HR総研：2022年＆2023年新卒採用動向調査　結果報告1

インターンシップもオンライン化が主流、学生が求める「実務体験」の実施は？

オンライン採用が主流として定着するなど、コロナ禍以前とは大きく異なる様相の新卒採用活動。2023年新卒採用活動では、現時点においてどのような特徴が見られているのだろうか。 HR総研では、2021年12月に各企業における2023年新卒採用活動に関する取組みや課題、採用手法の特徴等に関するアンケートを実施し、その結果について、フリーコメントを含めて以下に報告する。 ＜概要＞ ●22卒採用計画充足率「90％以上」は大企業7割、中小企業3割 ●22卒の苦労は「ターゲット層集め」が最多で4割 ●22卒採用、「マス型採用に注力」は大企業の2割未満 ●23卒採用計画「前年並み」が最多、中小企業は慎重姿勢 ●23卒採用の課題は「ターゲット層の応募者集め」と「内定者辞退の減少」 ●ターゲット層獲得に「インターンシップ活用」が最多、大企業でも「個別採用」が拡大 ●インターンシップ10～12月で実施率が低下、オンライン化で変化するか ●インターンシップもオンライン化が進む一方、「実務体験」は対面型に偏る

採用活動を実施する中小企業の3割以上が、緊急事態宣言解除後に「賃金」を引き上げ。人材獲得競争が再燃か

株式会社ネットオン（以下、ネットオン）は2021年12月16日、中小企業の採用担当者を対象に実施した、「中小企業の賃金に関するアンケート調査」の結果を発表した。調査期間は2021年12月2日〜8日で、同社が提供する採用業務クラウドのユーザーである事業所の人事労務担当者409名から回答を得た。この調査から、新型コロナウイルス感染症拡大による緊急事態宣言解除後の、中小企業の賃金引き上げの実施状況などが明らかとなった。

採用学研究所の杉浦二郎氏と伊達洋駆氏が2021年の採用を振り返り、2022年を展望する――採用学8周年記念セミナー【前編】

HRプロ編集部取材×注目人事トレンド【特別企画】

2021年12月8日、採用学研究所が設立8周年を記念したオンラインセミナー「Researchers’ View」を実施した。コロナ禍によってオンライン化が進み、採用や面接の手法を変えるなど、多くの企業が変化に適応すべく次の一歩を踏み出したと言える2021年。本セミナーでは、研究員4名がそれぞれ異なる切り口から変化に満ちた2021年の振り返りと、今後の展望を行った。以下、講演内容を前編・後編（※）に分けてダイジェストでお伝えする。前編は杉浦二郎氏と伊達洋駆氏の講演を取り上げる。 ※後編 採用学研究所の神谷俊氏と服部泰宏氏が2021年の採用を振り返り、2022年を展望する――採用学8周年記念セミナー【後編】 プロフィール杉浦 二郎 氏採用学研究所 客員研究員（株式会社モザイクワーク 代表取締役社長）2001年に三幸製菓株式会社へ入社。2015年9月まで人事責任者を務めた後、ヤフー在職中の2016年4月に株式会社モザイクワークを設立。「カフェテリア採用」「日本一短いES」「即、採用」等々を生み出し、TV、新聞、ビジネス誌等、多くの媒体に取り上げられる。また、地元新潟において、プロサッカークラブ「アルビレックス新潟」のキャリアサポートパートナーとなるなど、「地方」をテーマにしたキャリア・就職支援にも取り組んでいる。ラジオNIKKEI「シューカツHANGOUT!」レギュラーコメンテーター。 伊達 洋駆 氏採用学研究所 所長（株式会社ビジネスリサーチラボ 代表取締役）神戸大学大学院経営学研究科 博士前期課程修了。修士（経営学）。2009年にLLPビジネスリサーチラボ、2011年に株式会社ビジネスリサーチラボを創業。以降、組織・人事領域を中心に、民間企業を対象にした調査・コンサルティング事業を展開。研究知と実践知の両方を活用した「アカデミックリサーチ」をコンセプトに、組織サーベイや人事データ分析のサービスを提供している。著書に『オンライン採用』（日本能率協会マネジメントセンター）や『人材マネジメント用語図鑑』（共著、ソシム）など。

HR総研×TECH OFFER： 2023卒理系学生の就職活動に関するアンケート　結果報告

理系学生の6割が専門性を活かしたい一方、専門性をアピールするのは2割

コロナ禍の影響もあり、企業変革やさらなるDX推進を迫られる企業が多い中、IT人材を含めた理系人材へのニーズは高まる一方である。新卒採用でも理系学生の採用計画数に増加傾向が見られるなど、理系学生へのニーズも高まっている。このような中、2023卒理系学生の就職活動の動向はどのような状況となっているのだろうか。 HR総研は、理系に特化した逆求人サイト「TECH OFFER」（株式会社テックオーシャン）と共同で「2023卒理系学生の就職活動に関するアンケート」を実施した。その結果について、フリーコメントを含めて以下に報告する。 ＜概要＞ ●オンライン型インターンシップ「4社以上に参加」は過半数、対面型では2% ●11月でも過半数の参加率を維持、オンライン型での参加が影響か ●最も参加して良かったインターンシップは「対面型での実務体験」 ●インターンシップの印象が入社志望度に強く影響 ●採用選考への影響を意識したインターンシップ参加が常識 ●理系人材ニーズ高まるも、6割近くの理系学生が不安 ●理系学生も就職活動関連サイトでの情報収集が主流 ●理系学生の8割近くが「大手志向」、「安定性」への注目度が上昇か ●6割が専門性を活かしたい一方、専門性をアピールするのは2割 ●志望職種の理解度「十分」は1割、担当社員による説明も重要 ●「逆求人サイト経由のオファー」、11月時点で6割がすでに経験

HR総研：「キャリア採用」に関する調査　結果報告

大企業で中途採用比率上昇予定は4割、今後は「リファラル」に注力か

今年度から施行された「労働施策総合推進法の改正」により、直近3事業年度の「中途採用比率の公表義務化」が開始され、企業では、これを受けてキャリア採用（中途採用）の方針に、何らかの変化が起きているのだろうか。 また、効果的なキャリア採用からオンボーディングに向けて、どのような施策を講じているのだろうか。 HR総研では、各企業におけるキャリア採用に関する取り組みや課題、成果等に関するアンケートを実施し、その結果について、フリーコメントを含めて以下に報告する。 ＜概要＞ ●2021年度キャリア採用計画数、「前年度と同等」が6割程度以上 ●「中途採用比率の公表義務化」の認知度5割、大企業で比率上昇予定は4割 ●大企業で募集職種「IT関連」が最多、中堅・中小企業では「営業」が最多 ●30代の中間層を求める企業が多数 ●大企業では「成果」「経験職種」を重視、中堅・中小企業では「人柄」も ●最も成果が出ているサービスは「人材紹介」、今後は「リファラル」に注力か ●企業規模により人気が異なるwebサービス ●効果が感じられるオンボーディング施策は「上司との定期的な面談（対面）」

「人材マネジメント」の意味や目的とは？ 企業が掲げるポリシーの事例や課題を乗り越えるためのフレームワーク活用などを紹介

HRの注目ワード徹底解説

企業経営において「人材マネジメント」の注目度が一段と高まっている。厳しい市場競争を打ち勝っていくためにも、どう人材を活用していくかという仕組みがより重要になってきているからだ。そこで今回は、「人材マネジメント」の意味や目的、課題を乗り越えるためのポイント、代表的な企業事例などを解説していきたい。

7割以上がコロナ禍による「即戦力採用難度の高まり」を実感。現場の採用への携わり方や把握すべきポイントとは

株式会社ビズリーチは2021年10月28日、「中途採用に関するアンケート」の結果を発表した。調査期間は2021年9月27日～10月3日で、企業の採用担当者271名から回答を得た。これにより、新型コロナウイルス感染症拡大前と比較した、現在の中途採用の状況などが明らかとなった。

【お役立ち・講演資料】経営課題として取り組む戦略採用「 “戦略的採用”を実現する人材採用のあり方」

【講演資料・お役立ち資料】 HR専門コンサルタントが解説！経営課題として取り組む「戦略採用」 「 “戦略的採用”を実現する人材採用のあり方」講演資料 【「戦略採用」のチェックポイント】 下記の項目のうち、１つでも、「はい」がある場合は、ぜひ、講演資料をご覧ください。 1.長期ビジョン、中期経営計画は策定しているが、採用ターゲット、求める人物像は見直していない。 2.採用ターゲット・求める人物像は見直したが、事業戦略との整合性を確認していない。 3.採用担当者は、複雑な処理・オペレーションに追われている。 4.採用活動（特に広報活動）には、社長・役員は参加しない。 5.社員が「自社の良いところ」を知人・友人に語れない。 ●資料概要 　人材採用は「経営課題」である 人材採用の成功は組織の競争優位に直結します。 少子化・人口減少に伴う労働人口の減少、新型コロナウイルスの感染拡大による雇用環境の変化への対応は、従来の採用戦略では人材を獲得できないことが明確です。しかし、中には「優先課題と考えている」といいながら、採用の現場へ一切足を運ばない経営者もおられます。 また、採用現場では膨大なタスクとオペレーションが発生し、それが求人数・求職者数に応じて繰り返し行われるということも起きています。 経営者は煩雑な募集・選抜のマネジメントを採用担当者へ委ねるようになり、結果としていつの間にか人材採用が経営課題ではなく、単なる実務的な業務・課題となっているのが実態です。企業が存続していくためには、経営戦略を実現するための人材獲得必要不可欠です。 現場任せの採用から脱却し、「人材採用を経営課題」としての採用のあり方について、コンサルタントが解説いたします。 ●資料のポイント 1.採用を取り巻く環境についてコンサルタントが解説 2.戦略採用を実現するための「人材ポートフォリオ」についてご紹介 3.「新卒・中途」にこだわらない採用手法のご紹介 ●掲載コンテンツ 1.戦略採用チェックポイント 2.戦略人事と人事戦略の違い 3.戦略的採用（戦略採用） 4「直接雇用」という当たり前を捨てる 5.人材ポートフォリオ 6.アルムナイ・副業 7.新たな採用チャネルの開拓で採用可能性を高めていく 　・ダイレクトリクルーティング 　・リファラルリクルーティング 8.戦略採用のポイント 　など

【人事労務Q&A】「シニア人材」を採用する前に書類選考・面接で何をおさえておくべきか

【本資料の概要】 読者のみなさまにより有益な情報をお届けすべく、人事労務のなかでも特に関心の高い「ハラスメント」、「シニア雇用」に関する業務の疑問・悩みをHRプロにて先日募集しました。読者のみなさまからいただいた「シニア雇用」に関する疑問・悩みを編集部で精査の上、人事労務の専門家に回答いただき、本資料で紹介しています。今回は、「シニア人材」の採用にスポットを当て、社会保険労務士事務所サン&ムーン 代表 田中 亜矢子氏が、シニア人材の書類選考や面接の過程でおさえておくべきポイントを解説しました。 【HRプロ読者からの質問】 人材不足から、シニア雇用を視野に入れた採用を考えています。シニア人材の書類選考や面接を行う際、どのような点に気をつければよいのでしょうか。 【監修者】 ●社会保険労務士事務所サン&ムーン 代表 田中 亜矢子氏 【トピック】 ●「シニア人材」を採用するうえで知っておきたい3つのメリットと注意点 ●「シニア人材」の採用時にチェックしたい書類選考と面接のポイント

【書籍試し読み】メソッドと具体例でブランディングを解き明かす！「ブランディングの本質」

【書籍試し読み】 メソッドと具体例で、ブランディングを解き明かす! 「ブランディングの本質　100年先につなぐ価値」 ●書籍概要： 　・定価　1,760円（税込・送料別）　※書籍試し読みでは、表紙含めた20ページを試し読みいただけます。 　・著者　タナベ経営　ブランディングコンサルティングチーム リーダー　平井 克幸 　・編者　タナベ経営 ブランディングコンサルティングチーム リーダー + タナベ経営 ブランディングコンサルティングチーム 　・仕様　四六判、上製 224貢 　・発行元　ダイヤモンド社 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●『ブランディングの本質　100年先につなぐ価値』 本書では、企業がブランディングを実行していくにあたっての考え方や進め方をナンバーワンブランドのメソッドとして整理・体系化し、さらに、より理解が深まるよう、さまざまな企業の事例を紹介いたします。 今までブランディングについて真剣に考えたことがなかった、まだ取り組んでいないという方にこそ、ぜひ読んでいただきたいと思います。 企業経営に携わる方々が、ブランディングに取り組む際の一助となれば幸いです。 ●資料内容　『ブランディングの本質　100年先につなぐ価値』 　・書籍『ブランディングの本質　100年先につなぐ価値』 　　※書籍試し読みでは、表紙含めた20ページを試し読みいただけます。

第126回 コロナ禍での2022卒学生の就職活動を振り返る――プレエントリーから面接までのステップにおけるトピックスとは

採用担当者のための最新情報＆実務チェックポイント

ProFuture代表の寺澤です。 今回から数回に分けて、6月にHR総研が2022年卒の「楽天みん就」会員を対象に実施した「2022年卒学生の就職活動動向調査」の結果から、コロナ禍での就職活動を振り返るとともに、さまざまな角度から学生の本音の声をお届けしていこうと思います。第1回目の今回は、プレエントリーから面接までの就職ステップにおけるトピックスを見ていきます。

HR総研：2022年＆2023年新卒採用活動動向調査（６月）　結果報告

個別採用に注力した企業で「内定辞退者ゼロ」が6割以上

「HR総研」は、2022年及び2023年の新卒採用活動の最新動向を調査した。 コロナ禍での新卒採用活動は2年目となる中、企業はどのように対応し、昨年との違いはどこにあるのだろうか。 本調査レポートでは、新卒採用活動での施策や採用手法のトレンド、オンライン化の流れとともに、ターゲット層の変化やそれに応じた施策への取り組み状況、内定出し後の状況などについて、フリーコメントを含めて調査結果を報告する。 ＜概要＞ ●大企業と中堅企業では「採用活動のオンライン化」を重視 ●ターゲット層の変化がある企業は3割程度、今後も増加の可能性 ●個別採用への取組み、大企業でも4割に。中小企業では7割近く ●オンライン面接の活用、中小企業での増加が顕著 ●内定出し開始時期、3月以降の混乱はない一方コロナ禍以前には戻らず ●個別採用への注力で「内定辞退者ゼロ」が6割以上、マス型採用注力では2割 ●コロナ禍の影響は21卒より大幅減、コロナ禍対応の定着か ●23卒におけるオンライン採用の現状維持以上が7割以上 ●面接開始と内定出し開始の時期、22卒と大きな変化はない見込み

HR総研×楽天みん就：2022年卒学生の就職活動動向調査（６月）　結果報告【就職意識編】

9割前後で「面接官の印象が志望度に影響」、コロナ禍の不安要素トップは「オンライン面接」

「HR総研」（ProFuture株式会社）と就活生の口コミサイト「楽天みん就」（楽天グループ株式会社）は、2022年卒学生を対象にした6月時点での就職活動の最新動向を調査した。本調査結果を、「就職活動編」と「就職意識編」の2回に分けてレポートする。 コロナ禍の影響が続きオンラインでの就職活動が主流化する中、学生たちはコロナ禍の就職活動をどのように捉え、どのように入社予定の企業を決めているのだろうか。 2本目の今回は、「就職意識編」として、特に就職活動をするにあたっての所感や入社意欲の変化などについて、フリーコメントを含めて調査結果を報告する。 ＜概要＞ ●22年卒学生就職活動への所感、文系の6割で「大変だった」 ●コロナ禍の影響、理系より文系の方が不安視。不安要素は「オンライン面接」が最多 ●9割前後の学生で、面接官の印象が志望度に影響 ●志望企業の規模、文系では「規模は問わない」が増加、理系では「大手志望」が半数近く ●入社を決めた理由「仕事内容」が7割超で最多、 ●入社意欲が高まる内定後フォローは「内定者懇親会」、内定辞退の理由は「より志望度の高い企業で内定」 ●ジョブ型採用、理系で賛成派が6割、文系では半数に届かず

第125回 「2022年卒 採用川柳・短歌／就活川柳・短歌」の入選作品を紹介

採用担当者のための最新情報＆実務チェックポイント

ProFuture代表の寺澤です。 HR総研では、今年も就活会議株式会社が運営する就活生向けクチコミサイト「就活会議」との共催により、7月に採用担当者と就活生を対象として、これまでの活動を振り返って、それぞれの目線からの印象深いエピソードをテーマにした「2022年卒 採用川柳・短歌」と「2022年卒 就活川柳・短歌」を募集しました。今回は、本編に入る前に、その入選作品を幾つか紹介したいと思います。昨年に引き続き、最大のトピックは今年も「オンライン面接／Web面接」となりましたが、前回とは少々違った見方をした作品が数多く見られました。ぜひご一読ください。

HR総研×楽天みん就：2022年卒学生の就職活動動向調査（6月）　結果報告【就職活動編】

一次面接ではオンラインが圧倒的も、最終面接では対面が増加

「HR総研」（ProFuture株式会社）と就活生の口コミサイト「楽天みん就」（楽天グループ株式会社）は、2022年卒学生を対象にした6月時点での就職活動の最新動向を調査した。本調査結果を、「就職活動編」と「就職意識編」の2回に分けてレポートする。 コロナ禍の影響が続きオンラインでの就職活動が主流化する中、学生たちはどのように企業情報を得て応募先を選び、選考を受けたのだろうか。また、内定後はどのようなフォローを望んでいるのだろうか。 今回は、「就職活動編」として、特に就職活動の動向についてフリーコメントを含めて調査結果を報告する。 ＜概要＞ ●22年卒学生のプレエントリー、早期化の傾向 ●利用した就職サイト、文系・理系年間通して「マイナビ」が最多 ●最も利用した就職サイトも「マイナビ」が最多、特化型サイトの人気も ●応募先の重視条件「給与・待遇」「仕事内容」が6割 ●閲覧した採用ホームページ「10社」以上、文系で8割、大学クラスが高いほど多い傾向も ●明暗分かれる採用HPの特徴 ●合同企業説明会より個別セミナーへの参加が主流に、関心企業に直接アプローチの傾向 ●一次面接は大学クラスが高いほどオンライン型が主流 ●最終面接では対面型に切り替える傾向 ●内定後フォロー、「内定者懇親会」や「若手社員との懇親会」などでコミュニティ形成を

HR総研×LabBase：2022年修了理系院生の就職活動動向調査（7月）　結果報告

人気職種は「研究開発職」、入社志望し始めたのは「就職活動を始めてから」が8割近く

HR総研（ProFuture株式会社）と理系学生向け就活サービス「LabBase」（株式会社POL）は、今年7月に、2022年修了予定の理系院生を対象に、「2022年修了理系院生の就職活動動向調査」を実施した。 企業において理系人材の需要が高まる中、特に専門性の高い知識やスキルを身に付けている理系院生は、どのような就職活動を行っているのだろうか。 理系院生の就職活動の動向や志望する職業などについて、以下に、フリーコメントを含めて調査結果を報告する。 ＜概要＞ ●理系院生の9割が7月時点で就職活動を終了 ●最も人気の職種は「研究開発職」で半数近く ●理系院生のインターンシップ参加社数「4社」以上が6割近く ●魅力的なインターンシップ「実務体験」が最多、オンライン見学会も ●理系院生が情報収集で利用する手段に「逆求人型就職サイト」が過半数 ●理系院生の過半数は「修士1年12～3月」で第一志望を決める ●理系院生のアピール項目上位に「論理的思考力」「専攻学問の専門知識」 ●面接に進むまでに経たルートに「就職サイトを通じた企業からのアプローチ」が3割、推薦応募より高く ●内定先企業からの連絡は「1ヶ月に1回ほど以上の頻度」が8割以上 ●入社の決め手、「事業内容」「専攻・スキルが活かせる仕事」が上位に ●入社企業を志望し始めたタイミング「就職活動を始めてから」が8割近く ●理系院生の8割近くが専門性を活かして就職

「経歴詐称」に8割の経営者が遭遇。採用時のリファレンスチェックの利用実態に迫る

ライトアーム株式会社は2021年6月24日、「採用におけるリファレンスチェック」に関する調査結果を発表した。調査は同年6月16日～17日に実施されたもので、「これまで30人以上の正社員を採用した経験がある」という35歳以上の経営者115名から回答を得た。これにより、採用した人材の経歴詐称の割合や、リファレンスチェックの利用状況などが明らかとなった。

第124回 「学生の内定率」や「企業の内定充足率」上昇の裏側では何が起こっているのか

採用担当者のための最新情報＆実務チェックポイント

ProFuture代表の寺澤です。 7月2日に発表された産業能率大学 総合研究所の「2021年度 新入社員の会社生活調査」によれば、今春の新入社員に就職活動を振り返ってもらったところ、「かなり大変だった」32.6％、「思ったより大変だった」51.4％で、これを合計した「大変だった」の84.0％は、これまで最高だった就職氷河期の1995年度（76.8％）をも大きく超えて過去最高だったとのことです。

【お役立ち/事例資料】なぜ採用に特化したWebサイトが必要なのか？～採用市場の変化～求職者の行動～

【お役立ち資料】 なぜ採用に特化したWebサイトが必要なのか？～採用市場の変化～求職者の行動～ (1)採用ページがない企業は、人材確保において極めて不利 (2)採用ページを作っては終わり、ではなく求職者に合わせた集客の実施と、採用ページの閲覧データを見た上でのPDCAが必要 ●資料概要 「求職者の大半が、採用サイト・企業ホームページ・サイトを見て判断している」 スマホの普及により、誰でも簡単にネット接続できるようになり、簡単に、幅広くまた、深く情報収集ができるようになったことが要因と考えられます。ネットを使うことが当たり前になった今、企業と求職者とのコミュニケーションにおいては、Webサイトは不可欠なものになっています。 今回はタナベ経営の専門チームより、採用市場の変化～求職者の行動、採用サイトの必要性・集客事例などをまとめた資料のご案内です。 より事例・詳細を知りたい、というご担当者様へは、専門チームがお話させていただきますので、お気軽にお問合せください。 ●インデックス 　１．なぜ採用ページが必要なのか 　２．採用におけるマーケティングファネル 　３．採用ページへの集客手法 　４．採用ページに必要な内容 　５．有益になるコンテンツ例

第123回 マーケティングを意識したインターンシップの設計が求められる時代

採用担当者のための最新情報＆実務チェックポイント

ProFuture代表の寺澤です。 6月を迎え、2022年卒学生を対象とした採用・就活ルール上の面接選考が解禁となると同時に、2023年卒学生向けの就職ナビ上でのインターンシップへのエントリー受付も開始されました。かつては、就職ナビのオープン自体が6月1日でしたが、近年は5月中にいち早くオープンし、インターンシップ情報の閲覧ができるとともに、気になるインターンシップへのエントリー予約ができるようになっています。翌年3月1日の正式オープン時もそうですが、それぞれの解禁日は「情報公開解禁日」から「企業への学生エントリーデータ送信解禁日」へと意味合いが変わってきたようです。