「脱・営業依存」　BtoB企業の成長停滞を打破する、マーケティング&営業モデルの再設計とは

AI時代に選ばれるBtoB企業の条件をもとに、マーケティング・営業・組織・データ・AI活用を分断させず、全社視点でモデル変革を進める考え方を解説します。

【HRサミット2026】9月2日より開催！ AI・組織変革・人材戦略を考える専門フォーラム～見どころや注目の講演・登壇者を紹介

企業の人材戦略・組織強化・働き方を考える専門フォーラム「HR SUMMIT 2026 ONLINE」では、採用・育成・マネジメント・DXなど幅広いテーマで有識者の講演が行われる。2026年9月2日・3日・8日・9日にライブ＆ストリーミング配信を行うほか、9月16日～10月21日の期間では一部講演を除きアーカイブ配信を実施する予定だ。本記事では、HRサミット2026の概要や、注目講演の見どころを紹介する。 HRプロ会員なら、会員限定の記事や『HR総研』調査報告／そのほか多数のコンテンツが無料で利用可能！ ＜＜メールアドレスだけの無料会員登録をする＞＞

新入社員が店長にレクチャーする教育＝共育もあっていい――サミット 安田 大輔氏【人事リレーの輪32人目】

人事大解剖～他社の人事のリアルを知る～

連載「人事大解剖～他社の人事のリアルを知る～」は、リレーインタビュー形式で、業務において大事にしている考えや日常の悩み、気になっているHRのキーワードなどを紐解きながら、人事のリアルに迫っていく。正解がないと言われる時代だからこそ、多くの人事の視点や考えを通じて、業務や課題解決のヒントをお届けする。人事リレーの輪32人目はサミット株式会社の人事領域を統括する同社 執行役員 安田 大輔氏が登場。同社は「サミットが日本のスーパーマーケットを楽しくする」を事業ビジョンに掲げ、首都圏を中心に食品スーパーマーケットを数多く展開している。本記事では、安田氏が語る同社がチャレンジする独自の教育文化「共育(ともはぐ)」や今一番の悩みのほか、オススメの書籍や多様な価値観を尊重するためにやめたことなどをお届けする。 ※下部の「目次」より気になる項目がありましたら、ぜひそちらからも参照のうえご覧ください。

NTTドコモグループ約2万5,000人のキャリア形成を支援するAIを活用した社長アバターとの対話――「自律を促す対話」や「会社と社員をつなぐ」仕掛けとは

第11回 HRテクノロジー大賞（2026年実施） 授賞企業インタビュー

自律的なキャリア形成の重要性が高まる一方、自身の将来像を具体的に描けている社員は必ずしも多くない。株式会社NTTドコモの社内調査でも、自律的にキャリアを描けていると回答した社員は5割弱にとどまった。そこで同社は、人事AIレコメンド基盤「Job-Voyage」上に、現状の棚卸し、目指す姿の明確化、行動提案をそれぞれ担う複数のAIエージェントを構築。社員は前田義晃社長のアバターと対話しながら、自身のキャリアを整理する。人事データを参照した個別の対話支援を、約2万5,000人のグループ社員に提供する取り組みだ。第11回HRテクノロジー大賞「人事システム部門優秀賞」を受賞した本施策について、プロジェクトを人事や開発の面から主導した郡氏、藤村氏、田中氏、實成氏に、取り組みの概要や経緯のほか、社員のキャリア自律を促すポイントや会社の方針と社員の希望をつなぐ仕掛けなどを伺った。 第11回 HRテクノロジー大賞『人事システム部門優秀賞』株式会社NTTドコモマルチAIエージェントによる大規模な自律的キャリア開発支援プラットフォームの構築 AIが対話形式で社員の自律的なキャリア形成を支援するプラットフォームを構築。人事AI基盤『Job-Voyage』上に複数の役割特化型AIを搭載し、現状の可視化から目標設定、行動提案までを伴走。グループ社員約2万5千名に対して社長をモチーフとしたアバターとの音声対話機能により気軽に相談できる環境を提供。社内研修の行動提案を受けた対象者の半数以上が実際の学習に移るなど、社員のキャリア自律を促し組織全体の適材適所と事業成長の好循環を支える優れた取り組みであると高く評価されました。 プロフィール郡 康之 氏株式会社NTTドコモ総務人事部 人事戦略　担当部長 株式会社NTTドコモに新卒で入社。人事運用、人事制度、給与制度など本社、地域支社の各人事セクションを経験し、2025年7月より　総務人事部　人事戦略担当部長に着任。AIファーストの人事業務に向けたHRシステム改革をリードし、人的資本経営の推進に取り組む。 藤村 卓朗 氏株式会社NTTドコモ総務人事部 人事戦略　HRtech担当課長 2012年にNTTドコモに新卒で入社。インフラエンジニアとして長くドコモのコアネットワーク建設/運用業務に従事し、東北支社 経営企画を経て2025年7月より現職。ドコモグループのデータドリブンな人事の実現に向け、HR×テクノロジー領域で多様なプロジェクトを推進している。 田中 宏昌 氏株式会社NTTドコモ総務人事部 人事戦略　HRtech担当 2018年にNTTドコモの先進技術研究所に新卒で入社し、AIや機械学習に関する様々なプロジェクトに参画。業務の傍ら組織論の工学的アプローチからの研究で博士号を取得。現在はその専門性を活かしてHR領域でのAIを用いたプロダクト開発をリード。 實成 優馬 氏株式会社NTTドコモ（取材当時）クロステック開発部 2019年にNTTドコモの先進技術研究所に新卒で入社。データサイエンティストとして画像認識・テキスト解析等のAIを活用したプロジェクトを推進。現在はLLMやマルチエージェントを導入した新規サービス開発を、企画立ち上げから導入・検証まで一貫して主導。

その“なぜなぜ”が、部下とチームを疲弊させる──人事のための、AI時代の管理職育成 再設計の視点

【人事・人材開発の方向け 特別オンラインセミナー】その“なぜなぜ”が、部下とチームを疲弊させる 〜人事のための、AI時代の管理職育成 再設計の視点〜 「管理職研修を重ねても、現場のマネジメントが変わらない」「“管理職の問題解決力が低い”という経営の課題認識に、どんな打ち手を出すか迷っている」「1on1を導入したものの、原因究明の場になってしまっている」──人事の方から伺うこれらの悩みは、実は同じ一つの根っこから生えています。それは「問題解決」と「課題解決」の混同です。 問題は“あるべき姿”とのギャップで、思考は過去へ向かう。課題は“ありたい姿”とのギャップで、思考は未来へ向かう。あるべき姿は与えられますが、ありたい姿は自分たちで描くしかありません。 そしていま、AIは記憶と論理＝問題解決の領域を猛烈な速さで肩代わりし始めました。管理職育成は、どの軸で組み直すべきか。三菱商事で約15年勤務し、現在は管理職育成に特化した2E Consulting代表・山本哲郎が、研修テクニックではなく育成設計の話として、60分で構造的に解きほぐします。

【自社単独開催ウェビナー】載せるだけは古い。令和の採用はAI×Webマーケ戦略

労働人口の減少により採用競争は年々激化し、企業は「選ぶ側」から「選ばれる側」へと変化しています。さらに、求職者は応募前に企業名を検索し、口コミサイトやSNS、AIによる検索要約を参考に応募を判断する時代となりました。 求人広告の掲載だけでは解決できない「見えない選考落ち」の実態や、AI時代に必要な採用ブランディングの考え方、そして応募数最大化と歩留まり改善を実現する具体的な手法を、実際の成功事例を交えながらわかりやすく解説します。 また、AIとデータ分析を活用した採用運用支援サービス『採善策』と、企業の魅力を第三者視点で発信する採用ブランディングメディア『BE GOOD』を活用し、応募獲得から応募前離脱の防止までをどのように実現するのか、その具体策もご紹介します。 2026年以降の採用成功に向けて、応募数の最大化と採用効率の向上を実現する実践的なノウハウをぜひお持ち帰りください。 本セミナーは無料でご参加いただけます。採用課題をお持ちの経営者様、人事責任者様、採用ご担当者様はぜひお気軽にお申し込みください。

AI時代に“管理職の価値”はどこに残るのか？〜AIでは代替できない「人が担うべきマネジメント」とは〜

AIが「良き相談相手」となる時代、マネジメントはどう再設計されるべきか。 マネジメントの空洞化が進む中で、管理職の役割をどのように再定義し、組織として機能させるか。 AI時代におけるマネジメント変革の実践的な視点を整理します。

AIが人を評価する時代に備える～それでも人間に残る役割は？

AIの進化によって、人材評価は「人がすべて判断する時代」から、「AIと人が役割を分担する時代」へと変化しています。しかし、AIを導入するだけでは納得感のある評価や人材育成は実現できません。 本資料では、評価を取り巻く環境変化を整理するとともに、AIが得意とする「計測」と、人間が担うべき「意味付け」の違いを分かりやすく解説しています。また、評価が年1回から継続的なフィードバックへ変化している流れや、日本企業におけるAI活用の現状、評価制度の課題についても紹介しています。 さらに、人事部が今取り組むべきこと、管理職に求められる役割、現場で実践したい行動変容までを整理しているため、自社の人材育成や評価制度を見直す際の参考資料としてご活用いただけます。 資料をご覧いただいた企業様には、ご要望に応じ自社の評価制度や育成施策の現状を整理する30分の無料リモート面談をご用意しています。資料の内容を自社に当てはめながら課題や方向性を整理する場としてご利用いただけます。 まずは資料をダウンロードし、AI時代に求められる評価と人材育成の考え方をご確認ください。

人的資本経営時代における人財育成の実態調査レポート

人的資本経営への注目が高まる中、生成AIの普及やDXの加速、働き方の多様化により、企業の人財育成を取り巻く環境は大きく変化しています。 事業環境の変化に対応し続けるために、従業員一人ひとりの能力開発とスキル向上がこれまで以上に重要となっています。 そのため、従来型の集合研修だけでなく、AIリテラシーの習得支援や自律的で持続的な学びを促す仕組みづくりは、企業にとって喫緊の課題となっています。 こうした背景を踏まえ、今回は人事ご担当者・経営者の皆さまを対象に「人的資本経営時代における人財育成の実態」について広く調査いたしました。

経営戦略セミナー大阪会場/2027年の経営・事業戦略をビジネスモデル事例・経営ノウハウから1日で学ぶ

経営者最大の悩みである“今、何をすべきか”を明確に提言する、全国の経営者・後継者・経営幹部・次世代幹部約2,900名が学ぶ人気の1日セミナー！

良品計画の人事部から始めた全社の「生成AI活用プロジェクト」――経営課題から逆算した変革モデル実現のための「全社の巻き込み」と「社員の自律」はいかにして生まれたのか

第11回 HRテクノロジー大賞（2026年実施） 授賞企業インタビュー

生成AIの活用を呼びかけても、社員が自らの業務に取り入れるとは限らない。また、トップダウンで活用を促すだけでは、現場に「やらされ感」が生まれ、活用が定着しないこともある。株式会社良品計画が選んだのは、人事部が率先して生成AIを活用し、自ら実践するアプローチだ。生産性向上を全社の重要課題に掲げる同社は、人事部のメンバーが自らの業務課題を生成AIで解決する「HR×AIイノベーション・ラボ」を立ち上げた。そこで生まれた成果や知見は他部門や経営層にも波及し、全社プロジェクトへと発展した。この素晴らしい取り組みが評価され、第11回HRテクノロジー大賞で「人事マネジメント部門優秀賞」に輝いた。本記事では、プロジェクトのオーナーを務める同社 人事部 穴沢真基氏に、プロジェクトの概要や立ち上げの経緯のほか、メンバーの自律を促すうえでのポイントや生成AIの活用を全社で取り組むうえでの本質などを伺った。 第11回 HRテクノロジー大賞『人事マネジメント部門優秀賞』株式会社良品計画人事部から始める生成AI活用プロジェクト『HR×AIイノベーション・ラボ』 人事部が起点となり、ボトムアップ型で全社的な変革を推進する生成AI活用プロジェクト。実践型ラボを発足し、実務に即したAIエージェントをメンバー自ら実装・改善する仕組みを構築。発足5ヵ月で14業務のAI化に成功し、問い合わせ対応など年間約3,970時間の業務効率化を達成。人事が「指示する側」ではなく「自ら実践し、示す側」となることで、全社の変革文化を牽引する優れた取り組みであると高く評価されました。 プロフィール穴沢 真基 氏株式会社良品計画人事部 PMP（Project Management Professional） 確率統計学修士 2003年に金融系Sierへ入社し、資産運用システム開発に従事。2007年にアフラック（現アフラック生命保険株式会社）へ入社し、IT部門および米国駐在を経験。2020年より人事部にて人事領域におけるテクノロジー活用を推進。2024年株式会社良品計画に入社し、人事部にてHRIS・HRテクノロジーの推進を担当するとともに、全社生成AI活用プロジェクト「AIイノベーション・ラボ」のプロジェクトマネージャーとして、生産性向上と全社展開に取り組んでいる。

2026年10月義務化の就活セクハラ防止措置、準備チェックリストを無料公開

株式会社テクヌート（東京都渋谷区、代表取締役：平見 壮臣）は、2026年10月1日に施行される求職者等へのセクシュアルハラスメント防止措置について、採用担当者向けの資料「2026年10月の義務化に、何を用意するか」（全16ページ）を無料公開しました。 ■ 2026年10月1日から何が変わるか 求職者等に対するセクシュアルハラスメントの防止措置が、事業主の義務になります。根拠は男女雇用機会均等法の第13条で、令和7年法律第63号（2025年6月11日公布）によって新設されました。条文は、求職者等からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じることを求めています。あわせて、令和8年厚生労働省告示第52号として指針が定められています。 条文が中心に置いているのは、相談を受け止める先があるかどうかです。守られる側の具体的な範囲は厚生労働省令に委ねられており、行為者の側は「当該事業主が雇用する労働者」と書かれています。 ■ 相談が来ていないことは、起きていないことではない 厚生労働省の令和5年度 職場のハラスメントに関する実態調査では、就職活動中にセクシュアルハラスメントを受けた経験があると答えた方が31.9%、インターンシップ中では30.1%でした。一方で、過去3年間に就活等セクハラの相談があったと答えた企業は3%に満たない水準にとどまります。 この差は、被害が起きていないことを意味しません。相談が事業主のところまで上がってきていない、ということです。措置の中心が相談体制の整備に置かれている理由も、この数字に表れています。 ■ 面接の見直しだけでは、上位2つに届かない 同じ調査で行為者を尋ねた結果（インターンシップ以外の就職活動中・回答者235人）では、大学のOB・OG訪問を通して知り合った従業員が38.3%、学校・研究室等へ訪問した従業員やリクルーターが37.0%で、採用面接担当者の25.1%を上回っています。 採用面接担当者は4人に1人で、小さい数字ではありません。ただし最も多い経路ではありません。面接の運用を見直すことと、OB・OG訪問やリクルーター活動の指針を定めることは、別の作業になります。本資料が「候補者と接する人を全部書き出す」ところから始まるのは、このためです。 ■ 資料の内容 社内で決めておくことを、5つの工程に分けています。 STEP 1　誰が候補者と接するかを書き出す STEP 2　方針を1文にする STEP 3　相談窓口を決める STEP 4　周知する相手と手段を決める STEP 5　相談が来たときの順番を決める 各工程に記入欄を設けており、従業員30名の会社を想定した記入例と、12項目の準備チェックリストを収録しています。混同しやすい制度との違い（顧客等からの迷惑行為、就職差別に関わる公正な採用選考の考え方）を先に切り分ける表も設けました。根拠も対象も別のものであるため、同じ紙にまとめると、どちらの理解も曖昧になるためです。 本資料は、HRプロの資料ダウンロードコーナーから無料で入手いただけます。会員登録（無料）が必要です。 ■ この資料が扱わないこと 本資料は制度の紹介です。措置の具体的な内容や、自社が対象になるかどうかは、厚生労働省の指針をご確認ください。個別の対応方針については、社会保険労務士などの専門家にご相談ください。

生成AIの活用目的は「求人探し」より「キャリアの壁打ち」に。年収800万円以上の58.6％が自己分析に活用

株式会社OurStoryは2026年6月29日、「キャリアと転職活動の実態調査」の年収別分析結果を公表した。調査期間は2026年4月17～18日で、全国の23～49歳の正社員のうち、過去3年以内に転職活動を経験した500人を対象にインターネットで実施したもの。個人年収を「800万円以上」「600万～800万円未満」「600万円未満」の3区分に分け、生成AIの活用状況や転職サービスへの評価などを比較している。生成AIの普及は、働く人のキャリア形成や転職行動にも影響を及ぼし始めているようだ。 ▼採用担当者の方におすすめ 「AI×採用」に関する関連情報を見にいく

【オンライン】2026年版 「年末調整」実践セミナー

実務解説＆演習で初心者でも即戦力に！基礎控除・給与所得控除の引き上げ、様式変更に完全対応！「住宅ローン控除」を深堀り解説した「税理士による特典動画」付！ベテランの方にもお薦めです！

【大阪開催】2026年版 「年末調整」実践セミナー

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【東京開催】2026年版「年末調整」実践セミナー

実務解説＆演習で初心者でも即戦力に！基礎控除・給与所得控除の引き上げ、様式変更に完全対応！「住宅ローン控除」を深堀り解説した「税理士による特典動画」付！ベテランの方にもお薦めです！

外部研修依存からの脱却 ― 社内トレーナー育成という選択

多くの企業が、管理職研修や新人研修を外部の研修会社に委託し続けています。効果が実感できていても、毎年同じ規模の予算を確保し続けることに負担を感じている人事・研修担当者は少なくありません。加えて、外部講師への依存は、自社の文化や現場の実情に即した指導内容にカスタマイズしにくいという課題も抱えています。 こうした課題への選択肢のひとつが、状況対応リーダーシップ®（SL理論®）の企業内トレーナー認定プログラム「SLビルディング・リーダース」です。3〜4日間の認定プログラムを通じて、受講者は自社の研修として状況対応リーダーシップ®を展開できる社内トレーナーとして認定されます。以降は外部委託に頼らず、自社内で研修を継続的に実施できる体制を構築できます。 状況対応リーダーシップ®（SL理論®）は、1969年にポール・ハーシィ博士らが提唱し、50年以上の研究実績を持つリーダーシップ開発の枠組みです。世界1,500万人以上の管理職・リーダーが実践しており、日本ではリーダーシップ研究アカデミー・CLS Japan本部が唯一の正規ライセンス機関として研修プログラムを提供しています。 社内トレーナーを育成した企業では、外部委託コストの削減にとどまらず、従業員エンゲージメントの向上や離職率の低下につながるケースが見られます。研修を「単発のイベント」から「組織の仕組み」に変えることで、人材育成の効果が継続的に積み上がっていく点が特徴です。 （※効果には企業規模・業種・導入体制により差があります。具体的な数値は個別の事例としてご相談時にご案内しています。）

【はじめてのAI活用セミナー（採用サイト編）】AIで採用はもっとラクになる。

採用サイト制作をテーマに “AIをどう使えば採用がラクになるのか” を具体的な手順と事例でわかりやすく解説します。

経営戦略セミナー新潟会場/2027年の経営・事業戦略をビジネスモデル事例・経営ノウハウから1日で学ぶ

経営者最大の悩みである“今、何をすべきか”を明確に提言する、全国の経営者・後継者・経営幹部・次世代幹部約2,900名が学ぶ人気の1日セミナー！

【アーカイブ配信】2026年下半期 中途採用トレンド予測〜採れない時代に成果を出す、採用の見直し方〜

【アーカイブ配信】 「応募が集まらない」「スカウトの返信が減った」「選考途中で辞退される」 中途採用の現場では、こうした悩みが以前よりも増えています。 さらに近年は、求職者側のAI活用や情報収集手段の変化により、企業選びや応募判断のスピードも変わりつつあります。 中途採用市場では、引き続き売り手市場が続く一方で、企業側では採用枠をしぼったり、求める人物像を見直したりする動きも進んでいます。 こうした変化のなかでは、ただ応募数を増やすだけではなく、自社に合う人を見極め、惹きつけ、入社につなげる採用がより重要になっています。 ＜セミナー内容＞ ・2026年下半期の中途採用トレンド予測 ・下半期に向けて企業が取り組むべきアクション 本セミナーでは、下半期に向けて企業が押さえるべき採用トレンドや、採用チャネルの見直し、候補者対応、現場との連携ポイントを解説します。 従来の採用手法だけでは成果につながりにくくなっている今、企業にはどのような見直しが必要なのか。 単なる手法紹介にとどまらず、これからの中途採用で求められる「本当に強い採用力」とは何かを考えながら、 具体的なポイントや事例をご紹介します。