ウェルビーイング経営の一施策として、著名人をCWOとして企業にペアリングする「CWO-BANK」開始

新規事業サポートを行う㈱プラデュア（東京都港区、代表取締役：岩田かずみ）は、人材紹介業を行う㈱RIGHT STUFF（東京都品川区、代表取締役：河島徳基）との共同事業「CWO-BANK」を開始します。 2026年1月よりウェルビーイングISO認定が始まった事も手伝い、今後、上場企業の健康経営からウェルビーイング経営へのシフトが加速します。 ウェルビーイング経営は、欧米企業に倣い、主に①生産性向上・②離職率低減へ繋げる為の社員幸福度UPを目指した経営施策であり、環境経営・CSR経営・ESG経営・健康経営のように、日本企業の導入が本格化し、いずれ中小企業にも波及します。 しかし、その内容（施策）に困惑する企業が少なく無い状況であり、先行する欧米企業の施策を調査研究している私共は、欧米同様の施策をコンサルティングすると共に、日本独自の施策を模索してきました。ここで、新たな施策として、社員の心に響くEdutainment要素を取り入れた策を企画開発し、中小～上場企業までに御提案していきます。 著名人の「著名度」を、「広告・販促効果」ではなく、『ウェルビーイング効果（著名人が役員と成り、社員と直接コミュニケーションを行う事から生まれる、非日常的な幸福度の生成）』として価値構築し、企業の「CWO（Chief Wellbeing Officer）役職」としてペアリング。この新たなプラットホーム（著名人をCWOとして人材派遣・人材紹介）への御申込みを2026年4月15日10時よりスタート致します。 ■背景 欧米企業は2008年頃から「ウェルビーイング経営」を開始、主にミレニアル世代・Z世代の社員に向けた①生産性向上・②離職率低減を主目的に、この世代の価値観＝「ウェルビーイング観（高報酬・好条件より仕事における幸福感を優先する志向）」に則した施策を推進しています（主に就業時間内の満足感・充実感）。 健康経営が中小企業まで浸透した日本企業も、コロナ禍後の生産性低下や若手社員争奪・優秀人材流出等の課題からウェルビーイング経営が注目されており、2021年をウェルビーイング元年として上場企業から対応が始まっています。 AIを含むDX（Digital Transformation）やSX（Sustainability Transformation）が中小企業まで普及し、今度は働く人材自身の改革が必須で、WX（Wellbeing Transformation）の導入が期待されます。近年の日本は、税制・福祉・貧困・移民等、様々な課題がSNSで急速拡散されて、「未来への期待」よりも「未来への不安」を感じる国民が急増中。 このような時代背景・社会情勢・企業動向の元で、チカラの源と成る企業社員の“幸福度”を上げるには何をすべきか？この問いに複数の選択肢を持って頂きたく、欧米流プログラムをコンサルティングすると共に、私共が健康経営の継続性・自主性の調査研究から導いた、Edutainment色を取り入れた独自手法として、CWO-BANKを多くの企業様に提示させて頂きます。 様々なウェルビーイング経営施策（オフィス環境・報酬・福利・セミナー・研修・各種プログラム等）がある中で、「CWO-BANK」は人材面からの一施策と成り、「健康経営からウェルビーイング経営へのシフト」の一環として御活用頂けます。 ■CWO-BANKとは 著名人の「著名度」は、コンシューマー向け広告・販促等の「情報リーチ力・集客力」に活用されるのは勿論、情報接触者に「信頼性・安心感」を間接訴求して購買まで着地させる機能を保有しています。私共は、後者に着目し、企業のウェルビーイング経営との相性がベストと考え、著名人をExecutive職＝CWO（Chief Wellbeing Officer）として企業とペアリングします。 （CXO・顧問・アドバイザー・社外取締役等の役職も含みます） これは著名人の「人々に幸福感を与えるウェルビーイング能力」の活用であり、著名人CWOという非日常的な特別人材との直接的な接触機会を生み、会う人（社員）の幸福感の生成を、ウェルビーイング経営に繋げて頂きます。 （著名人＝アスリート・タレント・芸人・モデル・アナウンサー・文化人・専門家・政治家等） ■CWO BANKの特長 「著名人なら誰でもいい」ではなく、CWO資質のある方だけを選抜、社員・役員のウェルビーイング度UPに寄与します。 著名人CWOと社員の直接接触場面を企業様と調整し、目的達成への道筋を御担当者と協議しながら推進。非日常的な特別な存在である著名人を自社Executive職（CWO等）に迎える事で、社員の興奮・高揚・歓喜・感動・光栄・尊敬・士気等にアプローチして、自社への優越感・満足感・帰属心を刺激し、最終的な幸福感へ繋げます。 ①CWO人材の選抜（CXO・顧問・社外取締役を含む） 企業社員・役員に対するウェルビーイング度UP施策を推進するに相応しいか、独自スクリーニングを実施。反社チェックは勿論、日常言動・倫理＆道徳・レピュテーション等を調査して、対象企業との親和性・ブランド向上性・課題解決性等を分析した上で、ペアリング候補者を選抜・推奨します。 ②CWO職能のフォローアップ 本サービスは、あくまでもインナーコミュニケーション策となる「個性（ウェルビーイング力）の派遣」と成り、著名人にウェルビーイング能力を発揮して頂くものですから、ビジネススキル・専門スキルをCWOに求める事はできません。 但し、運営事務局には事業コンサルタントが常駐し、各業界専門家もネットワーク化している為、ビジネススキル・専門スキルへの対応も可能です。 （社外取締役の場合は、会社法規定に則した職能要件を指導） ③OPTIONメニュー 1.コンサルティング＝ウェルビーイング経営の実行すべき内容（施策）が判らない、開始前に他社事例を知りたい、とおっしゃる役員が少なくありません。 私共はウェルビーイング経営を牽引する欧米企業の内部情報まで得た調査研究や、各種論文エビデンス、前段の健康経営プログラムの実践ノウハウを有していますので、ウェルビーイング経営そのものへのコンサルティングも受け付けています。 2.業務支援チーム＝前述のビジネススキル・専門スキルを要する場合、業界業種に合わせた専門分野コンサルタント（チーム含）を編成し、CWOをフォローしつつ、企業の専門的課題対応を行う事ができます。 3.効果の見える化＝効果をAI分析によって見える化できます。社員なら社員総会、役員なら取締役会等にCWOを同席させて、出席者全員の顔表情をカメラ撮影（事前のカメラ準備が必要）し、幸福度のビフォーアフターを解析します。 4.リクルーティング＝既存社員の幸福度UPは勿論、採用候補者の増加にも繋がり、人材雇用面（新卒・中途共）でのサポートも行えます。CWOをフックに、優秀人材の誘引戦略を始め、単純な広告誘引とは異なる策を提示します。 5.肖像権の活用＝著名人CWOの肖像権を活用した広告・販促にも展開したい場合は、別途協議の上で決めさせて頂きます。

東急が「人材マネジメントポリシー」を策定。人材への思いを明文化し、“従業員の個”と“企業価値”の最大化へ

東急株式会社は2026年4月21日、人的資本経営のさらなる推進に向け、「人材マネジメントポリシー」を策定したことを発表した。同社はこれにより、人材マネジメントにおいて重視する考え方を言語化し、従業員一人ひとりの個の最大化と企業価値の最大化の両立を目指す構えだ。 HRプロ会員なら、会員限定の記事や『HR総研』調査報告／そのほか多数のコンテンツが無料で利用可能！ ＜＜メールアドレスだけの無料会員登録をする＞＞

採用管理システム『i-web』が、18年連続で 導入シェア第1位*になりました。

採用管理システム『i-web』は、インターネット黎明期である1998年に業界で初めてリリースされて以来、幅広い業種・規模のお客様にご愛顧いただいております。また、昨年リリースした『キャリア採用モデル』の導入社数は、リリースからわずか8ヶ月間で300社を超え、企業の人材採用を支える採用管理システムとして急速に拡大しております。新卒・キャリア採用の一元管理、さらには一体型の分析（BI）ツールやコンテンツ制作（CMS）ツール、タレントプールといった多彩な機能群で、各社各様の採用のかたちに合わせてご活用いただけます。 日々、自社の「人の事」に真摯に向き合われている人事の皆様のお役に立てるよう――人事の皆様が「もっと、人の事。」を実現できるサービスであり続けられるよう、これからも、社員一同、励んでまいります。

【調査レポート】入社直前意識調査（AI活用編）

【調査レポート】入社直前意識調査（AI活用編） ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ▼この資料でこんなことがわかります！ １、26卒新入社員に聞いた「生成AIの利用目的」とは ２、26卒新入社員に聞いた「生成AIを使うときの工夫や注意」とは ３、26卒新入社員に聞いた「生成AIを使う上での不安」とは ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ALL DIFFERENTでは、経営者・人事の皆さまにとって 組織開発・人材育成のヒントとなるような調査を実施しています。 日々、進化を続ける人工知能（AI）。 既に多くの企業で生成AIの活用が導入されており、 業務の効率化や生産性の向上だけでなく、 新規事業やイノベーションの創出など様々な模索が行われています。 2026年度の新入社員は子供のころからスマホやSNSに触れてきており、 学生時代にオンライン授業を経験した人も多い世代です。 さらに、効率を重視する傾向が強く、 生成AIを日常的に使用している初めての世代でもあります。 そんな2026年度新入社員は今まで生成AIをどのように活用し、 また今後仕事でどのように向き合っていきたいと考えているのか、 AI活用に関する調査を行いました。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 本調査レポートが、人材育成・組織開発にお悩みの経営者の方、人事担当者の方、 さらには現役の管理職の方や一般社員の方にとって、 少しでも有益な情報となれば幸いです。

インターネットで「何時でも、どこからでも、好きなときに」dot-Learning定額プランのご案内

情報リテラシー（Microsoft Office）を含む、ITエンジニア育成に必要なスキルを網羅した特別プランです。 追加オプションとして、社会人基礎力コースの特別プランもご提供します。 （1企業月額5,100円（税込5,610円）30名まで） またその他パッケージなどもご用意しており、「情報セキュリティ基礎コース」では、最新の脅威や事故事例を学び、リスクに強い組織を構築するための知識を提供します。 AIを中心に技術が進化する一方で、セキュリティリスクも増大している昨今、セキュリティ教育でリスクを未然に防ぐことも必要です。 社員一人ひとりのスキルアップが組織の競争力を高めます。

【28卒採用】優秀層の初任給期待が上昇し、「30万円以上」の希望増。旧帝大・早慶など上位校では“魅力的水準”が33万円超に

株式会社Deep Growth Partnersは2026年4月21日、2028年卒業予定の大学生（以下、28卒生）を対象に実施した「初任給に関する意識調査」の結果を発表した。調査期間は2026年3月1日～4月14日で、28卒の上位校学生520人から回答を得ている。調査結果から、学生の初任給期待が前年より大きく上昇している実態などが明らかになった。 HRプロ会員なら、会員限定の記事や『HR総研』調査報告／そのほか多数のコンテンツが無料で利用可能！ ＜＜メールアドレスだけの無料会員登録をする＞＞

CAIO（最高AI責任者）とは？ 役割や求められるスキルを解説

HRの注目ワード徹底解説

生成AIの急速な進化により、AIは単なる業務効率化のツールにとどまらず、企業の競争優位性を左右する中核要素となりつつある。ビジネスモデルの変革や新規価値の創出を加速させる一方で、AIの活用には精度や透明性、知的財産、個人情報保護、セキュリティといった複合的なリスクが伴う。 こうした状況下では、AIの導入・活用を個別部門に委ねるのではなく、経営レベルで統括する体制が不可欠となる。その中核を担う役職が「CAIO（最高AI責任者）」である。近年、日本企業においてもCAIOの必要性が認識されつつあり、新役職の設置や組織設計の検討が進んでいる。 本稿では、CAIOの定義や他役職との違い、設置の背景、さらに具体的な役割について解説する。

“ウェルビーイング応援企業”へ進化するSOMPOひまわり生命。健康支援から介護・老後・ライフエンディングまで支援領域を拡張

SOMPOひまわり生命保険株式会社は2026年4月21日、従来掲げてきた「健康応援企業」のビジョンを進化させ、新たに「ウェルビーイング応援企業」へ転換したことを発表した。同ビジョンのもとで同社は、健康支援にとどまらず、介護や老後資金、ライフエンディングまで支援領域を広げ、人生100年時代に対応した価値提供の強化を図る姿勢だ。 HRプロ会員なら、会員限定の記事や『HR総研』調査報告／そのほか多数のコンテンツが無料で利用可能！ ＜＜メールアドレスだけの無料会員登録をする＞＞

【チェックリスト付】戦略の実行力を高める対話とはー 今日から見直すパフォーマンスマネジメント設計

○●————————————————————————————————-——————-●○ 「仕組みはあるのに、現場が動かない」——その正体は各プロセスの“分断”にありました。 ○●————————————————————————————————-——————-●○ 戦略を立て、目標を合意し、定期的に1on1を行い、評価を回す 。人事やマネジメント層として、必要な施策はすべてやり尽くしているはず。 それなのに、「現場の行動が変わらない」「戦略が実行されている実感がない」という停滞感に直面することはないでしょうか 。 本資料ではその原因が個人のスキル不足ではなく、パフォーマンスマネジメントが「独立したイベント（点）」として分断されている構造にあることを解き明かします 。 14の設問に答えるだけで組織のボトルネックが特定できる「戦略実行の接続度診断」も収録 。 貴社のパフォーマンスマネジメントを、単なる「人事イベント」から「戦略実行の強力なエンジン」へと進化させるための一助となれば幸いです。 是非ダウンロードしてご覧ください。

OJT担当に贈るZ世代社員のトリセツ

1. 教育的背景に基づく「納得」の分析 「若手の価値観」を表面的な特徴で括るのではなく、「入試問題の変化（知識量から考える力へ）」や「学生時代の教育環境」から分析。 なぜ彼らが個別のフォローを求め、失敗を恐れるのか。その構造を理解することで、指導者のストレスを「適切な対策」へと変えます。 2. 塾講師の秘伝「イントロ三原則」を公開 「教え方がわからない」というトレーナーに対し、対象者のレベルを問わず効果的に教える手法「イントロ三原則」を伝授。 この「型」があるだけで、教える側の負担は激減し、教わる側の理解度は飛躍的に向上します。 3. AIを介さない、血の通った「100のQA」 現場で頻発する悩みに対し、AIではなく、長年教育の現場で「人と対峙」してきたプロが回答。 「指示待ち部下」を「自発的な部下」に変えるコーチング的アプローチとは？ 業務改善を促しつつ、関係性を壊さない「ネガティブフィードバック」の伝え方とは？ メンタルケアを求められた際、上司として取るべきスタンスとは？ など、明日からのOJTでそのまま使えるアドバイスを一部抜粋して収録しています。 【このような方におすすめ】 現在のOJTが属人的で、指導の質を底上げしたい人事担当者様 新入社員の早期離職に歯止めをかけたいマネジメント層 指導に自信が持てず、現場で孤立しがちなOJT担当者様 市進独自のメソッドを、ぜひ貴社の現場力向上にお役立てください。

データで見えた「AIと上司の役割分担」—マネジャーに求められる感情的関与とは

株式会社リクルートマネジメントソリューションズ（以下、同社）は2026年4月22日に、調査「AI活用が変える職場とマネジメント業務調査」の分析結果を発表した。本調査は、2026年1月に企業に勤務する正社員を対象に実施されたもので、計1429人から回答を得ている。AIを仕事で活用している層（仕事活用群）とそうでない層の間には、業務変化の実感に大きな差が生まれており、AI活用が組織・マネジメントの在り方を変え始めていることが浮かび上がった。 HRプロ会員なら、会員限定の記事や『HR総研』調査報告／そのほか多数のコンテンツが無料で利用可能！ ＜＜メールアドレスだけの無料会員登録をする＞＞

【4/28無料ウェビナー】AI時代の新人の特性とOJT対応策について

・今年4月に入社した新入社員への研修の中で、弊社が感じた従来とは異なる新人の反応に焦点を当てて今後の現場のOJTで失敗しないためのポイントをお伝えします。 ・若手社員の特性を熟知した弊社が、今年の新入社員導入研修を振り返り、４月に入社した新人の研修内での言動や行動などで特筆すべき共通項を示しながら、今後のOJTで重視したい視点を解説します。 ・昨今の新社会人は、学生時代において極めて個別的かつ体系化された教育を受けていて、一斉・一定・一律・一方通行の教育を嫌う傾向にあります。そうした彼らに対して、職場での育成をどのように修正すれば適切なオンボーディングが図れるかを、私たちが2026年度の最新の新人研修で感じたことを踏まえてお伝えします。 ・今後の現場の育成担当者に求められるマインドとスキルを弊社の観点でお伝えしながら、OJTを成功させるためのポイントと、彼らが現場の育成で感じるギャップを弊社の観点でご紹介します。 折角、入社してきた新人たちを現場のミスマッチな指導で離職させないためのヒントを得たい方、新人が入社してギャップを感じる要素を知りたい方などに最適なセミナーです。 ＜概要＞ 日時：2026/４/2８(火) 13:30 ～ 14:30 会場：WEBセミナー（オンライン） 費用：無料 詳 細　https://www.hrpro.co.jp/seminar_detail.php?ccd=01466&pcd=20 ＜プログラム＞ 【新入社員と現場のズレはどこから生じるのか？】 今年の新人の反応から見えてきたOJTで失敗しない探究世代への関わり方 １　探究世代の新社会人の学び方の特徴とは ２　今年の新人研修で見えてきた新入社員の特徴とは ３　5月以降のOJTで留意したい育成のポイントとは ４　新入社員と育成側とのズレはどこから生じるのか ※内容は多少変更の場合があります。 ※当セミナーは、弊社が提供する「OJTトレーナー研修」の一部ご紹介を含みます。 ※同業の方、個人事業主の方のご受講はご遠慮いただいております。

ＡＩを活用した労働法実務の勉強会（第７回：2026年度労働行政動向と実務への影響）

弁護士・元労働基準監督官による“ＡＩを活用した労働法実務の勉強会”の配信動画となります。 本勉強会は、AIツールを使用して、人事労務・労働法務に資する情報の取得方法を学び、従業員を雇用する上で有用な法知識を習得することを目的としています。 人事労務・労働法務に関するテーマ（今回は”2026年度労働行政動向と実務への影響”）をとりあげ、弁護士が、①無料AIツールを使用して得られた回答について法的評価を行い、②”労働法務AI”を使用して得られた回答について解説を行います。

ＡＩを活用した労働法実務の勉強会（第1回：労働時間をめぐる問題）

弁護士・元労働基準監督官による“ＡＩを活用した労働法実務の勉強会”の配信動画となります。 本勉強会は、AIツールを使用して、人事労務・労働法務に資する情報の取得方法を学び、従業員を雇用する上で有用な法知識を習得することを目的としています。 人事労務・労働法務に関するテーマ（今回は”労働時間をめぐる問題”）をとりあげ、弁護士が、①無料AIツールを使用して得られた回答について法的評価を行い、②”労働法務AI”を使用して得られた回答について解説を行います。

賃上げの受け止め方は二極化…限界認識と転職意向の高まりも。納得度を分ける“説明不足”の実態とは【ベースアップ意識調査】

株式会社コーナーは2026年4月7日、「ベースアップに関する意識調査」の結果を発表した。調査期間は2026年2月27日～3月2日で、ビジネスパーソン1236人から回答を得ている。調査結果から、賃上げに対する受け止め方や、将来見通しへの納得度などが明らかになった。 HRプロ会員なら、会員限定の記事や『HR総研』調査報告／そのほか多数のコンテンツが無料で利用可能！ ＜＜メールアドレスだけの無料会員登録をする＞＞

Z世代と管理職の「見えない動機のすれ違い」を解消する 統合アプローチ

背景：なぜ「動機のすれ違い」が組織課題になっているのか 多くの組織で、Z世代の若手社員の早期離職や意欲低下が課題となっています。管理職が「しっかり指導している」と感じていても、若手側は「自分を理解してもらえていない」と感じているケースは少なくありません。 この背景には、表面的な行動の奥にある「見えない動機」の存在があります。外から観察できる行動や態度だけでなく、本人すら自覚していない深層の欲求が、仕事への取り組み方や上司との関係性に大きく影響しているのです。 従来の画一的なマネジメントや1on1面談では、こうした深層の動機を捉えきれず、結果として「なぜ優秀な人材ほど辞めていくのか」という問いに対して有効な打ち手を見出せない状況が続いています。 冊子の内容：自分アジェンダ®の考え方とSL理論®の統合 本冊子では、以下のフレームワークを通じて「見えない動機」を可視化し、実務で活用する方法を解説しています。 1. 欲求の4層モデル — 動機の深層構造を理解する 人の動機を「行動層」「判断層」「感情層」「存在層」の4つの層で捉えるフレームワークです。表面的な行動（行動層）だけでなく、最深部の「存在層」から湧き出る本物の動機に目を向けることで、なぜ従来の動機づけ手法が機能しにくいのかが明らかになります。 2. 3つの価値 — メンバーの可能性を多面的に捉える 個人的価値（アントレプレナーシップ）、社会的価値（ネットワーク）、事業的価値（マネジメント）の3つの観点から、メンバーの強みと可能性を把握します。これら3つの価値が統合されることで「クレディビリティ（総合的信頼）」が形成されます。 3. 8つの意欲パターン診断 — 個別対応の出発点 メンバーの意欲を8つのパターンに分類する診断ツールを収録。「借り物の動機」と「本物の動機」を識別し、一人ひとりに適した関わり方を導きます。 4. 状況対応リーダーシップ®（SL理論®）との統合 ポール・ハーシィ博士が開発した状況対応リーダーシップ®（SL理論®）は、世界1,500万人以上のリーダーが学んだ実績あるリーダーシップモデルです。メンバーの能力と意欲の状態に応じてリーダーシップスタイルを柔軟に適応させるこのアプローチに、自分アジェンダ®の考え方を組み合わせることで、より深い次元でのメンバー理解と効果的な関わりが可能になります。 人事・組織開発での活用場面 採用：応募者の深層的な動機を理解し、組織との適合性をより正確に見極める 育成：個々のメンバーの動機の源泉に合わせた成長支援を設計する 評価：数値化しにくい「意欲」や「成長意思」を多角的に把握する 離職防止：表面的な不満の背後にある深層の欲求に対応し、エンゲージメントを高める 対象読者 人事部門・組織開発担当者、管理職育成責任者、経営企画担当者、チームリーダー・マネージャー層の方々を主な対象としています。 資料ダウンロード 本冊子は、人事ポータルサイト「HRプロ」にて登録ダウンロードいただけます。 弊社の資料請求フォームも活用したい（自動的に見込み客に入る） 掲載先：HRプロ 資料ダウンロード ジャンル：人材育成・研修 > テーマ別研修 > リーダーシップ研修 形式：PDF冊子（HRプロ会員登録後、ダウンロード可能） リーダーシップ研究アカデミー・CLS Japan本部について リーダーシップ研究アカデミー・CLS Japan本部（運営：AMI Management International, LLC）は、米国Center for Leadership Studies（CLS）の日本における唯一の正式ライセンスホルダーです。CLS創設者ポール・ハーシィ博士が開発した状況対応リーダーシップ®（SL理論®）は、50年以上にわたる行動科学の研究に基づき、世界1,500万人以上のリーダーが学んだ実績あるリーダーシップモデルです。 当アカデミーでは、S.L.トレーナー認定プログラム、S.L.エッセンシャル公開講座、S.L.テイキングチャージ®講座などを通じて、組織のリーダーシップ開発を体系的に支援しています。 体系的に学ぶなら trainercenter.e-uls.org をご覧ください。 現在は全然体系的じゃないけど、体系的にしていくのがいいんだなと思った。今後の課題。

AI面接ツール「AI RECOMEN」、採用管理システム「採用一括かんりくん」とシステム連携を開始

株式会社アイエンター（本社：東京都渋谷区、代表取締役：入江 恭広）は、当社が提供するAI面接ツール「AI RECOMEN」において、HRクラウド株式会社（本社：東京都千代田区、代表取締役社長：中島 悠揮）が提供する採用管理システム「採用一括かんりくん」とのシステム連携を開始したことをお知らせします。 本連携により、「AI RECOMEN」で実施したAI面接の評価結果を「採用一括かんりくん」へ連携できるようになり、採用担当者による評価確認や情報管理の効率化を支援します。 ～連携の背景～ 近年、企業の採用活動においては、オンライン面接やAI面接の活用が進む一方で、面接ツールと採用管理システム（ATS）間での情報分断が課題となっています。 特に、面接評価結果の転記、複数ツール間での評価情報の確認、採用関係者間での評価共有といった工程において、運用負荷が生じやすい状況にありました。 こうした課題を受け、AI面接による評価プロセスと採用管理業務をよりスムーズにつなぐことを目的として、「AI RECOMEN」と「採用一括かんりくん」のシステム連携を実現しました。 ～本連携により実現すること～ 今回のシステム連携により、主に以下のような運用が可能になります。 1. 受検案内の自動化と一元管理 「採用一括かんりくん」の画面上から、候補者に対して「AI RECOMEN」の面接URLを簡単に送信・案内することができます。 2. AIによる評価結果やデータをATSへ自動集約 候補者がAI面接を完了すると、その評価結果が「採用一括かんりくん」の候補者詳細画面に連携されます。回答内容の文字起こしデータや、「回答内容」「話し方」「姿勢」などのAI評価スコアを、応募者情報とあわせて確認・管理することが可能です。 3. 動画の視聴と社内共有の効率化 面接動画へのアクセスも「採用一括かんりくん」上から行うことができます。これにより、二次面接以降を担当する現場の面接官への情報共有がしやすくなり、採用判断における検討プロセスを支援します。 これにより、採用担当者はATS上で応募者情報とあわせて評価内容を把握しやすくなり、評価確認や情報管理にかかる工数の削減が期待されます。 ～「採用一括かんりくん」について～ HRクラウド株式会社が提供する自動化と候補者とのコミュニケーション最適化をサポートする採用管理システム（ATS）です。複数の求人媒体からの応募者情報を自動で取り込み一元管理できるほか、LINEを活用した候補者との円滑なコミュニケーション機能などを備え、採用業務の効率化と質の向上を支援します。 この度、新たに「採用AIエージェント」機能を搭載しました。採用プロセスを【集める】【自動化する】【惹きつける】の3ステップで再定義し、AIが採用担当者のパートナーとして採用活動の全フェーズを強力に支援します。 サービスサイト：https://www.career-cloud.asia/

リコー、新中期経営戦略で新たなESG戦略を策定。「脱炭素目標引き上げ」と「再エネ調達強化」で持続的成長へ

株式会社リコーは2026年4月8日、新中期経営戦略のもとで新たなESG戦略を策定し、マテリアリティ（重要社会課題）およびESG目標を改定したと発表した。同社は脱炭素に向けた目標引き上げや再生可能エネルギー調達の高度化などを通じ、持続可能な社会の実現と企業価値向上の両立を図る構えだ。 HRプロ会員なら、会員限定の記事や『HR総研』調査報告／そのほか多数のコンテンツが無料で利用可能！ ＜＜メールアドレスだけの無料会員登録をする＞＞

AI人材の育成方法や必要スキルとは？ 育成のポイントや企業事例を紹介

HRの注目ワード徹底解説

人手不足が深刻化する中、AI技術の活用によって業務効率化・新規事業や新しい価値の創出を目指す動きが活発化している。しかし、知識を保有するだけでなく、AI技術をビジネスの上で適用・推進できる「AI人材」は不足している状況だ。 ここでは、AI人材とはどのような人物を指すのか、どのようなスキルを保有し、現場ではどのような職務に携わる人材なのかという基礎知識を解説。また、AI人材の育成に必要な方法と、独自のプログラムでAI人材育成に成果をあげている企業事例も紹介する。

新卒給与の引き上げ進むも“給与逆転”に不満が87.5％。既存社員のモチベーション・転職意向に影響か

パーソルキャリア株式会社が運営する調査機関「Job総研」は2026年4月6日、「2026年 新卒の給与に関する意識調査」の結果を発表した。調査期間は2026年3月18日～23日で、社会人の男女302人から回答を得ている。新卒給与の引き上げが進む中、既存社員との給与逆転に対する意識や影響が明らかになっている。 HRプロ会員なら、会員限定の記事や『HR総研』調査報告／そのほか多数のコンテンツが無料で利用可能！ ＜＜メールアドレスだけの無料会員登録をする＞＞