中小企業も人的資本情報の測定と開示に今すぐ取り組むべき３つの理由

書籍・本　紹介／レビュー

人材への投資が企業の持続的成長に不可欠であることが投資家を中心に改めて認識されています。政府は昨年８月30日に「人的資本可視化指針」を公表し、金融庁も本年1月31日に「有価証券報告書等」の記載事項を改正して、企業の人的資本情報の測定と開示を推し進めています。中小企業経営者は、人的資本情報の測定や開示に関して、さほど優先順位の高い取り組みとは考えていないかも知れません。実際、この後に説明するように、法律が要求している人的資本情報の開示義務は、大企業が先であり、中小企業は努力義務を経た後に義務化されるからです。しかし筆者は、中小企業も人的資本情報の測定と開示に今すぐ取り組むべきだと考えています。本稿では、中小企業経営者が今から人的資本情報の測定と開示を意識した経営に注力すべき“3つの理由”について説明します。

23卒の約9割が「就活を通じ企業イメージが好転した」経験アリ。2割は「オヤカク（親の確認）」が内定承諾に影響

株式会社電通は2022年9月29日、Z世代の就活最新動向を調べた「Z世代就活生 まるわかり調査2022」の結果を発表した。調査期間は2022年7月16日～26日で、就職活動を終えた2023年卒業予定の全国の大学生・大学院生863名から回答を得た。これにより、Z世代の就活生が、活動中に企業のイメージが良くなった／悪くなった経験の有無やその理由と、企業選びで重視したことなどが明らかとなった。

社内コミュニケーションをDXして円滑に！ Attuned「マイモチベーター ページ」β版をリリース

EQIQ株式会社（本社：東京都渋谷区、代表取締役社長：ウォール・ケーシー・ジェームズ）は、モチベーションの可視化アセスメント・エンゲージメント サーベイ Attuned の新機能「マイモチベーター ページ」のβ版をリリースしました。マイモチベーター ページは、内発的動機づけを活用した社員のよりよいコミュニケーションを促し、組織の風通しの改善や社員の自律性を支援するツールです。 また、β版リリースを記念し「マイモチベーター ページ」を含むAttunedプロダクトを3カ月間体験していただくトライアルパッケージを、最大58%引きのモニター価格にて期間限定で販売いたします。 ■仕事相手の価値観を知る Attuned「マイモチベーター ページ」とは？ 「チームのモチベーションは、全てマネージャーの責任」ーいいえ。従業員がご自身のモチベーションを向上させるポイントを把握し、他の従業員のモチベーションを上げる環境を理解することで、職場全体のモチベーション管理を容易にします。 マイモチベーター ページは、ご自身と同僚・上司間で、モチベーションの価値観をチャートで比較することができ、相手のモチベーションに寄り添ったコミュニケーションのヒントが得られるAttunedの新しいプラットフォームです。 「同僚が何を考えているのか知りたい」「忙しそうな上司のサポートをしたいが、どのようにすればいいのかわからない」ー職場でのあらゆる対話のきっかけをつかむために、Attunedとマイモチベーター ページが役に立ちます。 ■背景 人それぞれに、やりがいやモチベーションをどこに感じるかという価値観も各人で異なっています。世代間でのギャップとして現れやすいですが、価値観の違いは、職場におけるコミュニケーションの難しさを引き起こし、人間関係の問題に発展することもあるのではないでしょうか。 働く上での仕事相手の価値観を知るーためには、通常、長い時間をかけて人となりを理解していく必要があります。しかし、リモートワークやプレイングマネージャーのスタイルが一般的な昨今の仕事環境や、飲み会は社会情勢などに影響されますし、そもそもウエットで深い関係性を築いていく人数には限りがあります。 Attunedでは、10分程度で回答できる心理アセスメントを使って個人ごとの仕事の価値観を可視化し、充足状況を把握するほか、さまざまな角度から分析するツールが提供されています。一言で言うと、相手がどのようなモチベーションの価値観を重視しているのかがわかるので、仕事相手とどう接したらいいかが明確になり、職場のコミュニケーションを向上させることができます。 Attunedのダッシュボードを活用してチームのモチベーションを改善したという声を、多くのマネージャーやリーダーの方からいただいておりました。これには、特定の人物同士のモチベーションの価値観を比較する機能が貢献していることがわかっていました。 マイモチベーター ページは、これまでマネージャーやリーダーだけが利用可能だったモチベーションの価値観を比較する機能を、すべての従業員が活用できるようにカスタムし、さらにオリジナルの特徴を加えたソフトウェアです。 ■マイモチベーター ページの特徴 マイモチベーター ページでは、ご自身と、同僚・上司のモチベーションの価値観を直感的に比較できます。比較の結果、自分と同僚のモチベーター（価値観）のギャップやその程度が把握でき、特に異なるモチベーションについてはコミュニケーションに役立つヒントが表示されます。 実践に役立つコミュニケーションに役立つヒントは、マイモチベーター ページのために行動科学者と心理学者が書き下ろしました。 また、ご自身のモチベーションに強く影響する要素・環境を理解する、学習とゴール管理の機能もあります。繰り返しログインして目に触れることで意識を高めます。 ■モチベーターの比較がなぜ有用か？ 雇用の流動化、ダイバーシティ促進、キャリアの自律化などが進むなか、価値観の異なる人と働く環境はごく自然なものになりつつあります。自他の価値観・モチベーターの違いを把握し、相手のモチベーターに貢献するコミュニケーションを実践することは、働きやすい職場づくりに必須の考え方です。 ＜モチベーター比較事例＞ "相手の動機がわかれば自分らしいリーダーシップを発揮できる" https://www.attuned.ai/jp/iamusingattuned/use-case-nnn-high-school "部下との対話を変えるきっかけに" https://www.attuned.ai/jp/iamusingattuned/usecase-of-attuned-1 ■マイモチベーター ページβ版 リリース記念、モニター特価のご案内 β版リリースを記念し「マイモチベーター ページ」を含むAttunedプロダクトを3カ月間体験していただくトライアルパッケージをご利用ください。 ミニ（100名まで定額） 25万円（45%割引, 定価 55万円, 税別） ラージ（500名まで定額）　98万円（58%割引, 定価 228万円、税別） 3ヶ月間のAttunedサブスクリプション（マイモチベーター ページを含む）、活用目的ごとのロードマップ、効果測定アンケート、クイックスタートガイド、ハンドブック、ガイドブック、オンライン トレーニングビデオの提供、ナビセッション 体験チケット、初期費用を含みます。 ※割引価格でご契約いただいたお客様には、β版のご利用後のフィードバック（インタビュー）へのご協力をお願いしております。 ※モニター特価は、2022年12月末申し込み分まで有効です。 ■利用料金 マイモチベーター ページはAttunedのサブスクリプションに含まれておりますので、通年契約のお客様は追加料金なしで利用できます。 ■Attunedについて 「Attuned」は、大手企業でも採用されているモチベーション アセスメントです。働く人それぞれの内発的動機や価値観、そして、同僚との価値観の違いを見える化して、組織メンバーの価値観が示すその組織の文化をわかりやすく可視化します。 30日間の無料トライアルを提供しており、ご本人様に加え１チーム６名の方によって評価いただけます。 https://www.attuned.ai ■EQIQ 株式会社について 東京をベースとしたバイリンガル人材紹介事業Wahl+Case、およびAIを駆使した内発的動機（モチベーション）を見える化するエンゲージメントツール「Attuned」を開発・グローバル展開しており、大きく進化を遂げているHR Tech企業です。 EQIQ：　https://www.eqiq-group.com Attuned：　https://www.attuned.ai/jp/home/ Wahl+Case： https://www.wahlandcase.com

Z世代の約3割が就職・転職活動中に「社長のTwitter」を閲覧。発信内容が魅力的でないと「志望度が下がる」との声も

株式会社SNSコーチは2022年8月3日、「Z世代の就職・転職活動におけるTwitter利用に関する実態調査」の結果を発表した。調査期間は2022年7月15日～16日で、「2023年度入社を目指し就職活動を行っているもしくは行っていた4年制の大学生」と、「現在就業中だがTwitterを利用して転職活動を行っているZ世代の会社員」の、合計107名から回答を得ている。これにより、就職・転職活動でのTwitterの利用状況や企業の社長のSNS発信に対する印象などが明らかとなった。

“D&Iに積極的な企業”に好印象を持つZ世代は9割以上。企業選びで「多様性が認められる働き方」を重視する理由とは

株式会社RASHISAは2022年3月28日、「Z世代のD&Iと働き方に対する意識調査」の結果を発表した。調査期間は2022年2月28日～3月6日で、18歳～24歳の学生149名から回答を得ている。これにより、Z世代におけるD&Iへの意識や、企業選びへの影響などが明らかとなった。

Z世代の５割は「ダイバーシティ＆インクルージョンに配慮があるか」を重視。フラットな社風に魅力を感じる傾向に

株式会社RASHISAは2022年3月28日、Z世代におけるダイバーシティ＆インクルージョン（以下、D&I）に対する意識を知るべく実施した、「Z世代のD&Iと働き方に対する意識調査」の結果を発表した。調査期間は2022年2月28日～3月6日で、18～24歳のZ世代の学生149名から回答を得ている。調査結果では、Z世代の多様性に対する考え方や、働く上での価値観が明らかになった。

「治療と仕事の両立支援」における主な課題と対応とは？ 社内リテラシーを高め、安心して利用できる支援制度に

社労士が解説する人事と労務

医療水準の高まりにより、現代社会においては、病気になっても働くことができる環境が整っています。しかし、労働者・企業の双方にその認識がないばかりに、やむなく離職に至るケースも見られます。病気は、いつ誰がなってもおかしくありません。「明日は我が身」だと考えるべきなのです。そのような観点から、企業の「治療と仕事の両立支援」の取組みに関して、前回（2022年2月24日掲載）ご紹介しました。今回は、実際に「病気」と診断された労働者が発生した場合に起こり得る、課題と対応についてまとめました。 【HRプロ関連記事】 「治療と仕事の両立支援」を企業が行うメリットや効果とは？ 職場での支援体制を整え、従業員の離職防止につなげよう（2022年2月24日掲載）

本当に「コンプライアンス意識」が高い会社とは？ 「風通しが良い組織」であるために

図で考えると組織は良くなる

此の所、コンプライアンスに関する社内研修をさせていただく機会が増えてきています。企業の「ガバナンス強化」を目的とする取り組みに触れる中で、いわゆる「風通しの良い会社」とそうでない会社のはっきりした違いを見つけました。それは、恒常的に外部人材（第三者）の登用を行っているかどうかです。

オンライン時代に不可欠！若手の関係構築力を３段階高める「コミュニケーション研修」

社内でも社外でも成果をあげるために不可欠な「コミュニケーション力」。周囲を巻き込んで成果をあげる！自らコミュニケーションを取りに行く！デジタルネイティブ世代のコミュニケーション力を、事実に基づくフィードバックを交えながら3段階高める！コミュニケーション研修の決定版です！ ●このような悩みをお持ちの方におススメです！ １．「若手のコミュニケーション力をアップさせたい...」 ２．「周囲を巻き込んで成果を出せる人材になってほしい...」 ３．「組織の風通しの良さを若手から作っていってほしい...」 ●３つの特徴 １．コミュニケーションスキル向上に特化し、実践を交えた研修！ ２．若手ならではのコミュニケーション課題にフォーカスしたプログラム！ ３．オンライン完結型研修で、ニューノーマル時代に適した研修へ進化！ ●選ばれる理由 POINT01：若手ならではのぶつかりがちなコミュニケーションの壁に着目！ 管理職や先輩社員からの、部下に対しての関わり方は感覚的な指導（見て覚えろ、察知して動け等）ばかりで、部下が仕事を本質的に理解しているのかなど、上司と部下の世代間ギャップの課題は付き物です。また、コミュニケーションの課題は、企業や職場の環境によって異なります。そこで、"自分の職場における課題は何なのか"を若手に理解をしてもらい、どのように解決していくのかを考え、実践して頂きます。 POINT02：実際に職場で使える具体的なノウハウを提供！ コミュニケーションスキル向上をする上では、いくつかの強化ポイントが存在します。「聞く」「褒める」「伝える」「質問する」の4つです。職場で実践していただくために、ケーススタディーを用いて、あらゆる状況下でも、適切なコミュニケーションの判断を可能にします。 POINT03：ノウハウだけでなく、積極的な“姿勢”も身に着けるプログラム！ ノウハウの吸収後は、実践をして頂きます。しかし、積極的な行動からコミュニケーションをとるためには、相手に対する"姿勢"、つまり"心"を持ち合わせる必要があります。このプログラムでは、コミュニケーションスキルだけでなく、"姿勢=心"をなぜ備えるべきなのかを並行しつつ、研修を実施しています。

若手の関係構築力を３段階高める「コミュニケーション研修」

オンライン時代に不可欠！若手の社内外へのコミュニケーション能力を強化

若手のコミュニケーション能力にフォーカスした研修です！

第129回 2022卒学生が選ぶ印象の良かった「セミナー・会社説明会」と「面接官」

採用担当者のための最新情報＆実務チェックポイント

ProFuture代表の寺澤です。 日本では、このところ新型コロナウイルスの新規感染者数について、全国的に減少傾向が続いており、弊社でも受講生の人数の比較的少ない研修の一部については、これまでのオンライン型から対面型へ切り替えて運営を始めています。昨年3月以降、弊社主催のセミナー・研修はすべてオンライン型に切り替えましたので、対面型での開催は実に1年7カ月ぶりとなります。受講生（今回は部長・課長クラスが対象）の方々にとっても、対面型での研修やセミナーへの参加は久しぶりであったことは同様なようで、会場のあちこちで名刺交換や情報交換が熱心に繰り広げられていました。

【神戸大学・服部泰宏准教授監修】 2021年度新入社員の6月意識調査　結果報告

31社、1,121人の新入社員が回答。 「新入社員に見られる不安の変化、入社前後のイメージギャップによる影響にも注目」

HR総研では、神戸大学大学院 経営学研究科の服部泰宏准教授による監修のもと、「2021年度新入社員の6月意識調査」を2021年6月17日～30日に実施した。 本調査は、企業における新人研修や育成の施策の検討に際し、2021年度新入社員の不安や期待、会社に求める支援、働き方への志向、入社前のイメージとのギャップ等の傾向についての的確な把握及び効果的な活用を支援することを目的として、2021年度新入社員を対象にした匿名アンケートとなっている（回答者の所属企業名は識別される）。 以下に、調査結果に関する服部泰宏准教授による分析及び考察レポートを掲載する。

チームビルディングに役立つミーティングの方法とは～毎日の「報・連・相」でコミュニケーションを～

社労士が解説する人事と労務

新型コロナウイルスの影響で時差出勤やテレワークを導入する企業が増え、「チームメンバーと顔を合わせることが減った」、「チームメンバーが何をしているのかわからない」といった課題をお持ちの方もいらっしゃるのではないでしょうか。しかし、どんな働き方でも、コミュニケーションは積極的に取っていきたいものです。そこで今回は、主にソフトウェア開発で用いられる「スクラム」という開発手法から、どの業界でもすぐに取り入れられる、チームビルディングに効果的なミーティングの進め方をご紹介します。

「ヒューマンスキル」の意味や活用事例とは？ 向上させるために何を意識してトレーニングすればよいか

HRの注目ワード徹底解説

ビジネスにおけるグローバル化やダイバーシティの推進などを背景に、この数年、多様な人材へのマネジメントがこれまで以上に求められている。特にマネジメント層は、様々なバックボーンや価値観を持った従業員一人ひとりに対して向き合い、円滑なコミュニケーションを取っていかなければならない。そこでカギとなるのが、対人関係力を指す「ヒューマンスキル」だ。本記事では「ヒューマンスキル」の意味や活用事例、スキルを高めるトレーニング方法などについて詳しく解説していく。

第123回 マーケティングを意識したインターンシップの設計が求められる時代

採用担当者のための最新情報＆実務チェックポイント

ProFuture代表の寺澤です。 6月を迎え、2022年卒学生を対象とした採用・就活ルール上の面接選考が解禁となると同時に、2023年卒学生向けの就職ナビ上でのインターンシップへのエントリー受付も開始されました。かつては、就職ナビのオープン自体が6月1日でしたが、近年は5月中にいち早くオープンし、インターンシップ情報の閲覧ができるとともに、気になるインターンシップへのエントリー予約ができるようになっています。翌年3月1日の正式オープン時もそうですが、それぞれの解禁日は「情報公開解禁日」から「企業への学生エントリーデータ送信解禁日」へと意味合いが変わってきたようです。

労働組合

「労働組合」とは、労働者が団結して、賃金などの労働条件の改善を図るためにつくる団体で、団体交渉やストライキなどの団体行動をする権利は、憲法でも保障されている権利です。 労働組合法によりますと、「労働者が主体となつて自主的に労働条件の維持改善その他経済的地位の向上を図ることを主たる目的として組織する団体又はその連合団体をいう。」となっています。 日本で労働組合が発達したのは、第二次世界大戦以降で、年代ごとにその役割はさまざまになっています。非正規雇用の増大や政府による社会保障の充実などで、労働組合の加入率自体が減少したり、本来の労働組合の役割から逸脱して、労働組合自体の印象が悪くなるという事態も起こっています。 労働組合の本来の目的は、健全な労使関係を築き、一つ一つ要求を実現させることによって、より良い職場環境を作り、企業や団体の発展に努めることです。風通しがよくなり、労働条件や職場環境が改善され、安定した雇用を保つことができることによって、納得のいく状態で従業員は労働ができるので、意欲が向上し、業績も上がります。会社側は従業員の生の声を聞くことができ、コンプライアンスの強化にもつながります。 労働組合は、誰でも自由に結成することができ、届け出や承認は不要です。日本では、その企業で働いてる人だけが加入できる「企業別組合」が多く、大企業で、正社員のみが入れる組合となっています。 しかし、最近では、勤務形態も多様化し、非正規労働者が増えたり、経営者らからの圧力により、労働組合が実質運営されていないなどの問題もあります。健全な組合がないばかりに、経営者の指導の行き過ぎが起こり「ブラック企業」と呼ばれてしまいます。 こういったことから、企業別組合に入れない労働者は、連帯ユニオンや地域合同労組、一般労組などに加入し、団体交渉が可能になり、さまざまな問題を団体を通じて解決できるというケースも増えてきました。 個人事業主などにおいても、それぞれの分野で労働組合やそれに似た団体が構成されています。たとえば、日本プロ野球選手会、日本音楽家ユニオンなどがそれにあたります。 労働組合を結成するにあたっては、経営者や株主などが「労働組合」という言葉に対してのイメージが悪いことから、結成を反対されることがよくあります。 そのため、しっかりと準備や勉強をして、結成メンバーの信頼と結束のもと行わなければなりません。また、賃上げ交渉などをする場合も、数か月前から準備し、都度勉強会を開いたり、資料を作成したりしてかなりの労力と時間を費やします。 このことから、最近では、従業員側も「労働組合」の活動を敬遠しがちです。労働組合は、従業員側も経営側もメリットが多く、事業の発展につながる大切なことととらえることが大切でしょう。

ブラック企業

「ブラック企業」とは、法規や善良慣習を守らず、労働者を酷使するだけの「ここには就職しない方がいい」と入社を勧められない企業をいいます。英語では一般にスウェットショップ（sweatshop）、中国語では、血汗工場とも呼ばれています。 度を超えた長時間労働や顧客を犠牲・だまし討ちにする営業手法、パワーハラスメントなどで非合理的負担を与える労働を従業員に強制する体質の企業や法人を指し、犯罪にちかいグレーゾーン行為をさせられたり、適正な対価を得ることなく、激しい肉体労働や叱責で、身体的にも肉体的にも追い詰められる場合もあります。 かつては、暴力団の企業舎弟を指す言葉でしたが、バブル景気崩壊後、企業は「なるべく無駄を省く」「コスト削減」に比重をおいていくようになりました。そうなると、人件費削減で、リストラが始まり、残った末端の従業員に過酷な労働が課せられていきます。こうしたことから、「ブラック企業」という言葉が一般の企業や法人にも使われるようになりました。 そもそも「ブラック企業」という言葉が話題になったのは、過酷な労働により追い詰められ自殺する事件が増えてきたことにあります。また、2008年には、ブラック企業といわれる会社に勤める新入社員がインターネットに書いた話が書籍化され翌年映画化までされたこともあるでしょう。 ブラック企業には、労働集約的な体質の企業が多く、とにかく多くの人手を必要としているため、容易に入社することができ、いわゆる「代わりはいくらでもいる」という状態であり、末端の従業員は「使い捨て」同然で、常に「新入社員」を募集し続けています。 入社後は、厳しいノルマやサービス残業など一方的な企業利益を求められ、理不尽な仕打ちが多く、最後には、身も心も疲弊して自己都合退職に追い込まれます。求人広告などには常連で、短期間での離職率が高く、「人の出入りが激しい企業」が多いとされており、事件などで逮捕者が出ない限りなかなか表面化しにくいことが社会問題となっています。 これは、江戸時代に、勤勉で生産性を上げ、怠け者は村八分にされ、自発的に長時間労働をするという仕組みからはじまり、日本人の勤勉で責任感が強いという習性があり、日本では「ブラック企業」と呼ばれる企業が多いと言われています。 とはいえ、「ブラック企業」の定義はいまだ定まっておらず、求人の段階で見分けるのはなかなか困難です。ある人にはブラック企業だが、別の人にはホワイト企業というケースもよく見られます。求人情報だけで決めるのではなく、インターネットを活用し、従業員や顧客の生の声を集めたり、実際に企業説明会などに参加して雰囲気をつかみとり、自分自身で見極めることが、ポイントとなるでしょう。 また、企業側は、「ブラック企業」と言われないために、社内の風通しを良くし、企業理念などをきちんと浸透させ、無理に押し付けない、従業員の意見をきちんと吸い上げ、誠実に対応していくことが大切です。

リテンション

「リテンション」とは、【retention】と書き、保持・維持といった意味です。人事で使う場合は、「人材の確保」、マーケティングで使われる場合は、「既存顧客維持」といった意味になります。 人事用語としては、企業にとって優秀な人材を自社に確保しておくためのさまざまな施策のことを言い、報酬や福利厚生などの金銭関係だけではなく、働きやすい環境づくりやワークライフバランスの推進などが求められています。 欧米諸国では、優秀人材の定着のために、人事報酬制度の見直しや、職場でのメンターなどによるキャリア支援活動が行われていますが、日本では、終身雇用制度の崩壊や、団塊の世代の大量退職、少子高齢化や急速なグローバル化によって、人材獲得競争が激化し、人材の流動化が激しく進んでいます。 日本では、柔軟に給与や賞与を変更できないことや、それについて、企業も社員もなじんでいないことから、組織風土や、個人のライフスタイルに合致した勤務環境、自身が成長するキャリア形成の支援など、仕事にもやりがいがあり、専門的スキルの向上、自己成長、そしてワークライフバランスの実現など、金銭的ではない非金銭報酬を重要視する企業が増えています。 リテンションを金銭的報酬のみで行ってしまうと、多くの成果を上げる優秀な社員は、すぐに高い報酬が得られるようになります。しかし、日本において、拡大解釈された成果報酬と、単に高報酬だけでは、社員はすぐに息切れしてしまい、人材の流出をふせげなかった企業が多くありました。 この場合、金銭よりも精神的な報酬のほうが、社員はやりがいや自己成長を感じるので効果的です。ルーティンワークが多い社員には、「学びの場」を与え、知的刺激と業務に役立つ意識を醸成したり、公募制度での希望職種への異動や、キャリア・プラン形成の相談制度、また、社員同士の投票による表彰制度などで、事務などの目立たない仕事を着実にこなしている社員に光をあて、モチベーションアップを狙う企業も増えてきています。 また、在宅勤務やフレックスタイム、育児休暇制度の充実によるワークライフバランスの実現はもちろんのこと、組織の風通しをよくし、団結力・企業理念の意識付けを明確に行うために、社員が自主的にプロジェクトや議論に取り組めるような環境づくりや、濃密なコミュニケーションがとれるよう、一定のタイミングで、山登りなどの非日常的な活動にチームで取り組み、その振り返りを行う企業もあります。 これらの施策を、段階的に取り入れ、具体的かつ継続的に行うことで、会社に対する帰属意識を高め、優秀な人材の確保につながります。

第120回 推薦応募枠廃止の動きを理系院生はどう捉えたか

採用担当者のための最新情報＆実務チェックポイント

ProFuture代表の寺澤です。 3月1日、深夜0時に就職ナビの2022年卒向けプレエントリーや説明会予約のデータ送信が開始されました。かつては、それまで前年の採用情報やインターンシップ情報を掲載していたプレオープンサイトから、新しい年度の採用情報を掲載するとともにプレエントリーの受付も開始される正式サイトへとプログラムを総入れ替えするべく、前日からメンテナンス中としてサイトへのアクセスを遮断し、0時ともにグランドオープンするのが風物詩となっていましたが、今やもうその姿はありません。

ネガティブな数字や情報を開示できる組織体制が、企業の危機を救う

つぶれない会社のリアルな組織戦略

皆さんは今お勤めの会社の数字にどのくらい興味があるでしょうか。私はこれまで「会社の数字に興味があるのに会社が開示してくれない」という会社員の立場に立って、経営者の方達に「できるだけ社員には会社の数字を開示したほうがいい」という啓蒙をしています。なぜあまり数字を見せたくないのかと伺うと、「見せた数字を誤解や歪曲して理解して欲しくないから」という声が経営者の方達から相当ありました。