360度診断　リーダーシップ／マネジメント行動の多面評価プログラム

リーダーシップやマネジメント行動に関する自己評価と他者評価（上司・同僚・部下後輩・顧客・取引先）を行い、傾向性やギャップを明らかにし、普段気づかない自己の行動特性を再認識させます。 本プログラムの実施後に、面談や、フィードバックスキル、コーチングスキル等のトレーニングを組み合わせて実施することで、行動変容が一層促進されます。 行動変容や能力開発のほかにも、企業方針や組織風土の浸透手段として、また上司にとっての人事評価の補完情報としても活用いただけます。 #人材アセスメント　#上級管理職向けアセスメント　#中級・中間管理職向けアセスメント　#初級管理職向けアセスメント　#360度評価　#変革リーダーシップ

CBASE 360

組織課題への取り組みまで一気通貫でサポート

セミオーダー型システム＋専任サポートで調査・フィードバック・改善の運用プロセスを支援し、あらゆる企業の人事課題を解決します。

夏休みは有休消化！？

「熱中症にご注意ください！」と、いたるところで呼びかけられるくらい、今年の夏はとにかく暑い！ そんな酷暑の中、大人だって、お盆の時期や7～9月のどこかで、夏休みを取りたいものだが、会社としては人手不足などの事情から長期休暇（夏休み＋有給休暇）にするための有給休暇を与える余裕がないこともあるだろう。ここで改めて考えてみたいのは、そもそも、夏休みを有給休暇として消化させることはできるのか、ということだ。

＜Vol.1 学習院大学＞キャリアセンター事務長・淡野健氏に聞く、キャリアセンターとの正しい付き合い方

キャンリクフォーラム企画：「新卒採用におけるキャリアセンターとの付き合い方」

秋のキャンリクフォーラムが10月4日に開かれ、人気大学50校が集まり、大学の就職担当者と企業の採用担当者が１社15分（※）の面談を行います。これは大学と企業が関係を構築する貴重な場のはずですが、単なる名刺交換に終わっているケースも見受けられます。 そこで学習院大学キャリアセンターにうかがい、キャンリクフォーラムの使い方について参加企業へのアドバイスをいただきました。キャリアセンター事務長・淡野氏のアドバイスを生かして、キャンリクフォーラムを正しく使ってください。

第6話：インドネシアでの急成長を支える強い企業文化

海外進出企業の「人と組織の活性化」～インドネシアに架ける熱き想い～

文化とは何だろうか。辞書によると「社会を構成する人々によって習得・共有・伝達される行動様式、ないしは生活様式の総体」とある。出身地などの文化的影響を受けていないという人は皆無だろう。日本には日本の、インドネシアにはインドネシアの文化があり、さらに、同じ日本でも東京の文化、大阪の文化がある。文化は地域で区切られるだけではなく、信仰・世代・趣向など、様々なコミュニティごとに文化が存在する。企業という組織もそうだ。稼働している会社の数だけ「企業文化」が存在する。

サイバーエージェント曽山哲人氏「人事なんでも質問会！」開催レポート前編

特別読み切り

「日本の人事を強くする」ことを目的とした会員制の人事勉強会コミュニティ、HLC。特別講師を招いて開催される定例会では、今回、「人事なんでも質問会！」と題し、サイバーエージェントの曽山哲人氏が、会員の質問に答えるという、一問一答形式で実施された。質問者も登壇するとういう垣根のない雰囲気の中、参加者はみな曽山氏を身近に感じつつ、人事として日頃抱える課題解決のヒントを得ようと熱心に聞き入っていた。 ゲスト曽山 哲人 氏株式会社サイバーエージェント 取締役 人事統括 / 株式会社CyCAST 代表取締役社長新卒で株式会社伊勢丹（現　株式会社三越伊勢丹ホールディングス）に入社し、1999年にサイバーエージェントへ中途入社。インターネット広告事業部門の営業統括を経て、2005年人事本部長に就任。 現在は取締役人事統括として採用・育成・活性化・適材適所に取り組む。著書に「強みを活かす」「最強のNo.2」「クリエイティブ人事」など。人事担当者向けコミュニティ「HLC」を主宰。

HR総研：人事の課題とキャリアに関する調査　人事の課題【1】

「新卒採用」「次世代リーダー育成」「人事制度の改定」が大きな課題

HR総研では、「人事の課題とキャリアに関する調査」を毎年定点観測している。 2018年6月8日～6月15日に実施した本調査では、まず「採用・人材育成・配置・人材ポートフォリオ」という人的資源管理の軸と、「組織・制度・仕組み・システム」という組織管理の2軸を設け、それぞれの「現状」と「将来（3～5年後）」について質問した。 今回の調査レポート第1回では、この2軸に関する人事の課題意識について報告したい。

自分のやりたい事と徹底的に向き合うインターン

就活会議主催「学生が本当に行ってよかったINTERNSHIP AWARD2018」受賞企業インタビュー

株式会社ネットプロテクションズについて 「つぎのアタリマエをつくる」というミッションを掲げる「Credit Tech（クレジットテック）」のパイオニア企業。主幹事業の「NP後払い」は、導入店舗23,000店、累計ユーザー数1億人を超える規模に成長。BtoB、BtoC両面で事業を展開している。 今後は保有している1億件以上の個人取引データ、100万社以上の企業データをもとに、国内外の様々な領域へ進出を計画している。 組織については、自律・分散・協調を実現するティール型組織を目指し、マネージャー役職の廃止等、様々な独自施策を実施している。 ゲスト秋山 瞬 様ネットプロテクションズ執行役員玉城 麦野 様ネットプロテクションズ新卒採用WG リーダー

最終回　インセンティブ導入のポイント（その2）

働き方改革　実現への切り札とは？ ～インセンティブ制度がもたらす企業と社員のWin-Winの関係～

前回は、営業職の目標設定について述べたが、営業職以外にインセンティブを適用できる職種は存在するのだろうか？答えはYes。但し、目標を定量的に設定できることが条件となる。 例えば、サービスマンや技術職などで、売上や粗利などが個人別に測れる職種は適用性が高い。さらに、生産性や顧客による評価によって売上や稼働率などが変動するような職種は、営業にあらずともインセンティブの適用に持って来いと言えよう。 やりようによっては、専門業務型裁量労働制の対象19職種などは殆どが適用可能だと思われるが、ここでは、わかりやすい例として、システムエンジニアにおける目標設定の考え方を述べていきたい。

厚生労働省主催「グッドキャリア企業アワード2018 プレイベント ～企業の成長戦略に不可欠な“人が育つ仕組み”～」

HRプロ編集部取材×注目人事トレンド【特別企画】

5月29日、厚生労働省は、「グッドキャリア企業アワード2018」募集開始に先立ち、ビジョンセンター東京6F「Vision Hall」にて、プレイベントを開催しました。キャリア形成を支援する取組の重要性を伝え、同事業への多数のエントリーを募ることが目的です。 　プログラムは、法政大学大学院教授・藤村博之氏の基調講演、厚生労働省からのアワード募集告知、過去の受賞企業3社によるパネルディスカッション等で構成され、当日は人事担当者や企業経営者ら約200名が参加。皆熱心な姿勢で、キャリア形成支援に関する意識を高めていました。

第5話：インドネシアの就労観と日系企業に対するイメージ

海外進出企業の「人と組織の活性化」～インドネシアに架ける熱き想い～

昨今は日本人の就労観も柔軟になってきているものの、依然、日本は「就職＝就社」の考えが強い国だと思う。よって、会社に対する帰属意識やロイヤルティーが高い人ほど、辞めにくい。しかし、インドネシアではロイヤルティー高く働いていた人が、ある日、急に辞めることがある。この背景には、キャリアに対する考え方や、賃金制度、日系企業に対するイメージ、社内のコミュニケーションの取り方など、様々な課題が存在する。

ヒップスターゲート、2018年度新入社員就労に関する意識調査結果を発表！

人材教育・研修コンサルティング会社の株式会社ヒップスターゲート（代表取締役：渡邉良文、本社：東京都渋谷区）が、2018年度の新入社員1672名に対して、仕事への意識や価値観に対する調査を実施しました。これは、新人・若手社員を対象とする人材育成の質の向上を目的として、ヒップスターゲートが提供する新入社員研修の受講者に対して調査したものです。企業や各団体の人事・教育担当者の方々にご活用いただけますと幸いです。 ▶調査概要 【調査名称】2018年度新入社員に関する意識調査 【調査方法】アンケート調査（選択式） 【設問内容】 １．会社に対して望むこと ２．上司に対して望むこと ３．昇格、出世について ４．働き方について ５．給与・賞与の使い方 ６．社会人になって期待していること 【対象人数】1672名　 【調査期間】2018年4月3日～5月15日 ▶調査結果サマリー（2018年度新入社員の傾向） ・会社は、余暇・プライベートを充実させる手段として存在し、個人の生活とは明確に区別されている。 ・会社や上司先輩には親しみやすさや丁寧な指導を求めていて、仕事自体のやりがいよりもその優先順位は高い。 ・コミュニケーション力が高い一方で、思考の展開や深掘りを避ける傾向が強く、深淵な絆の構築は苦手である。 ▶アンケート調査結果 設問1.「会社に対して望むこと」 1位：人間関係が良好＜61.3%＞ 2位：希望の職種、勤務地（海外を含む）＜20.8%＞ 3位：定期的な昇給・昇格＜7.7%＞ 設問2.「上司に対して望むこと」 1位：親しみやすさ＜34.9%＞ 2位：丁寧な指導＜23.8%＞ 3位：公平な評価、平等性＜22.5%＞ 設問3.「昇格、出世について」 1位：ある程度の出世はしたいが、とくにこだわりはない＜51.9%＞ 2位：部長になり、部門戦略をたてマネジメントしたい＜19.1%＞ 3位：役員・社長になり、企業経営に携わりたい＜15.3%＞ 設問4.「働き方について」 1位：余暇やプライベートも充実させたい＜50.3%＞ 2位：仕事に打ち込みキャリアアップを図りたい＜18.8%＞ 3位：安定した環境でできるだけ長く勤めたい＜12.5%＞ 設問5.「給与・賞与の使い方」 1位：趣味（旅行・レジャー・車・服飾など）＜41.7%＞ 2位：生活費、貯蓄、返済（奨学金など）＜41.3%＞ 3位：交際費＜8.3%＞ 設問6.「社会人になって期待していること」 1位：自己成長ができる＜31.8%＞ 2位：様々な人との出会い＜27.5％＞ 3位：経済的に自立できる＜19.3%＞ ▶2018年度新入社員の強みと弱み（※講師報告書より集計・分析） ＜強み＞ 1位 コミュニケーション力があり、協調性に富んでいる＜18%＞ 2位 学習意欲や向上心が強く、改善力がある＜13%＞ 3位 論理的に考え、物事を理解・分析することができる＜12%＞ ＜弱み＞ 1位 主体性や当事者意識が低く、積極的に発信ができない＜17%＞ 2位 言動に幼さが残り、緊張感に欠ける＜15%＞ 3位 アサーティブ思考、人間関係構築力が弱い＜9%＞ “ブラック企業”といわれる会社の存在が注目され、不名誉にも過労死が“karoshi”として英語圏でそのまま訳されるなど、私たちの働き方は見直しが迫られています。寝る間を惜しんで仕事をした旧時代の価値観は、2018年度の新入社員達には一切通用しません。いつの世の企業経営も、時代とともに変化する価値観との調和が要となります。激動の時代のなかでも「答えのない課題に恐れず挑戦できる人材」を創出するのが、私たちヒップスターゲートの使命と心得ます。最後に、当調査結果が皆様の人材育成の参考になれば幸いです。 ▶ヒップスターゲートについて 2010年に代表取締役の渡邉良文が設立した人材教育・研修コンサルティング会社。主力商品である「Do★Do★Do」は、ゲーミフィケーション手法を取り入れた新しい研修メソッドで、「社員研修をもっと真面目に楽しむ」を提唱し、業界の注目を集めている。 名称 ：株式会社ヒップスターゲート (英文名称：HIPSTERGATE INC.) 本社 ：〒150‐0002東京都渋谷区渋谷2-9-11 インテリックス青山通ビル3F 役員 ：代表取締役　渡邉良文 設立 ：2010年5月28日 事業内容： 1．企業および官公庁・団体に対する人材教育・研修支援 2．ビジネスゲームのコンテンツ企画・開発 3．研修内製化を促進する教材・ツールの企画・開発 4．営業力強化および組織変革のコンサルティング 5．IT業界における新卒人材紹介 ホームページ：http://hipstergate.jp/ 講師マニュアルと受講テキストの通販サイト：https://dododostore.com/

Back Office Heroes 第2回ミートアップ：働きがいのある会社トップ企業が語る。「働きがいのある会社の作り方」レポート

イベント・講演録

2018年5月16日、株式会社コンカーが運営するメディア「Back Office Heroes」の第2回ミートアップが開催された。同メディアは、近年重要性を増している、バックオフィス部門で活躍するリーダーを取り上げているのが特徴。加えて、このようなミートアップの場を設けることで、バックオフィスで働く人たちのコミュニティを創生することも目指している。その第2回目となる今回のテーマは、「働きがいのある会社の作り方」。

ハラスメント対応の仕組はこう作る！

財務省の不祥事はとどまるところを知らない様相を呈している。特に、財務事務次官のセクシャル・ハラスメント及びこれにまつわる財務省の組織や構成員の非常識極まりない対応には、ただただ驚くばかりである。全くといっていいほど、セクシャル・ハラスメントの本質がわかっていない。今回は、この財務省のセクシャル・ハラスメントへの対応を反面教師として、ハラスメント全般にわたって必要となる、企業のマネジメント対応を考えてみよう。

人事の顧客を再定義せよ

10年先を担う人事

ミシガン州立大学のウルリッチ教授が提唱する“アウトサイド・インの人事”。人事の役割を内部視点で捉えず、ビジネス側（アウトサイド）から人事（インサイド）をみよ、という考え方だ。「競争力ある処遇で優秀な人材を採る」「評価制度を見直してモチベーションを高める」などというのはどれもインサイドの視点。事業の顧客や株主などのステークホルダーに直接、価値提供を行うべきだという考え方に基づく。 確かに、先行きが不確実で不透明なVUCAの時代、上から戦略が下りてくるのを待っていたら間に合わないかもしれない。人事は、もはやブレークダウンされた人事施策を遂行する立場ではなく、人事施策を通じてステークホルダーに与えうる最終インパクトに責任を持つ覚悟が求められている。

第4話：緊張感あふれる海外で磨かれる組織マネジメント力

海外進出企業の「人と組織の活性化」～インドネシアに架ける熱き想い～

組織マネジメント関連の書籍は、時代を問わず、いつも売れ筋ランキングの上位に入っており、書店には多くの本が並ぶ。昔からの名著もあれば、いまの時代に合わせた新著もあり、いつの時代もビジネスパーソンにとって、組織をマネジメントすることへの興味関心は高いようだ。

接客販売・サービス業の人材課題を解決する「Habi*do for マネジメント」の提供を開始

株式会社Be&Doは「Habi*do for マネジメント」のサービス提供を開始します。 「Habi*do（ハビドゥ）」はイキイキとした組織と人材づくりのために開発されたWebサービスです。 離職防止等を推進するサービスとして、大阪市が認定する大阪トップランナー育成支援事業に認定されています。 これまでに、 エステサロン運営企業にて、対前年同月比の売上が107％に増加しスタッフのパフォーマンスの底上げにも成果 コールセンター運営企業にて、入社後3カ月間の離職率を60％からゼロに低減など、多拠点・多店舗や接客販売サービスに関わる企業にて具体的な成果につながっています。 上司部下や同僚とのコミュニケーションがとりづらく、人材の評価やマネジメントが難しいとされる業態にて効果を発揮しています。 有効求人倍率は上昇し、人材不足倒産（閉店）といった言葉も耳にするようになっています。 採用コストは高騰し、育成にかかるコストや、離職に伴う現場の負担増加やサービス品質低下は売上にも直結します。 従業員の定着率アップとモチベーションにつながる人材マネジメントが今後の事業成長のカギとなります。 提供を開始する「Habi*do for マネジメント」は、人材マネジメントツールHabi*do（ハビドゥ）を活用し、従業員の離職防止やパフォーマンス向上を実現する運用のプラン提供、導入支援などをご一緒させていただくサービスです。 まずはご相談・お問合せくださいませ。

第5回　インセンティブ導入のポイント（その1）

働き方改革　実現への切り札とは？ ～インセンティブ制度がもたらす企業と社員のWin-Winの関係～

前回は、改めて裁量労働制の意義を問うと同時に、その導入や賞与の調整などで、インセンティブの原資を確保する方法を会社側の視点で記述した。無論、会社側の視点だけでインセンティブを導入しても、それで社員の満足が得られるかどうかは、また別の話である。社員のモチベーションを向上させるには、どれだけ成果をあげればどれだけの報酬が得られるかを、明確に公表することが大前提となる。 もちろん、公表されたものが魅力的な内容でなければ、社員のモチベーションは逆に下がってしまうリスクも発生する。社員側から見た魅力的というのは、目標値に対する達成度に応じた支給額を公表する「支給テーブル」に記載されるインセンティブの支給額に他ならないが、会社側は予算との兼ね合いで十分に検討する必要がある。これには、支給額導入前の給与体系がどのようなものであったかも考慮する必要があるが、おおむね次のように考えるのがいいだろう。

残業ゼロなのに雰囲気が暗い会社とは？

近年、ブラック企業という言葉を聞くことが珍しくない。ブラック企業とは、一般的には長時間労働で社員をこき使い、残業代も支給しない企業のことを指す。このような企業では離職率が高く、社内の雰囲気も暗くなりがちだ。長時間残業でプライベートな時間もなく、超過労働に対しお金も支払われないのであれば、ある意味当然と言えるだろう。

HR総研：「多様な働き方」実施状況調査【3】高齢者活躍推進

65歳定年に向けて緩やかに進行中。

日本経済は将来に大きな不安を抱えている。「人口の減少」と「少子高齢化」だ。特に労働力の主体である生産年齢人口（15～64歳）の減少は致命的と言える。安倍政権では、この解決策として「高齢者の就業促進」を積極的に進めてきた。60歳以上の社員継続雇用や定年延長への取り組みは、日本企業にどこまで浸透したのだろう。 今回実施したHR総研の調査によると、全体の8割近くが「65歳まで（それ以上含む）の継続雇用」を進めていることが分かった。一方で、「定年制の廃止」は3%と非常に低い。 「高齢者活躍推進」の現状と課題について、詳細は以下をご覧いただきたい。