セクハラ（セクシュアルハラスメント）に関する判例の変化と、職場における処分の判断基準

職場で起こった「ハラスメント事案」に対して、懲戒処分すべきか検討する際に、同種の事案判例があれば、判断の参考になる。民事訴訟で損害賠償が命じられた場合、「不法行為」であり「人権侵害」となるため、「職場においても許されない」と考えるべきだ。さらに、裁判所の審理・法律上の判断も変化しているので、その傾向をとらえることが重要である。

「心理的安全性」でチームの生産力は向上する！～ウィズコロナの今こそ必要な一体感のあるチームの作り方～

このところ耳にすることが多くなった、「心理的安全性」というキーワード。 チームの心理的安全性が高まると、イノベーションの促進、良好な人間関係づくり、建設的で質の高い対話、よい組織風土づくり、ハラスメントやマイノリティへの差別的な言動の減少などにつながり、チームの生産性向上に大きく寄与します。 ご自身のチームについて、以下のようなお悩みをお持ちではありませんか？ ◆チームのメンバーに一体感が感じられない ◆雰囲気がどんよりとして、しゃべりにくい ◆リモートワークでメンバーとの距離感がつかめない ウィズコロナでリモートワークなど新しい働き方が急速に広まっていくなかで、リモート下での社員同士の意思疎通の難しさや、出社組とリモート組の間に生まれる感情の隔たりなど、お悩みの声が聞かれます。チームの一体感を生み出し、目標に向かって一丸となって進んでいくよう促すことは、さらに難しくなってしまいました。 そんなチーム作りに対するお悩みは、チームの心理的安全性を高めることで解決に導けるかもしれません。 心理的安全性とは、チームのメンバー一人ひとりが「自分がどんな行動をとっても、他のメンバーから否定や非難をされることはない」と感じ、実際に遠慮することなく発言や行動できるような状況（心理的安全な状態）を作り出すことで、個人が持つ本来の力をいかんなく発揮できるようになるという概念です。 Googleもチームの生産性を高めるための「唯一の方法」として、この心理的安全性に注目しています。 当資料は管理職の方やチームリーダーの方を対象とし心理的安全性について以下のトピックスで説明しています。 ・あなたのチームに心理的安全性は存在するのか？ ・チームが心理的危険な状態である中で業務は遂行できるのか？ ・注目を集める心理的安全性とチームを成功へと導く５つの鍵 ・心理的安全性をつくるためには ・チームの心理的安全性を確保するための要素とは？ ・チーム力を高める「心理的安全性/サイコロジカル・セーフティ」の作り方 「心理的安全性」を用いれば、チーム内で風通しの良い、円滑なコミュニケーションがとれるようになり、一体感が生まれるようになります。また、業務のイノベーションや革新的な改善に繋がり企業がアフターコロナの世界で力強く成長を続けていくための原動力となってくれることでしょう。

第20話：ラグビー日本代表をモデルとした、多国籍出身者によるチーム作り

日本流グローバル化への挑戦

今月は、「多様性がもたらす日本企業の革新」というテーマで5日間にわたり実施した「特別講演会」最終日の様子をお届けします。元ラグビー日本代表キャプテンの廣瀬俊朗さんをゲストにお迎えした対談レポートです。廣瀬さんは、5歳からラグビーをはじめ、大阪の北野高校、慶応大学、東芝、そして日本代表としてプレーされました。特に皆さんの記憶に強く残っているのは2015年の「ラグビーワールドカップ イングランド大会」のメンバーとして収めた歴史的な勝利だと思います。引退後のご活躍も目覚ましく、ビジネス・ブレークスルー大学院でMBAを取得し、株式会社HiRAKUを設立。ほかにもさまざまなプロジェクトに参画されています。2019年放送のTBSのテレビドラマ「ノーサイド・ゲーム」でも、チーム不動のエースという主役級の役柄で出演されていました。そんな廣瀬さんと今回は、「ラグビー日本代表をモデルとした、多国籍出身者によるチーム作りとは」というテーマで語り合いました。

社員のモチベーションと充実度が高まるのは「感謝の言葉が飛び交う職場」。共に働く相手に感謝を伝えよう

人材育成サービスを展開する株式会社ラーニングエージェンシーは2020年11月18日、「仕事と感謝に関する調査」の結果を発表した。調査期間は2020年10月20日～11月4日で、ビジネスパーソン1,087人から回答を得た。これにより、感謝のやり取りと仕事への充実度の関連性が判明した。

社員のエンゲージメント向上に重要な要素とは。ビジネスパーソン1,000名に「会社ファン度」を調査

企業のインターナルブランディング支援を行う株式会社タンタビーバは2020年10月、「自社への“ファン度合い”に関する調査」の結果を発表した。調査期間は2019年2月～2020年3月で、売上高10億円～1,000億円の企業に勤務する会社員および会社役員1,000名から回答を得た。これにより、役職別の自社に対する愛着の実態や、愛着を高めるための指標などが明らかになった。なお、本調査は法政大学大学院 政策創造研究科 教授 石山 恒貴氏の監修のもと実施された。

「Withコロナ時代」の働き方で失われるもの

「Withコロナ時代」が到来し、テレワークや時差出勤、オンライン会議のある日常に慣れてしまった人も多いだろう。働く側も、これが「ニューノーマル時代の働き方として定着するのではないか」と予感し始めている。そして企業側も「労働生産性が上がるいい働き方だから問題ない」と前向きに捉えているように感じる。すでにオフィスやワークスペースを大幅に削減した企業も出始めているようだ。しかし一方で、その弊害を指摘する声はほとんどあがっていない。本稿では、ノーマル時代の職場環境との比較を通して、「ニューノーマル時代の働き方のデメリット」について考えてみよう。

一般社員のエンゲージメントの低さが危機的状況、経営者や役員はどう対処すべきか。法政大学大学院 石山教授監修の調査で判明

株式会社タンタビーバは2020年10月8日、法政大学大学院 制作創造研究科の石山恒貴教授監修のもと行った「自社への“ファン度合い”に関する調査」の結果を発表した。調査期間は2019年2月～2020年3月（分析含む）で、中小企業に勤務する会社役員および会社員、計1,000名より回答を得た。これにより、社員が会社に寄せる好意の度合いを数値化した「会社ファン度」や、ファン度を高める要素が明らかとなった。

法人研修のご案内【2025-2026】

戦略的人材育成パートナーとして、最良の人材育成プログラムを提供します

資格試験対策、実務、ヒューマンスキルや語学といった多様なニーズの人材育成のすべてを一手にお引き受けし、お客様企業の継続的な成長を支援します。

「管理職層の役割」がビジネス環境の変化で高度化・複雑化。いま求められている支援とは

株式会社リクルートマネジメントソリューションズは2020年8月25日、「マネジメントに対する人事担当者と管理職層の意識調査」の結果を発表した。調査時期は2020年1月で、企業の人事担当者150名と管理職150名、合計300名から回答を得た。これにより、組織課題に対する人事担当者と管理職層の認識の違いや、管理職層が会社に求めるサポートの実態が明らかになった。

DX人材のパフォーマンスを最大化する組織とは？（第5回）

DXでイノベーションをもたらす人と組織【連載】

ここまで、DXイノベーション人材（以下、DX人材）をいかに効果的に育成するかを書いてきた。「育成」や「採用」とともに重要なのが、企業がDX人材に最高のパフォーマンスを発揮させることができる組織であることだ。今回は、どのような組織が、DX人材のパフォーマンスを最大化できるのか、そのために人事がとるべき手段とはどのようなものなのかについて、詳しく考えてみたい。

「心理的安全性」の意味・ニュース・サービス・セミナー・資料請求などの最新情報をご紹介

「心理的安全性」とは、「サイコロジカル・セーフティ（psychological safety）」を日本語に訳した言葉だ。ビジネスに関する心理学用語の一つとされ、ハーバード大学で組織行動学を研究するエイミー・エドモンドソン教授が1999年に概念を提唱した。 エドモンドソン教授によると心理的安全性は「チームにおいて、他のメンバーが自分が発言することを恥じたり、拒絶したり、罰をあたえるようなことをしないという確信をもっている状態であり、チームは対人リスクをとるのに 安全な場所であるとの信念がメンバー 間で共有された状態」と定義されている。 例えば、上司や同僚の反応に怖がったり、恥ずかしいと感じたりせず、自然体の自分を隠すことなく全てオープンにできる状態であるといえ、そんな穏やかな雰囲気がある職場は、心理的安全性が高いとされている。 心理的安全性が、多くの企業から注目を集めるようになったのは、米グーグル社の発表によるところが大きい。同社は2012年から約4年かけ、効果的なチーム構成の条件を模索する「プロジェクトアリストテレス」という大規模の労働改革プロジェクトを実施。その成果報告として、「心理的安全性がチームの生産性を高める重要な要素である」と結論付けたことで、世界中の企業に「心理的安全性」が知れ渡ることになった。

HR総研：テレワークの実態に関するアンケート　結果報告（2）

テレワーク社員は「テレワークに賛成」が7割以上、大企業では9割近くに

前回に引き続き、HR総研で5月27日～6月3日に実施した「テレワークの実態」に関するアンケートの結果を報告する。今回は、「テレワーク社員の就業環境の実態把握」、「テレワーク社員への支援状況」、「テレワークに対する社員の所感」、「オフィス勤務における工夫」等である。フリーコメントも含めて以下に紹介する。 ＜概要＞ ●就業環境を大企業では4割以上が「社員アンケートで把握」に対し、中堅・中小企業では「把握していない」が4割 ●大企業・中小企業では就業環境の実態を4割以上が把握、中堅企業の「個別ヒアリング」は限界も ●「執務環境の整備状況」の課題が最多、中小企業では「生産性の低下」に課題感 ●テレワーク社員は「テレワークに賛成」が7割以上、大企業では9割近くに ●執務環境の整備への支援は「申請者に現品支給・貸与」が最多 ●コミュニケーション支援は「定期的なオンライン会議」が最多 ●身体的/精神的な健康状態の支援では「個別フォロー」が大切 ●「オンライン会議ツール」はマストアイテム、コミュニケーションツールの効果的活用も ●企業規模で異なる「テレワークを実施していない理由」、大企業では「予算が無い」 ●テレワーク推進派は2割、働き方の選択肢に定着するか（再掲） ●新型コロナ感染防止を考慮したオフィス対策、対策を実施する企業が8割近く ●複合的な対策で感染リスクを軽減

凸版印刷が「事実婚」でも配偶者関連制度が適用される「同性パートナー制度」導入

凸版印刷株式会社（以下、凸版印刷）は2020年6月、同性パートナーや事実婚パートナーにも配偶者関連制度が適用されるよう、これまでの人事制度を一部改定したことを発表。同年7月1日から適用を開始する。慶弔休暇や諸手当、結婚祝い品などの社内制度の適用範囲を拡大することで、ダイバーシティ＆インクルージョンを推進するとしている。

凸版印刷、パワハラ防止法施行に伴い「ハラスメント防止に関する労使協定」を締結

凸版印刷株式会社は2020年5月、「ハラスメント防止に関する労使協定書」を自社の労働組合と締結したことを発表した。従業員の人権尊重と心理的安全性の高い職場構築に向け、労使一体となり取り組む姿勢だ。

OBOG組織「ベネッセ アルムナイ」が目指す“終身信頼関係”とは。「よく生きる」の企業理念を持ち続け、新たな価値を創造する

HRプロ編集部　特別取材記事

ベネッセコーポレーションのOBOGで組織された「ベネッセ アルムナイ」は、一般的なアルムナイの概念とは異なる、新しい形のコミュニティだ。単なる同窓会組織でもなければ、退職者の再雇用を目的とした制度でもない。目指すのは、ベネッセの理念「よく生きる」をベースにした新しい価値創造。そのためにアルムナイ同士はもちろん、ベネッセの社内有志団体「One Benesse」や現職社員たちとも連携し、さまざまなコラボレーションを行っている。今回は「ベネッセ アルムナイ」のメンバーである杉山亮介氏と安藤崇文氏、ベネッセコーポレーションで人財開発部長を務める後藤礼子氏に、アルムナイの取り組みや意義、ビジョンについて語っていただいた。

人事が間違えないための、うつ病休職する従業員との関わり方【後編】

うつ病で休職する従業員にどう対応したらよいかとの相談が増えている。目新しい問題ではないが、産業や企業規模を問わず、メンタルヘルス不調が拡がっている証左であろう。それでは、従業員がうつ病で休職に入る際や復職をするときに、人事労務担当者は、どのように対応し、休職中はどのように関わっていけばよいだろうか。前回に続き、休職中から復職時までの基礎知識を解説する。 >>前編を読む

人事が間違えないための、うつ病休職する従業員との関わり方【前編】

うつ病で休職する従業員にどう対応したらよいかとの相談が増えている。目新しい問題ではないが、産業や企業規模を問わず、メンタルヘルス不調が拡がっている証左であろう。それでは、人事労務担当者は、従業員がうつ病で休職する際や復職をするときにどういった対応をし、休職中はどのように関わっていけばよいだろうか。今回は休職時から休職中までの基礎知識を解説する。 >>後編を読む

多様性のあるチームの成果の現実。「チームにおける多様性経験に関する実態調査」

株式会社リクルートマネジメントソリューションズ組織行動研究所は、従業員300名以上の企業に勤める20～50代の会社員351名を対象に「チームにおける多様性経験に関する実態調査」を実施し、2020年1月にその結果を発表した。調査期間は2019年9月。これにより、チームの多様性の種類によって成果に与える影響や成果を上げるために必要とされることが明らかになった。

組織力強化の新たな礎「ウェルビーイング」とは

特別読み切り

働き方改革の取り組みが進む中、従業員の「健康」が生産性や企業価値に影響を与えるという認識が浸透しつつある。その中で最近注目を集めている概念が、「ウェルビーイング」だ。身体的・精神的・社会的に満たされた状態であることを示す「ウェルビーイング」は、なぜ企業経営において重視されているのだろうか。また、人事は従業員の「ウェルビーイング」のためにどのような意識を持ち、何をすべきか。具体的な事例を交えながら解説していく。

正しいフォロワーを育てることが、優秀なリーダーを生む。「フォロワーシップ型リーダーシップ」を実践せよ

HRプロ編集部取材×注目人事トレンド【特別企画】

現代の日本ではリーダーシップという言葉の意味が誤解されており、それが様々な組織で内部不正や歪みを生む原因となっている。フォロワーが、主体的にリーダーを補佐し、批判的なリコメンド（提言）こそ大切にする「フォロワーシップ型リーダーシップ論」が世界的に当たり前になっている今、日本の組織に足りないものとは？ 海上自衛隊時代には呉地方総監として9,000人をまとめる立場にいた金沢工業大学虎ノ門大学院教授の伊藤俊幸教授が、2020年1月21日に都内で開催された「Network Security Forum 2020」（主催：NPO法人日本ネットワークセキュリティ協会）で講演し、これからの日本に求められるリーダーシップ論を語った。講師伊藤俊幸（いとうとしゆき）氏金沢工業大学虎ノ門大学院 教授防衛大学校機械工学科卒、筑波大学大学院修士課程（地域研究）修了。海上自衛隊で潜水艦乗りとなる。潜水艦はやしお艦長、在米国日本国大使館防衛駐在官、第2潜水隊司令、海上幕僚監部広報室長、同情報課長、情報本部情報官、海上幕僚監部指揮通信情報部長、海上自衛隊第2術科学校長、統合幕僚学校長、海上自衛隊呉地方総監を経て、2016年金沢工業大学虎ノ門大学院教授就任。