HRプロとはNEW見えない動機 — すれ違いを超える自分アジェンダ®｜なぜ優秀な人材ほど辞めていくのか？
掲載日：2026/05/09
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資料の内容
この資料のポイント!
Z世代と管理職の「すれ違い」の原因を、リーダーシップ理論に基づく「欲求の4層モデル」と「3つの価値」で解き明かす小冊子。採用・育成・評価・離職防止の各場面で活用できる実践フレームワーク「自分アジェンダ®」を紹介。状況対応リーダーシップ®（SL理論®）との統合的アプローチにより、「見えない動機」に基づいた1on1・マネジメント改善のヒントが得られます。
資料の目次
■ INTRODUCTION・CASE 1：管理職「なぜ辞めるのか、わからない」
・CASE 2：Z世代社員「上司が話を聞いてくれない」
・CASE 3：人事部長「管理職になりたくない若手」
■ FRAMEWORK — 自分アジェンダ®とは何か
・3つの価値（個人的価値・社会的価値・事業的価値）
■ 欲求の4層モデル
・「本物の動機」vs「借り物の動機」
■ 意欲の状態診断 8つのパターン
■ 双方向のリーダーシップ（SL理論®×自分アジェンダ®）
・管理職の方へ／Z世代の方へ
・Z世代の「管理職離れ」にどう向き合うか
なぜ優秀な人材ほど辞めていくのか？——その原因は世代の違いではなく、「見えない動機」が見えていないことにあります。
本資料では、Z世代と管理職の間で起きている「すれ違い」の構造を、リーダーシップ研究に基づくフレームワーク「自分アジェンダ®」で解き明かします。
■ 3つのリアルケース
・給与も上げ、重要プロジェクトも任せたのに突然退職するエンジニア
・「なぜこの方法なのか」を聞いても答えてもらえず転職を考え始めるZ世代社員
・次世代リーダー候補5名全員が管理職を辞退した組織
■ 自分アジェンダ®の2つの柱
①欲求の4層モデル：行動層・判断層・感情層・存在層の4つの階層で人間の意欲を捉えます。最も深い「存在層」にある動機が本物か借り物かを見極めることが、離職防止とマネジメント改善の鍵です。
②3つの価値：個人的価値（その人固有の人間的魅力）、社会的価値（人間関係・環境）、事業的価値（目標・計画の明確さ）をバランスよく統合することで、信頼（クレディビリティ）が生まれます。
■ 意欲の状態診断——8つのパターン
「行動しているか」「やるべきと思うか」「やりたいか」「本物の動機か」の組み合わせで部下の状態を8パターンに分類。それぞれに最適なリーダーシップスタイル（委任的・参加的・説得的・教示的）を対応させます。
■ 状況対応リーダーシップ®（SL理論®）との統合
部下のタスクごとの準備状態に応じてスタイルを柔軟に変えるSL理論®と、見えない動機に踏み込む自分アジェンダ®を組み合わせた双方向のリーダーシップを提案します。
■ 人事・組織開発の方へ——今日からできる4つの実践
採用面談での存在層への問いかけ、1on1での借り物チェック、3つの価値を活かした評価体系、定期的な動機確認の仕組み化を解説。
「相手を変えよう」ではなく「自分が影響できる範囲で行動を変えよう」という発想の転換が、すれ違いを超えるカギです。
よくある質問
- Q.この資料はどのような方に向けていますか？
- A.人事・組織開発担当者、管理職、経営層の方を対象としています。Z世代社員との関わり方や離職防止に課題を感じている方にお勧めです。
- Q.自分アジェンダ®とは何ですか？
- A.リーダーシップ研究とアントレプレーナーシップ研究に基づいた自己理解と行動変革のフレームワークです。「欲求の4層モデル」と「3つの価値」で、見えない動機を可視化します。
会社情報
| 社名 | リーダーシップ研究アカデミー・CLS Japan本部（運営AMI Management International, LLC.） |
|---|---|
| 住所 | 8880 Rio San Diego Drive, 8th Floor, San Diego, CA 92108, USA |
| 代表者 | 網 広正 |
| 資本金 | - |
| 売上高 | - |
| 従業員数 | - |
