【学生への実態調査を公開！】AI面接に対する就活生の印象とは

「AI面接を導入したら、応募者に敬遠されないか」 「AIに評価されることを、就活生はどう受け止めているのか」 といった、AI面接の導入時に気になる応募者の反応。 就活生への調査では、AI面接を前向きに受け止める層と、評価を決めかねている層が、それぞれ約3人に1人いました。また、73.8%の就活生が、企業がAI面接の評価を合否判定にどう使っているかを気にしています。 本資料では、就活生への意識調査とAI面接体験会の記録をもとに、就活生がAI面接のどこに不安を感じ、何があれば納得できるのかを解説しています。あわせて、導入時に企業が準備しておきたい3つのことも紹介しています。 AI面接の導入や運用を見直す際の参考として、ぜひご覧ください。

【シミュレーションシート付！】AI面接の料金体系から費用対効果の整理まで

「AI面接の料金を比較しようとしたが、サービスごとに料金体系が違って比較しづらい」 「導入でによる削減効果を金額で示したい」 といった、AI面接の費用対効果の試算でお悩みの方へ。 AI面接の費用は、月額/年額固定プランや・件数連動プランなどサービスごとに異なります。そのため、相場を調べても自社にとっての妥当性をすぐに判断するのが難しいでしょう。 本資料では、人による面接1回あたりのコストを算出し、AI面接導入後の費用との差分に年間面接件数を掛けて年間効果額を出す3ステップの計算シートを、記入例つきで紹介します。あわせて、金額に換算しにくい導入効果の書き分け方と、稟議書に載せる項目の整理方法を解説していきます。 AI面接の比較検討をしている方はぜひご活用ください。

【必読】今企業が取り組むべき、女性活躍推進法とは？

■この資料ではこんなことを紹介しています 1．女性活躍推進法とは？　　　　 2．なぜ今女性活躍推進に取り組むべきなのか　　　　　　　　 　　　 3．女性活躍推進に取り組むメリット 4．女性活躍推進に取り組む企業の事例 　　　　　　　　　　　 5．女性採用に向いている企業の特徴チェックシート

採用業務を効率化するAIプロンプト集30選

■この資料ではこんなことを紹介しています ・採用業務特化のプロンプト集30選 　- 採用計画立案 　- 要件定義・求人情報作成 　- 広報・ブランディング 　- 候補者管理・スクリーニング 　- 面接・選考プロセス 　- 内定・入社受け入れ 　- 採用データ分析・改善 ・回答精度を高めるポイント

中途採用マーケット動向データ ━ 2026年10月版 ━

■この資料ではこんなことを紹介しています １．求人数・応募数推移（全体） ２．求人数・応募数推移（ITエンジニア職） ３．TOPICS

【面接質問集】中途面接の基本・NG質問88選

■この資料ではこんなことを紹介しています １．面接の目的別質問例 　　┗アイスブレイク 　　┗ 自己開示 　　┗ 志望動機の確認 　　┗ 人柄の見極め 　　┗ 能力の見極め 　　┗ 退職理由や本音の把握等 ２．面接で聞いてはいけないNG質問＆トーク集

【面接評価シート】面接の効率化＆精度アップのための面接評価シート

■この資料ではこんなことを紹介しています １．評価項目：経験・業務スキル ２．評価項目「ビジネススキル」 ３．評価項目に対して求められる能力の細分化・言語化 ━ シートの形式について ━ 縦型・横型それぞれの形式で2つシートをご用意しています

【11月開催】勤怠・人事・給与計算システム個別相談会

紙の人事諸届や年末調整書類が残っていたり、月末締め処理に追われていたり、システムへの二重入力が負担になっていたりしませんか？本相談会では、そんな課題をまとめて解消できる ALIVE SOLUTION を個別にご紹介します。導入・刷新を検討中の方も、何から始めればいいかわからない方も、ぜひお気軽にご参加ください。

中途採用の成功に導くための人事制度

昨今、導入している企業が増えてきているジョブ型人事制度について解説いたします。 担当する仕事と役割、つまりジョブ（職務）に応じて人材を雇用し、その職務に対しての成果や報酬が決まるジョブ型人事制度。スキルの専門性や戦略的な人材の雇用を強化したいといった企業の増加に伴い、ジョブ型導入を検討している企業が近年増えてきています。ただ、メンバーシップ型の人事制度とジョブ型の人事制度は前提が異なる為、有用性だけを見て移行を行うと、社内から反発が生じる可能性があります。では、スムーズにジョブ型人事制度へ移行するためにはどうすればいいのでしょうか。 本資料では、ジョブ型人事制度へスムーズに移行するために、メンバーシップ型とジョブ型との違いやジョブ型へ移行する場合の実務上の障壁とポイントを解説いたします。メンバーシップ型との違いを正しく理解し、移行に際してどのような変化が想定されるのかを認識しておくことで、ジョブ型人事制度への理解を深め、人材採用方針や人事制度の検討などの参考となりましたら幸いです。

【研修・組織診断に使える】心理的安全性×自律性を可視化するチームの「現在地」診断シート（16問）

「1on1の導入」「チームビルディング研修」「目標管理制度の刷新」――。 組織を良くするための施策を打っているにもかかわらず、 現場から「変わらない」「むしろ負担が増えた」という声が上がることはありませんか？ その原因の多くは、施策の良し悪しではなく「打ち手」が「チームの現在地」に合っていないことにあります。 本資料は、ハーバード大学のエドモンドソン教授が提唱する「心理的安全性」の枠組みと、自律自転組織をつくる「セルフマネジメント（G-POP）」の考え方をベースに作成された診断ワークシートです。 16問のセルフチェックを行うことで、自社のチームが以下のどのタイプにあるのかを可視化できます。 1. 指示待ち型（安全性：低 × 自律：低）：ミスを恐れて受け身になっているチーム 2. 孤軍奮闘型（安全性：低 × 自律：高）：個人成果は出ているが属人化・離職リスクがあるチーム 3. ぬるま湯型（安全性：高 × 自律：低）：居心地は良いが成長やイノベーションが生まれないチーム 4. 集団自走型（安全性：高 × 自律：高）：成果を出し続け、学び合う理想のチーム さらに、各タイプ別の「やってはいけないNG施策」と「明日から試せる実践的な処方箋（導入事例含む）」も収録。 自組織の現状把握や、管理職研修のワーク教材としてもぜひご活用ください。

【調査レポート】振り返りと学び合いによる人と組織の成長

従業員の成長、頭打ちになっていませんか？ 本調査から、日々の「振り返り」を実践する社員は、そうでない社員に比べ【成長実感・仕事への意欲・組織への愛着】がすべて約2倍高いことが判明しました。さらに「学び合い」の機会があると成長実感が約1.7倍高まります。 なぜ、これほど効果的な習慣が組織に根付かないのでしょうか。 本資料では322名の調査データを基にその原因を解明し、個人と組織の持続的成長を加速させる「仕組み」づくりの具体的なヒントを解説します。 【調査背景・目的】 組織の人材戦略においては、従業員が自ら学び成長する「自律型人材」の育成がこれまで以上に強く求められています。そこで本調査では、自律を促す経験学習サイクル(※)の重要な要素である「振り返り」や「学び」が、従業員や組織にどのように影響を与えているかを明らかにし、今後の人材育成施策に生かすための示唆を得ることを目的としました。 ※経験学習サイクル 経験＞内省＞教訓＞実践のサイクルを繰り返すことで、学びを深め成長につなげる学習理論 【概要】 第1章では、成長実感の鍵となる「振り返り」がエンゲージメントにもたらす好影響を解説。さらに、多くの人が振り返りを実践できない理由を明らかにし、その解決の糸口を探ります。 第2章では、組織の活力を生む「学び合い」に着目。学び合いの文化が個人の成長にどう結びつくかを分析します。 そして最終章では、これらの分析結果から導き出した、組織の人材育成に役立つ3つの具体的な示唆を提言。「振り返りの習慣」と「学び合いの場」を組織としていかに設計し、個人の成長と組織の活力を結びつけていくか、そのヒントを詳しく解説しています。

組織的に経験学習サイクルを実践する「チームタクト活用事例集」

Case.1：NTTコミュニケーションズ株式会社 様 - 経験学習サイクルの定着による育成効果を実感 Case.2：株式会社NTTデータITサービス・ペイメント事業部 様 - 新入社員の「共創型OJT」を活性化させるグループリフレクション Case.3：日本たばこ産業株式会社 様 - 営業組織のナレッジ共有と学び合いを促進 Case.4：大成建設株式会社 様 - 場所が離れていても、コミュニケーション闊達なOJTに Case.5：株式会社コスモ 様 - あらゆる社内活動で活用し、そ匹の動きを一元化 Case.6：株式会社文教センター 様 - トップダウン型の組織から自律自転する組織へ Case.7：エン・ジャパン株式会社 様 - ワークショップのアウトプットから強みや課題を発見 Case.8：株式会社シェイク 様 - 管理職同士でリーダー特有の悩みを共有でき、前向きな姿勢に Case.9：NTTコミュニケーションズ株式会社 様 - オンラインでも集合研修に劣らないインタラクティブな研修を実施 Case.10：株式会社中尾マネジメント研究所 様 - 経営者同士が相互に刺激し合い、「判断基準」を模索する場づくり Case.11：一般社団法人EMS 様 - 100人超のオンライン授業で99％の修了率を達成 Case.12：一般社団法人COEO 様 - 多重ロールのマネジメント力を高めるシェアコーチング

【お役立ち資料】ビジネスにおける必須スキル！「ロジカルシンキング」（論理的思考）を身につけるには

＼お役立ち資料公開しました／ ビジネスにおける必須スキル！「ロジカルシンキング」（論理的思考）を身につけるには ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ▼この資料でこんなことがわかります！ １、ロジカルシンキングが必要性とは？ ２、ロジカルシンキングを身につけるために必要となる基本的な考え方とは？ ３、ロジカルシンキングを身につけるためにおすすめのトレーニング方法 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 「ロジカルシンキング」（論理的思考）はビジネスシーンにおいて必須の基本スキルです。 ロジカルシンキングが身についていないと、筋道立てた思考ができず、顧客相手や社内における問題解決、コミュニケーションに支障をきたす可能性があります。 でも大丈夫。正しいやり方でトレーニングを行えば、ロジカルシンキングのスキルは確実に身につけられます。 本資料では「演繹法」「帰納法」「ロジックツリー」など、ロジカルシンキングの基本的な考え方や手法、 そしてトレーニング方法をご紹介しています。ぜひご覧ください。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 本資料が、人材育成・組織開発にお悩みの経営者の方、人事担当者の方、 さらには現役の管理職の方や一般社員の方にとって、 少しでも有益な情報となれば幸いです。

【お役立ち資料】「やってはいけない！」新入社員指導の4つのポイント

＼お役立ち資料公開しました／ 「やってはいけない！」新入社員指導の4つのポイント ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ▼この資料でこんなことがわかります！ １、新入社員への指導で気を付けるべきポイントとは？ ２、新入社員への指導における体系的なノウハウ ３、任せきりにしていませんか？会社が実施すべき教育係へのサポートとは？ ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 新入社員の育成の要となるのが、先輩社員や上司などの「教育係」の存在。 教育係のちょっとした振る舞いが、新入社員の成長を大きく左右します。 新入社員の育成にあたり、教育係はどのようなポイントを意識して指導を行えばよいのでしょうか？ 本資料では、指導する際に必ず押さえておくべき4つの「やってはいけない振る舞い」をご紹介します。 また、教育係に対して会社側が行うべき支援のポイントについてもまとめています。 新入社員育成にお悩みの方はぜひお役立てください。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 本資料が、人材育成・組織開発にお悩みの経営者の方、人事担当者の方、 さらには現役の管理職の方や一般社員の方にとって、 少しでも有益な情報となれば幸いです。

【保存版】人事担当者のための英語表現100選採用・評価・人材育成で使える実務ガイド

海外拠点とのやり取りや外国籍社員の採用・育成など、人事業務でも英語を使う場面が増えています。 「人事の専門用語を英語でどう伝えればいい？」 「海外の人事担当者との会議で、適切な表現がすぐに出てこない」 そんな場面で役立つのが、本資料「人事担当者のための英語表現100選」です。 本資料では、グローバル人事の実務で知っておきたい英語用語100選を、5つのテーマに分けて紹介しています。 ・必須トレンド人事用語：リスキリング、人的資本に関わる最新の人事トレンドなど ・採用・人材管理：オンボーディング、採用管理、タレントマネジメントなど ・業績管理・評価：KPI、OKR、360度フィードバックなど ・企業文化・福利厚生：従業員エンゲージメント、DEI、ワークライフバランスなど ・人事指標・分析：離職率、人的資本ROI、研修効果など 各用語には、日本語での意味・解説、発音記号、関連表現、英語例文を掲載。単語の意味を覚えるだけでなく、実際の業務でどのように使うかまで確認できます。 さらに、英語での人事会議に役立つ実践フレーズ集や、間違えやすい人事用語の発音ガイドも収録しています。 【こんな方におすすめ】 ・海外拠点や外国籍社員とのやり取りがある人事担当者 ・グローバル人材の採用・育成に携わる方 ・英語での人事会議や報告に備えたい方 ・人事・人材育成に関する英語表現を効率よく学びたい方 日々の業務で必要な表現を確認できる、実践的なガイドとしてぜひご活用ください。

「未完成の余白」が変革を生む――三菱ＨＣキャピタルが人財ポートフォリオ充足率を80％とする理由

＜概要＞ 三菱ＨＣキャピタルは、2021年の経営統合を経て「31年度のありたい姿（未踏の未来へ、ともに挑むイノベーター）」を掲げ、事業領域の拡張と変革を推進しています。本資料は、同社常務執行役員の山口貴司氏と株式会社プラスアルファ・コンサルティング取締役社長の鈴村賢治氏による対談記事です。 同社は、2028中期経営計画において「人財ポートフォリオの充足」と「MHCエンゲージメントの維持・向上」を両輪に掲げています。特徴的なのは、人財ポートフォリオの充足率目標を100%ではなく「80%」に設定している点です。変化が激しい経営環境において、あえて未完成の余白を残す意図や、職務・スキルの可視化とメンテナンスの重要性について詳しく解説します。また、満足度にとどまらない独自のエンゲージメント定義や、キャリアチャレンジ制度を通じた自律的成長の支援、人事の知見と人材データを掛け合わせた適材配置・育成の取り組みを紹介します。 自社らしい人事戦略の描き方や、個が自ら育つ環境づくりのヒントが得られる対談です。ぜひご一読ください。 ＜注目のトピックス＞ ● なぜ100％ではなく80％を目指すのか？事業変革を支える「未完成の余白」の捉え方 ● 組織の価値創造と社員の自発性を高めるエンゲージメント設計とは ● 人材データの可視化と、社員の潜在力・自発性を引き出す配置とは

1on1ミーティングで陥りがちな7つのパターンと改善ポイント

✓上司ばかりが話してしまう ✓深掘りの不足 ✓相手に合わせないコミュニケーション　etc. VUCA時代のマネジメントの象徴である「1on1」を人事制度として推奨する企業が増えている一方、 1on1を導入しても制度だけが独り歩きしてしまい、 肝心の「対話・共創型」の組織への変革が進んでいないケースが多く見られます。 1on1を形だけで取り入れてしまうと、 現場では様々な間違いをおかしてしまっているかもしれません。 本資料では、これまで当社がご支援してきた実例から、 陥りがちなパターンを大きく7つに分けてまとめました。 これらを知ることで、1on1が 「形だけ」 にならないためのヒントが見えてくるかもしれません。

部下育成のAIチャット「PitACHAT（ピタチャット）」

部下一人ひとりの特性に合わせた声かけをAIがアドバイス

PitAの受検結果をもとに、部下への声かけやフィードバックの伝え方を例文つきで提案。1on1前の準備にも使える育成特化のAIチャットです。

ハラスメントの種を摘む！日常の「無礼な言動」解消から始める職場風土改革ガイド

「研修を実施しても、ギスギスした空気や突然の離職が減らない」 ...このような組織課題に直面している方は多いのではないのでしょうか？ その根本には、挨拶の無視や会議中の上の空といった、ハラスメントとは言い切れない日常の不作法「インシビリティ」が潜んでいます。 これらは個人のモラルの問題ではなく、過度なプレッシャー等の組織構造が引き起こす課題であり、 放置すると脳の認知機能を著しく低下させ、優秀な人材の離職や多大な経済損失を招きます。 本資料では、組織構造からアプローチし、対話を通じて心理的安全性と礼節（シビリティ）を育む組織改革のヒントを解説します。 また心理的安全性を3つのステップで向上させる実践ロードマップと、階層別チェックリストも収録。

メンタル対策だけでは防げない！隠れた「潜在不調層」を動かす心身トータルヘルスケア

相談窓口や研修を整えても不調者や休職が減らない原因は、窓口に来ない「潜在不調層」にありました。メンタル不調の約2.5倍とも言われる「身体の不調（肩こり・腰痛）」に着目し、従業員を巻き込む解決策を解説します。