Ｚ世代新入社員の配属後フォロー術〜五⽉病で潰さない！⾃律型⼈材へ導くオンボーディングとは〜

Z世代新入社員の早期離職やいわゆる五月病の問題を、個人の資質ではなく組織構造の課題として捉え直し、配属後3ヶ月間で自律型人材へと育成するための具体的なオンボーディング施策を体系的に解説いたします。 五月病の本質は「リアリティ・ショック」にあります。これは入社前の期待と配属後の現実のギャップから生じるもので、「業務内容」「役割」「人間関係」「組織文化」の4つの観点で発生します。ギャップが大きくなると、社員は心理的に離脱し、エンゲージメント低下や不調、最終的には離職へとつながります。 さらに、Z世代特有の価値観にも着目します。彼らは「市場価値としての成長」を重視し、曖昧な指示を苦手とし、フィードバックがない状態に強い不安を感じる傾向があります。そのため、従来の「背中を見て学べ」や「とりあえずやってみて」といった指導ではなく、意図や意味を明確に伝え、こまめに反応を返すコミュニケーションが不可欠です。 具体的な施策として、ブラザー・シスター制度とメンター制度を組み合わせた支援体制の構築が挙げられます。前者は同部署の先輩による日常業務支援、後者は他部署の先輩による心理的サポートを担い、それぞれ異なる役割で新入社員の適応と定着を支えます。また、1on1ミーティングでは信頼関係の構築と成長支援を目的とし、頻度と質を重視した対話が求められます。 加えて、配属後の成長プロセスを「30-60-90日プラン」として設計し、「慣れる」「自信をつける」「独り立ちする」という段階的な育成を進める方法を解説します。これにより新入社員は自分の成長を実感しやすくなり、自己効力感が高まります。 「見守る」という名の放置をやめ、「しつこい干渉」ともいえる伴走型支援が重要です。最初は手厚く関わり、徐々に自立を促す「足場かけ（スキャフォールディング）」の考え方を取り入れることで、小さな成功体験を積ませ、自律的に行動できる人材へと導きます。 最終的に目指すのは、自ら課題を設定し実行できる「自律型人材」の育成です。そのためには、単なるスキル教育だけでなく、レジリエンスを高める思考法（ABCDE理論）なども含めた総合的な支援が必要とされています。全体を通じて、本資料は現場ですぐに実践できる具体策を提示しながら、新入社員の定着と成長を両立させるための実践的な指針を提供しています。

オムロンが10年で築いたダイバーシティ＆インクルージョンの土台と多様性がもたらすイノベーションの創出

＜概要＞ 企業の発展や成長、組織の多様性を広げるために欠かせない、女性管理職の輩出と活躍。 しかしながら、働く環境やロールモデルの不在、「家庭と仕事の両立は難しいのではないか」という アンコンシャスバイアスなど、さまざまな問題が企業の取り組みを阻害している状況です。 そうした状況のなか、女性管理職の問題に対して、わずか10年余りで 驚異的な成果を実現したのがオムロン株式会社です。 その成果の裏側には、どのような苦労や取り組みがあったのでしょうか。 今回、株式会社マネジメントサービスセンターは、 同社のグローバル人財総務本部 企画室 ダイバーシティ＆インクルージョン推進課長 経営基幹職の 森 督子氏をゲストに迎えて、特別インタビューを実施。 ダイバーシティ＆インクルージョン（D&I）推進を牽引する森氏に、 当時起きた社内の反発の乗り越え方、女性のキャリア形成に影響を与える正体、 女性リーダーを育てる独自の研修の中身、今後の展望まで、さまざまな視点からお話を伺いました。 「女性活躍」という言葉が不要になる日を目指す、同社の10年の軌跡と展望は、 女性リーダー育成・女性活躍推進に課題を掲げる経営者や企業人事にとって必見の内容です。 続きは資料をダウンロードうえ、ぜひご覧ください。 ＜注目トピックス＞ ・数値目標とトップの覚悟が、現場と組織を動かす ・男女で約10年の差が生じていた管理職候補の「昇格年齢」～原因となった2つの壁～ ・意識改革とスキル開発を両立する独自研修で、リーダーへの挑戦を後押し ・D&I推進によって変わった、マネジメントの意識 ・「女性活躍」という言葉が不要になる日を目指して～“数字”ではなく、これからのオムロンにとって大切なこと～

【早稲田大学大学院の入山章栄教授が登壇】多様な価値観を強みに変えるこれからの時代の人材マネジメント

【早稲田大学大学院の入山章栄教授が登壇】多様な価値観を強みに変えるこれからの時代の人材マネジメント～今すぐに実践すべき具体的な取り組みとは？～

外食×DXの成功と失敗から学ぶ！効率化と店舗価値最大化を実現する戦略

外食×DXの成功と失敗から学ぶ！効率化と店舗価値最大化を実現する戦略【無料/動画視聴版ウェビナー】

無料・動画視聴版ウェビナー/変化を経営するための「人事戦略構築と人事制度見直しのポイント」

HR専門コンサルタントより、組織・人事戦略構築の考え方・ポイントを解説！【無料動画視聴版ウェビナー】変化を経営するための「人事戦略構築と人事制度見直しのポイント」

『備えておくべき社内規程』伊山 正和(著)（産労総合研究所出版部経営書院）

書籍・本　紹介／レビュー

企業を取り巻くリスクへの対応には、就業規則の整備だけでは不十分。組織規程・情報管理規程・ハラスメント防止規程・公益通報規程といった、会社の管理や運営のルールまで体系的な整備の重要性が増している。働き方改革の推進やコンプライアンス意識の高まりに加え、個人情報保護法の改正や公益通報者保護法の強化など、企業が対応すべき制度は近年急速に増えている。こうした状況で社内規程に"抜け漏れ"があれば、思わぬトラブルに発展するリスクは小さくない。 本書は、企業側の立場から労務問題を手がける現役弁護士が、就業規則だけでは補えない重要な社内規程を、規程の必要性・モデル規程・逐条解説という三つの視点から体系的にまとめた実用書だ。各章には寸劇風のストーリーも盛り込まれ、実際の場面での活用イメージを自然に掴める構成になっている。社内規程の整備状況を見直したい人事担当者にとって、手に取っていただきたい一冊だ。 【書籍基本情報】 書籍名：備えておくべき社内規程 著者：伊山 正和 出版社：産労総合研究所出版部経営書院 書籍発売日：2026年2月5日

人事5名に聞いた現在トライしている施策Vol.3【人事大解剖総集編――人事リレーの輪11人目～15人目】

人事大解剖～他社の人事のリアルを知る～

連載「人事大解剖～他社の人事のリアルを知る～」では、リレーインタビュー形式で、業務において大事にしている考えや日常の悩み、オススメ書籍などを紐解きながら、人事のリアルに迫っている。その取材時には、人事課題に対してチャレンジしている施策もお伺いしており、今回は総集編の第3弾として11人目～15人目までの現在トライしている人事施策を収録した記事をお届けしたい。各社どのような人事課題のもと施策にチャレンジしているのか。ぜひHRの情報収集や日頃のインプットに、本記事をご活用ください！ ※記事内の所属、肩書きは取材当時

「女性活躍」という言葉がなくなる日を目指して～オムロンが10年で築いたダイバーシティ＆インクルージョンの土台と多様性がもたらすイノベーションの創出〜

HRプロ編集部取材×注目人事トレンド【特別企画】

2022年にスタートした長期ビジョン「Shaping the Future 2030」のもと、ダイバーシティ＆インクルージョン（以下、D&I）が企業発展の原動力として位置付けているオムロン株式会社。女性管理職比率1.5%という出発点から、10年余りで13.2%へ――この変化は、製造業・電気機器業界でも際立つものであり、経営の覚悟と現場での粘り強い推進によって実現しました。女性リーダー候補向け研修「OMRON Women Leadership」も始動し、D&Iの意識が着実に組織に浸透しています。 今回、オムロン株式会社 グローバル人財総務本部 企画室 ダイバーシティ＆インクルージョン推進課の森督子氏に、株式会社マネジメントサービスセンターの執行役員・湯本安岐予氏が、D&I推進の歩みと展望について伺いました。（以下敬称略） 【プロフィール】 ■森 督子氏 オムロン株式会社 グローバル人財総務本部 企画室 ダイバーシティ＆インクルージョン推進課長 経営基幹職 国家資格キャリアコンサルタント 障害者職業生活相談員　ファシリテーター認定プロセス（FCP）取得 大学卒業後、オムロン株式会社に入社。人事・採用・教育など人財育成の領域でキャリアを積んだ後、安全衛生の業務にも従事し、従業員が安心して働ける職場づくりに取り組む経験を重ねた。その後の異動を通じて、女性活躍支援、LGBTQ＋、介護と仕事の両立支援など、ダイバーシティ推進へ活動領域を広げてきた。続く異動では、リーダー育成や企業理念の浸透、企業文化の醸成など、組織開発に関わる領域を担当。2025年よりダイバーシティ＆インクルージョン推進課 課長として、女性、障がいのある方、LGBTQ＋など、多様な人が活躍できる環境づくりに取り組んでいる。 ■湯本 安岐予氏 株式会社マネジメントサービスセンター 執行役員大学卒業後、流通小売業に入社。加盟店の経営指導を行うスーパーバイザーや加盟店への教育・研修を行うトレーナー、営業計画の部署マネジメントなど多くの職種を経験。自身の2児の子育てをしながらのキャリア形成の経験の中で、女性を含め全員が成長し活躍できる組織の実現にミッションを感じ、2016年に株式会社マネジメントサービスセンターへ入社。現在は、金融、製薬、メーカー等の幅広い業界において、能力開発を目的としたアセスメント・センターやトレーニングを提供している。受講生に寄り添うことで気づきを与え、各個人にあわせた能力開発につながるトレーニングをモットーに活躍している。

「表情が曇った」は警告！ “アンコンシャス・バイアス” を見逃さないための発想転換

社労士が解説する人事と労務

固定的な性別役割分担など、無意識の思い込み “アンコンシャス・バイアス” は誰にでも起こりうるものです。 “アンコンシャス・バイアス” となる言動があったとしても、すぐにそのことに気が付くことができれば、相手に深い傷を負わせることを避けられます。それは、ハラスメント等にも共通した概念ともいえます。今回は “アンコンシャス・バイアス” に対する相手の「サイン」を見逃さないためのポイントを解説します。 【HRプロ関連記事】 ●「べき」や「普通は……」を使ってない？ 職場に悪影響を及ぼす“アンコンシャス・バイアス（無意識の思い込み）” を防ぐ対話術

田中貴金属ネクストが「障害者雇用促進法」に基づく特例子会社に認定。DE&I推進と雇用機会拡大を加速

株式会社田中貴金属グループは2026年4月7日、2026年1月に設立した田中貴金属ネクスト株式会社が、同年3月30日付で「障害者雇用促進法」に基づく特例子会社として認定されたことを発表した。同社はグループ全体での障がい者雇用の拡大と定着支援を強化し、DE&I（ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン）の推進を加速する構えだ。 HRプロ会員なら、会員限定の記事や『HR総研』調査報告／そのほか多数のコンテンツが無料で利用可能！ ＜＜メールアドレスだけの無料会員登録をする＞＞

【三菱重工業様 事例セミナー】グループ人事DX構築事例のご紹介

第一部では、三菱重工業様よりシステム検討の背景から選定、稼働後に至るまでのプロジェクト概要についてご紹介いただきます。 その後、QAセッションを通じて更に具体的な活動事例をご紹介いただきます。 第二部では、”2,700社”以上の導入実績を有する統合HCMソリューションPOSITIVEについて、実機画面でのデモンストレーションを交えてご紹介いたします。※本セミナーは、2022年7月11日開催セミナーの後日配信です。

なぜ、人事施策が職場で空回りするのか？

人的資本経営が進む中で、「人」への投資は単なるコストではなく、重要な資本として捉えられるようになっています。一方で、資本として「個の尊重」が進むことで、思わぬ副作用も現れています。本資料では、職場で起きている「静かな組織崩壊」を防ぐための具体的な対策をご紹介します。

【エンジニアによるリアルな批評付き】エンジニアに嫌われるスカウトメール文面NG集

ひとつ上を目指す人のキャリア転職サイト『type』『女の転職type』は、エンジニア採用におけるスカウトメールのNG文面についてまとめたホワイトペーパーをリリースしました。 ■ダウンロードページ：（※ファイル形式：PDF） https://info.type.jp/downloadpage-type/scout-mail-ng-collection/ ■この資料ではこんなことを紹介しています ・NG事例20選 　- 候補者の心理（NG事例）と改善ポイント ・スカウト初心者がやりがちなNG例TOP5 　- エンジニアによるリアルな批評付き ・スカウト経験者がやりがちなNG例TOP5 　- エンジニアによるリアルな批評付き

【調査レポート】労基法大改正に備える実務の指針。アナログ管理から戦略的対応へ。今見直すべき労務体制

━【HRプロ／特別調査レポート】━━━━━━━━━━━ 労基法大改正に備えるポイントはどこに？ 法改正対応の“現在地”と見直すべき労務体制とは ＜調査概要＞ 「労基法大改正に備える人事・労務体制調査」 調査主体：株式会社クレオ 調査期間：2026年2月20日～3月5日 調査方法：WEBアンケート（HRプロ） 有効回答数：195件 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 2027年以降に段階施行が見込まれる、約40年ぶりの労働基準法大改正。 「働き手の定義見直し」や「労働時間規制強化」など、 企業の人事・労務体制に与えるインパクトは決して小さくありません。 調査結果では、5割以上の企業が労務管理の変化を実感しているものの 労務環境改善を「重要な経営テーマ」と捉えているのは3割にとどまり、 さらに“戦略的に対応できている”企業は1割にも届かないという実態が 明らかになりました。 本レポートでは、紙・PDF中心が6割に上る労働契約管理の現状や 属人化・ブラックボックス化リスクへの危機感などを通じて 自社の「現在地」を可視化し、法改正を体制変革の契機とするための 示唆を整理しています。 ぜひダウンロードしてご確認ください。

大和証券グループ、従業員持株会に“一律10万円”を付与。「特別奨励金拠出制度」導入で株式保有を促進、企業価値向上へ

株式会社大和証券グループ本社は2026年4月3日、グループ社員が自社株式をより身近に保有できる仕組みとして、従業員持株会向けの新たなインセンティブ制度「特別奨励金拠出制度」の導入を決定したと発表した。これにより同社は、未加入者の参加を促進するとともに、社員が株価や企業価値向上をより自分ごととして捉える環境を整備し、中長期的な企業価値の向上につなげる狙いだ。 HRプロ会員なら、会員限定の記事や『HR総研』調査報告／そのほか多数のコンテンツが無料で利用可能！ ＜＜メールアドレスだけの無料会員登録をする＞＞

外部研修講師の選び方とは？成果を出す人材育成の新基準

研修を企画する際、講師選定をどのように行っていますか。 「著名人だから」「過去に依頼したことがあるから」といった理由で講師を選定してしまい、結果として自社の課題解決につながらない研修になってしまうケースは少なくありません。 本来、研修は単なるイベントではなく、組織課題を解決し、行動変容を生み出すための施策です。そのため講師選定においても、「誰に話してもらうか」ではなく、「どのような変化を起こせるか」という観点が重要になります。 本資料では、自社の課題解決につながる研修講師の考え方と、選定時に押さえるべき基準を整理しています。 このような課題をもつ企業様におすすめです。 ✓研修講師の選定・依頼に課題を感じている ✓ 自社の課題に対して最適な講師像が明確になっていない ✓ 上申時、講師選定の妥当性を説明する必要がある ✓ 講師選定の判断基準を持てていない 講師選びの精度を高めることで、研修の成果は大きく変わります。 まずは基本的な考え方を整理し、自社に最適な講師を判断できる基準を持つことが重要です。

【対面式開催】リフレクションラウンドテーブル®ファシリテーター養成講座　 ベーシックコース 56期

現在、新サービスのアイデア出し、ビジネスモデルの構築、理念の共有、組織の存在意義の問い直しやリーダーシップ開発に至るまで「ワークショップ形式」が用いられることが一般的になりました。 そこでは場のプロセスに働きかけるファシリテーターの存在が欠かせません。 特に正解がはっきりとしている課題であれば、トップダウンでそれに従うのが最も効率的でしょう。 しかし、現在のように複雑性が増して、不透明で不確実な状況では、メンバーの多様でユニークな視点が重要となります。対話を重ね、共に模索、探究して新しい何かを創出するのです。 一方で、多様ゆえの困難さもともないます。 どうしたら創造的な対話がデザインできるのでしょうか。 近年チームの鍵として注目されている「心理的安全性」も大切でしょう。 しかしそれだけでは十分ではありません。 気づきを引き出す、場の支援者として、場のプロセスに働きかけるファシリテーションが必要となります。

人事5名に聞いた未来への挑戦や構想Vol.1【人事大解剖総集編――人事リレーの輪1人目～5人目】

人事大解剖～他社の人事のリアルを知る～

連載「人事大解剖～他社の人事のリアルを知る～」では、リレーインタビュー形式で、業務において大事にしている考えや日常の悩み、オススメ書籍などを紐解きながら、人事のリアルに迫っている。その取材時には、人事としての今後の展望もお伺いしており、今回は総集編の第1弾として1人目～5人目までの未来への挑戦や構想について収録した記事をお届けしたい。人事のみなさんは、この先どのようなチャレンジを構想しているのか。ぜひHRの情報収集や日頃のインプットに、本記事をご活用ください！ ※記事内の所属、肩書きは取材当時

企業成長を加速させる『人気セミナー4選』のアーカイブ配信を期間限定で公開

企業の人材育成は、ニーズの高い「マネジメント」だけでなく、「思考力強化」といった一人ひとりのビジネススキルの向上、「ハラスメント対策」といった組織全体のリスク管理まで、幅広い対応が求められています。 こうした背景を受け、かんき出版の社員研修では、人事が直面しやすい代表的な組織課題を、階層・テーマ横断でカバーする構成のもと、各分野のスペシャリストによる高評価セミナー4選を再公開いたしました。 ※全4本の中から、気になるテーマだけのご参加も可能です。貴社の課題にあわせて1本からお気軽にお申し込みください。

＼やらされ型研修からの脱却／受講生のイヤイヤをワクワクに変える処方箋

「研修の効果が出ない」「社員の受講意欲が低い」そんな声は決して珍しくありません。本セミナーでは、研修が「自分ごと」として受け止められない本質的な理由を明らかにし、社員が主体的に学び、自律的な成長へつなげるための研修設計のポイントを解説。眠い研修を「受けたい研修」に変えるヒントをお届けします。