“カスハラ” の理解は “パワハラ” を理解すること：2026年10月カスハラ対策義務化【1】

社労士が解説する人事と労務

2026（令和8）年10月1日から、求職者等に対するセクシュアルハラスメント（セクハラ）対策の義務化とともに、「カスタマーハラスメント（カスハラ）対策」が事業主に対して義務化されます。この「カスタマーハラスメント」ですが、「職場におけるパワーハラスメント（パワハラ）」と併せて理解することで効率的に対策を推進できます。「カスタマーハラスメント」の内容と併せて、その理由を解説します。 ※関連情報を記載した資料も公開中 【カスハラ対策】判断基準・企業に求められる対応・事例を徹底解説／社労士・弁護士監修コラム集 ※関連情報を記載した資料も公開中 【ハラスメント完全ガイド】種類、防止策、ヒアリング法まですべてわかる／社労士監修コラム集

HR総研：2025年度新入社員のエンゲージメント合同調査　結果レポート

～満足していても留まるとは限らない、新入社員定着のためのポイントとは？～

本調査は、2025年度新入社員が就業して約1年が経過したタイミングで、どのようなエンゲージメント状態にあるのかを可視化し、今後の新人研修・育成計画・採用活動をより効果的なものにしていただくことを目的として、ProFuture株式会社が提供するエンゲージメントサーベイ『エンゲージメントコンパス』（※）を利用して実施した。本調査に参加した企業数は35社で、合計844名の新入社員に回答いただいた。 そこで本レポートでは、本調査の全体傾向についてHR総研で分析・考察した結果を以下に報告する。 ※『エンゲージメントコンパス』とは 人事のプロを支援するポータルサイト「HRプロ」（ProFuture株式会社）が無料で提供するエンゲージメントサーベイ。国内エンゲージメント研究の第一人者の学習院大学の守島基博教授を監修に迎え、「9つの規定要因（原因）」「エンゲージメント（現在の状態）」「6つの結果変数（行動・成果）」を分析し、改善ポイントを提示します。設問は46問まで絞り、HR領域の課題に特化した対策を打てるように設計、自社の経時変化や他社（全社・同規模）との比較も可能になっています。

建設業界における環境予測

政府の政策動向や市場構造の変化、技術革新の潮流を踏まえ、建設業の中長期的な展望を整理。環境変化をチャンスと捉え、次世代の成長戦略を描くためのヒントをお伝えします。

社員の納得性とエンゲージメントを高める評価者の役割とフィードバックの成功法則とは

社員の納得性とエンゲージメントを高める評価者の役割とフィードバックの成功法則とは【無料/動画視聴版ウェビナー】社員の成長と組織の発展を加速させるためのヒント

【YouTube動画】人事評価制度 設計の教科書（116Pのノウハウ資料プレゼント）

組織開発コンサルティング会社の代表が 人事評価制度の見直しポイントを徹底解説

これ一冊でわかる！人的資本経営の実践ロードマップ

本資料は、企業の競争力を維持・向上させるために不可欠な人材ポートフォリオの構築と人材データの活用方法について、実例を交えて詳しく解説しています。変化の激しいビジネス環境において、企業が持続的に成長するためには、戦略的な事業変革が必要であり、その基盤となるのがデータに基づいた人材マネジメントです。 人材ポートフォリオは、事業活動に必要な人材タイプを明確化し、組織内の人的資源をどのように分類・配置するかを分析するものです。本資料では、静的ポートフォリオと動的ポートフォリオの違いや、動的ポートフォリオの作成プロセスについて、フレームワークを用いて具体的に説明しています。これにより、企業は従業員の成長や変化をリアルタイムで把握し、柔軟な人材マネジメントが可能となります。 さらに、データ活用の成熟度を高めるための具体策や、企業風土の改革を通じた効果的な人材シフトの方法についても触れています。人材ポートフォリオを基盤とした人材リソースの最適化を通じて、企業の競争力を強化し、持続的な成長を実現しましょう。 この資料を通じて、社内のディスカッションの材料としてご活用いただき、制度刷新や育成体系の改善にお役立ていただければ幸いです。

事例で学ぶ! 次世代リーダーを育てる、 選抜・配置・育成の5ステップ

次世代リーダーの育成には、 「誰を選ぶか」「どのポジションに配置するか」「どのように育てるか」といった課題があります。 本資料では、こうした課題に対して、事例をもとに＜実施施策のSTEP＞と＜事例：実施内容＞との2つの視点でご紹介します。 ＜実施施策のSTEP＞では、STEP1～STEP5を通じて、 全体コンセプトの決定の重要性やデータの収集方法、9BOXを活用した分析手法などを 図を用いて分かりやすく解説します。 ＜事例：実施内容＞では、各コンセプトや定義づけを整理し、 導入前と導入後でどのような変化があるかを確認できます。 適材適所への配置や次世代リーダーのトラッキングを、実務でどのように進めるかの参考になる内容です。

エンゲージメント向上×人事制度でつくる社員が“自律して動く”組織を目指す実践ガイド

自律型組織とは、社員が自律して行動できる組織のことで、従来の管理型組織と比較して迅速な意思決定をすることが可能です。リーダーを中心とした自律型組織では、社員が主体的に業務を進めることで業務効率が向上し、新たなビジネスチャンスを生み出すことができます。一方で、主体性が強くなる為、自律型組織を維持していくうえでエンゲージメントは、重要なカギとなります。 エンゲージメントは、企業への愛着や共感、仕事に対する活力等の度合いを測り、個人と組織が対等に成長し合う関係を指します。現代の多様な価値観や、社会ニーズへの即応の背景から、エンゲージメントは注目されており、高エンゲージメントの状態になると、生産性や業績の向上、社員の活性化、離職率の改善、顧客満足度の向上など、企業に多くのメリットを与えることができます。 その為、エンゲージメントの向上を図るために 、人事は、人事制度との整合性を保った等級定義や成果評価の導入、定期的な面談を通じて社員の課題を把握した適切なサポート等が求められます。 上記の詳しい内容については本資料で解説しています。資料を通じて、企業の自律型組織を目指したエンゲージメント向上のための仕組みづくりについて参考にしていただければ幸いです。

サクセッションプランの全体像と導入ステップ

経営層の世代交代や事業承継が不可避となる中、激化する市場競争と人材流動性の高まりを受け、中核となる経営人材の確保と計画的な育成が、企業の存続をかけた最優先課題となっています。 しかし、現実は... 「必要性は痛感しているものの、何から着手すればいいのかわからない」 といった声も多く聞かれます。 本資料はサクセッションプラン導入を検討中の皆様へ、基礎知識だけにに留まらない明日から使える具体的な導入プロセスをご紹介します。 本資料が貴社の持続的な成長を実現するための一助となれば幸いです。 是非ダウンロードしてご覧ください！

サクセッションプラン実践ガイド：次期リーダーを見極め、育成・任用を仕組み化する4STEP

「サクセッションプランを導入したけれど、いまいち実務に活かせていない…」 「次のリーダー候補が育たず、次世代の経営に不安がある」 こうした切実な課題が多くの企業様から寄せられています。 ー導入時に陥りがちな「落とし穴」ー 多くの企業が「現職での高い成果＝次世代リーダーの資質」と誤解しがちです。 こうした失敗は単なる一人のキャリア問題にとどまらず、組織の持続性に深刻な影響を及ぼし、経営人材の不足や事業承継リスクを増大させます。 本資料では、サクセッションプランの基本から導入課題、そして「制度倒れ」を防ぎ経営戦略と直結させるための具体的な成功事例と実践ポイントをまとめて解説します。 貴社におけるサクセッションプランの円滑な導入・運用の一助となれば幸いです。 是非ダウンロードしてご覧ください！

【事例で解説】なぜ優秀な社員は辞めてしまうのか？データ分析で「本当の退職理由」を見抜く方法

本資料は、人事部の皆様が直面する課題を解決するために、データ分析スキルを向上させ、現場で活用できる実践的な方法を解説します。データの効果的な活用を通じて具体的な改善策を導き出し、社員のエンゲージメント向上と定着率向上を実現するための道筋を提示します。 1. データ分析の実践事例 まず、具体的な事例を紹介し、データ分析の具体的な手法とその効果を示します。 ●サーベイやアンケート結果を用いた退職理由の傾向分析 ●データ収集結果からの要因仮説設定 ●データ取得項目と人事施策の連動性設計 事例を通じて、データ分析がどのように具体的な人事施策につながるかをご覧いただけます。 2. データ分析の基礎 次に、データ分析を実践するための基礎として、以下の3つの要素を解説します。 ●人材マネジメント方針の戦略設計 ●データ分析のステップ理解と自社の現状把握 ●データマネジメントの基本設計 本資料を通じて、人事部の皆様がデータ分析力を向上させ、社員定着率を上げるための具体的な方法を学び、日々の業務で実践に役立てていただければ幸いです。

エンゲージメント向上×人事制度でつくる社員が“自律して動く”組織を目指す実践ガイド

自律型組織とは、社員が自律して行動できる組織のことで、従来の管理型組織と比較して迅速な意思決定をすることが可能です。リーダーを中心とした自律型組織では、社員が主体的に業務を進めることで業務効率が向上し、新たなビジネスチャンスを生み出すことができます。一方で、主体性が強くなる為、自律型組織を維持していくうえでエンゲージメントは、重要なカギとなります。 エンゲージメントは、企業への愛着や共感、仕事に対する活力等の度合いを測り、個人と組織が対等に成長し合う関係を指します。現代の多様な価値観や、社会ニーズへの即応の背景から、エンゲージメントは注目されており、高エンゲージメントの状態になると、生産性や業績の向上、社員の活性化、離職率の改善、顧客満足度の向上など、企業に多くのメリットを与えることができます。 その為、エンゲージメントの向上を図るために 、人事は、人事制度との整合性を保った等級定義や成果評価の導入、定期的な面談を通じて社員の課題を把握した適切なサポート等が求められます。 上記の詳しい内容については本資料で解説しています。資料を通じて、企業の自律型組織を目指したエンゲージメント向上のための仕組みづくりについて参考にしていただければ幸いです。

「ReFa」「SIXPAD」を手掛けるMTGは、人材獲得・定着の課題を報酬設計でどう解決したのか？

事業ビジョンに”VITAL LIFE”を掲げ、美容・健康ブランド商品の開発・販売を手掛ける株式会社MTG。 『ReFa（リファ）』や『SIXPAD（シックスパッド）』、『ReD（レッド）』などのブランド開発とともに 急成長を続ける同社では、報酬に関する課題解決や人事制度の再構築を見据えて マーサージャパン株式会社の提供する『総報酬サーベイ』を導入しました。 今回は、MTG人事本部の浦山晴央氏、本村薫氏とマーサージャパンの増渕匡平氏、浜田伸樹氏による対談を通じて、 MTGにおける報酬のフィロソフィと将来的な展望、『総報酬サーベイ』が果たす役割について 詳しくお伝えいたします。 詳細はぜひダウンロードのうえ、ご覧ください。 ＜資料トピックス＞ ●成長を続ける企業だからこそ生じた報酬面の課題とは ●MTGらしさの切り口を比較企業群の選定につなげる ●“報酬ストーリー”を社員に語れる状態にできた要因とは ●事業の拡大・成長に伴う課題。求められる制度の見直しやチューニング ●一流ブランドを生み出すMTGを支える人事としての責任

レックスアドバイザーズが『会計事務所の繁忙期に関する実態調査』を公開

税理士・公認会計士・経理人材に特化した転職サポートを行う株式会社レックスアドバイザーズ（本社：東京都千代田区、代表取締役：岡村 康男）は、会計事務所や税理士法人で働く740名を対象に、「会計事務所の繁忙期に関する実態調査」を実施しました。 12月の年末調整から始まり、確定申告、4～5月の企業決算対応と続く会計業界の「繁忙期」。本調査では、そのリアルな残業時間や役職別の残業実態の違い、終業時間や睡眠時間の実態、繁忙期における不満が明らかになりました。会計業界における繁忙期の過酷な実態から、改善すべき課題や優秀な人材を確保するためのヒントをご報告いたします。 ＜調査結果からわかった4つのポイント＞ 1. 繁忙期の残業時間：3人に1人が「60時間以上」、管理職へ負担が集中 全体の34％が月60時間以上の残業を行っていることが判明。スタッフ職では60時間以上残業している方が22％なのに対し、管理職では38％となっており、管理職への業務や負担の集中が浮き彫りになりました。 2. 深夜勤務と睡眠時間：7割以上が「22時以降」まで勤務、3割が睡眠4時間未満 繁忙期には役職を問わず全体の7割以上が22時以降の深夜残業を経験。また繁忙期には全体の7割以上が平均睡眠時間5時間未満、そのうち30％が4時間未満という深刻な睡眠不足に陥っていることがわかりました。 3. 繁忙期における不満：「制度」と「経営効率」に関する不満が上位に 繁忙期における不満のトップは、「フレックスがない（33％）」、次いで「報酬が業務量に見合わない顧客がいる（32％）」「事務所が非効率である（26％）」となり、残業の多さ自体よりも事務所の制度や経営、仕組みへの不満が目立ちました。 4. 約8割が「転職が頭をよぎったことがある」と回答 過酷な労働環境で、実際に事業会社への転職活動を始めた方は5％であったものの、全体の約80％が何らかのタイミングで「転職が頭をよぎったことがある」と回答しました。 ＜調査結果の詳細を解説＞ 今回の調査結果について、より具体的な内容をまとめました。 1. 繁忙期の残業時間と役職による違い 繁忙期の残業時間について調査したところ、最も多かったのは「40～60時間（36％）」で、次いで「60～80時間（23％）」、「20～40時間（22％）」でした。 また60時間以上の残業をしている方は全体の34％（約3人に1人）にのぼり、そのうち7％は「80～100時間」、4％は「100時間以上」の過酷な残業を行っていることがわかりました。なお全体の半数以上が繁忙期について「通常期より40時間以上残業が増える」と回答しています。 さらに役職別で見ると、スタッフ職では「残業60時間以上」が22％にとどまるのに対し、管理職では38％に急増。通常期より残業が「40時間以上増える」と回答した割合も、スタッフ職が40％弱なのに対して、管理職では60％と圧倒的に高く、マネージャー層に業務やレビュー負担が集中している実態が明らかになりました。 2. 繁忙期の終業時間と睡眠不足の関係 業務が激増する繁忙期において、全体の70％以上が「22時を超える深夜残業」を経験しており、その中で10人に1人は「0時を超える残業」を余儀なくされていることがわかりました。この深夜残業経験についてはスタッフ職（約65％）と管理職（約75％）の間で大きな差はなく、役職を問わず遅くまで働いている現状が明らかに。 深夜までおよぶ残業により睡眠時間も削られており、繁忙期における平均睡眠時間が「5時間未満」と答えた方は70％にも達し、その中でも「4時間未満」という深刻な寝不足状態にある方も30％を占めました。 3. 繁忙期における不満 残業の多い繁忙期において、事務所に対して感じる不満（複数回答）のトップは「フレックスがない（33％）」でした。続いて「報酬が業務量に見合わない顧客がいる（32％）」「事務所が非効率である（26％）」「リモートが少ない（25％）」という結果に。 「残業時間が長い」という回答が24％にとどまっていたことから、残業時間の長さそのものよりも、「ライフスタイルに合わせた柔軟な働き方ができないこと」や、「非効率な社内体制」「採算の合わない顧客対応」といった、事務所の経営・仕組みに対する不満を持っている方が多い実態が明らかになりました。 4. 繁忙期中に転職が頭をよぎったことがある方は約8割 「繁忙期中に事業会社への転職を考えましたか？」という質問に対し、「転職活動を開始した」と回答した方は5％にとどまりました。その一方で、「転職がよぎったが特に検討はしていない（37％）」「他事務所への転職は検討したい（30％）」「検討したが特に活動はしていない（15％）」という、「何らかのタイミングで転職が頭によぎったことがある」と回答した方は全体の約80％に。 多くの人材が、繁忙期の過酷さをきっかけに自身のキャリアや働き方を見つめ直していることが伺えます。

採用管理システム『i-web』を提供するヒューマネージ、Earth hacks 株式会社と業務提携

新卒採用市場において、大卒求人倍率は1.62倍に達するなど*1、企業にとって依然として厳しい採用環境が続いています。 そうしたなか、就職活動を行うZ世代の学生の間では、「価値観の一致」「社会的インパクト」「透明性と信頼性」といった軸を、キャリア選択における重要な指標とする傾向が強まっています。 Earth hacks は、株式会社博報堂と三井物産株式会社の共同出資により設立され、商品やアクションのCO2削減率をスコア化した「デカボスコア」の提供など、脱炭素をテーマにした多様な環境ソリューションを展開。また、社会課題解決をテーマとしたZ世代の学生×企業/自治体の共創型チャレンジプロジェクト「デカボチャレンジ（5daysインターンシップ）」や、学生が様々な企業のサステナブルな取り組みを知り、自分のキャリアを考えるきっかけになるコンテンツを提供する「デカボキャリア」といった人材・キャリア事業も推進しています。 ヒューマネージは、Earth hacksの「『無理なく楽しく』脱炭素の選択肢を広げていく」という志と、若い世代に向けて新たなキャリアの選択肢を提示する事業に深く共感し、このたび業務提携をスタートしました。各種プロジェクトにおける応募者管理の基盤として、2,800社以上の導入実績と業界シェア第1位*2を誇る採用管理システム『i-web』を提供することで、エントリーから選考までの学生情報の一元管理とコミュニケーションを実現し、Earth hacksが主催するキャリア事業の拡大と運営効率化を支援します。 当社は、今後も、採用管理システム『i-web』及び採用課題を解決するさまざまなソリューションサービスを通じて、企業の採用成果に貢献してまいります。 1 リクルートワークス研究所「大卒求人倍率調査（2027年卒）」（2026年4月23日） *2 「就職希望企業ランキング」（2010卒～2016卒日本経済新聞社、2017卒～2027卒キャリタス（旧ディスコ）調べ）上位130社（2016卒～2019卒はランキングが100位までしか発表されていな いため上位100社）における採用管理システム（有償ツール）のシェア（ヒューマネージ調査） ※デカボ®は、Earth hacks 株式会社の登録商標です 採用管理システム『i-web』について; 大手・有名企業を中心に業界シェア第 1 位の導入実績を誇る採用管理システム。大手就職情報サイト「Air ワーク採 用管理（リクナビ/リクナビNEXT/ Indeed等）」「キャリタス就活」とのリアルタイム連動に加え、「CFN（CareerForum.Net）」 「ONE CAREER」「外資就活ドットコム」「TECH OFFER」「OfferBox」「LabBase 就職」等の媒体やさまざまな外部ツー ルと連携し、新卒・キャリア採用を“まとめて”“手間なく”“精緻に”一元管理できる。オンライン面接、Web セミナー、ペ ーパーレス、グループ採用、リクルーター採用、タレントプールなど、あらゆる採用を叶える多彩な機能展開と、ヒュー マネージの適性検査『TG-WEB』に加え『SPI3』とも連携する圧倒的な利便性で、これまで2,800社以上の導入実績を 誇る。 ＞＞採用管理システム『i-web』の詳細はこちら（サービスサイトへ遷移） https://i-web-ats.humanage.co.jp/ Earth hacks が提供する採用広報施策について; 同社は社会課題に挑戦する“人”への“共感”を軸にZ世代と企業を結ぶプログラムを展開。なかでも5日間の合同インターンシップ「デカボチャレンジ」は、数千名の応募から厳選された学生が、企業が提示するリアルな社会課題に対してビジネスアイデアを立案し競い合う、注目のプロジェクト。インターンシップ前後には少人数での座談会及び交流イベントである「デカボ meet up」にも参加でき、意欲の高い学生との複層的な接点と、入社後のキャリアを見据えたマッチングを実現る。さらに、社会課題解決に挑戦する「人」のバックストーリーに迫る YouTube 番組「デカボキャリア」といったコンテンツなど、多様な採用広報施策を展開。 ＞＞「デカボチャレンジ」の詳細はこちら（サービスサイトへ遷移） https://co.earth-hacks.jp/decachalle/

リアリティショックを乗り越えて 成長するためのキャリアレジリエンスの働き　①

「入社してみたら、思っていたものと違う……」 そんな理想と現実のギャップから生じる『リアリティショック』は、若手社員の早期離職を招く大きな要因となっています 。 本レポートでは、若年層の組織適応における大きな課題である「リアリティショック」について、その具体的な10の要因や、離職・定着に与える影響を専門的な視点からわかりやすく整理しています 。 若手育成の現場ですぐに活かせる知見となっておりますので、ご興味のある方はぜひダウンロードしてご覧ください！

【360度サーベイで何ができる？】育成・昇進・マネジメント改善に活かす導入ガイド

●自身の強みや弱みを認識していないメンバーが多い ●昇格候補者について人事で把握している情報が少なく審議しづらい ●人事制度における上司評価だけでは見落とされている可能性のあるマネジャー候補者を見つけたい ●人材の定着を促すため、不適切なマネジメントが行われていないかを確認し、改善したい といったお悩みはありませんか？ マネジメント強化・次世代リーダー育成や昇進昇格制度の向上などを目的に、 360度サーベイ（他面評価）を導入している企業は年々増加しています。 360度サーベイを導入することで、対象者本人は、気づいていない強みや弱みを認識でき、自律的な成長につなげることができます。 また、人事は現場の事実を把握して昇進昇格の補完材料として活用することができます。 しかし一方で、適切に運用できないと結果を十分に活用できず、 かえって職場内の関係性や本人のモチベーションにマイナスの影響を生んでしまう例もあります。 360度サーベイ施策を失敗しないためにはどうすればよいか、 本資料では失敗例を踏まえながら成功ポイントを解説します。 これから360度サーベイの導入を検討している方や、 すでに制度として導入しているがもっと活用を高めたい方におすすめの内容です。 ぜひご一読ください。

【社労士解説】よくある人事労務の10のトラブル 実践対策セミナー

基本的な人事労務トラブル対応を体系的に学び直し

キャリアマート、生成AI利用率97％時代の新卒採用を解説　「会うまでAI、会ってから人」が重要に

株式会社キャリアマート（本社：東京都新宿区、代表取締役：小林弘樹）は、生成AIの普及によって変化する新卒採用市場について見解を発表しました。 2027年卒業予定学生の就職活動では生成AIの利用が一般化し、エントリーシート作成や自己分析などにおいて活用が進んでいます。その結果、企業側では応募書類だけで学生の志望度や価値観、人柄を見極めることが難しくなりつつあります。 こうした状況を受け、一部企業では従来の書類選考を見直し、動画提出や早期の対話機会を設ける選考フローへの転換が進んでいます。 キャリアマート代表の小林弘樹は次のようにコメントしています。 「AIによって採用業務の効率化は進んでいますが、学生が企業を選ぶ最終的な判断材料は『この人と働きたい』『価値観が合う』という人との接点です。AIを活用して生まれた時間を、面接や動機づけ、内定者フォローといったコア業務へ振り向けられるかが、今後の採用成功を左右すると考えています。」 キャリアマートでは、応募者対応や日程調整などの採用実務を支援することで、人事担当者が学生と向き合う時間を創出し、採用成果の向上を支援しています。 なお、本テーマに関する小林の寄稿記事が、人事専門メディア「日本人材ニュース」に掲載されています。生成AI時代における新卒採用の変化や、企業が取るべき対応について詳しく解説しています。 ▼掲載記事はこちら 【新卒採用】書類選考を廃止し、動画提出や即日対話形式へ切り替える事例が増加

シニア人材の活躍を後押し―JT、定年65歳への引き上げとキャリア自律支援で人財マネジメントを刷新

日本たばこ産業株式会社（以下、JT）は2026年6月11日、年齢に関わらない継続的な活躍とキャリア自律の促進に向け、人事諸制度を見直すと発表した。同社は2027年4月より定年年齢を現行の60歳から65歳へ引き上げるほか、多様なライフステージに対応した働く環境の整備を進める構えだ。 HRプロ会員なら、会員限定の記事や『HR総研』調査報告／そのほか多数のコンテンツが無料で利用可能！ ＜＜メールアドレスだけの無料会員登録をする＞＞