開催レポート【クレームの日】：有識者討論会「企業は、カスハラ、パワハラから社員と組織を守れるか」

2007年に弊社（株式会社マネジメントサポート）が制定し日本記念日協会で認定・登録された「クレームの日(9.6)」には、毎年クレームについてあらゆる視点から、時代に沿ったテーマで記念イベントを開催し今年で16回目を迎えました。 今回のテーマは、有識者討論会「企業は、カスハラ、パワハラから社員と組織を守れるか」をオンライン開催し、約100名のお客様にウェビナー形式でご参加いただきました。 「カスハラやパワハラ」については、日々ニュースでも取り上げられる社会問題となっており、非常にタイムリーであり、多くの企業が関心を持つ課題であることは言うまでもありません。特に日本の労働環境におけるハラスメント問題は、法律の整備が進められる中、社会全体での対策や企業の認識や迅速な対応が求められています。 討論会では、３つの側面から討論が行われました。 １. 法的側面からの指摘及び第３者機関との連携 弁護士である島田直行氏の法的視点は、企業がハラスメントに対してどのような法的義務を持っているのか、そしてどのような対応が適切なのかという点を明確にしています。企業側がどのような対応が求められるのかを正確に理解することは、予防策の策定や対策の強化につながります。 ２.社員のメンタルヘルスの現状と課題 森川祐子氏は産業カウンセラーとして、ハラスメントが従業員のメンタルヘルスにどのような影響を及ぼすのか、そして、その影響を最小限に抑えるための具体的な対策を提示いたしました。その内容は、社員の離職防止とモチベーション向上につながります。 ３. カスハラ、パワハラ各教育施策や教育の現状と課題 工藤アリサ氏は、企業の教育施策に深く関わる立場として、どのような教育や取り組みがハラスメントの予防や対策に効果的であるのかを提案することで、企業が具体的なアクションを起こす手助けをしております。 また、事前に頂いたご参加者からの質問、疑問についてもそれぞれの立場で回答をしております。 今回の議論や提案は、全ての企業に参考にしていただきたい内容です。 社員や組織を守るための具体的な施策や方針を策定・実施することが企業には求められています。 今回の討論会のアーカイブ公開も、多くの企業や関心を持つ人々にとって有益なリソースとなると考えております。

中高生や大学生は企業の「SDGs」や「働きやすさ」に関心か。若者のトレンドから見る経営戦略や人材育成のカギとは

株式会社日本総合研究所は2023年8月10日、「2022 若者意識調査 ―サステナビリティ、金融経済教育、キャリア等に関する意識―」の結果を発表した。調査期間は2022年11月30日～12月2日で、国内の中学生300名、高校生300名、大学生400名の計1,000名より回答を得ている。本調査により、若者の環境問題・社会課題や金融・経済教育、キャリアなどへの関心度や意識が明らかとなった。

【人事向け】対応必須！ ハラスメント防止法の10のポイントをまとめて弁護士が解説！

※本セミナーは、過去配信し大変ご好評いただいたセミナーの見逃し配信（動画配信）です。 期間内であればお好きなタイミングでご視聴いただけます。 ※予告なく終了する場合もございますので、予めご了承ください。 ================================================== ▼ このような方に特におすすめです ▼ ・パワハラ防止法義務化について、内容を把握したい ・ハラスメント対策の概要について、まとめて内容を把握したい ・ハラスメント対策の具体的な事例を知りたい ================================================== 職場におけるパワーハラスメントやセクシュアルハラスメント等のさまざまなハラスメントは、 働く⼈が能⼒を⼗分に発揮することの妨げになります。 また、企業にとっても、職場秩序の乱れや業務への支障が生じるだけでなく、 貴重な⼈材の損失や社会的評価にも悪影響を与えかねない大きな問題です。 法的にもハラスメントに係わる法律は改正のたびに厳格化されており、 セクハラやマタハラに続き、パワハラに関する措置義務（パワハラ防止法）は 大企業で2020年6月に施行、中小企業では2022年4月に施行となりました。 そこで本セミナーでは、人事の皆様向けにパワハラ防止法とはじめとした ハラスメントに係わる法律の概要、措置義務の内容、取り組むことが望ましい内容や 実際の事例など、重要なポイントを企業側（使用者側）の労務問題に注力する弁護士の 宇都さくら氏よりご解説いただきます。 まだ対応すべき内容を把握できていない方や、対策を実施していくためのポイントを 改めて確認したい方など、ぜひこの機会にご参加ください。

2022年度の労働紛争は「いじめ・嫌がらせ」が引き続き最多。 ハラスメント防止措置と対応のポイントを整理

社労士が解説する人事と労務

「いじめ防止対策推進法」では、『「いじめ」とは、児童等に対して、当該児童等が在籍する学校に在籍している等当該児童等と一定の人的関係にある他の児童等が行う心理的又は物理的な影響を与える行為（インターネットを通じて行われるものを含む）であって、当該行為の対象となった児童等が心身の苦痛を感じているものをいう』と定義付けられています。一方で、企業でもハラスメント（いじめ・嫌がらせ）に関する法律があります。ハラスメントとは、発言や行動によって他者に不利益を与えたり、不愉快にさせたりすることです。子供も大人も法律が必要とされるくらい、「いじめ」が頻発しているということなのです。

「ハラスメント相談」に適切に対応できていますか？ 相談窓口の対応フローや注意すべき点は

社労士が解説する人事と労務

2022年4月より「ハラスメント相談窓口の設置」が中小企業の事業主も義務化されています。相談窓口を設置するまでは難しくないかもしれませんが、その窓口はいざ相談があったときにきちんと対応できる体制でしょうか。対応方法を誤れば、相談者に会社への不信感を抱かせてしまう可能性も否定できません。そこで今回は、「ハラスメント相談窓口に相談が持ち込まれたときに、どのようなフローで対応していくか」を解説します。

９月６日は【クレームの日】：有識者討論会「企業は、カスハラ、パワハラから社員と組織を守れるか」

教育研修会社である株式会社マネジメントサポート（本社：東京都港区、代表：古谷　治子）（https://www.ma-support.co.jp/）が2007年に制定し日本記念日協会で認定・登録された「クレームの日(9.6)」にウェビナーによる有識者討論会「企業は、カスハラ、パワハラから社員と組織を守れるか」を開催する。 １７回目を迎える今回は、社会問題にもなっているように、外部から向けられたハラスメント行為であるカスハラだけではなく、組織内部から向けられたハラスメント行為であるパワーハラスメントを取り上げる。弱い立場にある社員を「守る」という姿勢を企業や人事はどのように内外に打ち出すのか、施策展開するのか、社員教育の手順、内容など、弁護士や有識者を招いて議論する。 カスハラ対策のポイントは顧客第一主義を曲解せず、「もはや顧客ではない」という分別を示す、パワハラは「指導すべきは指導しパワハラと区別する」ことを明確にすることが重要であるが、現場の声を反映した対応や対策は遅々として進まない状況である。討論会では「あるべき論」ではなく現状を踏まえたアイデアや手法、改善策を提言する。 【概　要】 タイトル：企業は、カスハラ、パワハラから社員と組織を守れるか」　 開催日　：2023年9月6日（水）14時00分～16時30分　(150分) スタイル：ZOOMウェビナー「有識者による討論会」 　　　　　※入退室は自由。 パネラー：島田法律事務所 弁護士　島田直行先生 　　　　　日本講師協会　　理事　工藤アリサ 　　　　　産業カウンセラー　　　森川祐子 【対象者】 ・経営企画、コンプライアンス、リスクマネジメント、総務 ・人事、人材開発、研修企画 ・お客様相談室、コールセンター 【特　典】 ①CS クレーム応対検定トライアルID を1 申込みにつき1 つプレゼント！ ②見逃し動画配信付き！後日、お申込者全員に動画URL 送付

【セミナー】［製造業向け］世代間ギャップに悩む管理職の「壁」の乗り越えさせ方＜8／30開催＞

ラーニングエージェンシーが2023年に実施した 製造業に入社した新入社員に対するアンケート調査*の結果では、 製造業の新人は「上司・先輩との関係」といった環境面への不安が他業種より高い 傾向にあることがわかりました。 製造業では特に、上司にあたる管理職や先輩社員の行動・言動が 若手の成長に大きく影響していることが考えられます。 一方で管理職は、一度身についた価値観や働き方をうまくアップデートできず 世代間ギャップが生じてしまうケースが、製造業では特に多いと伺います。 管理職層の中には、「自分はこう指導された」「自分はこう学んできた」という 経験則にプライオリティを置いている方もいらっしゃいます。 しかし、労働環境やコンプライアンス、ハラスメント、そして何より若手社員の価値観が異なる現代では、 その経験則が世代間の「壁」を生んでしまう危険性もあります。 世代間ギャップという「壁」を乗り越えさせ、成果を出してもらうにはどうすればよいのでしょうか？ 本セミナーでは世代間ギャップが生まれる背景や原因を解説するとともに 世代間ギャップに悩む管理職に「壁」を乗り越えさせるポイントをお伝えします。 製造業の経営者・人事・教育ご担当の皆様、ぜひご参加下さい。 *ラーニングエージェンシー「新入社員意識調査（製造業編）」（2023年）より ＜開催概要＞ 開催日時：8月 30日（水） 16:00～17:00 参加費：無料 会場：オンライン開催

「人事考課制度」を活性化して“リスキリング”を実現する。企業における有意義なリスキリング実現の方法とは

社労士が解説する人事と労務

2022年10月の臨時国会の所信表明演説で、岸田首相が「リスキリング支援に5年で1兆円を投じる」と表明しました。筆者は正直、これを聞いて「具体的にどう取り組むのか？」、「何を実現しようとしているのか？」と疑問を抱きました。しかし、「リスキリング」について学びを進めていくと、目標管理制度を取り入れた「人事考課制度」とマッチングさせることで、人事考課制度を活性化させ、「リスキリング」も実現することが可能であるとの考えに至りました。そこで今回は、企業におけるリスキリングへの取り組み方や、人事考課制度に取り込む場合の進め方についてご説明します。

パワハラによる「企業の経済損失」や「相談員の負担」などを、基本知識や防止対策とともに解説

社労士が解説する人事と労務

2022年4月1日から、「労働施策総合推進法」に基づく「パワーハラスメント防止措置」が、中小企業の事業主を含めすべての企業に対して義務化されることになりましたが、皆さんの会社ではうまく運用できているでしょうか。今回はパワーハラスメント（以下、パワハラ）の基本的な事項を確認し、企業が取るべき防止策についてお話いたします。

5分で分かる！　～ハラスメントの種類は？～

ハラスメントとは、肉体的・精神的に傷つけるような嫌がらせや迷惑行為です。 職場におけるハラスメントには多種多様な種類があるため、ハラスメントの防止が重要です。 この記事では、企業の人事担当者に向けて、ハラスメントの種類について解説します。 発生する原因や、企業へのリスク、対処法も解説しているので、参考にしてください。

2023年4月、いわゆる「フリーランス新法」が成立。企業が今から準備しておくべきことは何か

社労士が解説する人事と労務

2023年4月末、いわゆる「フリーランス新法（特定受託事業者に係る取引の適正化等に関する法律）」（以下、フリーランス新法）が成立しました。この法律は不利な立場になりやすいフリーランスの保護を目的に、取引の適正化や就業環境の整備を求めた内容となっています。2023年はインボイス制度も始まるため、フリーランスをはじめとする業務委託契約の在り方について改めて考えるタイミングとも言えるかもしれません。「フリーランス新法」の成立により事業者が対応すべきことをきちんと押さえておきましょう。

「LGBTQ＋」の従業員への支援実施企業はおよそ4社に1社にとどまる。取り組む企業では従業員満足度が高い傾向も

Indeed Japan株式会社は2023年6月22日、「LGBTQ＋の従業員を支援する企業の取り組みに関する調査」の結果を発表した。調査期間は2023年4月28日～5月12日で、全国の20～50代までの会社・団体の経営者、役員、会社員62,325名（うち人事に携わる人500名）から回答を得た。本調査から、LGBTQ＋（性的マイノリティ）の従業員に対する、企業の支援策推進の現状や課題が明らかとなった。

～よくある失敗事例5つから学ぶ採用前に知りたい！障がい者雇用の準備事項～

今年も雇用状況報告書の提出を受け、 障がい者雇用を推進していきたいという企業様からお問合せを多くいただきます。 「急いで採用を進めているが、社内の理解がなく進めづらい」 というようなご状況はないでしょうか。 社内の受け入れ態勢を十分に整えられておらず、想定できていないことが発生した場合、 働きやすい環境の整備が後手に回り、現場の担当者の負担がより大きくなってしまいます。 本資料では、障がい者雇用を推進する際に留意すべき事項を確認することが可能です。 障がい者雇用を今このタイミングですすめたいと思った時に、担当の方へおすすめする資料です。 ＜このような方におすすめ＞ ・社内で障がい者雇用の理解を促進させたい ・障がい者雇用を推進していこうと考えている ・雇用したばかりの従業員がいて長く活躍してほしい ＜ご紹介事例　※一部＞ ・社内のサポート体制ができていなかった ・職場定着できない方を採用してしまった ・業務切り出しの準備が不十分なのに雇用してしまった 上記のような事例と共に、 事前にできる対応策をご紹介しています。 障がい者の採用・定着、障がい者雇用の概要について 情報収集をされている方は、ぜひ本資料をご覧くださいませ。 keyword:障害者雇用,障碍者雇用,ダイバーシティ,コンプライアンス,ノーマライゼーション,法改正,D&I

「LGBT理解増進法」成立で企業は変わるのか。「LGBTQ＋」支援を既に実施の企業は4社に1社で、「理解のための研修」を求める声も

Indeed Japan株式会社は6月22日、「LGBTQ＋当事者の従業員への取り組みに関する調査」の結果を発表した。調査期間は2023年4月28日～5月12日で、20～50代の会社・団体の経営者および役員、会社員62,325名（うち人事に携わるのは500名）より回答を得た。これにより、企業におけるLGBTQ＋当事者の従業員を支援する取り組みの実態や、取り組むために必要なものなどが明らかとなった。

「相談窓口の設置」は法律により要対応。必要な窓口の種類や設置・活用のポイントを整理

社労士が解説する人事と労務

近年の法改正により、「相談窓口の設置」を求められることが増えています。相談窓口の設置は複数の法律で定められているので、漏れなく対応できているか確認するのは少し難しいかもしれません。また、相談窓口は設置するだけでは不十分で、周知した上で、適切に対応できる体制であることまでが求められています。皆さまの企業では「対応できる相談窓口」が設置できているでしょうか。そこで今回は、設置が必要な相談窓口と、設置のポイントを解説します。

シニア活躍のため“高年齢者向けキャリアアップ助成金”「65歳超雇用推進助成金（高齢者無期雇用転換コース）」の活用を

社労士が解説する人事と労務

2021年4月の「高年齢者雇用安定法」改正により、事業主には労働者の70歳までの就業機会を確保する措置を講ずる努力義務が課せられています。この要請に応えようとするときに利用できるのが「65歳超雇用推進助成金」です。この助成金には3つのコースがありますが、中でも“高年齢者のキャリアアップ助成金”として利用しやすい「高年齢者無期雇用転換コース」について、その活用ポイントご説明します（但し、同一労働者で「キャリアアップ助成金（正社員化コース、障害者正社員コース）」との併給はできません）。

“ハラスメントへの過度な意識”がコミュニケーションを阻害するケースも。「ハラスメントの境界線」に関する意識の実態とは

株式会社ライボは2023年4月3日、「2023年ハラスメントの境界線調査」の結果を発表した。調査期間は2023年3月1日～7日で、従業員数20人以上の企業に所属する20～50代の男女354名より回答を得た。これにより、ハラスメントの境界線の理解度や、仕事上のコミュニケーションへの影響度などが明らかとなった。

2割が“リモハラ”受けた経験あり。具体的事例として4割が「業務時間外の連絡」を挙げるも「防止対策がある企業」は1割程度

株式会社ライボは2023年3月27日、「2023年 リモハラ（リモートワークハラスメント）の実態調査」の結果を発表した。調査期間は2023年3月8日～13日で、従業員数20人以上の企業に勤務する20～50代の男女351名より回答を得た。オンラインを介して行われるハラスメントを「リモハラ」と定義して行った本調査により、リモハラの被害および加害経験の有無や、防止策の有無などが明らかとなった。

【ダイバーシティ＆インクルージョン】人的資本経営の推進に向けて企業が知るべき基本事項と実践ステップ

人的資本経営を進める上で欠かせない要素の一つ、ダイバーシティ＆インクルージョン。 性別、国籍、障がいの有無、価値観などにとらわれず、一人ひとりを認め、 個性を生かしながら受け入れていくための取り組みが企業には求められてきます。 その中で ・企業として、人事としてどのような取り組みが必要かわからない ・取り組んではいるものの、組織全体まで浸透していない といった声も少なくありません。 本資料では、ダイバーシティ＆インクルージョンについての基礎知識をはじめ、 取り組みのステップや組織に浸透させるための事例を一つの資料にまとめご紹介しています。 ------------------------------------- keyword: 障がい者雇用、ISO30414、D&I、DE&I、女性活躍、グルーバル人材、高齢者活躍、社内研修、多様性推進、アンコンシャス・バイアス

企業内不正は長時間労働など「労務関係」に集中。会社の対応姿勢が「従業員エンゲージメント」への影響要因に

株式会社パーソル総合研究所は2023年4月28日、「企業の不正・不祥事に関する定量調査」の結果を発表した。調査期間は2023年1月30日～2月3日で、全国の20～69歳の男女46,465名に対し行ったスクリーニング調査を基にしている。本記事では、「5年以内に不正関与もしくは目撃した人」3,000名と「特に不正は起きていない人（非発生群）」1,000名の回答結果を紹介する。調査結果から、企業内の不正に関与・目撃した内容のほか、会社の対応有無別の従業員の意識などが明らかとなった。