データで見る“イマドキ若手”の育て方～効果的なOJTの方法～

日本企業は伝統的に、現場でのトレーニング（OJT）を通じて人材育成を行う傾向が強いとされています。 しかし近年、OJTの実施が難しくなる要因が増えています。 人材不足による「時間不足」、年齢構成の歪みから来る「お手本不足」、 ハラスメントを恐れる「踏み込み不足」などがその典型例です。 OJTは過去のノウハウやスキルを新人に「キャッチアップ」させる側面が強いですが、 変化の速い現代においては、新人と教育側が「共に変わり合う」関係を築くことが重要です。 本セミナーでは、パーソル総合研究所が実施した「OJTに関する定量調査」を基に、 イマドキの若手社員を取り巻く職場環境やこれまでのOJTの課題、 そしてこれからの組織において有効なOJTの方法について解説します。 職場での若手育成に課題をお持ちの管理職・リーダーの方や、 現場のOJT支援を行う人事部門・経営層の方はぜひご参加ください。 このような方におすすめです ================================================== ・業務負担を抱えながら部下育成も担うマネジメント層 ・若い世代が育っていないと感じる管理職・リーダー ・OJTプログラムの設計や実施に関与している方 ・OJTを担当する現場リーダーの支援をしている人事部門の方 ==================================================

やってはいけない「最終面接」の対応～転職希望者心理から学ぶ～

採用が難しくなってきている昨今。 採用ターゲットからの応募があっても、選考中や採用条件提示後に発生する選考辞退にお悩みの方もいらっしゃるのではないでしょうか。 応募当初は入社に意欲的な転職希望者でも、選考の途中で考えが変わるケースは多くあります。 少しでも転職希望者の入社意欲を高く維持したまま、狙った人材を採用するには、 どのようなことが理由・原因となって辞退が起きているかを知っておくことが重要です。 そこで本セミナーでは、「doda」のキャリアアドバイザーとして1,500人以上の転職支援を担当、 当社新卒採用／中途採用の面接官も担い、法人企業へ面接官研修なども行っているパーソルキャリア株式会社　住永 正が登壇します。 転職希望者の「本音の辞退理由」をもとに、自社への入社を促すためにやってはいけない対応、やった方が良い対応を、 最終選考フェーズに焦点を当ててお伝えします。 人事や採用担当者の皆様は、求職者心理を学ぶことができる貴重な機会となりますのでぜひお申込みください。 下記のようなお悩みをお持ちの方におすすめです ================================================== ・入社前辞退、最終選考辞退を低減したい ・転職希望者の心理を把握して、採用したい人材を逃さないための方法が知りたい ・採用の歩留りを改善し、効率的に採用がしたい ==================================================

【お役立ち】生産性改革（TCG REVIEW／ビジネス情報誌）デジタルによる業務改善のメソッドを提言

【お役立ち資料】 生産性改革（TCG REVIEW／ビジネス情報誌） 人手不足が深刻化する中、経営者が直面する課題は共通しています。「人が集まらない」「ベテラン頼みの属人化」「非効率な作業の積み重ね」――。 しかし、デジタル技術を活用した業務改善で、この状況を打破する企業が増えています。現場の無駄を削ぎ落とし、コア業務に人材を集中させることで、生産性向上と働く環境の改善を両立。結果として、人材確保にも好循環が生まれる。本資料では、デジタルによる業務改善のメソッドを提言。建設業を中心とするモデル企業の実践例から、再現可能な改革の道筋を紹介します。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●資料内容 ・〈100年経営〉対談　同志社大学　学長　小原 克博 ・建設業DXが切り開く可能性／石丸 隆太 ・専門設備工事企業が挑んだ働き方改革／濵 大輔 ・技術承継と人材育成の両立を目指した企業内大学の設立／森下 悠貴 ・PICK UP 1　戸田建設 ・PICK UP 2　屋部土建 ・PICK UP 3　巴山建設 ・PICK UP 4　リコージャパン ・建設業の生産性改革、データが示す課題と突破口 など ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●建設業のための経営支援サイトのご案内 創業65年以上で2,000社以上の建設業の皆様をご支援し、 それぞれの企業が抱える独自の課題に対し、最適な解決策を提供し続けてきました。 新規事業の立ち上げ、業務効率化、働き方改革、人材育成など、 多岐にわたる分野でのコンサルティングを通じて、 企業の成長をサポート。 サイトでは、 ・2,000社以上の建設業の経営コンサルティング実績から 　厳選したお客様事例をご紹介した事例ページ ・建設業向けコラム ・お役立ち資料 などのコンテンツを掲載しております。 ぜひご活用ください。 ※その他、お困りごと、お知りになりたい情報等がございましたら、お気軽にお問合せください。

『ボスマネジメント「成果を出している人」が上司と話していること』 難波 猛 (著)（アスコム）

書籍・本　紹介／レビュー

＜管理職研修を実施しても、1on1を導入しても、なぜかエンゲージメントが上がらない＞ そんな課題を抱える人事・組織担当者に、ぜひ読んでほしい一冊です。 本書のキーワードは「ボスマネジメント」。報告・連絡・相談に続く4つ目のコミュニケーション「アサーティブコミュニケーション」を軸に、部下が自ら上司との対話を設計し、納得のいく働き方と成果を同時に手にするためのスキルを体系的に解説します。著者は「キャリア自律とは、上司と対等な関係になるところから始まる」と言い切ります。媚びでも忖度でもない、自律的な働き方を組織に根づかせるヒントが詰まっています。 思わず読み進めてしまうのが、北海道日本ハムファイターズ時代の大谷翔平選手と栗山英樹監督のエピソード。 「二刀流をやらせてほしい」という意思表明と上司との対話のプロセスは、ボスマネジメントの実践例として紹介されており、ビジネスの現場にもすっと腑に落ちる構成になっています。 上司側の心得を扱う章も設けられており、管理職研修の副読本としても最適です。 【書籍基本情報】 書籍名：ボスマネジメント「成果を出している人」が上司と話していること 著者：難波 猛 出版社：アスコム 書籍発売日：2026年3月31日

【オフライン体験会】KPIに翻弄される組織に「○○」を取り戻す処方箋

■このような方にぜひご参加いただきたい場です ● 事業部門・経営機能部門の責任者・リーダー 　自律的なチームづくり、意志や思いをのせて挑戦できる組織づくり、マネジメントのあり方に悩む方 ●人事・人材開発部門の責任者・リーダー 　数値化しやすい成果を追うあまり「学びの空洞化」に危機感をお持ちの方、 　不満の多い組織風土を変えたい方、自組織にはスキル研修より文化の醸成が必要と感じている方

中堅企業が次のステージへ進むための人材育成戦略ー整えておくべき人材育成システムの全体像とは？

【お役立ち資料】 中堅企業が次のステージへ進むための人材育成戦略 ー整えておくべき人材育成システムの全体像とは？ 「あるべき人材育成システム」の全体像、具体的な施策の方向性をわかりやすく解説します。 ●資料概要 変化の激しいVUCA時代にあって、会社の持続的成長を遂げるカギは「社員」にあります。 採用競争が激化し、転職市場が拡大する中、付加価値の高い人材を育てるためには、単なる研修やOJTなどではなく「人材育成システムの構築」が不可欠です。 しかし現実には、人材育成の制度は整えていても、形骸化したまま見直しがされず、今の時代に合わない仕組みを運用している企業も少なくありません。 本資料では「あるべき人材育成システム」の全体像、具体的な施策の方向性をわかりやすく解説します。 ●本資料のポイント １．人材育成システムとは ２．人材育成システムを構成する要素とその方法 ３．他社事例とオススメの施策 ●掲載コンテンツ ・はじめに ・企業を取り巻く環境 ・人材育成システム ・まとめ ●経営者・人事部門のためのHR情報サイトのご案内 タナベコンサルティングは、1957年から続くコンサルティング実績から、 組織における人材育成、人材活躍に関わる課題をトータルで解決します。 本サイトでは、人事課題解決のヒント・コンサルタントEYE・ウェビナー・資料ダウンロードなど数多くをご紹介！ 人事・人材育成関連でご相談があれば、お気軽にお問合せいただければと思います。

【最新法令対応】「健康診断実施業務」完全対応ガイドブック

…………………………………………………………………………………………………………………………………………… 　　　　　　　　　　　　　　　　健診業務は「義務」から「デジタル変革」へ 　　　　　　　　　　　　　　― 法改正対応と業務効率化を両立する戦略的ガイド ― …………………………………………………………………………………………………………………………………………… 企業には、従業員の健康を守るための「健康診断実施義務」が課せられています。 しかし現在の実務は単なる実施に留まらず、事前の準備から精緻なデータ管理、 そして受診後のフォローアップまで、その責任範囲は年々拡大しています。 さらに2025年からは「電子申請の義務化」が本格始動し、 これまでのアナログな管理体制では対応しきれないリスクも浮き彫りになってきました。 本資料では電子申請義務化の全貌と対策、 そして健診業務の「アウトソーシング」についてのメリットを徹底解説します。 法令遵守（コンプライアンス）を確実にしつつ、 担当者様の負担を劇的に軽減する具体的なノウハウをぜひ本資料でご確認ください！

組織内の対話施策での1on1活用事例

多くの企業で対話の機会は日常的に行われるようになっていますが、 「どのような意図で、誰と行う対話なのか」を整理することで、得られる効果は大きく変わります。 対話はそれ自体が目的ではなく、 オンボーディング、育成、定着、登用、次世代リーダー育成といった施策の中で、 どのような役割を持たせるかによって、その価値が決まります。 本資料では、こうした施策ごとに、 「いつ・誰が・何をテーマに対話するのか」という観点で整理し、 1on1をどのように設計・活用していくのかを具体的な事例とともにご紹介しています。 オンボーディングから育成、マネジメント支援、登用・抜擢まで、 施策ごとの対話の活用イメージを一覧でご覧いただけます。

メンバーの成果創出と成長を促す"対話"とは

業務ミーティング、評価面談、キャリア開発面談、1on1。 それぞれ実施しているものの、「つながっていない」と感じることはありませんか？ ・面談ごとに扱う内容がバラバラで、つながりがない ・キャリアの話をしても、その場限りで終わってしまう ・面談の内容が次の行動や成果につながらない 実は、多くの組織で起きているのは、それぞれの対話が“点”で運用されている状態です。 本資料では、各面談の役割や扱うテーマを整理し、 日常の1on1と接続することで、対話を“線”として機能させる設計を解説しています。 さらに、目標設定・キャリア開発・フィードバックといった具体的な接続例を通じて、 各面談と日常をどのようにつなげ、行動や成果につなげていくのかを紹介しています。

面接官の印象が志望度を左右する。オンライン面接で「会社の顔」を磨き上げる実践ノウハウ

「優秀な学生と出会えても、面接後に志望度が上がらない」「内定を出しても、結局他社に流れてしまう」 そんな焦りを感じていませんか？28卒以降の採用においても、学生が企業を「選ぶ」パワーバランスはより強固なものとなります。 かつてのような一方的な「見極め」だけの面接では、もはや選ばれる企業にはなれません。 特にオンライン面接では、対面であれば伝わっていたはずの社内の空気感や社員の熱意が、画面というフィルターによって大幅に削ぎ落とされます。 では、どうすれば画面越しに学生の心を掴み、「この人と働きたい」と思わせることができるのか。 本資料では、面接官を単なる評価者ではなく、志望度を上げる「会社の顔」になるための具体的な育成ノウハウを凝縮しました。 単なるマナー教育ではなく、オンライン特有の非言語コミュニケーションの強化や、学生に「自分は特別だ」と感じさせるための情報連携など、 学生とのオンラインコミュニケーションの方法を公開します。 時代が移り変わっても色褪せない、採用の原理原則。 あなたの会社の面接を、学生にとって「単なる選考」から「最高の仕事へのお誘い」に変えてみませんか？ そのための明日から使えるチェックリストを、ぜひお手元でご確認ください。

2026年度労働行政の最新動向～令和8年度地方労働行政運営方針を踏まえて～【弁護士・元監督官監修】

2026年度において、 ・労働分野においてどのような法改正が予定されているか ・既に法改正がなされた事項について行政当局が何に重点を置いて周知、指導をしようとしているのか ・助成金としてどのようなものが予定されているのか ・どのような事案について悪質と考えて厳正に取り締まろうとしているか など、人事労務や安全衛生の実務において影響が大きいものを抽出して、整理した資料となります。 本年度の管理に是非お役立てください。

即実践できる！「怒り」を抑える5つのテクニックとは？

＼お役立ち資料公開しました／ 即実践できる！「怒り」を抑える5つのテクニックとは？ ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ▼この資料でこんなことがわかります！ １、怒りの感情が起こってしまう原因とは？ ２、アンガーマネジメントを実践するための具体的な方法 ３、アンガーマネジメントを行う際のメリット・デメリットとは？ ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 実践！怒りを抑えるアンガーマネジメントのテクニック5選 アンガーマネジメントは、怒りの感情と上手く付き合うための心理トレーニングです。 怒りの感情は決して悪いものではありません。しかし怒りが周囲に伝播することで、職場環境に悪影響を及ぼしてしまうケースが多いことも事実です。 特に部下を持つ管理職など、「怒りをコントロールする力」が求められる立場の方は、アンガーマネジメントを身につけておいて損はありません。 こちらの資料では、アンガーマネジメントの概要や怒りのメカニズムといった考え方から、怒りを抑える5つのテクニック、アンガーマネジメントのメリット・デメリットなどの実践方法までを解説しています。 社内配布資料としてもご使用いただけますので、ぜひダウンロードしていただきご活用ください。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 本資料が、人材育成・組織開発にお悩みの経営者の方、人事担当者の方、 さらには現役の管理職の方や一般社員の方にとって、 少しでも有益な情報となれば幸いです。

新入社員の早期退職を防ぐ戦略的「90日プラン」～グーグル、マイクロソフトが実践するオンボーディング法

本資料は、新入社員の早期離職を防ぐための「90日プラン」を軸に、オンボーディングを再設計する実践ガイドです。近年、離職理由は「待遇」から「納得感」へとシフトしており、特に入社初期の体験が定着に大きく影響しています。 多くの企業では、初期研修後に現場任せとなる「断絶」が発生し、新入社員が孤立しやすい構造があります。この問題を解決するために重要なのが、入社後90日間を「学習（30日）」「貢献（60日）」「自律（90日）」の3段階で設計することです。これにより、新入社員は自分の現在地と成長の方向性を明確に理解でき、安心して業務に取り組めます。 さらに、オンボーディングは個人任せではなく、組織的に設計する必要があります。本資料では、人事（制度設計・モニタリング）、マネージャー（目標設定・フィードバック）、バディ（心理的支援）の三層で支える仕組みを提示。具体的なチェックリストも掲載しており、現場ですぐに実践可能です。 加えて、GoogleやMicrosoftの事例をもとに、シンプルなチェックリストやバディ制度の運用が生産性向上や定着率改善に直結することを紹介。属人化を排し、再現性の高いオンボーディングを実現するヒントを得ることができます。 人的資本経営の観点からも、オンボーディングは「コスト」ではなく「投資」です。本資料を通じて、離職防止だけでなく、採用ROIの最大化と組織成長を実現するための具体的な打ち手を理解できます。

学生の心は動かせる！内定承諾率を向上させる「コミュニケーションの5原則」

【この資料でわかること】 ・最初が肝心！初回面談で学生と深い信頼関係を築くポイント ・学生の価値観を深堀り、将来のビジョンを再構築する3ステップ ・⾃社でなければビジョンの達成ができないと思わせる方法 ・最後の意思決定の後押しにおける注意点「何があっても〇〇」

知らないとマズイ！志望度に直結する「好印象な人事の対応」8選

【この資料でわかること】 ・内定承諾の決め手？学生の志望度アップのカギを握るのは「人事の対応」 ・面接や夏インターンで真似したい！インターン中に好印象だった魅力的な人事の特徴とは ・ここだけは押さえたい！志望度を上げる人事の対応8選

27卒採用成功には欠かせない！学生からの認知度・好意度を高める「戦略的採用広報」

【この資料でわかること】 ・採用広報の目的とターゲットの設定方法 ・伝えるべき自社の魅力はどう見つける？採用メッセージにおける訴求ポイントの決め方 ・広報チャネルの選定方法！ポイントは「攻め」と「待ち」の使い分け

【27卒採用お役立ち資料5選】2025年度学事日程とアンケート調査レポート

【27卒動向予測レポート】学生の志向性から紐解く採用成功のヒント 【国立私立】2025年度の各大学のテスト日程は？大学年間スケジュール 【27卒500名就活動向レポート】早期層の志向性と夏インターン成功のヒント 編 【27卒800名就活動向レポート】夏インターン速報と秋冬インターン成功のヒント 編 【27卒800名調査レポート】27卒志望業界ランキングと全19業界別業界イメージ

【27卒最新レポート】秋までの就活動向から考える、本選考成功のヒント

【目次】 ・27卒就活概要 ・27卒学⽣の志向性 ・夏インターン結果速報 ・秋冬インターンに関する志向性 ・本選考に関する志向性 【この資料でわかること】 ・直近3カ年の大手ナビ媒体の登録率は？ ・旧帝大・早慶上智クラスの約半数は、◯月以前に業界が定まる ・文系は◯◯業界が1位、理系は◯◯に人気が集中 ・夏インターンで学生に提供すべき価値とは？ ・学生にとって、◯回以上の選考回数は多いと感じる 他

【最新レポート】26卒就活を総振り返り！総勢3,773名の学生データからわかる「就活の全貌」

【この資料でわかること（一部抜粋）】 ・大手ナビ媒体への登録率は2年連続で減少している ・本選考エントリー開始は早期化、過半数が「年内」と回答 ・事前選考がない夏インターンにおいて、25卒より平均エントリー数は増加、平均参加数は減少 ・内定承諾後辞退に抵抗があっても、3人に1人が辞退経験あり

26卒秋冬インターン振り返りレポート！参加・エントリーしたコンテンツ、圧倒的1位は〇〇

【この資料でわかること】 ・初任給の足切りライン、旧帝大・早慶上智クラスでは〇〇万円 ・秋冬インターンの情報収集時期・エントリー時期・参加時期 ・参加 / エントリーした秋冬インターンのコンテンツ 圧倒的1位は〇〇 ・秋冬インターンで志望度が上がった場面とは？ ・「年内内定」は毎年増えている？内定を獲得している学生の割合の推移 ・内定承諾後辞退への抵抗は、年々なくなっている 他