中期経営計画策定のポイント～自社に合った策定プロセスを選択する～

中期経営計画策定のパターン紹介と各パターンのメリット・デメリットをご紹介！【無料/動画視聴版・ウェビナー】中期経営計画策定のポイント～自社に合った策定プロセスを選択する～

製造業を取り巻く未来環境と事例から学ぶ成長戦略

成長する製造業には成長モデルが存在します。成長モデルのパターンを理解し、自社に取り入れることが重要です。本動画視聴版ウェビナーはその成長モデルを6つに分類し大公開します。

【オンライン公開講座】状況対応リーダーシップ®SLエッセンシャル

世界1,500万人の管理職が実践する「状況対応リーダーシップ®（SL理論®）」を、日本唯一の公式ライセンスで体系的に学べるオンライン学習サービスです。米国CLS公認・正式ライセンスホルダーが、行動科学に基づくマネジメント理論を解説・動画・演習を通じて4週間で習得へと導きます。部下ごとに指導の効き方が違う「指導のズレ」を解消し、指示待ちから自発的に動くメンバーへの変化を後押しします。学習サイトには1年間アクセス可能で、現場で迷ったときの復習にも活用でき、講座終了後もチームで学び続けられるフォローアップ教材が付属します。

『経営に資する人事制度』𠮷田洋介、千田和央(著)（かんき出版）

書籍・本　紹介／レビュー

人的資本経営の本格的な実践と成果創出が求められる中、人事部門には制度の形骸化を防ぎ、事業成果に直結させる力が一段と問われている。人事の役割もオペレーショナル・パートナーから戦略アドバイザーへと変化しつつあり、等級・評価・報酬という制度の骨格そのものを事業視点で見直す動きが加速している。しかし実際には、制度を整えても現場で機能せず形骸化してしまう企業が少なくないのが現状だ。 本書『経営に資する人事制度』は、こうした課題意識を持つ人事担当者・経営者・マネージャーに向け、成果に直結させるための制度設計から運用までを一冊で体系化した実務書だ。「人事担当者」から「人事経営者」へという視座の転換を促す一冊として、一読の価値がある内容となっている。 【書籍基本情報】 書籍名：経営に資する人事制度 著者：𠮷田洋介、千田和央 出版社：かんき出版 発売日：2026年7月23日

即戦力シニアの採用が「低リスク・低コストで可能」になった裏側 ～人手不足が深刻化する時代、シニアジョブが変える採用の新常識～

HRプロ編集部取材×注目人事トレンド【特別企画】

少子高齢化の現実と国による“生涯現役”関連の政策を背景に、シニア層の採用市場が活性化しています。しかし「シニアは頑固で使いにくい」、「採用にお金をかけづらい」と二の足を踏んでいる企業も少なくありません。そんな躊躇に「思い込みに過ぎない」、「低コストでの採用は可能」と語るのが、株式会社シニアジョブの代表・中島康恵氏です。 今回は、中島氏へのインタビューを通じて、即戦力としてのシニア人材の採用を成功に導くためのポイントや、そのシーンで大きな力を発揮するシニア特化型求人サイト『シニアジョブ』の優位性についてご紹介します。（以下：敬称略） 【プロフィール】 ■中島康恵氏 株式会社シニアジョブ 代表取締役1991年茨城県生まれ。少年〜学生時代はサッカーに打ち込み、J1のユースチームで活躍。大学4年時、自力で出資者と仲間を見つけて起業。翌2014年8月、株式会社シニアジョブの前身となる会社を登記。2016年よりシニア転職支援を手掛け社名を変更。売上前年比が最高で400%に及ぶ成長を続け、現在に至る。数多くのテレビ出演や複数のメディアで、シニア就業を含めたキャリアや就職、HR関連のコラムを連載するなど、情報発信についても精力的に行っている。

社員のモチベーションを最大化する！業績インセンティブ・冬季賞与の最適な決め方

【無料/動画視聴版ウェビナー】社員のモチベーションを最大化する！冬季賞与・業績インセンティブの最適な決め方

失敗しない！産業医選任の手引き ～従業員50名以上でおさえておくチェックリスト付き～

■産業医の形骸化を防ぐ「名ばかり産業医」の回避策： 全国の約90%が陥っているとされる名義貸しの実態と、それが引き起こす休職・離職リスクの弊害について解説しています。 ■医師会や紹介会社など「4つの探し方」の比較： それぞれのルートが持つメリット・デメリットを丁寧に比較し、自社に最適な依頼先を見極めるヒントを掲載しています。 ■後悔しない産業医選び「3つのチェックポイント」： 通常の医師とは異なる専門性、対応してくれるサービス範囲、面談を円滑にするコミュニケーション力の見極め方が分かります。 さらに、衛生委員会の設置やストレスチェックの義務などがひと目でわかる「健康管理チェックリスト」も収録。実効性のある産業保健体制を立ち上げたい担当者様はぜひご活用ください！

【丸井グループ×リードクリエイト対談】管理職の意識改革とリーダーが育つ仕組み──人的資本投資

8月25日・26日オンライン開催／参加無料。本セミナーでは、人的資本経営を現場で機能させるために必要な管理職の役割再定義、社員のチャレンジを促す仕組み、能力を把握・拡張する人材開発の考え方を、丸井グループ様の実践事例をもとに解説します。 開催日時：2026年8月25日（火）15:00〜16:00／8月26日（水）15:00〜16:00 開催方法：オンライン開催（参加無料）※要事前登録 ▼詳細・お申し込みはこちら  https://www.jp-leadcreate.com/seminar/special-marui ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ■開催趣旨 2026年3月に「人的資本可視化指針」が改訂され、経営戦略と人材戦略を連動させることの重要性が改めて強調されました。その中で、独自の切り口で人的資本と経営指標を結びつけ、可視化・開示を実践している模範的な企業の一つが、丸井グループ様です。20年前の経営危機を乗り越える原動力となったのは、ビジネスモデルの転換に加え、人・組織・価値観といった人的資本への投資でした。 丸井グループ様において価値創造の軸となるのが、能力とチャレンジの掛け合わせによって生まれる「フロー（時を忘れ、我を忘れて没頭する状態）」です。この状態を多くの社員が仕事を通じて体験できるよう、さまざまな取り組みが進められており、そのプロセスを通じてリーダーが育つ土壌も築かれています。その結果、直近では「管理職になりたい」という声が増えるなど、前向きな変化も生まれています。 本ウェビナーでは、人事部長の原田様をお招きし、社員のチャレンジを促す仕組みや、能力を把握・拡張していく取り組みについて、具体的な事例とともに、その裏側にある試行錯誤を伺います。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ■次の問題意識をお持ちの方にオススメです ・経営戦略と人材戦略の連動について、具体的な取り組み事例や指標が知りたい ・丸井グループ様の「管理職の意識改革」に関する実践談を聞いてみたい ・ビジネスモデル変革に伴う人材ギャップと、解決の軸となるリーダー育成の仕組みについて、丸井グループ様ならではのリアルな苦労や試行錯誤を知りたい ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ■プログラム 【第1部】「人的資本経営と管理職」に関する課題提起 ￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣ 人的資本情報開示の義務化が始まって3年。その間、人的資本経営に対する意識や取り組みは着実に進んできました。一方で、私たちは少なくない企業で、その取り組みがすでに形骸化しつつある現状も目にしています。この原因と、昨今顕在化している管理職の過重負荷の問題は、根本でつながっています。第一部では、その構造について整理してお伝えします。 【第2部】「フロー」を体験できる組織づくりと管理職の意識変革 ￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣ 経営危機を起点に進められてきた丸井グループ様の企業文化変革の取り組みについて、具体的な事例や施策を、その成果とあわせてご紹介いただきます。丸井グループ様が大切にしている「手挙げ」の文化や、「フロー」を体験できる組織づくり、そしてそれを支える管理職のあり方についてお話を伺います。  【第3部】「管理職が育ち、活躍する」ための課題と乗り越え方 ￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣ 丸井グループ様における組織文化の書き換えや、管理職の意識改革のプロセスで直面したリアルな課題や葛藤を掘り下げます。その上で、他社でも再現可能なエッセンスを抽出し、その活かし方について原田様とともに考察します。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ■登壇者プロフィール  ●【ゲスト】原田 信也 氏　株式会社丸井グループ　人事部長 1999年、株式会社丸井（現・丸井グループ）入社。店舗販売、売場責任者を経験後、本社にてアパレルのプライベートブランドのエリアマネージャー、バイヤーを担当。その後、お客様との共同開発商品企画、事業戦略担当、事業責任者を務める。2021年より人事部で人材開発課長、2024年より現職。「人の成長＝企業の成長」という経営理念のもと、社員一人ひとりの「好き」を応援し、「フロー」を体験できる人と組織づくりに取り組んでいる。 ●吉田 卓　株式会社リードクリエイト 常務取締役 ソリューション事業本部 本部長 大学卒業後、大手事業会社の人事部門にて、育成・評価・異動業務に従事。2005年リードクリエイトに入社し、各社のリーダー選抜・育成に関するコンサルティング支援を担当。これまでソリューションに携わった企業は900社以上。営業部門のマネジャー、統括責任者を歴任後、2021年より現職。人材アセスメントを通じた「リーダー育成」に関する知見は豊富であり、各社の経営層や人事部門へのワークショップも多数開催。一般論に留まらない実践知をベースにした解説が好評を博している。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ■ セミナー開催概要  タイトル： 丸井グループに学ぶ「管理職の意識改革」と「リーダーが育つ仕組み」～社会課題解決企業を目指すための人的資本投資～ 日時：2026年8月25日（火）15:00〜16:00、2026年8月26日（水）15:00〜16:00 形式 ：オンライン（Bizibl） 費用：無料 対象：経営幹部、事業責任者、CHRO、HRBP、人事・人材開発部門のご担当者 参加特典： ①セミナーアンケートにご回答いただいた方に詳細資料を差し上げます ➁ご希望の方は登壇者の吉田との壁打ちMTG（無料）をご利用いただけます

勘・経験に頼らず、データで採用基準を言語化する実践ガイド―採用ミスマッチを防ぐ人材要件定義

本資料では、採用活動における「判断根拠の曖昧さ」や「採用ミスマッチ・早期離職」といった課題に対し、勘や経験に頼らずデータに基づいて客観的な人材要件（採用基準）を定義・言語化する実践方法を詳しく解説します！ ①「なんとなく採用」を卒業し、言語化された明確な採用基準の作り方を学べます 事業戦略や社風といった定性情報に、適性検査などの客観データを掛け合わせることで、合格・不合格の根拠を誰もが明確に説明できるようになります。 ②自社で成果を出す社員（ハイパフォーマー）の共通点をデータで解析 「コミュニケーション能力」などの抽象的な表現に頼るのではなく、活躍社員のスコアギャップを分析し、真に必要な要素だけをピンポイントで抽出する実践的なノウハウが学べます。 ＜このような方におすすめの資料です＞ ■面接官ごとの評価基準がバラバラで、合否判断に自信が持てない ■現場の求める人物像が曖昧で、採用ミスマッチが減らない ■1,000社以上の導入実績・満足度97%を誇る「客観評価型アセスメント」の具体的な活用ステップを知りたい

「高スコア＝安心」は大違い？良好なエンゲージメントの影に隠れた「組織リスク」の見破り方

本資料ではエンゲージメントサーベイで良好なスコアが出ていても、水面下で進む従業員の疲弊や「静かな退職」、突発離職・メンタル不調といった“見えない組織リスク”の発生構造とその対策を詳しく解説しています。 サーベイの全体傾向や平均値だけでは一部の不調サインが埋もれてしまうため、単なるスコア確認にとどまらず、エンゲージメントとストレス（業務負荷やメンタルヘルス）を掛け合わせた「リスク構造」として捉えることが重要です。 「測定」で終わらせず、サーベイの運用コストを削減しながら研修やカウンセリングなどの具体的な「改善施策」へと繋げて早期対応を図るためのアプローチをご紹介します。 ＜このような方におすすめの資料です＞ ■エンゲージメントサーベイの活用方法に悩んでいる方 ・サーベイのスコアは悪くないのに、突発的な離職や休職が発生していて理由がわからない方 ・サーベイの「測定」や「スコア確認」だけで終わってしまい、具体的な改善アクションへ繋げられていない方 ■サーベイの運用コストや体制を見直したい方 ・既存のサーベイツールの運用コスト（費用・工数）が高く、改善施策（研修やカウンセリング等）に十分な予算を割けていない方 ・低コストでエンゲージメントとメンタルヘルスの両方を手軽に計測・把握したいと考えている方 ■組織の「静かな退職」や「バーンアウト」を防止したい方 ・優秀な社員や責任感が強い社員ほど一人で抱え込んでしまい、突然倒れたり辞めてしまう現象を防ぎたい方 ・社員の主体性の低下や「言われたことだけをやる（静かな退職）」状態を早期に発見し、手を打ちたい方

【実践ガイド】離職・休職による「見えない損失」とは？採る投資から「守る投資」へのシフト術

「休職・復職対応が人事や現場の属人的な業務になっており、情報のブラックボックス化が進んでいる…」 「復職したものの、再び休職してしまう再休職リスクを根本から防ぎたい…」 本資料は、休職者に伴う「見えない巨大な経済的損失」を数値で可視化し、DXツールを活用して再休職コストを回避・最小化するための具体的解決策をご紹介します！ ＜本資料でわかる3つのポイント＞ ①休職1名で「年収の約3倍（約1,490万円）」が生み出す隠れた損失の全貌 ②なぜ「紙・表計算ソフト管理」や「主観的な復職判断」では再休職を防げないのか ③【管理DX × 支援DX】でたった1名の再休職を防ぎ、数倍の投資対効果（ROI）を実現 ＜このような方におすすめの資料です＞ ■メンタル不調による休職・再休職者が絶えず、組織の稼働率低下に悩んでいる方 ■休職・復職手続きが複雑で人事や現場の業務負担が大きく、効率化を図りたい方 ■休職管理を単なる労働管理ではなく、人的資本経営を守る「経営投資」として捉え直したい方

【他社事例付】休職・再休職の連鎖を断つ！予防から復職支援まで網羅した「包括アプローチ」

「休職者の復職支援が属人化しており、復職後の再休職を繰り返してしまう…」 「育児・介護休業法への法改正対応と合わせて、休職・両立支援の体制を整備したい…」 本資料は、メンタル不調による高い再発率（約6割）の背景と復職支援の落とし穴を説き、システムとオンラインプログラムを組み合わせた再休職を防ぐための「3つの具体的な打ち手」を事例を用いて詳しく解説しています！ 「回復＝就労可能」ではない前提に立ち、予防・個別支援・定着支援を一体型で設計することで、休職者の再定着と組織の安心を実現しましょう！ ＜このような方におすすめの資料です＞ ■メンタル休職者の再休職・再発が続いており、従来の復職プロセスの見直しを迫られている方 ■30代を中心とする働き盛り世代の高ストレス化や、休職手続きの漏れ・属人化に課題を感じている方 ■休職者管理のIT化（クラウド化）と、エビデンスに基づく復職支援（リワーク・カウンセリング）を同時に進めたい方

採用・定着の努力が無駄に？見落とされがちな「休職・復職対策」が組織の穴を塞ぐ理由を解説！

多額の採用費を投じて人材を確保しても、休職や早期退職によって穴埋めに追われてしまう— 多くの企業がこうした「採用強化に偏った人材投資」の限界に直面しています。 休職者が出るたびに新規採用や教育を繰り返す構造は、 いわば「穴のあいたバケツ（水漏れ）」に水を注ぎ続けているような状態です。 本資料では、この問題に対して「水漏れを塞ぐ」視点、 すなわち休職・復職対策を強化して既存戦力を守り抜く「戻れる組織づくり」の 重要性とアプローチ方法をわかりやすく解説しています。 また現場の「属人化」や「制度の形骸化」が招く安全配慮義務上のリスクを 整理した上で、今すぐ使える「休職管理・復職支援チェックリスト」を収録。 自社の休職・復職フローの課題特定や、現場で機能する 安全配慮・定着体制の構築に、是非お役立てください。 ＜本資料の3つのポイント＞ ①休職の発生から復職後180日間のフォローまでのプロセスを網羅した 「簡易版！休職管理〜復職支援チェックリスト」付き 自社の体制が法的リスクや属人化のリスクに直面していないかをセルフ診断できます。 ②人材投資の順番を間違えない！「採用強化」より「戻れる組織づくり」が最重要な理由 自社の仕事をよく知る社員がスムーズに復職し、再び活躍してくれる仕組みをつくることこそが、最も費用対効果の高い人材投資であることをわかりやすく解説します。 ③制度の形骸化・属人化を防ぐ「一気通貫マネジメント（クラウド化）」のアプローチ 「担当者依存の判断ミス」「産業保健と現場管理職の連携不足」「紙や表計算ソフト等での記録散在（安全配慮義務リスク）」といった課題を解決。組織的な仕組みへと昇華させる方法をご紹介します。 ＜このような方におすすめの資料です＞ ■休職者の具体的な対応ステップやチェック基準を知りたい方 ■部下が休職した際「どこまで連絡や業務配慮をすればよいか」対応基準に迷う方 ■面談記録や医師の意見書が紙や表計算ソフトに散在しており、 　安全配慮義務の履行や証跡管理に不安がある方

【164社調査】休職者増加で管理が限界？他社が悩む「連絡・属人化」のリアルと突破口

本レポートは、企業における休職者管理の発生状況やコミュニケーション手法、 抱えている課題などの実態を把握するため、 企業の人事労務担当者164名を対象に実施されたアンケート調査結果をまとめた資料です。 90%以上の企業で休職者が発生し、多くの企業が休職者管理を表計算ソフト等で アナログに行っており、情報の一元化や復職支援の属人化に頭を悩ませています。 現場のアナログ管理を効率化し、 休職・復職対応の質を高めたいとお考えの皆様の一助になれば幸いです。 是非ご覧ください。 ＜このような方におすすめです＞ ■休職者の管理を表計算ソフトや紙、メールで行っており、限界を感じている人事・労務ご担当者様 ■メンタルヘルス不調等による休職者が増えており、状況把握や復職支援の対応に追われている方 ■休職者ごとの対応履歴や書類が属人化・分散しており、引き継ぎや関係者間での情報共有に課題をお持ちの企業様 ■休職者管理の煩雑な事務作業・工数を削減し、経営に貢献する「攻めの人事」へ注力したい人事リーダー・経営層の方

AI活用で管理職の仕事はどう変わる？「手放す業務」と「極めるべき役割」の整理術

「AIは、私たち管理職の仕事を奪うのではないか」 ——現場でメンバーを率いる皆様の中には、そんな戸惑いを感じている方も多いのではないでしょうか。 テクノロジーが急速に進化する中、これまで培ってきた経験や勘に頼ったマネジメントが通用しなくなるのではないか、 という不安は決して特別なものではありません。 しかし本資料は、AIを「脅威」ではなく「最強の相棒」として捉え直すことから始まります。 AIに任せられる仕事を手放すことで、管理職は人と向き合い、組織を動かし、 未来を描くことにより多くの力を注げるようになる——それが、AI時代における管理職の新しい役割です。 本資料では、そのために必要な力を3つの視点から具体的に解説します。 1つ目は「役割分担」の明確化です。 AIが得意とするのは、大量データの処理・分析、定型業務の自動化、資料や文章のたたき台作成といった業務です。 一方で、最終的な意思決定と責任、相手への共感と動機づけ、信頼関係の構築、 ビジョンの提示、そして0から1を生み出す構想力は、人にしか担えません。 この役割分担を、製造業由来の「スマイルカーブ」の考え方を応用して整理し、管理職が注力すべき領域を明確にします。 2つ目は「マネジメントの仕組み化」です。 個人の経験や勘に頼っていたマネジメントを、AIとデータを活用して組織全体で再現できる仕組みへと変えていく方法を、「可視化」「標準化」「改善」の3ステップで解説します。 業務プロセスの記録や活動履歴の可視化から始まり、誰もが実践できる行動マニュアルへの標準化、 そしてAIと人によるフィードバックを通じた継続的な改善サイクルまで、具体的な実践項目を提示します。 3つ目は「人にしか生み出せない価値」です。 AIが多くの作業を担う時代だからこそ、管理職にしか果たせない役割の重要性はこれまで以上に増しています。 部下の小さな努力や成長を見逃さず認める「承認」の力、数値には表れない不安や意欲の変化を丁寧にくみ取る 「共感」の力、そしてチームが「なぜ取り組むのか」を言語化し伝える「ビジョン提示」の力 ——この3つが、人と組織を動かす原動力になります。 AIと競うのではなく、AIとともに。 本資料は、変化の時代を率いるすべてのリーダー・マネージャーに向けて、 不安を力に変えるための実践的な指針を提供します。

制度だけでは守れない 育児・介護の両立に求められる支援とは

≪こんな企業・ご担当者様におすすめ≫ ・両立支援の制度は整備しているものの、制度利用や現場運用に課題を感じている ・育児・介護による離職やメンタルヘルス不調、 生産性低下などを防ぐための支援策を検討したい ・従業員が安心して相談できる環境づくりや、外部相談窓口の活用方法を知りたい ≪資料の概要≫ 2025年4月および10月に、改正育児・介護休業法が段階的に施行されました。 それにより、育児・介護と仕事の両立支援に関する制度整備が進み、 多くの企業で休業制度や柔軟な働き方、相談体制の構築といった環境整備が進められています。 それでもなお、「制度はあるのに、現場がうまく回らない」 「離職や不調を防ぎきれない」といった課題をもつ人事担当者の方も 少なくないのではないでしょうか。 その背景には、悩みの個別性、本人も周囲も気づきにくい「見えない課題」があります。 育児や介護を担う従業員は、自分自身の悩みや不調を後回しにし、 相談につながらないまま抱え込んでしまうことがあります。 本資料では、育児・介護と仕事の両立支援において、 なぜ課題が残り続けるのかを整理しながら、 従業員が気軽に・安心して相談できる状態をつくるために必要な支援の要素を解説します。 さらに、社内だけでは補いきれない対応を支える選択肢として、 専門家による外部相談窓口を活用するメリットもご紹介します。 両立支援の課題解消に向けて従業員が安心して働き続けられる環境づくりを進めるヒントとして、 ぜひ本資料をお役立てください。

アドラー心理学ベーシックコース（オンラインまたは対面開催の２コース）

自分らしく生きるためのヒントと、コミュニケーション力がアップ

創業40年以上・3万人超の実績。アドラー心理学を体系的に学び、ビジネスも含めたライフキャリアで求められる「人間理解」の土台を築く。

ヒューマネージ、企業が取り組む「就活ハラスメント」防止策について調査結果を発表

近年、就職活動中の学生へのハラスメント、いわゆる「就活ハラスメント」が社会問題となっています。2026年10月1日に施行される改正男女雇用機会均等法では、就活生に対するセクハラの防止策を講じることを企業に義務付けています。施行を数ヶ月後に控えるなか、新卒採用における企業の「就活ハラスメント」防止策について調査しました。 新卒採用における「就活ハラスメント」防止策の実施状況（複数選択）; ※調査結果は、末尾の画像をご参照ください。 調査時点（2026年5月）、既に「就活ハラスメント」防止策を講じている企業は、32.8%。既に防止策を講じている企業にその内容（複数回答）を訊ねたところ、最も多いのは「面接官やリクルーターへの教育・研修」（56.1%）、次いで「採用に関するガイドラインの策定・周知」（45.5%）、「相談窓口の設置」（34.8%）となりました。改正男女雇用機会均等法では、求職者等に対するセクシュアルハラスメントの防止のために必ず講ずべき措置として、「事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発（対労働者・対求職者）」「相談体制の整備」「事後の迅速かつ適切な対応」を挙げており、前述の3つの防止策は、この指針に沿ったものといえます。 また、さらに厳格な対策である、「個人情報の閲覧や出力の制御（システム的に、住所・電話番号を表示させない等）」を実施している企業が3割を超えている（30.3%）ことがわかりました。

海外駐在員と帯同者のキャリア形成を支援『Kakedas for Expats』特設ページを開設

海外駐在員は、言語や文化の違いに加え、日本本社や現地法人との調整、異なる商習慣への対応など、国内とは異なる環境で業務に取り組んでいます。その中で、「帰国後のキャリアや評価はどうなるのか」「海外での経験を今後のキャリアにどう生かせるのか」といった悩みを抱えるケースがあります。また、現地でマネジメントを担う中で、組織運営や部下との関わり方に悩むことも少なくありません。帯同者においても、海外赴任に伴う離職やキャリアの中断、現地での生活環境の変化などから、将来のキャリアへの不安を感じるケースがあります。こうした本人や家族の悩みは、海外赴任中の心理的な負担やエンゲージメントにも影響を及ぼすことがあります。 こうした背景から、Kakedasでは、海外駐在経験を持つ国家資格キャリアコンサルタントとのキャリア面談を通じて、海外駐在員や帯同者のキャリア形成を支援する『Kakedas for Expats』を提供しています。このたび、海外駐在員のエンゲージメント向上や定着支援、グローバル人材の育成に取り組む企業に向けて、本サービスの特徴や導入イメージをより分かりやすく紹介するため、特設ページを公開しました。 ■『Kakedas for Expats』の3つの特徴 1．海外駐在・帯同経験を持つ国家資格キャリアコンサルタントが対応 海外駐在経験を持つ国家資格キャリアコンサルタントが面談を担当します。大手製造業のアジア拠点への駐在や、複数国での駐在を経て現地法人責任者を務めた経験、システムエンジニアとしての海外駐在経験、海外駐在への帯同経験を持つキャリアコンサルタントなど、多様なビジネス・キャリア経験を持つキャリアコンサルタントが相談に対応します。海外駐在や帯同を実際に経験しているからこそ、赴任中ならではの悩みや不安にも寄り添い、利用者自身の考えや感情の整理を支援します。また、相談内容に応じて、海外駐在・帯同経験以外の専門性を持つキャリアコンサルタントとの面談も選択できます。 2．一人ひとりに合わせたキャリアコンサルタントとのマッチング 利用者は事前に30問の特性検査に回答し、その結果をもとに、相性の良いキャリアコンサルタント10名をシステムが提案します。また、経験業界や職種、マネジメント経験、得意テーマなどからキャリアコンサルタントを検索し、自身の相談内容や希望に合った相談相手を選んで面談を予約することができます。 3．面談データを活用した組織課題の可視化 面談で得られた対話データやキャリアコンサルタントによる評価を、個人が特定されない形で分析し、組織レポートとして提供します。パルスサーベイだけでは把握しにくい「フィジカルヘルス」「メンタルヘルス」「チームの雰囲気」「定着可能性」「適職度」などの傾向を可視化し、組織改善に向けた参考情報として活用できます。 ■導入・運用について ・ご契約後は、利用対象者の氏名とメールアドレスをご提供いただくことで利用を開始できます。 ・面談の日程調整や変更は、Kakedasのシステム上で利用者とキャリアコンサルタントが直接行うため、人事担当者による個別の調整業務は不要です（利用者とキャリアコンサルタントの連絡先の交換は発生しません）。 ・管理画面では面談の予約・実施状況を確認できるほか、面談は録画されるため、万が一のお問い合わせなどにも対応できる運営体制を整えています。 ・本格導入前には、有償トライアルや対象者を限定したテスト導入など、企業の状況に応じた導入方法にも対応しています。

初任給30万円時代に中小企業が生き残るための賃金カーブ設計

初任給30万円は、一部の業界や職種においてはすでに採用競争上の重要な条件となり始めています。そして、中小企業においても今後数年以内には無視できない前提条件となっていきます。こうした環境変化を踏まえ、初任給の大幅な引き上げを前提とした全社的な賃金制度改革が求められていますが、大半の中小企業では総額人件費の上昇に対して十分な原資があるわけではありません。あるいは初任給対応だけは先行できたとしても、年代別の賃金バランスが歪になってしまっている例も少なくありません。 本セミナーでは初任給30万円の確保を前提に、人件費の破綻の回避と賃金バランス維持を両立するための賃金カーブ設計のあり方について、具体的な考え方を解説します。 ＜特に以下のような課題をお持ちの企業には最適な内容です＞ ・初任給の引き上げを中心に賃金制度改革の必要性を感じているものの、総額人件費の高騰などに漠然とした不安がある ・既に初任給引き上げの方向性は明確になっているが、その判断や賃金カーブ設計の是非を確認したい ※本セミナーは2026年4月に実施した同タイトルのセミナーの短縮版となります 【ご注意】 ・本セミナーの配布資料および配信映像・投影スライドの録画、録音、撮影、キャプチャーなどの行為、複写複製ならびに二次利用は固くお断りしています。 ・同業者の方は、お断りさせて頂くことがありますので、予めご了承ください。