「ストレスチェック(ストレス診断)」とは、それぞれの従業員がどの程度ストレスを抱えているのかを調べる検査である。2014年(平成26年)6月、改正労働安全衛生法が施行となり、2015年12月から、50人以上の労働者が働いている事業所で、定期的に「ストレスチェック」を実施する義務が発生した。従業員が抱えるストレスの度合いをチェックすることで、従業員は自身の精神状態を客観的に把握でき、ストレスを原因とした精神的不調を避けることができる。事業主は、誰もが安心して働ける職場環境づくりに取り組める。本記事では、「ストレスチェック」の定義に加えて、どこまでが義務であるのかという点と、ストレスチェックを実施する目的などを解説する。

50人以上の労働者がいる企業で必須の「ストレスチェック(ストレス診断)」とは?

「ストレスチェック(ストレス診断)」とは、それぞれの従業員がどの程度ストレスを抱えているのかを調べる検査である。精神的不調を原因とした長期休職や離職、自殺を防ぐことを目的としている。ストレスチェックは、従業員がアンケートに回答する形で実施する。回収した回答を分析し、過大なストレスを抱えている従業員がいたら、専門医の面接指導を受けられるよう配慮する。さらに、休暇を取らせてストレスを発散させるなどの措置を取り、休職などの事態を防ぐ。また、ストレスチェックの集計結果を見ながら職場を改善し、ストレスをためることなく健康的に働ける環境を作ることも企業にとって重要な課題となる。

●義務化対象の企業
2014年6月施行の改正労働安全衛生法では、50人以上の労働者が働いている事業所に、年1回、従業員を対象とした「ストレスチェック」を実施することを義務づけている。この義務を守らなくても直接の罰則はない。ただし、労働安全衛生法第100条はストレスチェックの実施結果を労働基準監督署に報告することを義務づけている。報告を怠った際の罰則は労働安全衛生法第120条が定めており、最大で50万円の罰金を科せられる可能性がある。尚、従業員が50人未満の事業所に報告義務はない。

●健康診断との違い
「ストレスチェック」は年に1回、精神的健康度を確認するために実施する。同じように年に1回、どの事業所も身体の健康度を確認するために健康診断を実施する義務があるが、ストレスチェックと健康診断には大きな違いが1つある。健康診断は事業者が労働者を対象に実施する義務だけでなく、労働者にもきちんと受診する義務がある。

一方、ストレスチェックは事業者が従業員を対象に実施する義務はあるが、労働者はストレスチェックを受ける義務はない。ストレスチェックを受けなかった従業員がいた場合は、労働基準監督署に報告するだけだ。

ただし、労働者にストレスチェックを受ける義務を課していないのは、精神的不調の治療中などの理由があり、ストレスチェックを受けるには大きな負担がかかるなどの事情を考慮してのことである。厚生労働省はすべての労働者がストレスチェックを受けることが望ましいとしている。ちなみに厚生労働省の統計によると、ストレスチェックの受検率は78%となっている。

●誰が「ストレスチェック」を実施するのか
「ストレスチェック」の結果は、極めて機微な個人情報だ。そのため改正労働安全衛生法は、労働者の同意が得られなければ、事業者がストレスチェックの結果を入手することを禁じている。社内に産業医が常駐している事業所は、その産業医がストレスチェックを実施できるが、産業医がいない事業所ではストレスチェックは外注となる。

改正労働安全衛生法は、ストレスチェックを実施できる人員を、産業医などの医師、保健師、精神保健福祉士、公認心理師などのしかるべき資格を保持している者に限定している。とはいえ、ストレスチェックの調査票回収や実施者との連絡、連携などを担当する「実施事務従事者」は、企業内の従業員を指名できる。

ただし、ストレスチェックの結果を見て、該当労働者を人事上不利益な立場に置くことがあってはならない。そのため、実施事務従事者に企業の人事権を持つ立場にある従業員を指名することは厳禁だ。ストレスチェックの調査票や、結果といった個人情報が漏えいしてしまうと、ストレスチェックを受けた従業員が重大な不利益を被る恐れがある。慎重に人選し、重大な責任を任せられる人物に任命しなければならない。

●「ストレスチェック」の対象となるのは誰か
これまで、「ストレスチェック」の対象者を「従業員」や「労働者」とややあいまいに表現してきたが、実施対象も法律が厳密に定めている。厚生労働省が「常時使用するもの」と定義している人たちが対象だ。その条件は以下の2つを両方満たす人になる。

・契約期間が1年以上、契約を更新して合計1年以上働く予定にある人、すでに1年以上引き続き働いている人
・1週間の労働時間が、同じ事業所で同種の業務に従事する労働者の4分の3以上である人


2つの条件を両方満たせば、正社員に限らず、契約社員、パート、アルバイトなども対象となる。派遣社員については、派遣元の事業者がストレスチェックを実施すると決まっている。そして、事業者である社長や役員はストレスチェックの対象外となる。


精神的な不調で休職や離職に至る労働者は、増加傾向に

政府が企業に従業員の「ストレスチェック」を義務づけた理由は明白だ。精神的な不調が原因で長期の休職や離職に至る労働者が増加しているからだ。厚生労働省によると、2017年(平成29年)、精神障害による労災請求件数は1732件と、5年前のおよそ1.4倍にもなるという。

また、過大なストレスを抱えて精神的不調に陥ると、最悪の場合は自殺を遂げてしまう場合もあるため事態は深刻だ。世界保健機関の統計によると、2014年の日本における自殺死亡率は世界で6番目に当たる高率となっている。厚生労働省が2017年(平成29年)に実施した調査では、「勤務問題」と「健康問題」が自殺の原因、動機の47.2%を占めていることが分かっている。

社内規定やプライバシー保護には要注意

企業が「ストレスチェック」を実施する際には、守らなければならない事項がある。ストレスチェックを正しい方法で実施し、受検者のプライバシーを守り、過大なストレスを抱えている労働者を保護するためだ。


●「ストレスチェック」について社内規定を定める
ストレスチェックは年1回、定期的に実施しなければならない。そして、ストレスチェックの結果は、実施した医師などから受検者に直接通知する必要がある。受検者の同意を得ることなく、実施した医師などから事業者に検査結果を通知してはならない。また、ほかにも守らなければならないことがある。

ストレスチェックを実施するにあたって、会社として「メンタルヘルス不調の未然防止のためにストレスチェック制度を実施する」という方針を明確に示す必要がある。その上で、企業の衛生委員会などの場でストレスチェック制度の実施方法などを話し合い、決定する。

その際には、ストレスチェックの実施者、実施事務従事者、実施期間、質問事項、評価方法を決める。また、過大なストレスを抱えていると判明した労働者の面接指導をどの医師に依頼するか、そしてストレスチェックの結果をデータ化する方法と、保存や管理の方法も決めなければならない。以上の決定は社内規定として明文化し、すべての労働者に内容を周知徹底することが求められる。

●結果によっては医師の面接指導を受けられるようにする
大きなストレスを抱えているという結果が明らかになり、労働者本人が希望する場合、企業は労働者が医師による面接指導を受けられるように準備しておかなければならない。面接指導の際には、ほかの労働者に面接指導を受けたことを決して知られないように、そしてストレスの度合いが面接指導を受けることが望ましいほど高いという事実も内密にする必要がある。さらに企業は、その面接指導の結果の記録を5年間保存しなければならない。

そして企業は、面接指導の結果に加えて、労働者の精神的健康状態を改善、そして維持するために医師の見解を聴くことが求められる。医師の見解と、労働者の実情に応じて、労働環境を改善するなど、そこで働く労働者の精神的健康状態を改善するための適切な措置を取らなければならないのだ。

また、企業はストレスチェックの結果を見て、当該労働者の意に反するような人事異動などをしてはならない。そのため、人事部長など労働者の人事に関して直接の権限を持つ者を、ストレスチェックの実施事務従事者に任命することは厳禁だ。

●職場や部署単位で集計・分析
ストレスチェックの結果を職場の環境改善につなげるには、結果を職場や部署単位で集計・分析するとよい。その結果、強いストレスがかかっている部署を特定できる。その部署の業務内容や労働時間、業務の量的・質的負担、周囲からの支援の度合いを詳細に調査すれば、改善の方向が見えるだろう。

ストレスチェックの大きな目的は、現在大きなストレスを抱えて苦しんでいる労働者を見つけ出し、休暇や部署異動などの措置を取って精神的な負荷を取り除くことにある。そして同時に、「ストレスを抱えやすい部署や職場」を特定して、環境を改善し、そこで働く労働者が精神的な不調に陥らないように予防する。それらが大きな目的となっていることを企業は意識しなければならない。

●プライバシーの保護には細心の注意を
企業がストレスチェックの結果を悪用して、本人が望まない人事異動などをすることは決して許されない。ストレスチェックの結果は、産業医などの実施者から労働者に直接通知することを徹底し、本人の許可なく企業が結果を受け取ることはできない。また、通知の場所や方法、時間帯などによってストレスレベルを他者が類推できるようなことはあってはならない。

そして、通知を見た労働者が医師の面接指導を希望したら、ほかの労働者に決して知られずに面接指導を受けられるように細心の注意を払う必要がある。ストレスチェックの結果や、医師の面接指導を受けた事実などは極秘事項となる。

●直接の罰則はないが、報告義務がある
今回の改正労働安全衛生法では、ストレスチェックを実施しない事業者への直接の罰則規定は設けていない。ただし、ストレスチェックを実施したこととその内容は、労働基準監督署に報告する義務がある。たとえストレスチェックを実施しなかったとしても「実施しなかった」という事実を報告しなければならない。この報告を怠ると、最大で50万円の罰金が科せられる。

また、企業には労働者が生命や身体等の安全を確保しつつ働けるように配慮する「安全配慮義務」がある。ストレスチェックを実施しない企業は、安全配慮義務を果たさないとみなされる。その結果、労働契約法違反となり、罰金刑や懲役刑を科される可能性がある。
従業員のメンタルヘルスをケアするうえで欠かせない「ストレスチェック」。従業員のエンゲージメントを考えるうえでも重要な施策の一つだ。従業員一人ひとりだけでなく、組織ごとに傾向をチェックすることで、これまで表面化しなかった課題を抽出することができる。生産性やパフォーマンスにもつながるため、組織ごとにストレスチェックの集計・分析を行ってみてはいかがだろうか。
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