【26卒振り返りレポート】内定承諾後辞退に抵抗があっても、3人に1人が辞退経験あり

【この資料でわかること（一部抜粋）】 ・大手ナビ媒体への登録率は2年連続で減少している ・本選考エントリー開始は早期化、過半数が「年内」と回答 ・事前選考がない夏インターンにおいて、25卒より平均エントリー数は増加、平均参加数は減少 ・内定承諾後辞退に抵抗があっても、3人に1人が辞退経験あり

【27卒採用お役立ち資料5選】最新動向レポート・動向予測レポート・大学年間スケジュール一覧 など

【27卒動向予測レポート】学生の志向性から紐解く採用成功のヒント 【国立私立】2025年度の各大学のテスト日程は？大学年間スケジュール 【27卒500名就活動向レポート】早期層の志向性と夏インターン成功のヒント 編 【27卒800名就活動向レポート】夏インターン速報と秋冬インターン成功のヒント 編 【27卒800名調査レポート】27卒志望業界ランキングと全19業界別業界イメージ

【27卒採用】96.4％の学生が夏季インターンを希望。理系は“長期志向”、就活長期化による「疲れ」の懸念も

株式会社マイナビは2025年8月20日、2027年卒業予定の大学生・大学院生（以下、27卒生）を対象とした「大学生キャリア意向調査7月＜インターンシップ・キャリア形成活動＞」の結果を発表した。調査期間は2025年7月20日～31日で、27卒生1,856人から回答を得ている。調査結果から、7月時点でのキャリア形成活動の参加率や夏季インターンへの参加意向や学生が理想とする就活スタイルなど、27卒生の最新動向が明らかになった。 HRプロ会員なら、会員限定の記事や『HR総研』調査報告／そのほか多数のコンテンツが無料で利用可能！ ＜＜メールアドレスだけの無料会員登録をする＞＞

HR総研×就活会議：2026年新卒学生の就職活動動向調査（6月）　結果報告　【就職意識編】

内定承諾先に「今後辞退はしない」が理系で８割近く、入社に向けた不安は？

企業の新卒採用活動は昨年以上に早期化・多様化が進み、2026年新卒学生（以下、26卒学生）の就職活動は、2025年7月時点ですでに完了した学生も少なくない。企業としては、26卒採用を振り返りつつ27卒採用に重心を移し始める時期にも差し掛かっているだろう。 このような時期に26卒学生の就活動向の全体感を把握するため、HR総研と就活会議（就活会議株式会社）では、26卒学生を対象に2025年6月時点の「就職活動」や「就職への意識」に関するアンケートを実施した。本レポートでは、主に「就職意識」に関する調査結果について報告する。

新卒の早期離職と採用ミスマッチに終止符を！～活躍人材の獲得に導く「データ活用術」に迫る～

＜概要＞ 大卒の求人倍率は2025年卒で1.75倍と、依然と高く、 多くの企業が人手不足に陥っています。 人材獲得競争が激しさを増す中、企業は採用戦略の見直しや 採用活動の効率化だけでなく、人材の定着も重要なテーマとなっており、 人事担当者はさまざまな課題に頭を抱えている状況です。 こうした状況を受け、株式会社グローアップはグループ企業である、 タレントマネジメントシステム「タレントパレット」を開発・運営する 株式会社プラスアルファ・コンサルティングと共催セミナーを実施。 セミナーでは、『早期離職』と『採用ミスマッチ』に終止符を打つべく 活躍人材を見抜くための実践的な「データ活用術」などを具体的に解説しています。 詳しい内容はぜひ当資料をご覧ください！ ＜注目トピックス＞ ・企業の採用成功に欠かせない「ペルソナ設定」と実践的な活用法 ・ペルソナ設定が採用活動の精度を高める理由 ・面接の評価データ活用が、より良いスカウトに繋がる ・人材管理の品質のばらつきをなくす、生成AIの力 ・採用した人材を「活躍人材」に変えるデータ分析・活用の意義

【27卒学生アンケート調査】全19業界の業界イメージと志望度ランキング

【この資料でわかること】 ・最新版！27卒志望業界ランキング ・27卒学生は各業界をどう見ている？全19業界のポジティブ／ネガティブなイメージ ・志望度と業界イメージから読み解く、採用課題とその対策

【就活動向レポート】26卒振り返り！総勢3,773名の学生の声から紐解く、就活の全貌

【この資料でわかること（一部抜粋）】 ・大手ナビ媒体への登録率は2年連続で減少している ・本選考エントリー開始は早期化、過半数が「年内」と回答 ・事前選考がない夏インターンにおいて、25卒より平均エントリー数は増加、平均参加数は減少 ・内定承諾後辞退に抵抗があっても、3人に1人が辞退経験あり

【人気資料】総勢2,762名の学生データを徹底分析！27卒動向予測レポート

・⼤⼿⼀極集中はさらに進む？企業が行うべき工夫とは ・夏・秋冬インターンに求めることとは？集客成功のカギとなる2つのキーワード ・本選考への平均エントリー数 27卒以降も◯◯の見込み ・◯割の学生が内定承諾後辞退！防ぐためのポイントを解説

【Z世代就活生のトリセツ】「接点創出」と「辞退防止」のポイント

【この資料でわかること】 ・⼤⼿企業を志望する学⽣は◯割！Z世代就活生の特徴を解説 ・ナビ媒体や合説はなぜ微妙？Z世代就活生と出会うために適したチャネルとは？ ・⺟集団形成を開始するのはいつからがベスト？おすすめ採用スケジュール

【グローアップ×プラスアルファ・コンサルティング共催セミナー】 新卒の早期離職と採用ミスマッチに終止符を！～活躍人材の獲得に導く「データ活用術」に迫る～

HRプロ編集部取材×注目人事トレンド【特別企画】

大卒の求人倍率は2025年卒で1.75倍と、24年卒の1.71倍から0.04ポイント上昇しました。多くの企業は人手不足に陥っており、採用競争は苛烈さを増してきました。企業にはこれまでの戦略を見直し、より効果的かつ効率的な採用が求められています。あわせて、苦労して採用した人材の離職を防ぐのも、大きなテーマの一つと言えるでしょう。こうした状況下で、注目されているのがデータ活用です。近年は採用をはじめ、育成や配置、エンゲージメント向上にデータを用い、成果を上げている例が随所で見られるようになりました。一方で、まだ十分に活用できているとは言い切れないケースも少なからずあるのではないでしょうか。 これを受け、新卒ダイレクトリクルーティングサービス「キミスカ」を運営する株式会社グローアップと、グループ企業である、タレントマネジメントシステム「タレントパレット」を開発・運営する株式会社プラスアルファ・コンサルティングが共催セミナー「『早期離職』と『採用ミスマッチ』に終止符を！データ分析で実現する、新卒定着率向上の採用戦略とは」を開催。自社にマッチし、長期にわたり活躍する人材を見抜くための実践的な「データ活用術」などを具体的に解説しました。 以下にセミナーの様子をレポートします。 【プロフィール】 ■山夲 哲平氏 株式会社プラスアルファ・コンサルティング　 レントパレット事業部 副事業部長大学卒業後、大手SIerにてBtoB向けのシステムネットワークなどIT領域での提案・販売を経験。2013年、プラスアルファ・コンサルティングへ入社し、マーケッター向けに定性情報の見える化やCRMの必要性・選定ポイントなどを支援。現在はタレントパレット事業部にて科学的人事戦略に向けた取り組みやメンバー育成などを推進している。 ■加藤 佑基氏 株式会社グローアップ キミスカ事業部 事業部長東京都市大学経営システム工学科卒。研究内容は「価値観を考慮したニューラルネットワークによる早期離職の構造モデルの提案」。グローアップに入社後、中途人材領域での営業を経験、経営企画室及びマーケティンググループを立ち上げ。全社のマーケティンググループ及びサービス開発等を統括後、キミスカの事業部長に就任。「活躍人材採用」をキーワードに母集団形成だけではなく、採用全体に向けたコンサルティング支援を推進している。

「採用代行（RPO）」とは？ メリットや料金相場・注意点を徹底解説

HRの注目ワード徹底解説

人材難が加速し、採用競争がますます厳しくなっている中、より戦略的かつ効率的な採用活動が求められている。「採用代行（RPO）」は単なる採用業務の委託ではなく、採用活動そのものの質を高めるために有効な手段として注目されている。本稿では、「採用代行（RPO）」の仕組みやメリット、料金相場・活用の際の注意点など詳細に解説していく。

JSHRM×HR総研 共同調査：「個人の人的資本」と「組織の人的資源活用能力」に関するアンケート調査　結果報告

自社の人的資本を生かし、経営成果に結びつけるにはどうすればよいか

昨今、企業経営において人的資本に対する重要度が高まっているが、個々の社員の人的資本が蓄積されても、組織にそれを活用する能力がないかぎり経営成果にはつながらない。そこで、企業における「個人の人的資本」と「組織の人的資本活用能力」の実態を把握し、経営成果との関係性を明らかにすることを目的に、日本人材マネジメント協会（JSHRM）とHR 総研との共同で調査を実施した。その調査の結果を以下に報告する。 ＜概要＞ ● 組織における「個人の人的資本」は、ハードスキルやソフトスキルに比べて、基本スキルが高めである。 ● 組織が「個人の人的資本」を活用する能力を指す「組織の人的資本活用能力」は、環境構築力や動機づけ力が高く、仕事提供力、能力開発力は相対的に低い。 ● 「個人の人的資本」は情報通信業で高く、「組織の人的資本活用能力」は建設業で低いといった特徴がある ●大手企業ほど、また労働組合がある企業で「個人の人的資本」「組織の人的資本活用能力」ともに高い傾向にある。 ● 企業における「個人の人的資本」の高さと「組織の人的資本活用能力」の高さは概ね比例している。 ● 企業の成長や経営成果の向上には、「個人の人的資本」や「組織の人的資本活用能力」が関係している。 ● 経営成果を上げるためには、「個人の人的資本」と「組織の人的資本活用能力」の両者を高めることが重要である。経営成果のうち、収益性には「組織の人的資本活用能力」の高さが、組織力の強化には「個人の人的資本」の高さがより関係している。

人材確保はますます困難に…正社員不足率は3年連続で50％超え。建設・情報サービス業の人手不足感が顕著か

株式会社帝国データバンクは2025年8月19日、「雇用過不足」に関するアンケート調査の結果を発表した。調査期間は2025年7月17日～31日で、1万626社から有効回答を得ている。調査結果から、企業における正社員・非正社員の人手不足率や、業種別の比較などが明らかになった。

【動向】年内に選考を始める企業は50％？早期広報＆インターン後の選考・内定出し時期の実態調査レポート

早期広報の活動実態と、インターン後の早期選考・内定出し予定の実態を明らかにするため. HRプロ利用企業を対象としたWEBアンケートを実施いたしました。 今回の調査項目 ・2027年卒採用で特に注力したい分野 ・夏インターンシップ、オープンカンパニーの開催日程 ・夏インターンシップ、オープンカンパニーの内容 ・夏インターンシップ、オープンカンパニーの実施直後に行う施策 ・2027年卒採用での広報開始タイミング ・2027年卒採用での選考開始予定時期 ・2027年卒採用での内定出し開始予定時期 ・2027年卒採用の辞退防止（選考辞退＋内定辞退）のために実施している施策 今後の選考スケジュールを立案される上で、参考にしていただけますと幸いです。

【26卒採用】内々定率81.4％、活動継続率は3割に。内々定「1社」で決める学生が急増、“意思決定”に変化か

株式会社マイナビは2025年8月19日、2026年卒業予定の大学生・大学院生（以下、26卒生）を対象とした「大学生キャリア意向調査7月＜就職活動・進路決定＞」の結果を発表した。調査期間はは2025年7月25日～31日で、26卒生1,201人から回答を得ている。調査結果から、7月末時点での内々定保有率や「内々定1社」で活動を終える学生の割合、26卒就活の傾向などが明らかになった。 HRプロ会員なら、会員限定の記事や『HR総研』調査報告／そのほか多数のコンテンツが無料で利用可能！ ＜＜メールアドレスだけの無料会員登録をする＞＞

ざんねんなグローバル人材採用図鑑

昨今、日本の産業に欠かせないグローバル人材。 しかし国内での採用活動と同様の対応では、 優秀な人材を逃しているかもしれません。 グローバル人材を採用する上でよくある“ざんねんな事例”と、 それを解決するための“できる事例”をわかりやすく紹介します。

【第３６回】『2025年度新入社員の会社生活調査』の結果を発表

本年の新入社員は、コロナ禍の影響が色濃く残る時期に入学し、アフターコロナの過渡期を学生生活や就職活動、そして急速に普及した生成ＡＩとともに過ごしたＺ世代です。 こうした時代の中で、新入社員がこれから始まる会社生活をどのように過ごしたいと考えているのか、就職活動で新しいテクノロジーをどのように活用してきたのか、また今後の仕事でどのように活用していきたいと考えているのかについて、「２０２５年度 新入社員の会社生活調査」で明らかにしました。 【注目データ】 ◆年功序列的人事制度と成果主義的人事制度ではどちらを望みますか？ ➡年功序列を望むのは計５６.３％（過去最高） ◆就職先を選ぶ際に重視した点は？ ➡「福利厚生」が５６.４％、「業種」が５３.９％、「給与水準」が４２.８％でＴＯＰ３ ◆働く上で自分にとって重要と感じることは？ ➡「長期間、安心して働けること」が５６.９％、「仕事に見合う報酬が得られること」が４７.４％ ◆生成AIの活用経験は？ ➡約8割（78.3％）が生成AIを活用した経験あり 【報告書内容】 ◆調査概要 ◆総括 ◆ピックアップデータ ◆データ集 （全42ページ） 【調査概要】 ◆調査対象： 本年度入社の新入社員 ◆調査時期：２０２５年３月２６日～４月１０日 ◆調査方法：オンラインによる回答肢選択方式 ◆有効回答：３６９人 （男性273人・74.0％／女性94人・25.5％／答えたくない2人・0.5％）

「選考実績」のある優秀層に特化したハイブリッド型新卒採用サービス『キャリア・レバレッジ』をリリース

新卒採用支援サービスを提供する株式会社RECCOO（本社：東京都渋谷区、代表取締役：出谷昌裕）は、最終選考進出や内定獲得といった選考実績を持つ優秀層学生に限定して企業がアプローチできる、新卒向けヘッドハンティングサービス『キャリア・レバレッジ（Career Leverage）』（β版）の提供を2025年6月24日に開始しました。 本サービスは、ダイレクトスカウトと人材推薦の両方を活用できる“ハイブリッド型”の新卒採用プラットフォームで、他社による評価を活かし、短期間で確度の高い採用を実現します。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ キャリア・レバレッジとは？ ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ このたびRECCOOが提供を開始する『キャリア・レバレッジ』は、他社の選考を通じてすでに評価された“優秀層学生”に対し、企業がスカウトまたは推薦でアプローチできるハイクラス新卒向けヘッドハンティングサービスです。 通常のダイレクトリクルーティングと同様に、学群・専攻・志向性などの詳細なターゲティングが可能である点、スカウト対象となる学生は「最終選考進出」または「内定獲得」などの選考実績を保有する層に限定されている点が特徴です。 当社が長年提携してきた各種採用支援サービスや学生団体、就活メディアなどと連携し、旧帝大・早慶を含む上位校の学生を中心とした約8万人規模のタレントプールを対象にリクルーティング。母集団の質と量の両立を実現しています。 さらに、企業は「スカウト送信」だけでなく、「人材紹介」も受けることもできる“ダイレクトリクルーティング × ヘッドハンティング”のハイブリッド型モデル。新卒採用にかけられるリソースや、採用したいポジションに応じて、最適な運用設計が可能です。 学生にとっても、自らの就活実績が新たな出会いにつながるため、「実績をムダにせず次の挑戦につなげられる」と好評で、今後より多様化する新卒採用マーケットにおいて、新しいキャリア選択の形を提供する手段となればと考えています。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 背景と狙い ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 近年、有効求人倍率の上昇や就活の早期化により、優秀層の学生は就職活動の前半戦で内定を獲得し、就活市場から早期に市場から離脱する傾向が強まっています。その結果、就職活動後期には「優秀層が残っていない」構造となりがちで 、新卒採用の長期化・目標未達・コスト増といった課題が各社で顕在化しています。 一方で、学生による内定辞退率は近年上昇傾向にあり、優秀層に限ると、42.2％*の学生が「内定辞退に抵抗がない」、49.3%*の学生が「実際に内定辞退をした」もしくは「今後内定辞退をする可能性が高い」という現実があります。つまり、一度内定を獲得して就活市場から離脱しても、よりよい条件・企業が見つかれば、あまり抵抗なく新しい選択肢に乗り換えるという点も、近年の就活生の傾向と言えるのです。（*2026年度卒学生を対象としたRECCOOによる独自調査） 今回リリースする『キャリア・レバレッジ』は、こうした状況に対し、最終選考進出や内定獲得といった“他社評価の実績”をもとに、就活後期でも優秀層にアプローチできる新たな手段として開発されました。内定獲得後も、よりよい就職先を求める優秀層の学生に対して、客観的な実績を起点にマッチングをかけることで、学生と企業の双方にとって実りある出会いの創出に繋げます。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 主な特徴 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ▼1. 就活実績をもとにしたハイクラス新卒向けヘッドハンティング 本サービスは、RECCOOが初めて提供するハイクラス新卒向けのヘッドハンティングサービスです。企業は、「他社の選考において最終選考に進んだ」または「内定を保有している」といった実績を持つ学生に限定して、アプローチが可能です。 ▼2. ダイレクトリクルーティング × 推薦のハイブリッド型採用支援 自社でスカウトを送る「ダイレクトリクルーティング」だけでなく、RECCOOによる「ヘッドハンティング型推薦」も活用可能。採用ポジションや社内リソースに応じて、最適な採用手法を柔軟に選べます。 ▼3. 競合評価を活用した選考スキップ型マッチング 学生の就活実績に応じて、自社での選考プロセスをスキップすることも可能。自社で選考に割くリソースを削減しながら、他社評価をベースにした戦略的な採用判断が可能です。 ▼4. 完全成果報酬で導入リスクなし 成果が出た場合のみ1名あたり200万円（税別）の料金が発生。内定辞退が起きた場合には全額返金なので、リスクを最小限に抑えた運用が可能です。

【すぐ視聴可能】新卒スカウトで失敗したくない人のための成果に繋がる3つの定石【OfferBox直伝】

ーースカウトの効果不振にお悩みの企業様必見！ 「NG文面になっていませんか？」生添削で徹底解説 スカウト反応率を上げる3つの定石とは？

「新入社員研修」の目的や内容とは？ カリキュラム例や実施形式を紹介

HRの注目ワード徹底解説

新卒採用を行っている企業であれば、配属前の新入社員教育は不可欠だ。学生と社会人はどこが違うのかを認識するとともに、社会人としてスタートするにあたって必要となる基本的なビジネス知識・スキルを身に付けてもらいたいからである。企業文化や価値観の浸透にも重要となる。ただ、どんな内容にすればよいのか迷ったり、思うように成果が出なかったりという悩みも多いだろう。さらに、内製で行うべきか、研修会社に委託すべきかの判断も難しい。そこで本稿では「新入社員研修」の目的や実施形式、カリキュラム例、内製と外部依頼それぞれのメリット、実施時のポイントなどについて、わかりやすく解説していく。