「人事の輪」公開収録イベント ～トータルリワードで考える MIXIの「シン人事制度」～

2026年4月1日、株式会社MIXIは、新たな人事制度の運用をスタートしました。同社は今回の制度改革を「トータルリワード」と呼んでいます。つまり、給与などの「金銭的要素」にとどまらず、成長支援や働く環境といった「非金銭的要素」までを、トータルで「報酬」と考え、優秀人材の採用、社員の育成、文化の醸成まで、幅広い波及効果を意図した改革です。経営戦略を実現するための人事戦略を、「人事制度」という形で「仕組み化」した取り組みと言えるでしょう。今回はHRプロの不定期開催企画「人事の輪」公開収録イベントから、同社の取り組みについてお伝えいたします。

【調査レポート】大企業人事の2026年”AI活用”はどこまで進んでいる？成果と次の注力領域は

━【HRプロ／特別調査レポート】━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 大企業人事の53% が「AI 活用で成果あり」と回答 “成果を感じた業務” と“今後の注力領域” とは？ ＜調査概要＞ 「人事の‟AI 活用”の実態」に関するアンケート 調査主体：株式会社日立ソリューションズ 調査期間：2026年5月15日 ～ 5月28日 有効回答：234件 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 今回、株式会社日立ソリューションズは、HRプロにてアンケートを実施し、 上場・非上場企業の人事責任者および担当者、マネジメント層の計234件の回答を得ました。 本稿では、調査結果をもとに、企業規模別のAI活用状況や成果の実感度、 活用が進む業務・領域、直面している課題、 そして、今後強化すべき投資領域と戦略的AI活用のポイントを明らかにします。

HR総研×就活会議：2027年新卒学生の就職活動動向調査（6月）　結果報告　【就職活動編】

～ESの「AI丸写し」は3％にとどまる、企業の「深掘り面接」の効き目は？～

企業の新卒採用活動は早期化・通年化が一段と進み、2027年新卒学生（以下、27卒学生）の就職活動は、2026年6月時点ですでに完了した学生も少なくない。加えて、生成AIの急速な普及は、エントリーシート（以下、ES）の作成から企業研究、面接対策に至るまで、学生の就職活動の進め方そのものを大きく変えつつある。 このような時期に27卒学生の就活動向の全体感を把握するため、HR総研と「就活会議」（就活会議株式会社）では、27卒学生を対象に2026年6月時点の「就職活動」や「就職への意識」に関するアンケートを実施した。本レポートでは、主に「就職活動」に関する調査結果について報告する。

【2026年版：産業医選定】「50人の壁」で迷う人事に向けた「失敗しない産業医の選び方」と「質の高い医師を見極めるコツ」

社労士が解説する人事と労務

従業員が50人以上になったので産業医を選任しないといけない。ネットを検索すると次々と産業医紹介会社が出てくるが、どれも似たようないいことしか書いていないので、結局どれを選べばいいかわからない。何とか選んだが、今一つの産業医だった。そんなお悩みはありませんか。今回は「自分たちにあった産業医の選び方のコツ」についてお話しします。

成果が出るのは集合研修よりOJTか…「指導品質」と「負担軽減」がカギに。育成現場への調査から見えた実態とは

シェルパス株式会社は2026年7月28日、「集合研修とOJTに関する実態調査」の結果を発表した。調査期間は2026年7月22日～23日で、20代～50代の会社員・公務員400人から回答を得ている。調査結果から、実務への定着やパフォーマンス向上につながる育成手法や、集合研修／OJTを行う上での課題などが明らかになった。 HRプロ会員なら、会員限定の記事や『HR総研』調査報告／そのほか多数のコンテンツが無料で利用可能！ ＜＜メールアドレスだけの無料会員登録をする＞＞

その評価、部下に説明できますか──「納得されない評価面談」を変える伝え方の技術

「今期の評価はBです」──その一言から始まる面談で、部下の納得を得られるでしょうか。 多くの企業が評価シートの改訂や等級定義の精緻化を重ねる一方で、「面談では頷いていたのに、退職面談で不満が噴き出した」「評点の根拠をめぐる交渉になった」「半年前の記憶がぶつかって着地しない」という声は後を絶ちません。本資料は、その原因を評価制度ではなく、評価者の「伝え方」と面談までの「積み上げ」に求め、3つの理由──評価が人格に踏み込んでいる／記憶で語っている／面談が年1回のイベントになっている──から解き明かします。 そのうえで、評価を「裁定」から「成長支援」へ転換する原則（評価の対象は成果と行動の二軸だけ・人格は対象外）と、納得を生む5つの伝え方の技術（①自己評価を先に聴く、②「できたこと」から始める、③事実→影響→期待の三段で伝える、④記憶ではなく記録で語る、⑤部下7割・上司3割で話す）を、NG/OKの言い換え例と1時間の面談配分つきで解説。期初の目標合意と期中の1on1を「評価の貯金箱」として接続する運用設計まで踏み込んだ実践ガイドです。 評価者研修の設計や、評価の納得度向上をご検討中の人事・人材開発ご担当者様に、ぜひご一読いただきたい一冊です。

【令和8年10月施行対応版】カスハラ対策義務化　企業が今すぐ取り組むべき「リスク管理と現場対応」

★★令和8年10月施行対応版★★ カスハラ対策の遅れは企業リスクに！今すぐ始める「体制整備」と「従業員教育」 業種・業界を問わず、顧客や取引先等から不当・悪質なクレームを受け、それにより従業員が身体的・精神的に苦痛を与えられ、通常の業務に支障をきたしてしまう、いわゆるカスタマーハラスメントが社会問題化しています。 これまで、カスタマーハラスメント（顧客等からの暴行、脅迫、ひどい暴言、不当な要求等の著しい迷惑行為）については、2020年に厚生労働省が公表したパワハラ防止指針で、事業主が雇用管理上の配慮として、相談に応じ、適切に対応するための体制の整備や被害者への配慮の取り組みを行うことが望ましいこと、被害を防止するための取り組みを行うことが有効であると示されていました。 しかし、カスハラによる被害の深刻化を受け、労働施策総合推進法が改正され、令和8年10月1日から、カスハラ防止措置が全企業に義務付けられることになりました。 企業は、 ◎カスハラ対策方針の明確化や周知・啓発 ◎相談体制の整備 ◎事後の迅速・適切な対応 ◎カスハラ抑止のための措置 ◎相談者等のプライバシー保護や相談したこと等を理由とした不利益取り扱いの禁止 といった雇用管理上の措置が必須となります。 そこで、本資料では、10月からの義務化対応に加え、企業の「ブランド価値」「顧客との信頼」「従業員の健康」を守る視点から体制づくりと現場教育が一度に進められる実践教材を紹介します。

【神戸開催】”やらせっぱなし”からの卒業！eラーニングで成果を出すための仕組みづくり

「時間や場所に縛られず、誰もが学べる環境をつくりたい」―― 多くの企業がこの理想を掲げ、eラーニングを導入しています。 柔軟に学べる仕組みは、今や人材育成のスタンダードになりつつあります。 しかし実際には、運用を進めるにつれ、 「忙しくて受講が後回しになる」 「内容が現場の課題とマッチせず、学びが成果につながらない」 といったギャップに直面し、期待したほど浸透しないケースも少なくありません。 “導入するだけでは機能しない”――これが多くの企業が抱える共通の課題です。 本セミナーでは、20,000社以上の人材育成を支援してきた当社が、 社員が自発的に学び、成果に結びつくeラーニング設計と運用の成功パターンを、 実際の事例や現場で蓄積した実践ノウハウを交えてわかりやすく解説します。 「なぜ学びが定着しないのか」「どうすれば社員が動くのか」を、 理論と実践の両面から紐解きます。 ・今の教育体制を根本から見直したい ・現場に合った研修手法を選びたい ・eラーニングが“形だけの施策”になっている状況を変えたい ・社員の主体的な学習文化をつくりたい こうした課題をお持ちの方に、 自社に本当にフィットするeラーニングの姿を描くためのヒントをご提供します。 明日からの育成施策にすぐに活かせる、 具体的なアイデアを持ち帰っていただける内容です。 ■■■プログラム■■■ 【神戸開催】”やらせっぱなし”からの卒業！eラーニングで成果を出すための仕組みづくり 1．企業を取り巻く社員教育の現状 2．eラーニングの成功の秘訣 3．まとめ ※内容は変更になる場合がございます ----------------------------------- *企業名が不明な方、フリーメールアドレスは不可とさせていただきます。 *当社と競合・同業にあたるお立場の方、個人の方のご参加はお断りをさせていただいております。 上記に該当されるお立場の方に関しては、お申込み完了後でもお断りさせていただく場合がございますので、 あらかじめご了承いただけますようお願いいたします。 -----------------------------------

「年功序列から卒業し、社員の成長意欲を促進する～人事評価制度 設計&運用～」セミナー

働き方や価値観が多様化する今、企業には柔軟で多様性を尊重した人材マネジメントが求められる中、年功序列による昇格・昇給や硬直化したキャリアパスが残る企業では、社員の成長意欲を引き出すことが難しくなっています。「頑張っても評価されない」「フィードバックがない」といった不満が、制度の形骸化を招き、優秀人材の離職にもつながりかねません。 今こそ、社員が“報われる”と実感できる評価制度が必要です。 本セミナーでは、昭和型の評価制度から脱却し、社員の意欲と納得感を高めるための制度設計と運用のポイントを事例を交えながら具体的に解説します。

お客さまが納得する正しい「クレーム対応」とは？

＼お役立ち資料公開しました／ お客さまが納得する正しい「クレーム対応」とは？ ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ▼この資料でこんなことがわかります！ １、クレームが発生してしまう要因 ２、クレーム対応に費用な基本の手順 ３、クレーム対応で丸く収めるためのポイント ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ お客さまが納得する正しいクレーム対応とは、どのような対応でしょうか？ クレームとは「要求（Claim）」です。その「要求」をきちんと受け止めることは、企業にとっては当たり前であり、悪いことではありません。クレームを受けた際には、相手がどんなに怒っていても、まずは冷静に「相手が何を望んでいるのか」「事実はどうなのか」を把握することが重要です。 本資料では、相手の要求に対して、正しい手順と心構えで対応し丸く収めるポイントを徹底解説しています。また「やってはいけないNG対応」や、組織のクレームを少なくするコツもご紹介していますので、ぜひ社員間で共有していただき、クレーム対策にご活用ください。 クレーム対応に携わる社員の育成をお考えの人事・教育ご担当の皆様にもおすすめです 体系的なクレーム対応フローの構築にぜひお役立てください。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 本資料が、人材育成・組織開発にお悩みの経営者の方、人事担当者の方、 さらには現役の管理職の方や一般社員の方にとって、 少しでも有益な情報となれば幸いです。

【調査レポート】中堅社員の意識調査（キャリア志向編）

【調査レポート】中堅社員の意識調査（キャリア志向編） ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ▼この資料でこんなことがわかります！ １、ミドルキャリアに聞いた、「社員の半数以上が示したキャリア志向」とは ２、ミドルキャリアに聞いた、「経験の有無とキャリア志向の関連性」とは ３、ミドルキャリアに聞いた、「働き続ける不安の裏側」とは ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ALL DIFFERENTでは、経営者・人事の皆さまにとって 人材育成・組織開発のヒントとなるような調査を実施しています。 後輩指導や業務遂行の安定化などの重要な役割を担う中堅社員。 特に現在の30代は、 就職活動期間中にリーマン・ショックや東日本大震災が発生した世代であり、 当時の採用抑制による年代構成のゆがみが、現在も企業内で顕在化しています。 日本経済新聞社と日経リサーチが発表した調査では、 20〜50代のビジネスパーソンに自身の職場で 30代が他の世代と比べて足りているか質問したところ、 約6割が「自身の会社では30代が不足」と回答する結果となりました。 慢性的な人手不足が続く中、 一人ひとりのより一層の活躍が期待される中堅社員ですが、 近年の働き方の多様化やジョブ型雇用の広がり、 技術革新による業務変化など、働く環境が大きく変化し、 キャリアの停滞感や将来への漠然とした不安を抱える傾向が指摘されています。 そこで本調査では、企業が中堅社員のキャリア支援ができるよう、 そもそも中堅社員がどのようなキャリア志向を持っているか、 またキャリアへの不安を感じているか、意識調査を実施しました。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 本調査レポートが、人材育成・組織開発にお悩みの経営者の方、人事担当者の方、 さらには現役の管理職の方や一般社員の方にとって、 少しでも有益な情報となれば幸いです。

内定から新入社員まで。大切な時期の教育に「新入社員向け教育研修プログラムのご案内」

学生から社会人へと意識を転換し、会社への帰属意識を育む新入社員教育。 社会人として最低限必要なビジネスマナーやビジネスにおける知識などを身に付けることは、これから担当する業務に円滑に取り組むための土台となります。 一方で、こうした基本を十分に理解しないまま業務にあたると、取引先や顧客とのトラブル、ハラスメントなどの職場トラブルに発展する可能性があります。 さらに、コンプライアンス違反など、社員一人ひとりの行動が企業経営に深刻かつ重大な影響を及ぼすケースも少なくありません。 また、学生から社会人へと環境が大きく変わる中で、仕事上の失敗や人間関係など、戸惑いや不安を感じる新入社員も多く見られます。 こうした不安が解消されないままでは、早期離職につながるリスクも高まります。新入社員が安心して企業生活をスタートできるよう、適切な教育・研修の実施が重要です。 現在、研修手法が多様化しています。オンライン会議ツールや各種デジタルサービスの普及により、現在では「オンライン研修」も一般的な選択肢の一つとなっています。 教育・研修用の動画教材や小冊子などを活用した「社内研修」も有効な手段です。オンライン研修と社内研修を組み合わせて活用することで、コストを抑えながら、必要なテーマの研修を継続的・計画的に実施することが可能になります。 本資料では、これまでの世代とは異なる価値観や行動特性を持つといわれているZ世代を迎える職場に向けて、新入社員教育に役立つ各種コンテンツを一覧でご紹介しています。 いずれも外部講師を招くことなく自社内で実施できる内容となっており、集合研修でそのまま上映できる動画、eラーニングとして活用できる教材、自己啓発用に配布可能な資料など、多様な形式をご用意しています。 教育研修を担う人材やノウハウが不足している企業様でも、社内講師を立てることなくご利用いただけます。 一から研修計画を立てる場合はもちろん、すでに新人育成計画がある企業様の補助教材としても活用可能です。 社会人としての第一歩をスムーズに踏み出し、早期の成長を後押しするサポートとして、フォローアップ教材としても、ブレインコンサルティングオフィスの新入社員向け教育コンテンツをぜひご活用ください。

担当者が知っておきたい労災知識と実務対応「労災保険手続き完全マニュアル」ＤＶＤ

★労災保険の知識と実務対応がスムーズに理解できる！★ 労災保険は、仕事中や通勤途上等で従業員が事故に遭った際などに、その従業員や遺族に所定の保険給付を行う制度です。万が一労災事故が発生してしまった場合には、保険給付を受けるために、決められた請求書に災害発生状況等の記載を行い、事業主や医師の証明を受けて、所轄の労基署に提出する必要があります。 労災発生時は、迅速・適正な労災保険給付請求手続きを行うことが重要であり、人事労務担当者、職場管理者等の理解は必須ですが、労災に該当するか否かの判断、請求手続きは非常に複雑でわかりづらいのが現実です。 「労災保険手続き完全マニュアル」は、実務担当者として知っておきたい労災保険の一連の知識と実務対応、手続きにあたっての留意点を解説していますので、 労災事務処理を行う際に判断に迷う場合の参考にしていただけます 。 ★知識をしっかり習得できる解説 DVD 、テキスト、請求書記載例集の３点セット★ 知識をしっかり習得していただけるよう、 ①テキストの重要な部分を凝縮した「ＤＶＤ」 ②基礎知識から丁寧に解説した「テキスト」 ③いざというときに開いて活用できる「請求書記載例」 の３点をセットしました！ ★解説・執筆は、元厚生労働事務官で、労災保険の専門家である、たかはし社会保険労務士事務所・高橋健氏。 行政内部から見た認定のしくみ等を踏まえたわかりやすい解説に定評があります！ 新しく労災保険の請求手続きを担当することになった方、労災保険の請求手続きはしたことがなくて不安だという方にぜひ習得していただきたい内容です。

組織の創造性・企業価値創造のキーパーソン「D&I(多様性包摂性)労務管理士」養成講座のご案内

人が辞めていく… 定着率が上がらない。 新しいアイデアが出ない… マンネリ化した組織を変えたい。 制度は整えた…けれど、職場は変わらない。 優秀な人材を採用したい… でも知名度や条件で大手に勝てない。 こうした課題の根本原因は、多様な人材を「戦力」として活かすための「仕組みの欠如」と「制度運用の難しさ」です。 これらの課題を解決し、組織全体のマネジメント力向上や信頼性強化につなげる取り組みがD&I（ダイバーシティ＆インクルージョン）です。 D&Iは、単なる「社会貢献」や「流行」ではありません。 それは、変化の激しい時代を生き抜くための、最も現実的で強力な「経営戦略」です。 年齢、性別や国籍、価値観などさまざまな異なったバックグラウンドを持つ多様な人材を受け入れ、一人ひとりの能力を最大限に発揮できる環境をつくること。 いま、企業には、単なる制度運用にととまらず、「多様な人材を事業に活かすための視点やスキル、そして個々の特性を活かすマネジメント」、それを支える人事担当者の専門力が強く求められています。 本資料では、現代の企業が抱える労務管理上の課題を整理し、その解決策として、「D＆I（多様性包摂性）労務管理のプロフェッショナル」を育成する講座をご紹介しています。

新入社員・内定者教育に最適！「社会人としての価値を高めるビジネスマナーBOOK」のご案内

■いい言葉といいふるまいは、いい仕事をつくる ビジネスマナーは、世代に関係なく、社会人にとって必須のスキルです。 ビジネスマナーを習得することは、社内外での良好な人間関係・信頼関係の構築、そして顧客満足につながります。 とはいえ、現場では本来のビジネスマナーの目的よりも、「型」を学ぶことに目が行きがちです。 ビジネスマナーの最初の目的は、相手に好印象を持ってもらうこと。 「最初に持った印象は、目の前の相手とのコミュニケーションをうまく交わせるかどうかばかりでなく、その後のビジネスの成果にも影響を及ぼしていきます」と著者のひらさわまるこ先生はおっしゃっています。 お客様に対してだけでなく、上司・同僚など一緒に働く仲間、取引先など、うまくコミュニケーションが取れるようになると、そこから信頼関係が生まれ、仕事にプラスの効果をもたらします。 ビジネスマナーの重要性はまさにそこにあるのです。 本小冊子では、何のためにビジネスマナーを身に付ける必要があるのか、その本質を押さえつつ、社会人の土台をつくる正しい基本マナーを紹介しています。 ■ビジネスマナーの基本と社会人としてのモラルが身に付く一冊 本小冊子では、挨拶、言葉遣い、電話応対、来客応対、ビジネス文書やメールのマナーに加え、メンタルヘルスをセルフコントロールするためのコツ、いまやビジネスシーンでも一般的に利用されるようになったオンライン会議やSNSのマナーのポイントも紹介しています。 また、コンプライアンス（法令順守）の中でも最重要項目である「機密管理」、働きやすい職場づくりに必要不可欠な「ハラスメント防止」についてのポイントも掲載。 企業としてモラル順守に取り組む姿勢もしっかり伝えられるようになっています。 新入社員への教育はもちろん、初めて部下を持つことになった新任管理職への研修に、お客様と接することが多い営業社員への教育に。ぜひ、幅広くご活用ください。 なお、オプションで本小冊子の内容に沿ったビジネスマナー研修のWEB配信動画（約60分）もご用意しています。小冊子の配布に加えて、そのまま研修での上映やeラーニングとして配信でご活用いただくとより効果的です。 ボリュームディスカウントや社名を入れたアレンジ印刷も承ります。お気軽にお問合せください。

これ一つで万全対応！2025年義務化対応 介護従業員説明用セット～個別周知・意向確認、早期情報提供～

2025年4月から、改正育児介護休業法で義務化されている「介護に関する個別周知・意向確認」「早期情報提供」の実務対応に特化したセットのご案内資料です。ブレインコンサルティングオフィスの「仕事と介護を両立できる職場づくり」支援サービス・ツールの一覧もお付けしています。 介護に直面した従業員への個別周知も！ 40歳になった従業員が一人でもいれば必須の早期情報提供も！ これ一つで万全対応ができます ＜本商品のセット内容＞ 01.人事担当者向け実務ポイント集（PDF/12ページ） 02.従業員向け制度説明用動画DVD（約10分/PDFの2 in 1レジュメ付き） 03.『働くあなたを守る　仕事と介護　両立サポートBOOK』（10冊） 04.雇用環境整備用ポスター（Word2種） 05.介護両立支援の制度全体像（Excel） 06.介護休業及び介護両立支援制度個別周知・意向確認書例（Word） 07.40歳情報提供記載例（Word） ※本商品は、2025年3月19日に公開されている情報に基づいて制作しています。その後の法改正等は反映されていません。あらかじめご了承ください。

これ一つで万全対応！2025年義務化対応　育児従業員説明用セット～妊娠・出産等申出時／3歳になる前～

2022年施行および2025年10月施行　改正育児介護休業法で企業に求められる措置のうち、「妊娠・出産等申出時」＋「子が3歳になる前」に行う「個別周知・意向確認」「個別の意向聴取」の義務化に対応したセットのご案内資料です。ブレインコンサルティングオフィスの「仕事と育児を両立できる職場づくり」支援サービス・ツールの一覧もお付けしています。 ＜本商品のセット内容＞ 01：人事担当者向け実務ポイント集（PDF/24ページ） 02：従業員向け制度説明用動画DVD（約20分/PDFの2 in 1レジュメ付き） 03： 『妊娠・出産～子育て中の休業・給付・社会保険・労働時間』従業員説明用冊子（10冊） 04：雇用環境整備用ポスター（Word/2種） 05：【2025年施行】妊娠・出産～子育てで利用できる制度全体像（Excel） 06：妊娠・出産～子育ての給付および社会保険料免除マップ（Excel） 07：従業員面談用「出産・育児に伴う休業・給付・免除シミュレーションシート」（Excel） 08：従業員面談用「3歳以降の柔軟な働き方説明シート」（Excel） 09-1：妊娠・出産等申出時_個別周知・意向確認書例（Word） 09-2：妊娠・出産等申出時_個別の意向聴取書記載例（Word） 10-1：子が３歳になる前の個別周知・意向確認書例（Word） 10-2：子が３歳になる前の個別の意向聴取書記載例（Word） 詳しくはブレインコンサルティングオフィスまでお問い合わせください！ ※本商品は、2025年3月19日に公開されている情報に基づいて制作しています。その後の法改正等は反映されていません。あらかじめご了承ください。

2025年施行版『妊娠・出産～子育て中の休業・給付・社会保険・労働時間』個別周知用冊子のご案内

★義務化された個別周知に対応！★ 社労士が執筆・監修！法改正でより複雑になった育児休業関連の制度を整理し、会社が従業員の方々へ必ず伝えなければならない重要なポイントだけをピックアップした冊子をご用意いたしました！ 専門用語を極力使わず、制度に関してまったく知識のない方にもわかりやすい表現で解説しているので、実務担当者にとって使いやすく、制度を利用する従業員側も理解しやすい内容になっています。 改正育児介護休業法では、制度の個別周知・取得意向確認義務と合わせて、男女を問わず育児休業を取得しやすい環境づくりに取り組むことも、会社の義務となっています。管理職のみならず全従業員向けの社内研修資料としても、ぜひ本冊子をお役立てください。 ★小冊子のポイント★ ・2025年施行 改正育児介護休業法、雇用保険法を盛り込んだ最新版となっています。 ・従業員に伝えなければならない育児休業関連の制度を、「休業」「給付」「社会保険料」「労働時間」に分け、コンパクト、かつ、わかりやすく解説しています。 ・裏表紙の専用欄に、自社の申出先（相談窓口）を追記し従業員にお渡しいただくことで、会社が周知すべき事項を全て網羅、法的義務をクリアできるようになっています。 ※独自の育児支援制度、法令を上回る育児休業制度を設けている会社は、冊子の内容に追加してご説明ください。 ★商品詳細★ 『妊娠・出産～子育て中の休業・給付・社会保険・労働時間』 （A4判・12ページ） ・妊娠・出産～子育てで利用できる制度の全体像を理解しましょう ・妊娠・出産～子育ての休業の制度 ・妊娠・出産～子育ての給付の制度 ・妊娠・出産～子育ての社会保険料免除の制度 ・育児休業の柔軟な仕組み、注意点 ・妊娠・出産～子育ての労働時間の制度 ・育児休業等を理由とする不利益取り扱い禁止・ハラスメント防止 ※本冊子は、2024年6月26日現在の情報に基づいて構成しています。あらかじめご了承ください。

ヒューマン・ギルド取締役 永藤かおる氏の著書に基づく記事が「PRESIDENT Online」に掲載

■ WEBメディア「PRESIDENT Online」記事掲載の概要 株式会社ヒューマン・ギルド取締役研修部長であり、 公認心理師の永藤かおる氏の著書『「アドラー」だから自分で動ける部下が育つ 上司の教え方』 （ディスカバー・トゥエンティーワン） の内容に基づいた解説記事が、 ビジネスWebメディア「PRESIDENT Online」に掲載されました。 記事では、管理職やリーダーが日常的に使いがちな「なぜできなかったのか？」という原因追及型の問いかけが、 かえって部下の自信や主体性を損なってしまうリスクについて言及。 アドラー心理学の「勇気づけ」や強み・可能性に目を向ける「ソリューションフォーカス」の考え方を活用し、 社員が自ら考え行動するための具体的なアプローチや問いかけ手法が紹介されています。 【記事で紹介されている主なポイント】 ○ 「なぜできないのか」と原因を追及する指導の落とし穴 ○ 部下の強みや可能性に目を向ける「ソリューションフォーカス」の視点 ○ 自ら考え、行動する部下を育てるための効果的な問いかけ ○ 「勇気づけ」が管理職のマネジメントや組織運営にもたらす効果

成功事例をもとに徹底解説！なぜ、「ホールディング・グループ経営」が求められているのか?

ホールディング・グループ経営の成功事例をもとに徹底解説!【無料/動画視聴版ウェビナー】なぜ、ホールディング・グループ経営が求められているのか?