国内最大級のキャリア面談サービス「Kakedas」新サービスページを公開

株式会社Kakedasは「相談のインフラを築く」というミッションのもと、企業の従業員を対象にキャリア自律の促進やキャリアオーナーシップ向上、エンゲージメント強化、離職防止、組織課題の抽出を実現するキャリア面談サービス「Kakedas」を提供しています。 契約企業の利用者（従業員）は、「Kakedas」上で自分が相談したい国家資格キャリアコンサルタントを選んでキャリアや仕事に関する相談を行うことが可能です。守秘義務が守られる社外の第三者だからこそ安心して本音を話すことでき、感情や思考の整理、内省が促進され、前向きな思考や行動が引き出されます。 Kakedasに登録する国家資格キャリアコンサルタントは4,661人（2026年4月末時点累計）であり、登録者の中から選抜された国家資格キャリアコンサルタントとKakedasが契約して、キャリア面談を提供しています。キャリアコンサルタントの性別・年代・ビジネス・キャリア・人生経験は多種多様であり、性格特性によるマッチングとキーワード等による検索機能、詳細プロフィールや過去の相談者レビューも踏まえて、「自分が相談したい」キャリアコンサルタントを指名できます。

人事5名に聞いた理想の人事像Vol.5【人事大解剖総集編――人事リレーの輪21人目～25人目】

人事大解剖～他社の人事のリアルを知る～

連載「人事大解剖～他社の人事のリアルを知る～」では、リレーインタビュー形式で、業務において大事にしている考えや日常の悩み、オススメ書籍などを紐解きながら、人事のリアルに迫っている。その取材時には、理想とする人事の像もお伺いしており、今回は総集編の第5弾として21人目～25人目までの理想の人事像について収録した記事をお届けしたい。人事のみなさんは、どのような理想の人事像を描き、日々追い求めているのか。ぜひHRの情報収集や日頃のインプットに、本記事をご活用ください！ ※記事内の所属、肩書きは取材当時

【2026年版】職場の熱中症対策はどう変わる？ 厚生労働省の新ガイドラインに見る実務の要点

社労士が解説する人事と労務

今年も熱中症の季節がやってきます。2025年、熱中症対策が安衛則上の義務（安衛則第六百六十二条の二）となりました。2026年、その結果などを受けて厚生労働省が熱中症対策をアップデートし、3月18日に「職場における熱中症防止のためのガイドライン」を作成しました。今回はこのガイドラインの概要をご説明します。最新の熱中症対策について学んでいきましょう。 【参考】 ●厚生労働省：学ぼう！備えよう！職場の仲間を守ろう！職場における熱中症予防情報

『異質を認め合う組織』加藤守和 (著), 吉田亜希子 (著)（日本能率協会マネジメントセンター）

書籍・本　紹介／レビュー

努力が結果に結びつかない経験が積み重なると、人は「変えられる」という感覚そのものを手放していく。それは組織も同じだ。 人的資本経営の開示義務化、戦略人事への転換。経営課題と直結するテーマが人事部門に降り注ぐなか、ダイバーシティ推進を「制度として導入した」はずなのに、組織の空気は変わらない。 人事として、思い当たる場面はないだろうか。会議で誰も異論を言わない、少数意見が「空気を読んで」引っ込む。無自覚なすれ違いや同調圧力、集団浅慮（グループシンク）が静かにイノベーションを阻んでいる。その根底にあるのが、「ここにいていい」という所属感の欠如だ。メンバーが心理的に「居場所がある」と感じているかどうかが、エンゲージメントを大きく左右する。 そこで、本書が提唱するのは、DEIB（Diversity：多様性、Equity：公平性、Inclusion：包括性、Belonging：所属感）という考え方である。従来のDEIに「所属感」を加えたこの概念を、理念や施策論にとどめず、組織開発の実践方法論として体系化している。エンゲージメントが世界最低水準にとどまる構造的背景を解き明かしたうえで、チームに必要な「9つの視点」と、経営戦略から人事制度まで動かせる「5つの取り組み」を提示する。資生堂・JTB・丸井グループの事例を通じて、多様性を「配慮すべき課題」から「競争優位の源泉」へ転換した軌跡も具体的に示されている。 【書籍基本情報】 書籍名：異質を認め合う組織　～多様性に違和感を感じないためのDEIBのすすめ 出版社：日本能率協会マネジメントセンター 書籍発売日：2026年5月27日

【経営・経営企画・社内広報の方必見】理念やMVV浸透を実現する4つのステップと施策20選

企業理念やビジョンは、組織の軸であり、全従業員を同じ目標を目指すために必要な羅針盤です。 しかし、日々の業務に追われる中で「掲げているだけ」「一部の人しか知らない」といった状態になってしまっている企業も少なくありません。 ――――――――――――――――――――――――――――――――― 💭 理念やビジョンが浸透しておらず、形骸化していると感じる… 💭 組織として何を大切にすべきかが社員に伝わっていない… 💭 理念浸透に取り組みたいが、どんな方法があるのか分からない… ――――――――――――――――――――――――――――――――― こうした課題に向き合う経営層・人事の方に向けて、 本資料では、理念浸透を成功に導くための4つのステップを整理し、 それぞれのフェーズで実行できる20の具体的な取り組みをご紹介しています。 理念を【言葉】から【行動】へとつなげ、組織全体の方向性を揃えるためのヒントが詰まった1冊。ぜひご活用ください。

【社内SNSの落とし穴】導入が失敗する4つの原因

社内SNSは、拠点や部門を超えたつながりづくりや、情報共有の土台づくりに役立ちます。 その一方で、導入後に使われなくなるという課題も少なくありません。その背景には、目的の置き方、ツール選定、初期設計、社内への浸透のさせ方など、いくつかのつまずきポイントがあるためです。 そこで本資料では、社内SNS導入で陥りがちな「4つの失敗パターン」に焦点を当て、その原因と対策を徹底的に解説します。「落とし穴」を事前に知ることで、自社に最適な社内SNS導入・運用のヒントを見つけていただければ、幸いです。 ▼こんなことがわかります！▼ ✅ 社内SNSが定着しない典型パターン ✅ 目的設定・ツール選定で見落としやすいポイント ✅ 初期設計で迷いを減らすための考え方 ✅ 周知・推進体制を含めた運用の進め方

ありたい組織への羅針盤『エンゲージメントコンパス』

3名から診断可能・事前お試し機能付き

実施回数・人数を問わず、無料で利用できるエンゲージメントサーベイ。 国内エンゲージメント研究の第一人者 学習院大学 守島基博教授が監修。

【HR総研×27卒理系動向】「志望企業の選定ポイント」、理系はジョブ型採用支持が急拡大：26年5月号

HR総研が実施した調査報告をまとめたマンスリーレポート、 「HR総研 Monthly Report 2026年5月号」を公開いたしました。 今月は、「2027年卒学生の就職活動動向調査（3月）結果レポート 第2報」をお届けします。 各社各様のHRX（ヒューマンリソース・トランスフォーメーション）の一助となれば幸いです。 是非ご活用ください。 ＊＊ 2026年春、企業の新卒採用活動は一層早期化・多様化が進み、 2027年新卒学生（以下、27卒学生）たちは一層スピード感のある就職活動を迫られています。 学部1年生や2年生の頃から就職活動を見据えた活動をする学生も一定数おり、 自身のキャリアデザインの解像度を高めながら、 自分に合った仕事や企業に出会うために活動しています。 このような最新の就活動向を把握し、企業の効果的な採用戦略に有用な情報を発信すべく、 HR総研と「就活会議」（就活会議株式会社）では、 27卒学生を対象に2026年3月初旬時点の「就職活動」と「就職意識」に関するアンケートを実施しました。 前回の「就職活動」に関する第一報に続いて、 本レポートでは、第二報として主に「就職意識」に関する調査結果について報告します。

令和8年度東京の未来の働き方推進事業_東京サステナブルワーク企業登録チラシ

令和8年度東京の未来の働き方推進事業の「東京サステナブルワーク企業登録」チラシです。

令和8年度東京の未来の働き方推進事業_総合リーフレット

令和8年度東京の未来の働き方推進事業の総合リーフレットです。

令和8年度東京の未来の働き方推進事業_第1回未来の働き方推進フォーラムチラシ

令和8年度東京の未来の働き方推進事業が開催する、第1回未来の働き方推進フォーラムのチラシです。

産業保健師監修／職場メンタルヘルス実践ガイドブック

【資料でわかること】 管理監督者、人事労務担当者必見！職場でメンタル不調者が出てしまいどう対応していいかわからない、休職者に対するケアが不十分で休職の再発が多くなっているので、対応したいなど、コロナ過で在宅によるメンタル不調の相談が多くなっています。 そのため、少しでもメンタル不調の従業員の早期発見やケアにお困り、ないしは重要課題と感じているご担当者様にリモート産業保健で活躍中の産業保健師監修した「職場メンタルヘルス実践ガイドブック」をご提供いたします。メンタルヘルスを職場で実践するための知識とヒントがつまった入門書としてご活用ください。

早期アプローチ実践バイブル

新卒採用の早期化に対応できていますでしょうか。 就活早期の学生は企業選びの軸や志望業界も定まっておらず、フラットに情報収集をする傾向にあります。 そのため、早期から学生のニーズを満たせるアプローチが的確にできれば就活を導く存在として、採用に有利なポジションを獲得することができます。 本資料は、早期から学生アプローチを行うべき理由から、ポイント、時期別の配信コンテンツや活用媒体まで、早期アプローチを実践するために必要な情報を網羅した資料となっております。 弊社のインターンシップコンテンツ資料と併せてご覧になっていただくことで、より具体的なアイデアを出すことも可能です。

知識0から現場DXへリスキリング実践事例集【株式会社デンソー編】

このような方におすすめ ・製造業などの現場起点でDXを推進したい企業の経営・現場責任者の方 ・「リスキリングを実務にどう落とし込むか」に課題を感じている人材開発・教育担当者 ・チームや現場メンバー自らが学び、変化を起こす仕組みを作りたい方

【調査レポート】ファーストキャリア調査（従業員エンゲージメント編）

【調査レポート】ファーストキャリア調査（従業員エンゲージメント編） ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ▼この資料でこんなことがわかります！ １、若手社員に聞いてわかった、勤務先への「誇り」と「勤続意向」 ２、若手社員に聞いてわかった、「誇り」と「主体性」のつながり ３、若手社員に聞いてわかった、「誇り」と「知識・スキル強化」の関係 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ALL DIFFERENTでは、経営者・人事の皆さまにとって 人材育成・組織開発のヒントとなるような調査を実施しています。 近年、働き方やビジネス環境の変化を背景に、多くの企業が「人材の成長・活躍」を重視しています。 特に、従業員の働きがいや企業への愛着を高める取り組みに力を入れる企業が増えており、 エンゲージメント向上は、企業の持続的な成長に直結する重要な課題となっています。 中でも注目されているのが若手社員の企業に対するエンゲージメントです。 企業の将来を担う存在である彼らが、ビジョン・方針に自己実現を重ね合わせ、 企業への貢献意欲を持ち続けられるかどうかは、企業全体の活力や生産性に大きく影響します。 しかし実際には、若手社員が職場に適応する過程で、様々な壁に直面し、 企業への貢献意欲の低下や離職意向の高まりにつながることもあります。 そこで本調査では、若手社員が企業に対して感じる貢献意欲や愛着、 すなわち「従業員エンゲージメント」に着目し、エンゲージメントの構成要素の1つである 「会社で働くことに対する誇り」の実態を、様々な観点から明らかにします。 若手社員の育成に課題を感じている経営層や人事担当者、 そして現場で奮闘する管理職の皆さまに向けて、 若手社員の成長を促すためにどのような働きかけが有効かを探ります。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 本調査レポートが、人材育成・組織開発にお悩みの経営者の方、人事担当者の方、 さらには現役の管理職の方や一般社員の方にとって、 少しでも有益な情報となれば幸いです。

"トップダウン"と"ボトムアップ"の違いとは

【お役立ち資料】トップダウンとは ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ▼この資料でこんなことがわかります！ １、トップダウン・ボトムアップの違い ２、トップダウンのメリット・デメリット ３、トップダウン型経営で意識すること ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ただの「ワンマン経営」と思われがち？ トップダウンのメリットとは 日本語では「上意下達」と訳されるトップダウン。企業の上層部が経営方針や構造改革などを決定して、現場の従業員に指示を出し、その指示通りに従業員たちが動いていく経営スタイルのことです。 「ワンマン経営」を連想し良いイメージを持っていない方もいるかもしれませんが、意思を統一しやすい、組織全体を一体化させやすいなどのメリットがあり、多くの企業で取り入れられています。 一方で、上からの指示だけで動くというのは、現代の企業の在り方としては旧態依然としているといってもよく、現場の声を聞く「ボトムアップ」のスタイルもバランスよく取り入れることが理想です。 本資料では経営スタイルとしてのトップダウンのメリット・デメリット、トップダウンとボトムアップの違い、トップダウンが適しているケースや意識すべきことをご紹介しています。 経営スタイルにお悩みの経営者や管理職の方、その他マネジメントの手法を学びたい方は必見です。 ぜひご活用ください。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 本資料が、人材育成・組織開発にお悩みの経営者の方、人事担当者の方、 さらには現役の管理職の方や一般社員の方にとって、 少しでも有益な情報となれば幸いです。

【調査レポート】中堅社員の意識調査（成長実感編）

【調査レポート】中堅社員の意識調査（成長実感編） ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ▼この資料でこんなことがわかります！ １、ミドルキャリアに聞いた、「成長を感じる機会の有無」とは ２、ミドルキャリアに聞いた、「成長を感じる機会と”業務経験”の関連性」とは ３、ミドルキャリアに聞いた、「成長を感じる機会と”勤続意向”の関連性」とは ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ALL DIFFERENTでは、経営者・人事の皆さまにとって 人材育成・組織開発のヒントとなるような調査を実施しています。 当社が実施した、人事を対象とした意識調査*では、 組織開発・人材育成を推進する上で「現場社員の時間不足」 「推進メンバーの時間不足」等、リソース不足への課題が上位を占めました。 こうしたリソース不足の状況でも、 多くの企業が新入社員や管理職、次期管理職の育成に力を注いでいます。 一方で、社会人5年目から35歳前後の中堅社員は、 経験豊富で自立していると判断され、指導や育成の優先度が下がり、 いわゆる「育成の空白地帯」となっているケースも多く見られます。 しかし、中堅社員は若手の育成を担う存在であり、 次世代リーダーの母集団でもあるため、現場の要です。 彼らの成長と活躍は、企業にとって非常に重要な意味を持ちます。 そこで本調査では、中堅社員はどのような経験から成長を感じているのか、 そして成長機会の有無が彼らの役割認識や勤続意向などとどのような関係があるのか調査しました。 本レポートが、中堅社員の成長・活躍に課題を感じる経営者や人事担当者にとって、解決のヒントとなれば幸いです。 *ラーニングイノベーション総合研究所®「人事部の意識調査（人と組織の課題編）」 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 本調査レポートが、人材育成・組織開発にお悩みの経営者の方、人事担当者の方、 さらには現役の管理職の方や一般社員の方にとって、 少しでも有益な情報となれば幸いです。

建設未来フォーラム～人と組織の進化が、建設業の未来を創る～　充実の講師陣計6名が登壇！

人手不足の深刻化、長時間労働などの問題に取り組まれている企業をお招きし、リアルな事例をご紹介。また、政府の政策動向や市場構造の変化、技術革新の潮流を踏まえ、建設業の中長期的な展望をご説明いたします。

注目の受講者が自発的に学べる「体験型研修」とは？座学より習得できる！ビジネスシミュレーションゲーム

注目されている受講者が自発的に学べる「体験型研修」とは？【無料/動画視聴版ウェビナー】座学より習得できる！ビジネスシミュレーションゲーム

人事評価制度を適切に運用するためのコツ/「人事評価制度」を確実に機能させるポイントとは

人事評価制度を適切に運用するためのコツをHR専門コンサルタントより解説！【無料/動画視聴版ウェビナー】「人事評価制度」を確実に機能させるポイントとは