ASEANのリーダーとも言われる“インドネシア”のビジネス最新情報を解説

ASEANのリーダーとも言われる“インドネシア”のビジネス最新情報を解説！【無料/動画視聴版ウェビナー】自社の海外ビジネス戦略やインドネシア市場進出・拡大に向けて

パソナグループとイトーキ、次世代幹部候補向け“越境型研修”を開始。淡路島で「社会課題」をテーマにした合同研修へ

株式会社パソナグループと株式会社イトーキは2026年6月10日、次世代人材の育成を目的とした越境型研修プログラムを2026年6月より共同で開始すると発表した。本共同研修は両社の知見やリソースを活用した取り組みで、第一弾として次世代幹部候補生を対象とした合同研修を、6月11日から13日にかけて兵庫県淡路島で実施するという。 HRプロ会員なら、会員限定の記事や『HR総研』調査報告／そのほか多数のコンテンツが無料で利用可能！ ＜＜メールアドレスだけの無料会員登録をする＞＞

【オンボーディング新戦略】後編：新人のメンタルを守るフレームワークと、AIを活用した「離職防止」の具体策

社労士が解説する人事と労務

新入社員が口にする「人間関係」という離職理由。その背景には、理想と現実のギャップに苦しむ「リアリティ・ショック（Reality Shock:RS）」が隠れています。今回は、このショックを和らげ、メンタルヘルスを守るためのフレームワーク「ROPESモデル」をご紹介し、わたしが提唱しているAIを活用した「デジタル・バッファー」という視点から、個人のガッツに頼らない、組織としての「なじませる設計」の重要性をお伝えしていきます。 【HRプロ関連記事】 ●前編：「配属直後の早期離職」が止まらない――新人を孤独にさせない「職場になじませる力」 ※関連情報を記載した資料も公開中 【Z世代 対応マニュアル】特徴とマインドを知り、能力を最大限に引き出す方法とは／社労士監修コラム集

なぜブランディングが必要なのか？　BtoB企業がブランディング戦略を成功させる3つのポイント

BtoB企業になぜブランディングが必要なのか?【無料/動画視聴版ウェビナー】BtoB企業がブランディング戦略を成功させる3つのポイント

中堅企業における次世代経営者人材育成～経営者に求められる本質～

長期ビジョン策定や戦略立案を可能とする経営者人材をいかに育成するのか、中堅企業に焦点をあてて、ポイントをお伝えいたします。

2026年度版：新入社員の傾向と育成戦略レポート　～三者分析から見えてきた育成のヒント～

【無料公開】 2026年版 新入社員の傾向と育成戦略レポート ～人事・新入社員・講師 三者分析から見えてきた育成のヒント～ 「今年の新人は何を考えているのか？」 「なぜ主体的に動けないのか？」 「現場でどのように関われば成長につながるのか？」 株式会社マネジメントサポートでは、2012年度より毎年「新入社員の傾向と育成戦略レポート」を発行しています。 2026年度は、弊社が新入社員研修に携わった700社以上、延べ13,000名のうち、アンケートにご協力いただいた企業様「ご受講者」「人事・研修ご担当者」及び「登壇講師」の三者の視点から、今年の新入社員の特性や行動傾向を分析し、それに基づいた教育戦略を整理しました。 単なるアンケート集計ではなく、それぞれの立場による認識の違いや共通点を整理することで、現場における育成課題と育成の方向性を明らかにしています。 レポートで分かること ① 2026年新入社員の特徴 ・強みとして見られた傾向 ・現場で感じる課題 ・世代特有の価値観や行動特性 ② 三者比較から見えた育成課題 ・新入社員が感じている不安 ・人事担当者が感じる課題 ・講師が現場で感じた育成ポイント ③ 「主体性不足」ではなく「初動リスク回避型」 ・なぜ若手は動けないのか ・失敗を恐れる背景とは ・主体性を引き出すための関わり方 ④ 人的資本経営時代の育成戦略 ・心理的安全性の高い職場づくり ・伴走型育成への転換 ・早期離職防止と定着支援のポイント このような企業様におすすめです ✓ 新入社員育成の見直しを検討している ✓ 配属後のフォロー施策を考えている ✓ 配属先の上司、OJT担当者に育成の重要性と今年の新人の傾向を教えたい ✓ 若手社員とのコミュニケーションに課題を感じている ✓ OJT担当者や管理職への教育を検討している ✓ 2027年度新人育成の準備を始めたい 新入社員の傾向と育成戦略レポート解説動画の冒頭部分 https://youtu.be/IVwIr8mDvl4 詳細内容につきましては、下記の弊社ホームページから資料をご覧いただければ幸いです。 https://www.ma-support.co.jp/press_release/new-employee-trends-and-development-strategy-report-2026/

自社にあった採用方法がわかる！障害者採用の手法まとめ

「どうやって障害者を採用すればいいの？」 障害者採用には、大きく6つの採用手法があります。 この資料では、各採用手法の特長やメリット・デメリットをご紹介します。（全14ページ） この資料でわかること ・よくあるお悩み ・多種多様な採用手法 ・各採用手法の紹介（特長、メリット・デメリット） 　-ハローワーク 　-就労移行支援事業所 　-特別支援学校など 　-求人サイト（媒体） 　-人材紹介・面接会 　-サテライトオフィス・農園型雇用

4つの事例をご紹介！障害者採用成功事例集

弊社でサポートした障害者採用の成功事例をご紹介します。（全21ページ） この資料でわかること ・事例①業務切り出し・在宅勤務によるご採用 ・事例②初めての精神障害者雇用 ・事例③専門職の方のご採用 ・事例④母集団形成・短期間での複数名採用

押さえておきたい！障害者雇用の基礎知識

障害者雇用にまつわるメリット・デメリットをはじめ、最低限知っておきたい基礎知識をご紹介します。（全33ページ） この資料でわかること ・障害者雇用とは？ ・障害者を雇用するメリット ・障害者を雇用しないデメリット ・障害者雇用が進まない企業が抱える課題 ・課題を解消するポイント ・押さえておくべき障害者雇用の法律・制度 ・その他atGPのサービスのご紹介

人と組織のプロ曽和氏に聞く――「静かな退職」「リベンジ退職」に人事としてどう向き合うべきか【前編】

昨今、人事領域でよく耳にするようになった「○○退職」というキーワード。「静かな退職」や「リベンジ退職」といった言葉だけが先行しており、そもそもなぜ今起きているのか、放置するとどのようなリスクが組織にあるのか、「よくわからない」「正直、曖昧な理解」といった方もいらっしゃるのではないでしょうか。そこで今回、人と組織のプロである株式会社人材研究所 代表取締役社長／HR総研 客員研究員 曽和 利光氏に、人事としてどのように向き合うべきか、基本と実践に分けたインタビューを敢行しました。本動画の前編では、「○○退職」が起きている背景や組織におけるリスクについてお届けします。HR領域の情報収集やインプットにぜひご覧ください！

なぜAI導入したのに、活用が低迷するのか ～Copilot導入企業のAI推進担当が今やるべきこと～

このような方におすすめ ・Copilotや生成AIを導入したが、利用が一部社員に偏っていてお悩みの方 ・全社AI研修を実施したものの、現場の行動がなかなか変わらない方 ・経営からROIを求められ、次の一手に悩んでいるAI推進担当者

【採用ナーチャリングのススメ】インターン後、学生を選考参加へどのように誘導するか考えていますか？

【この資料でわかること】 ・採用したい学生の関心を高め、選考参加・内定承諾に導く「採用ナーチャリング」とは ・4つのステップ別に解説！採用ナーチャリングにおける具体的なアクション ・合同イベントから学生1,000名を自社イベントに誘導！採用ナーチャリングの成功事例

ポジション採用成功のヒントに！「事業成長を担う幹部」となりうる学生の志向性

【この資料でわかること】 ・事業成長を担う幹部候補生とは？採用にあたって重視したい要素は「〇〇」 ・幹部候補生はどこにいる？ターゲット学生が多いセグメントとは ・ここを見る！幹部候補生の情報収集事情

【27卒採用お役立ち資料5選】2025年度学事日程とアンケート調査レポート

【27卒動向予測レポート】学生の志向性から紐解く採用成功のヒント 【国立私立】2025年度の各大学のテスト日程は？大学年間スケジュール 【27卒500名就活動向レポート】早期層の志向性と夏インターン成功のヒント 編 【27卒800名就活動向レポート】夏インターン速報と秋冬インターン成功のヒント 編 【27卒800名調査レポート】27卒志望業界ランキングと全19業界別業界イメージ

Googleも活用！見極め精度を上げる「構造化面接」とは

【この資料でわかること】
 ・均一な評価をするために！行動ベースの評価基準のつくり方 ・質問方法にも工夫を！見極め精度を高める3つのポイント ・Googleの事例に学ぶ！構造化面接を成功させるコツ

【調査レポート】人的資本経営2.0：育成投資の効果証明と適材適所は今の変化を捉えられるかにかかっている

━【HRプロ／特別調査レポート】━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 人的資本経営2.0：育成投資の効果証明と適材適所は 「今の変化」を捉えられるかにかかっている ＜調査概要＞ AI時代のシン育成戦略：「静的・動的データの活用実態」に関するアンケート調査 調査主体：株式会社ユーザベース（NewsPicks） 調査期間：2026年3月13日～3月26日 調査対象：上場・非上場企業の人事・経営者の方々 有効回答：148件 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 人的資本開示の基盤整備が進むなか、育成投資の成果やROIを経営層に どう説明するかが、これまで以上に重要になっています。 本調査では、育成予算を維持・拡大している企業が86％にのぼる一方、 約4割の企業で経営層の納得が得られていない実態が明らかになりました。 いま求められているのは、研修の受講実績などを追う「施策のROI」から 「人のROI」への視点の転換です。 社員がどのように成長し、どのような変化を見せているかを捉えること その実現に向けた企業間の差と、突破口となる考え方を調査データから提示します。 貴社の育成施策の見直しや、経営層への説明ロジックの構築にご活用ください。

【調査レポート】ファーストキャリア調査（成長実感・キャリア志向編）

【調査レポート】ファーストキャリア調査（成長実感・キャリア志向編） ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ▼この資料でこんなことがわかります！ １、若手社員に聞いてわかった、「年次が進むと見えてくる変化」 ２、若手社員に聞いてわかった、「支援の有無によるキャリア志向」 ３、若手社員に聞いてわかった、「支援の有無による勤続意向」 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ALL DIFFERENTでは、経営者・人事の皆さまにとって 人材育成・組織開発のヒントとなるような調査を実施しています。 若手社員の早期離職は多くの企業が抱えている課題ですが、 若手社員が離職に踏み切る背景の1つに、 現在の職場で成長していけるのかという不安や焦りがあるとされています。 また、近年はジョブ型雇用へシフトする企業もあり、 これからは一人ひとりがキャリアデザインに自律的に取り組むことが重要だとされています。 しかし、キャリアをどのように切り開いていくか明確な将来像を持てない若手社員も少なくありません。 若手社員が成長し、キャリアを自律的に築いていくためには、 自身の努力だけでなく、上司や企業からの支援が必要です。 本レポートでは若手社員の成長・キャリア志向、企業・上司からの支援に対する実感をまとめました。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 本調査レポートが、人材育成・組織開発にお悩みの経営者の方、人事担当者の方、 さらには現役の管理職の方や一般社員の方にとって、 少しでも有益な情報となれば幸いです。

【調査レポート】管理職志向のない中堅社員の意識調査

【調査レポート】管理職志向のない中堅社員の意識調査 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ▼この資料でこんなことがわかります！ １、ミドルキャリアに聞いた、「管理職を打診された際の対応」とは ２、ミドルキャリアに聞いた、「キャリア志向と管理職就任との関連性」とは ３、ミドルキャリアに聞いた、「管理職志向が高い人の傾向」とは ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ALL DIFFERENTでは、経営者・人事の皆さまにとって 人材育成・組織開発のヒントとなるような調査を実施しています。 管理職への昇進は、ビジネスパーソンのキャリアで重要な転換点の1つです。 しかし近年、管理職の負担感に注目が集まり 「管理職になりたい」と明確に目指す中堅社員は減少傾向にあるといわれています。 また、キャリアの多様化やキャリア自律の重要性が高まっており、 画一的なキャリアパスからの脱却を目指す企業が増えています。 人材やキャリアの多様性は企業の成長にとって重要な要素です。 一方、管理職という役割は成果創出の要であり、 より多くの中堅社員がそのポジションを目指し、 切磋琢磨して成長する職場文化が生まれれば、 組織全体のさらなる進化が期待できます。 そこで、本調査では管理職以外のキャリアを望む中堅社員について、 将来へのビジョンや今までの経験、職場の環境といった様々な切り口から、 管理職を打診された場合の受け取り方を分析しました。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 本調査レポートが、人材育成・組織開発にお悩みの経営者の方、人事担当者の方、 さらには現役の管理職の方や一般社員の方にとって、 少しでも有益な情報となれば幸いです。

部下の能力を活かすための「キャリア形成」の考え方とは

部下の能力を活かすための「キャリア形成」の考え方とは ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ▼この資料でこんなことがわかります！ １、「Will-Can-Must」フレームワークといったキャリア形成の方法 ２、キャリアデザインの2種類の考え方 ３、キャリア形成に必要な4つの能力 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 「キャリア形成」とは、自分がどのようにビジネスキャリアを歩んでいくかを計画し、その通りに知識やスキルを獲得し経験を積んでいくこと。 その本質は「働くことや生きることに価値を感じ、自分自身で道を切り開いていくこと」です。 終身雇用制度の崩壊、ジョブ型雇用の本格化、AIの台頭、フレックス制度や時短勤務、テレワークなど働き方の多様化……働く環境や働き方が大きく変化している昨今、現代のビジネスパーソンは自らでこのキャリア形成の考え方を身につけ、能力を磨いていく必要があります。 特に新入社員や若手社員にとって、キャリア形成を考えることは難しいかもしれません。 そこで本資料では、キャリア形成の方法や考え方のフレームワーク、キャリア形成に必要な能力を紹介・解説しています。 キャリア形成にあたっては、企業側から言われたことを淡々とこなすのではなく、「どんな自分になりたいか？」を考えながら経験を積んでいくことが大切です。 自らが進むべき道を明確にし、やりがいを持って働けるよう、本資料が参考となれば幸いです。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 本資料が、人材育成・組織開発にお悩みの経営者の方、人事担当者の方、 さらには現役の管理職の方や一般社員の方にとって、 少しでも有益な情報となれば幸いです。

ご案内／体験会／意思決定を磨く経営シミュレーション体験会～失敗できない現場の前に予行演習を～

御社に企業・事業を経営できる人材は何人いますか？ 意思決定を磨く経営シミュレーション体験会 ～失敗できない現場の前に予行演習を～ 【1日限定開催：講演＋ゲーム体験会】 経営シミュレーションゲーム「Management Experience Online」を実際に操作しながら、競争環境の中で意思決定を行う難しさと、その結果から学ぶ面白さを体感いただきます。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●体験会のポイント １．意思決定力・全体最適の視点を、実際の判断体験を通じて体感できます。 ２．次世代リーダーに、なぜシミュレーション型学習が有効なのかが分かります。 ３．自社の研修・選抜育成にどう活用できるか、具体的な導入イメージをお持ち帰りいただけます。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●開催趣旨 管理職や次世代幹部候補に求められるのは、知識だけではなく、不確実な状況の中でも全体を見渡して意思決定する力です。 本体験会では、経営シミュレーションゲーム「Management Experience Online」を実際に操作しながら、競争環境の中で意思決定を行う難しさと、その結果から学ぶ面白さを体感いただきます。 参加者は架空企業の経営を担い、市場や競合の動きを踏まえながら判断を重ね、売上・利益の変化を体験します。 体験後は結果を振り返りながら、本プログラムでどのような力が鍛えられるのか、また自社の管理職育成・次世代幹部育成にどう活用できるのかをご紹介します。 「座学だけでは育ちにくい力をどう伸ばすか」を考える経営者・人事責任者・人材開発担当者におすすめの体験会です。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●こんな方におすすめします ・管理職クラスの育成を強化したい経営者・人事責任者 ・サクセッションプランや次世代経営者人材育成を具体化したい企業 ・次世代リーダーを計画的に育てる教育体系を整備したい人材開発担当者 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●プログラム ○13:00-13:20 講演：なぜ今、次世代リーダー育成に“実戦型学習”が必要なのか 【講演のポイント】 ・次世代リーダーに求められる意思決定力とは ・シミュレーション型研修で鍛えられる力 ・本体験会の流れとルール説明 ○13:20-14:40 ゲーム体験会 【体験会のポイント】 ・架空企業の経営判断を実際に体験 ・市場・競合・数字を踏まえた意思決定 ・判断の違いが結果にどう表れるかを体感 ○14:40-15:00 本日のまとめ 【講演のポイント】 ・体験結果の共有と振り返り ・本プログラムで伸ばせる力の整理 ・次世代リーダーへの活用方法のご紹介 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●講師情報 藤田　匠海 株式会社タナベコンサルティング　人材育成&アカデミーコンサルティング　ゼネラルマネジャー HRコンサルタントとして、企業の人事制度構築、教育体系構築、階層別研修、次世代リーダー育成施策の企画・開発・運営に従事。階層別の研修を通じて、企業の持続的成長を支える人材育成を支援している。階層別教育の企画開発から講師、アフターフォローまでを一貫して担当し、「人に寄り添い、成長をデザインする」を信念に、人材育成の高度化と組織づくりに取り組んでいる。 主な実績 1.企業内大学(アカデミー)設立コンサルティング 2.人事制度再構築支援 3.新入社員教育支援 4.フォローアップ教育支援 5.中途入社教育支援 6.営業職教育支援