新規事業拡大のカギ～成長加速に必要なポイントと、やってはいけないこと～

新規事業における現在のトレンドや直面する課題を整理するとともに、成長を加速させるために「必要なポイント」と、逆に「やってはいけないこと」を解説し、具体的な施策・改善案をご紹介します。

海外進出成功の鍵　グローバル人材育成のポイント

海外進出成功の鍵　グローバル人材育成のポイント【無料/動画視聴版ウェビナー】グローバル人材育成の重要性と効果的な人材育成のための重要ポイントを解説！

【28卒の前に必読】27卒データが示す予兆。大企業の理系増員とAI採用、なぜ今振り返るべきか／HR総研調査ダイジェスト版

28卒の採用戦略を練り始めているなら、まず27卒の実績データに目を通してほしい。理系人材の獲得競争、AI活用による人材配置の見直し、採用ターゲット層の再定義——27卒で大企業が何を変え、何を変えなかったのかを検証することが、28卒の戦略の精度を左右する。 HR総研（ProFuture株式会社）は、2026年6月1日～9日に実施した「2027年＆2028年新卒採用動向調査（6月）」（有効回答277件）の結果を発表した。学生側も働き方や成長機会、企業との価値観の一致を重視する傾向を強めており、企業にはより柔軟な採用対応が求められる状況が続いている。多くの人事担当者が28卒の採用計画を練り始めている今だからこそ、27卒でどんな変化が起きていたのかを正確に把握しておく必要がある。数字を読み違えれば、28卒での判断が半年、1年遅れることになりかねない。 本記事では、27卒で見えてきた大企業の動き、それが28卒にどうつながっていくのかを読み解いていく。詳細データと考察はHRプロ本編レポートにて公開中、無料会員登録で全文閲覧が可能だ。 調査レポートの全文を閲覧したい方は「本編記事」にてご覧いただきたい HR総研：2027年＆2028年新卒採用動向調査（6月）　結果レポート

上場企業の平均年収は「692.6万円」で過去最高。1000万円超企業は最多235社―賃上げの二極化も鮮明に

株式会社帝国データバンクは2026年7月9日、2025年度決算期（2025年4月～2026年3月期）の上場企業を対象に実施した「平均年間給与」動向調査の結果を発表した。平均年間給与は692.6万円となり、5年連続で前年を上回って過去最高を更新した一方、高水準の賃上げを実現する企業と、十分な賃上げが難しい企業との格差拡大も浮き彫りとなっている。 HRプロ会員なら、会員限定の記事や『HR総研』調査報告／そのほか多数のコンテンツが無料で利用可能！ ＜＜メールアドレスだけの無料会員登録をする＞＞

人手不足でも回る現場のつくり方─標準化・人材育成・デジタル活用の実践─

外食産業や食品製造の現場では、採用難や原材料費の高騰が続くなか、「値上げをしても利益が残らない」「現場が楽にならない」といった課題が深刻化しています。

ブランディング＆PRの最新動向2025-2026　タナベコンサルティング独自のアンケートから読み解く

タナベコンサルティングが全国の企業に対して実施した「ブランディングアンケート」の分析結果から、今後の企業経営とブランディング＆PRのあり方を大胆提言！

10/6リアル開催　講師力アドバンスマスター講座

社内講師としての実践スキルが1日で学べる「講師力ベーシックマスター講座」の応用編です。 ご自身の講師スキルの強みと改善点について詳細なFBが受けられます。ベーシックマスター講座を修了した方が対象です。

【アーカイブ配信】新入社員フォローアップ研修の作り方

26卒新入社員の育成、万全ですか？本セミナーでは、当社独自の意識調査の結果をもとに、 効果的な新入社員フォローのポイントを解説します！

経営と現場をつなぎ、戦略から実行・内製化まで支える採用支援

「チームの行動を変容」させ、強い組織をつくり事業を伸ばす

事業フェーズの変化を先読みし、組織・人材の両面から、 あなたの会社の事業組織づくりのパートナーとして、経営課題の本質的な解決を支援します。

【アーカイブ配信】27卒内定者フォローのポイント

27卒内定者の辞退を防ぐために必要なフォローのポイントとは？ 当社の意識調査の結果をもとに、効果的なフォローのポイントを解説！

【チェックリスト付き】ミドルマネジメント層がDXで成果を出すリスキリング実践法

DX推進は企業の持続的成長と競争力強化の要として重要性を増しています。 またDX推進のためには、企業変革と人材育成を同時に進める必要があります。 DX推進の現場では、どのような人材が求められ、どのような育成が成果につながるのか―― 特に現場でDXの実践をリードするミドルマネジメント層の育成については、具体的な指針や成功事例が十分に共有されていないのが現状です。 そこで、全国のDXを推進する企業440社を対象に独自調査を実施し、DX推進の実態や人材育成の現状を分析。 DXで成果を出すための要素について多角的に分析し「DX人材戦略白書2025」にまとめました。 DXの成果を、「企業デジタル技術を活用し、業務やビジネスモデル、価値提供の仕組みを根本から変革し、競争力の向上・新たな価値創造によって持続的な成長を実現すること」と定義すると、そのために必要な要素は何なのでしょうか？ チェックシートも使いながら、自社のDX推進状況を可視化できる資料です。 DXで成果を出している企業と苦戦している企業の違いから、DXを通じて人材を育て、成果につなげるためのポイントを明らかにします。 本資料は、DXを通じた人材育成や次世代リーダー育成を検討する際の、課題整理や方針検討の材料としてもご活用いただけます。 「DXを全社最適するためのキーマンが必要」 「今年度こそはDXの取り組みで成果を上げたい」 とお考えの、人材育成を経営成果に結びつけたい人事担当者・DX推進担当者におすすめの一冊です。

役員報酬の最新動向～1,200社以上が参加するマーサー役員報酬サーベイ2025年ハイライト

●売上高1兆円以上の日本企業のCEO総報酬中央値は2.1億円 ●グローバル主要国との報酬差の実態 　- 総報酬・基本報酬の差 　- CXO別報酬水準の比較──CEO・CFO・COO・CHRO・CIOはどう違うか　　など ●マーサー役員報酬サーベイについて - 概要・分析できること

候補者に“届く求人”は何が違うのか？応募につながる求人設計の3つの視点

【背景】 求人に関するご相談をいただく中で、よくこんなお悩みを伺います。 「スカウトの開封率は悪くないのに、応募につながらない」 「求人を見られているはずなのに反応がない」 「どこを改善すればいいのかわからない」 その背景には、 ・求人が“条件の説明”で止まってしまっている ・「誰に向けて、どんな意味を届けるか」の設計が曖昧になっている といったケースがあります。 求人は、単なる募集情報ではなく、 「どんな人と働きたいか」を伝える最初のコミュニケーションです。 本資料では、候補者に“届く求人”をつくるために、 採用要件の整理から、共感を生む伝え方まで、 求人設計で押さえたい考え方をまとめています。 【この資料でわかること】 ・なぜ求人を見られていても応募につながらないのか ・“条件を伝える”だけで終わらない求人設計の考え方 ・応募率を高め、ミスマッチを防ぐための求人設計のポイント3つ

【調査レポート】新入社員意識調査2026（製造業編）

【調査レポート】新入社員意識調査2026（製造業編） ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ▼この資料でこんなことがわかります！ 1、製造業の新入社員に聞く「働き続けたい職場環境」とは 2、製造業の新入社員に聞く「将来担いたい役割」とは 3、製造業の新入社員に聞く「成長に必要な経験と支援」とは ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ALL DIFFERENTでは、経営者・人事の皆さまにとって 組織開発・人材育成のヒントとなるような調査を実施しています。 製造業では、人材不足や技能継承の課題に加え、 消費者ニーズの多様化、サプライチェーンの変化、デジタル化の進展など、 事業環境の複数の変化が同時に進んでいます。 こうした中で、現場を変革する人材の育成・定着は、 これまで以上に重要な経営課題となっています。 本レポートでは、2026年度入社の新入社員調査から、 製造業の新入社員の特徴を明らかにし、今後の育成・定着の方向性を考察します。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 本調査レポートが、組織開発・人材育成にお悩みの経営者の方、人事担当者の方、 さらには現役の管理職の方や一般社員の方にとって、 少しでも有益な情報となれば幸いです。

【28卒理系学生アンケート】2026年6月就職活動データ

本レポートは、2026年6月に28卒理系学生を対象として実施したアンケート調査のデータをまとめたものになります。 就職活動初期の就活動向と夏季インターンシップの意向を中心に調査したアンケートデータです。 夏季インターンシップの集客や実施内容の検討から採用戦略の計画に役立つ質問を多く掲載しているため、採用活動の初動にご活用いただけます。

若手社員が抱える悩みとその解決策とは？

＼お役立ち資料公開しました ／ 若手社員が抱える悩みとその解決策とは？ 若手社員が抱える悩み、企業側が抱える課題、その解決策は何なのか？ 自律的な社員を育成するために必要なノウハウをまとめたガイドブックです。 新入社員を採用されている企業では、どの企業においても 何らかの新入社員の育成施策を実施されていることと思います。 一方で、2年目以降の若手社員の育成に関しては、 企業によっては1年目の育成ほど重点が置かれていないのが現状です。 しかしながら、若手に関する悩みは、多くの企業が抱えており、 早期離職予防や優秀な人材の確保・定着は重要な経営課題の1つとされています。 本資料では、当社が2024年～2025年に公開した最新の意識調査の結果をもとに、 若手社員が直面している悩み（壁）や、その壁をどのように乗り越えたのか、 背景や要因について調査・分析を行った結果、および対応策をご紹介します。 ―――――――――――――――――――――――――――――――――――― このような課題や要望をお持ちの企業におすすめの資料です！ ・若手社員を活躍する人材へ成長させる育成の仕組みが整っていない ・入社2～4年目の若手社員の離職率が高く、人材が定着しない ・若手の成長と定着に効果があるサービスを探している ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝​ 本資料が、人材育成・組織開発にお悩みの経営者の方、人事担当者の方、​ さらには現役の管理職の方や一般社員の方にとって、少しでも有益な情報となれば幸いです。​

【2026年最新版】新入社員育成プランツール

【お役立ち資料】新人育成にお悩みの方向け新入社員育成プランツール ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ▼この資料でこんなことがわかります！ １、近年の新入社員の「入社前の不安」と「入社後の意欲」の傾向 ２、貴社の課題に合わせた「入社1～3年目まで」に取り組むべき育成施策 ３、貴社にとって最適な育成プラン構築を支援するサービス ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 新入社員の教育体系を構築したい、見直したい！ 貴社ならではの新人育成プラン構築を、今すぐ進めることが出来るお役立ちツールです 入社1～3年目までの3年間は「ゴールデンエイジ」と呼ばれ、 その後のキャリア形成に大きな影響を与えるといわれています。 しかし、その一方で多くの企業が、自社の課題を解決する人材をどう育てていくか、 という教育体系をお持ちでなかったり、 時代に合わせて更新できておらず旧態依然だったり、といった課題を抱えています。 本資料では、2025年に当社が実施した新入社員意識調査の結果をもとに、 今すぐ自社の課題に合わせた新人育成プラン構築が進められるお役立ちツールをご用意しました。 ぜひ、貴社の体系的な育成施策の検討にご活用ください！ 【こんな方におすすめの資料です！】 ・自社の新入社員の教育体系を見直したい、適切なものか確認したい ・前例踏襲の新人育成が続いてしまっている、と感じる ・新人育成プランの構築・見直しに有用なALL DIFFERENTのサービスを知りたい ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 本資料が、人材育成・組織開発にお悩みの経営者の方、人事担当者の方、 さらには現役の管理職の方や一般社員の方にとって、 少しでも有益な情報となれば幸いです。

【調査レポート】新入社員意識調査2026（卸売業・小売業編）

【調査レポート】新入社員意識調査2026（卸売業・小売業編） ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ▼この資料でこんなことがわかります！ 1、卸売業・小売業の新入社員に聞いた「キャリアの方向性」とは 2、卸売業・小売業の新入社員に聞いた「理想の上司と成長環境」とは 3、卸売業・小売業の新入社員に聞いた「働き続けたい職場像」とは ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ALL DIFFERENTでは、経営者・人事の皆さまにとって 組織開発・人材育成のヒントとなるような調査を実施しています。 卸売業・小売業を取り巻く環境は、 地政学リスクやサプライチェーンの変化、AI技術の発達・浸透などにより、 複雑性と不確実性がますます高まっています。 今後、卸売業・小売業の社員には、 様々な情報を取捨選択して適切な判断を下す力や、 不確実な状況の中でも着実に完遂する力などがさらに求められるようになります。 そうした力を身につけ、 活躍することが期待されている卸売業・小売業の新入社員は、 働くことに対してどのような価値観を持っているのでしょうか。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 本調査レポートが、組織開発・人材育成にお悩みの経営者の方、人事担当者の方、 さらには現役の管理職の方や一般社員の方にとって、 少しでも有益な情報となれば幸いです。

『フィードバック経営 「沈黙の組織」から「高め合う組織」へ』三村 真宗（著）（日経BP）

書籍・本　紹介／レビュー

社員が本音を語らず、経営に声が届かない「沈黙の組織」。この状態が進むと、退職には至らないものの、必要最低限の業務しかしない「静かな退職（Quiet Quitting）」に陥る社員が現れる。一方で、意欲を失いながらも会社に留まり続ける「静かな定着（Quiet Committing）」に至る社員も現れる。いずれも表向きは離職という分かりやすい形にならないまま、じわじわと組織の力を削いでいくため、経営層や管理職が気づきにくいという共通点がある。 本書は、ロングセラー『みんなのフィードバック大全』の著者・三村真宗氏による最新作だ。こうした「沈黙の組織」を、対話によって互いを高め合う「高め合う組織」へ変えるノウハウを解説する。三村氏は株式会社コンカーの初代社長として社員との対話を積み重ね、Great Place To Work® Institute「働きがいのある会社」ランキング（中規模部門）で2018年度から7年連続1位という記録を打ち立てた経営者である。 その経験からたどり着いた答えは、順序の転換にあった。「安全な場をつくれば声が出る」のではない。声が届く仕組みをつくり、届いた声に応える。その積み重ねの先に、安全な場が生まれる。本書では、この考え方を「フィードバック経営」として体系化。正社員2,060名への独自調査という実証データも交え、再現性の高い手法として整理している。 【手に取っていただきたい人】 ●会議で本音が出ず、現場の課題が上まで届かないと感じている経営・人事 ●心理的安全性の取り組みが空回りし、打ち手を探している管理職 ●社員の声を社内や経営に循環させる仕組みを構築したいHRBP・組織開発担当 ●「見えないエンゲージメント低下」に向き合いたいリーダー層 【書籍基本情報】 『フィードバック経営 「沈黙の組織」から「高め合う組織」へ』 著者：三村 真宗 発行：日経BP 発売日：2026年6月8日

第10回：「不服そうな部下」の視点を変える“メタ認知能力”の活用

リーダーのための組織活性化術

リーダーが職場で指示を出した際、職場のメンバーがその指示に対して不服そうな表情を浮かべることがある。「納得できない」との明確な意思表示が行われるケースさえあるようだ。そのような現象はなぜ発生し、リーダーはどう対応すればよいのか。今回は不服そうな態度を示す部下の指導方法について考察してみよう。