当する。新規導入したプログラムとして、フレックス短時間勤務制度（2009年）、ホームオフィス制度（2010年）、企業内保育園（2011年）、同性パートナー登録制度（2015年）などがある。障がい者雇用においては、インターンシッププログラムの他、障がい者による総務サービス「ビジネス・コンシェルジェ・サービス」（2014年）を開設。

「第二新卒」の増加止まらず ―― 新卒学生と既卒の垣根が低くなっている傾向

株式会社マイナビは2018年9～10月、マイナビ2019会員のうち、既卒の登録者を対象に、「就職活動に関する調査」を実施。このたび、結果を公表した。（有効回答数：269名＜文系男子112名、理系男子51名、文系女子85名、理系女子21名＞）

第94回 学生の希望するインターンの日数、情報入手ルートとは

採用担当者のための最新情報＆実務チェックポイント

ProFuture代表の寺澤です。 昨年は、働き方改革の話題を見ない日がないほど、社会の注目を集めていましたね。働き方改革においては、長時間労働の是正、同一労働同一賃金の問題にとどまらず、少子高齢化、生産年齢人口の急速な減少の中で、生産性向上が強く求められています。それは量的なものだけではなく、世界で負けないイノベーションを起こす力を高めることなど、質的な向上も不可欠です。この動きは一過性のものではなく、日本の“働き方”を根本から見直し変革していくことが、企業の経営者、人事部門に求められています。 さらにこれは、企業の人材・組織戦略に本質的な影響を与えるものであり、そこでは新たな次元でのパラダイムシフトが求められていると言えるでしょう。新卒採用においても、昨年は経団連の中西宏明会長による「就活ルール廃止」発言が、日本固有の「新卒一括採用」をあらためて考え直す、政府を巻き込んでの大きな問題提起となりました。グローバル企業との人材獲得競争で足かせにしかならない「就活ルール」の是非だけでなく、各企業に自社の人材戦略そのものの再考を促す契機にもなっています。 2020年卒採用まではこれまでの経団連の指針が継続され、2021年卒採用においても政府主導による現行スケジュールの維持が決定しています。ただし、現在進行中の2020年卒採用においては、すでに前年以上の前倒し傾向が鮮明に現れるなど、実質的な「就活ルール廃止」に向けた動きが進行しており、新卒採用が大きな転換点を迎えていることは間違いありません。本欄では、今年も新卒採用における変化を皆さまにいち早くお伝えしていければと思います。本年も何とぞよろしくお願いいたします。