タレントマネジメント2.0×エンゲージメント

タレントマネジメント導入後の“次の壁”は、従業員のデータを集めることではありません。 従業員の個々のスキルを「社内機会」に接続し、 従業員の成長実感と心理的安全性を育てる環境――その設計と運用です。 タレントマネジメント2.0は、 主語を「会社の最適配置」から「従業員の“働く体験（Employee Experience：EX）”をどう設計するか」へ置き直す考え方です。

タレントマネジメント2.0

タレントマネジメントを進める仕組みは整えた。 しかし、組織や人の動きは以前と変わらない。 —— そう感じる場面はないでしょうか？ ◼ 「システムはあるが、日々のマネジメントに活きていない・・・」 ◼ 「施策が点になり、線としてつながらない・・・」 ◼ 「社員の“主体性”や“前向きな成長感”が育ちにくい・・・」 このギャップこそが、タレントマネジメントの次の課題です。 従来のタレントマネジメントの考え方の限界と、従業員の自律的な成長意欲を引き出すために提唱されている次世代型のタレントマネジメントの考え方について詳しく解説します。

【内定辞退を防ぐ】売り手市場を勝ち抜く！中途採用における内定者フォローのNG・OK集

優秀な人材の獲得競争が激化の一途をたどる、中途採用。 売り手市場の加速から、内定承諾率が下がるケースが増え、年々採用が難しくなる傾向にあります。内定者へのフォローは、売り手市場の競争を勝ち抜くうえでより重要性が増しています。 この記事では、採用をおこなう人事部門の方々を対象に、効果的な内定者フォローの方法とそのポイントを、具体例を交えながら解説します。

人事担当者の“給与の締め業務”に関する実態調査2026

人事担当者500名を対象に、毎月の「給与締め業務」の実態を調査したところ、給与計算システムが普及した現代においてもなお、担当者の約7割が給与締め業務に「負担が大きい」と感じていることが明らかになりました。 これにより、多くの企業で「システムの導入＝業務負担の解消」にはなっていない実態が明らかになりました。給与計算における本質的な負担は計算そのものよりも、その前後に集中しています。計算前の変動情報の収集・確認、計算後の差分チェックや書類との突き合わせなど、これらの工程の多くは属人化しており、それでも給与支給後の修正や支給漏れが定期的に発生しているケースは少なくありません。 本レポートでは、こうした計算前後の負担実態と業務構造の問題を整理しています。給与担当者の業務改善や、給与計算体制の見直しを検討の際にお役立てください。 ◾️こんな方におすすめ ・給与締め作業の「前後」にある膨大なチェック作業に疲弊している方 ・「自分（または特定の担当者）がいなければ給与が止まる」という属人化リスクに危機感がある方 ・「支給漏れ」や「過支給」といった金銭トラブルを経験したことがある、あるいは未然に防ぐ仕組みがない方

【累計参加者600名突破】満足度81%を誇る実践型・越境学習「越境サーキット」。

「越境をみんなのものへ」を掲げる株式会社エンファクトリー（東京都千代田区、代表取締役社長CEO 加藤健太、以下エンファクトリー）は、企業向けに提供している実践型・越境学習プログラム「越境サーキット」がサービス開始から4年で累計導入74社、受講者数600名を突破したことをお知らせします。 ▼満足度81%の裏側。異業種×多世代な人材が挑む「正解のないアウェイ体験」 企業における次世代リーダー育成、キャリア自律、他社との交流創出の選択肢として「越境学習」への注目が高まる中、本プログラムの参加者は30〜40代の中核層を中心に、営業・技術・バックオフィスなど多岐にわたります。役職も一般社員から部門長まで幅広く、完全な「多様性の交差点」となっています。 先日公開した『2025年度 行動・意識変化レポート』のアンケートにおいて、満足度を10段階中「7以上」と回答した参加者は81%に達しました。その理由として高く評価されているのが、以下の要素です。 ・「正解のない課題・ゼロベースのプロセス体験」：既存のルールが通用しないアウェイな環境で、チームで試行錯誤する泥臭いプロセスが、参加者の固定観念を揺さぶります。 ・「異業種・多様なメンバーとの交流と人脈構築」：社内では出会えない異なる価値観との衝突が、自社の当たり前を問い直す強力なきっかけとなっています。 ▼数字では測れない「組織の種火」。参加企業・参加者・課題提示企業のリアルな声 「実際に現場はどう変わるのか？」という疑問にお答えするため、導入企業や参加者、課題提示企業のリアルな声（インタビュー記事）を公開しています。 ▼2026年度「越境サーキット」参加募集〜自社に最適なテーマの選び方〜 2026年度のプログラムでは、AI・地域創生・新規事業開発など、全12のリアルな経営課題への挑戦プログラムが始動します。今の業務に近いテーマでスキルを伸ばすか、あえて全く異なる領域に挑戦して視座を広げるか。育成目的に合わせた「タームの選び方」の一例をご紹介します。 ◆2026年度 課題提示企業一覧 ・第1ターム（7/1〜9/30）オンライン型：株式会社Godot（AI行動シミュレーション） ・第2ターム（9/1〜11/30）オンライン型：株式会社Rebe（奈良県東吉野村の関係人口創出） ・第3ターム（9/2〜11/30）訪問型：株式会社Gensen&Co（静岡県熱海市におけるフィールドワーク支援） ・第4ターム（10/1〜12/25）オンライン型：Ax Robotix株式会社（AI×IoT寝具の開発） ・第5ターム（10/5〜12/25）オンライン型：一般社団法人AICX協会（AIの社会実装支援） ・第6ターム（10/13〜12/25）オンライン型：KANAMEL株式会社（映像制作・コンサルティング） ・第7ターム（10/14〜12/25）オンライン型：ユニクル株式会社（スキル見える化と自律学習支援） ・第8ターム（11/2〜1/29）オンライン型：ユニソック合同会社（ボランティア運営支援プラットフォーム） ・第9ターム（11/4〜1/29）訪問型：株式会社Kitahara Medical Strategies International（八王子の高齢者生活支援サービス） ・第10ターム（12/1〜2/26）オンライン型：合同会社続（伝統工芸の販売・継承支援） ・第11ターム（1/6〜3/31）オンライン型：Rapport株式会社（メンタルヘルス支援・新規事業開発） ・第12ターム（1/7〜3/31）オンライン型：スパイスキューブ株式会社（植物工場の導入・運用支援） ※オンライン型はすべてオンライン完結。訪問型は現地訪問機会あり。 ▼社内公募（手挙げ促進）のご支援を強化 参加者の約8割が「社内公募（手挙げ）」を通じて参加しています。エンファクトリーでは、人事担当者の負担を軽減し、挑戦を後押しするための以下の支援体制を強化しています。 ・社内展開用の資料・説明素材の提供：イントラ掲載用文章や案内スライド等 ・参加候補者向け専用HP：プログラム概要や参加者の声をまとめた特設サイト ・課題提示企業からのコメント動画：経営者の想いを直接伝える動画メッセージ エンファクトリーは、人事担当者様と伴走しながら、組織の中に「挑戦の種火」を広げる支援を今後も推進してまいります。

【アーカイブ動画】これからの人事は「口説き」に注力せよ〜DRの基本とスカウト・カジュアル面談活用術〜

労働人口の減少に伴い、現在の採用市場は歴史的な転換期を迎えています。 中途採用計画に対して人材を確保できない「未充足」企業の割合が過去最高値を更新する中、 求人広告を出して応募を待つ、あるいは人材紹介からの推薦を待つだけの「待ちの採用」では、 優秀な人材の獲得が極めて困難になっています。 これからの採用成功の鍵は、企業が「選ぶ側」から「選ばれる側」へと意識を切り替え、 自ら能動的にアプローチして優秀層を「口説く」ことにあります。 本ウェビナーでは、博報堂、ソニー、パナソニック、ラクスルなどの大手企業・メガベンチャーをはじめ、 導入実績850社超を誇るダイレクトリクルーティング（DR）の専門企業・株式会社VOLLECTが、 その豊富なデータと知見をベースに構築した「再現性のある口説きのメソドロジー」を徹底解説。 市場にわずか5％しかいない「転職活動中」の顕在層だけでなく、 全体の15％を占める優秀な「転職潜在層」を見抜き、惹きつけるための具体的なスカウト術から、 最初の接点となる「カジュアル面談」を単なる雑談で終わらせず正式応募へと繋げるための実践的な対話設計まで、 明日からすぐに使えるノウハウを凝縮してお届けします。 ■ このような方におすすめ スカウトの返信率が上がらず、 自社が本当に求める優秀層に出会えないとお悩みの人事・採用ご担当者様 カジュアル面談が「ただの雑談」や「実質的な面接」になってしまい、 本選考・採用決定へ繋がらないと苦慮されている方 採用予算を増やしているにもかかわらず、 配信工数などのプロセスばかりに追われ、最終成果である「採用決定」に結びつかないと悩む経営層・採用責任者様

【調査レポート】社会人1年目社員の意識調査 新入社員と上司のコミュニケーション編

【調査レポート】社会人1年目社員の意識調査 新入社員と上司のコミュニケーション編 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ▼この資料でこんなことがわかります！ １、社会人1年目社員に聞いた「上司とのコミュニケーション手段」とは ２、社会人1年目社員に聞いた「上司からもらうフィードバックの頻度」とは ３、社会人1年目社員に聞いた「上司への相談頻度」とは ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ALL DIFFERENTでは、経営者・人事の皆さまにとって 人材育成・組織開発のヒントとなるような調査を実施しています。 2024年入社の新入社員は、新型コロナウイルスが「5類」に移行した後、 アフターコロナ第1世代として入社した世代です。 学生時代の授業がオンラインで行われることも珍しくなく、 それ以前の世代とは異なるコミュニケーションの価値観を持っている と言われています。 当社が2023年に実施した若手社員調査*では、 上司とのコミュニケーションに苦労した社会人1年目社員は、 離職を考える傾向が強いことが分かっており、 新入社員が社会人として成長するためには、 上司との良質なコミュニケーションが欠かせません。 では、社会人1年目社員の成長を促進するために、 上司とのコミュニケーションはどうあるべきでしょうか。 本調査では上司とのコミュニケーションの実態と、 それに対する社会人1年目社員の感じ方についてアンケートを 収集・分析した結果をレポートします。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 本調査レポートが、人材育成・組織開発にお悩みの経営者の方、人事担当者の方、 さらには現役の管理職の方や一般社員の方にとって、 少しでも有益な情報となれば幸いです。 *「若手社員の意識調査（社会人1年目）入社前後のギャップの実態」

クリティカル・シンキングの思考法＜ロジカルシンキングとの違いとは＞

＼お役立ち資料を公開しました！／ ＞＞たった9ページでわかる！＜＜ 「クリティカル・シンキング」の思考法 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 「そもそもの前提」を考えて、より正しい結論を導くには？ いま注目の思考法「クリティカル・シンキング」が1冊でわかる！　　 ＼この資料でこんなことがわかります！／　　　　 ・クリティカル・シンキングはなぜ必要？ ・クリティカル・シンキングを鍛えるためのポイントは？ ・ロジカル・シンキングと何が違う？ 多角的に考え、適切に分析するための思考法であり、 昨今、ビジネスパーソンの間で「成果につながる」と 注目を集めている「クリティカル・シンキング」（批判的思考）。 「物事を俯瞰して、前提を疑い、批判的に捉える」と 口で言うのは簡単ですが、意外と難しいクリティカル・シンキング。 一歩間違えると、ただただ欠点を挙げるだけの「粗探し」になってしまいます。 本資料では、クリティカル・シンキングの思考法の基本から 具体的なトレーニング方法までをたった9ページにひとまとめ！ 社内共有や、勉強会資料としてご利用OK！ 経営者・人事・教育ご担当の皆さま、 この機会にぜひご覧ください！

仕事の成果を上げる「タイムマネジメント」の実践方法とは？

＼お役立ち資料公開しました／ 仕事の成果を上げる「タイムマネジメント」の実践方法とは？ ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ▼この資料でこんなことがわかります！ １、タイムマネジメントが必要になる理由とは？ ２、タイムマネジメントを行うことで得られるメリットとは？ ３、適切なタイムマネジメントを行うための具体的な方法・ポイントとは？ ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ タイムマネジメントの本質は「自分自身の仕事をコントロールすること」 時間管理＝タイムマネジメントは仕事においてなぜ重要なのでしょうか？ それは、タイムマネジメント力によって自分自身の仕事をコントロールできるようになり、 成果を上げるための仕事に注力できるようになるからです。 日々の仕事に振り回されていると、余裕をもって仕事にあたることができず 自身が期待されている成果を出せないでしょう。 本資料では、仕事の成果を上げるためのタイムマネジメントの取り組み方を解説します。 「時には業務を捨てることも大事」など、タイムマネジメントの具体的なポイントやコツを紹介しています。 ぜひ参考にしてみてください。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 本資料が、人材育成・組織開発にお悩みの経営者の方、人事担当者の方、 さらには現役の管理職の方や一般社員の方にとって、 少しでも有益な情報となれば幸いです。

新入社員の育成を成功させるための「4つのポイント」とは？

【お役立ち資料】新入社員の育成を成功させるための「4つのポイント」とは？ 新入社員の育成は、少子高齢化に伴う人材不足が深刻化する現代において、 企業の持続的成長に不可欠です。 新入社員が早期戦力化するメリットは、企業の生産性向上をはじめ、 育成を通じて社内コミュニケーションが活発化し、 異なる世代間の理解が深まることによる 組織全体の連携強化にもつながります。 また、育成計画とあわせて従業員のキャリアパスを明確にすることで 社員のモチベーションが高まり、離職率の低下にも寄与します。 こうしたことから、新入社員の育成は、 企業の未来を担う人材を育てるための投資であり、 長期的な視点で見た場合、企業の競争力を大きく左右する要素となります。 本資料では、新入社員の育成において知っておくべきポイントを 4つに分けて詳しく説明します。 新入社員研修満足度／満足以上99.6%！ 累計20,000超の企業支援実績から培ったノウハウをもとに 弊社ALL DIFFERENTが提供する「新入社員育成」に関する研修サービスも 資料の最後でご案内いたします。ぜひご覧ください。 ―――――――――――――――――――――――――――――――――――― このような課題や要望をお持ちの企業におすすめの資料です！ ・新入社員の体系的な育成体制が整っておらず、育成が現場任せになっている ・新入社員の育成計画が形骸化し、場当たり的な育成指導が続いている ・確実に新入社員が成長する研修サービスを探している ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝​ 本資料が、人材育成・組織開発にお悩みの経営者の方、人事担当者の方、​ さらには現役の管理職の方や一般社員の方にとって、少しでも有益な情報となれば幸いです。​

ご案内／長期ビジョン・中期経営計画策定に関する相談会／時代の変化を取り込んだ中期計画を策定しませんか

戦略・専門コンサルタントがその場でアドバイス！ 貴社独自の強みを生かし、時代の変化を取り込んだ「長期ビジョン・中期経営計画」を策定しませんか。 【無料／10社限定】 『長期ビジョン構築・中期経営計画策定に関する相談会』 ※各社1時間を予定 ～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～ ★ご希望のお時間がございましたら、お申込み時の備考欄に、ご要望をご記載ください。 ★10:00～17:00 ※各社1時間を予定。参加時間は別途調整させていただきます。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●本相談会のポイント 1)問診票（長期ビジョン・中期経営計画チェックリスト）による自社の現状認識と課題の明確化 2)貴社固有の悩みや問診票から見えた課題に対して、戦略・専門コンサルタントがその場でアドバイス 3)長期ビジョン・中期経営計画における課題を解決する事例・ソリューションの提供 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●長期ビジョン・中期経営計画アンケートの調査結果より、企業の課題が浮き彫りに。 2022年10月に長期ビジョン・中期経営計画アンケートの調査結果より、「長期ビジョンと中期経営計画の在り方」が見えてきました。 長期ビジョン（2030年以降）構築実施企業については、実に９割の企業が構築理由について企業経営の長期的な方向性を明確にさせるためという理由を挙げておられました。コロナショックをはじめVUCAという言葉で示される変化の激しい時代において、環境は目まぐるしく変わっていく。だからこそ、企業の向かう先を示す「長期ビジョン」の存在が求められていることがわかります。 中期経営計画については、年商50億円以上の会社においてはほぼ９割の企業が策定しております。ただし、実態としては、長期ビジョンの策定状況については、全体の67.4%の企業が策定をしていないという結果となり、策定していない企業の約71％が長期ビジョン等に対する必要性を感じているが未着手の状況であります。 また、課題に関して質問をしたところ、「目標値を掲げているが具体的な戦略が不足している」というのが60.0％、次いで「計画・ビジョンを定めているが推進できていない」が37.2％と打ち手に対する課題があることが確認できました。 （タナベコンサルティング 長期ビジョン・中期経営計画に関する企業アンケート調査 2022年10月5日～19日／［有効回答］215件） ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●貴社独自の強みを生かし、時代の変化を取り込んだ「長期ビジョン・中期経営計画」を策定しませんか。 タナベコンサルティングでは、長期ビジョンは、10年以上先の未来を指しています。思い描いた未来を長期ビジョンとして構築・明文化し、3年の中期経営計画であれば3回転で、5年の中期経営計画であれば2回転で、そのビジョンのロードマップに準拠した計画を策定していくことにより、場当たり的な計画から脱却し、柔軟性をもった戦略の実行が可能となります。 一般的な、3～5年の中期経営計画では、事業転換・事業ポートフォリオの転換は図れません。激変する世界・日本の中で、自社が一体どこに向かっているのか、方向を見失いやすい時代でもあります。 だからこそ、自社の在り方、経営理念であったりパーパス経営で示したミッション・ビジョン・バリューなどをきちんと見据え、“唯一無二”の戦略と、変わらぬ長期ビジョンという１本の軸があらためて大切になってきます。 本相談会では、時代の変化を取り込んだ「長期ビジョン・中期経営計画」について、貴社の経営戦略に関する様々な課題をお伺いしながら、経験豊富な戦略・専門コンサルタントからアドバイスをさせていただきます。 経営の課題解決を担う総合コンサルティング会社だからこそ持つ、10年以上先の未来を見据えた、貴社独自の強みを生かし、時代の変化を取り込んだ「長期ビジョン・中期経営計画」を一緒に考えませんか？ ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●ご相談テーマ例 ・長期ビジョン構築・中期経営計画策定を任せられる人材がいない ・長期ビジョン構築をしたことがない・進め方がわからない ・目標数値をかがげているが、具体的な戦略が不足している ・長期ビジョン・中期経営計画策定しているが、推進できていない ・時代の変化に追いついておらず陳腐化している このほか、長期ビジョン・中期経営計画に、サステナビリティ、事業ポートフォリオ戦略、新規事業・収益改善を盛り込みたいがどのようにするかお悩みの方もぜひご相談ください。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●こちらの相談会でございますが、 １．コンサルティング業関連・研修教育業関連等、同業の方々 ２．個人事業主様 ３．学生様　につきましては、お断りさせていただいております。

戦略人事の実現に向けた人事部門の改革のポイント～実践事例から学ぶ～

戦略人事の実現に向けた人事部門の改革のポイント～実践事例から学ぶ～【無料/動画視聴版ウェビナー】実践事例～人事機能強化による戦略人事の実装～

『誰もが成長し活躍する会社のしくみ 「スキルベース組織」という新しい人材マネジメントの実践法』小出 翔(著)（プレジデント社）

書籍・本　紹介／レビュー

昨今、多くの企業が働きやすさを追求する「ホワイト化」への取り組みを進めている一方、それだけでは優秀な人材の離職を防げないといった課題も指摘されている。働きやすさを整えても、人と仕事のミスマッチが残っていれば、離職リスクは下がりにくい。特に年度が切り替わり、新入社員の受け入れや定期異動が一通り落ち着いたこの時期は、改めて自社の人材配置やミスマッチの課題が浮き彫りになりやすい季節でもある。 そんな中で注目されているのが、個人のスキルを軸に人材を活用する「スキルベース組織」という考え方だ。本書は、海外の先進企業を中心に導入が進みつつある、個人の「スキル」や「能力」を基準とした次世代型人材マネジメント「スキルベース組織」の導入ガイドである。従来の仕組みに限界を感じている人事担当者に向けて、「採用・定着」「配置・育成」「評価・処遇」「適切な運用」の4つのプロセスから組織変革をめざすための実践的なアプローチを提示。自社の“組織OS”を見直す上で参考になる一冊となっている。 【書籍基本情報】 書籍名：誰もが成長し活躍する会社のしくみ 「スキルベース組織」という新しい人材マネジメントの実践法 著者：小出 翔 出版社：プレジデント社 書籍発売日：2026年4月14日

賞与支給後に社員が辞める――その本音は？ 真に必要なのは「本質的な原因」の見極め

社労士が解説する人事と労務

賞与（ボーナス）を支給している企業の中には、支給後に退職者が発生する現象に頭を抱えているケースも散見される。退職者が発生すれば業務運営に支障を来すのはもちろん、新規採用コストの発生や組織風土の沈滞化など、企業運営への影響は看過し難い。賞与支給後の退職者の発生は、どうすれば抑制・回避できるのだろうか。今回は、企業が直面する『賞与支給後の退職問題』に対する有効な人事施策について考察してみよう。 ※関連情報を記載した資料も公開中 【退職者のケア】「本当の理由」を引き出し企業課題を把握する“世代別ヒアリング法”／社労士監修コラム集

3人に1人が取適法を「知らない」…信頼関係や慣習が“意図せぬ法令違反”リスクにつながる実態が明らかに

フリー株式会社（以下、freee）は2026年6月5日、「中小受託取引適正化法（取適法）」に関する実態調査の結果を発表した。調査期間は2026年3月26日～30日で、“発注側”として委託事業者に該当する企業に勤務する担当者500人、および“受注側”として中小受託事業者に該当する企業に勤務する担当者500人から回答を得ている。調査結果から、発注側・受注側それぞれの法改正に関する認知状況や、契約書を交わさない取引が行われている割合、手数料負担の慣習などが明らかとなった。 HRプロ会員なら、会員限定の記事や『HR総研』調査報告／そのほか多数のコンテンツが無料で利用可能！ ＜＜メールアドレスだけの無料会員登録をする＞＞

【人事評価制度と教育研修制度】の連携で実現する人材育成

本来、人材マネジメントは組織力の最大化に向けて連動して機能すべきものですが、管轄部署が複雑化し、各々で施策が立てられてしまっている企業は多いのではないでしょうか。結果、いつの間にか連動しているとは言い難い状況に陥ってしまっており、効果的に人材育成が出来ていない…という声も実際によくお聞きします。 本セミナーは、人材育成のあるべき姿を目指し、人事制度設計の専門家としての視点から、個人が成長し、組織が活性化され、事業が成長していく、人材マネジメントについて、人事評価制度と研修を連動させている企業の実例も交えながらお話しします。

その人事制度、経営戦略と繋がっていますか？　人材価値最大化に向けた人事制度構築ポイントとは？

その人事制度、経営戦略と繋がっていますか？【無料/動画視聴版・ウェビナー】人材価値最大化に向けた人事制度構築ポイントとは？

【無料セミナー】年末調整にかかる時間を大幅削減！ ～年末調整を電子化・効率化するソリューション～

●日時 ：2026年6月26日（金）15:00-16:00 （受付開始 14:50頃） ●参加費　 ：無料 ●参加方法 ：Zoomでのオンライン開催 ※ご視聴方法は6月25日(木)夕方ごろ、メールにてご案内いたします。

【アーカイブ配信】ダイレクトリクルーティング比較・活用セミナー

【アーカイブ配信】 スカウトサイト初心者必見！“うまくいかない”を解消するダイレクトリクルーティング比較・活用セミナー 最近注目が高まっているダイレクトリクルーティングサイトですが、 「気になっているけどよく分からない」 「どのサービスを選べばいいのか判断できない」といったお声も多くいただきます。 そこで今回は、これからダイレクトリクルーティングを始めたい方や人事経験が浅い方向けに、 基礎から徹底的に解説いたします。 各サイトの特徴や違い・導入後の具体的な活用方法まで、実務に活かせる内容をお伝えします。 大手から最新のサービスまで幅広くご紹介しますので、これからダイレクトリクルーティング採用に取り組む方は必見です。 ＜紹介予定サービス＞ ビズリーチ、dodaダイレクト、エン転職ダイレクト、レバテックダイレクト

「最低限しか働かない人」を生む職場の構造とは何か

「言われたことはやる。でも、それ以上はしない」——そういったメンバーを抱えるマネジャーからの相談が、組織開発の現場で増えています。能力が低いわけではない。怠けているわけでもない。それでも自発的な貢献が生まれない職場には、ある共通した構造があります。 ■ 「やらない人」ではなく「やれない環境」を疑う 人事担当者や経営者はしばしばこれを「個人の資質の問題」として扱います。しかし、状況対応リーダーシップ®の考え方では、この差はリーダーと職場環境が生み出していると捉えます。同じチームに「自ら進んで貢献する人」と「最低限しかしない人」が混在するとき、まず問うべきは「リーダーの関わり方が、メンバーの状態に合っているか」という点です。 ■ 動機の状態は4段階で見極める 状況対応リーダーシップ®の考え方では、メンバーの状態を「能力（できるかどうか）」と「意欲（やりたいかどうか）」の組み合わせで4段階に分類します。 ・やりたいが、やり方が分からない → 具体的な指示・サポートが有効 ・やり方は分かるが、自信が持てない → 承認と励ましが有効 ・能力はあるが、やる気が出ない → 目的・関与の見直しが有効 ・能力も意欲もある → 裁量を渡し、任せることが有効 「動かない人」をひとくくりにすることは、対処を誤る原因になります。まず状態を見極めることが、アプローチの選択を左右します。 ■ 自発的貢献を引き出す3つのマネジメント行動 状況対応リーダーシップ®のアプローチをもとに、リーダーが今日から取れる行動として以下の3点が挙げられます。 1．状態に合わせた声かけをする 「どうした？」だけでなく、「今どの段階で詰まっているか」を一緒に確認する習慣が関係性を変えます。 2．小さな貢献を見逃さず言葉にする 「最低限しかやらない人」の多くは、過去に貢献を無視された経験を持ちます。小さな行動に気づき、言語化することが次の自発的行動の起点となります。 3．「任せる」と「放置」を区別する 自律を促すためと称して関与をやめることは、多くの場合「放置」になります。適切な任せ方は、状態の確認とセットで行うことで機能します。 これらの考え方・アプローチは、管理職研修や組織開発のそれぞれの古典を学べるプログラムの中で体系的に学ぶことができます。詳細は下記リンクよりご確認ください。