『AI時代の採用戦略 ‟人を見る仕事”は何がどう変わるのか』細谷修平、曽和利光(著)（日本実業出版社）

書籍・本　紹介／レビュー

近年、就職活動でAIを使ってエントリーシートを作成する応募者が増える一方、企業側も適性検査や書類選別、面接の一部などの採用フローにAIを取り入れる動きが広がっている。効率化が進むほど、本来‟人を見る仕事”であったはずの採用現場で、AIとどう向き合い、どこまで任せるべきかが問われる場面も増えているのではないだろうか。 本書は、リクルート出身で2万人超の面接経験を持つ曽和利光氏と、1000人以上の学生面接に携わってきた細谷修平氏が、AIを排除せず「有能な同僚」として使いこなしながら、自社に合った人材を見極めるための考え方と実践法をまとめた一冊だ。 採用フローへのAI導入の勘所や具体的なツール選び、活用に伴う法務・リスク管理、そしてAI時代に人事が担うべき役割まで、実務に即した視点で幅広く整理されている。AI活用の是非を漠然と悩んでいる人事・採用担当者にとって、自社なりの判断軸を考え直すきっかけになるはずだ。 【書籍基本情報】 書籍名：AI時代の採用戦略 “人を見る仕事”は何がどう変わるのか 著者：細谷修平、曽和利光 出版社：日本実業出版社 発売日：2026年8月20日

深刻化するドライバー不足：物流を支える現場の現状や原因を徹底解説

この資料では、深刻化するドライバー不足について、物流業界を取り巻く現状や原因から、採用力と定着率を高めるための具体的な施策まで分かりやすく解説しております。 具体的には、 ・「2024年問題によるドライバー不足の現状」 ・「採用ターゲットを拡張するための考え方」 ・「複数の求人メディアを活用した採用戦略」 ・「競合に打ち勝つための自社の強みの言語化」 ・「応募から面接までのリードタイム短縮」 ・「入社後90日間の計画的なフォローによる定着率向上」 を中心に、経験者・男性中心だった従来の採用ターゲットから、女性・シニア・未経験者などへ対象を広げる方法や、求職者のライフスタイルに合わせて自社の魅力を伝えるポイントについて詳しくご紹介しております。 また、応募後の迅速な対応によって面接機会を逃さない仕組みづくりや、入社後1週間・1ヶ月・3ヶ月と段階的にフォローする90日間の定着支援についても解説。採用力と定着率を高めることで、企業の魅力がさらに高まり、次の採用につながる好循環を生み出す考え方を紹介しています。 ドライバー不足により採用活動に苦戦している企業様や、応募数・面接数を増やしたい企業様、採用後の早期離職や定着率に課題を感じている企業様には、ぜひご覧いただきたい実践的な内容となっております。

【社労士解説】雇用形態ポートフォリオ戦略セミナー

採用難や労働人口の減少、AIの進展など、人材を取り巻く環境は大きく変化しています。本セミナーでは、多様な雇用形態やAIを含めた人材ポートフォリオの考え方と、これからの人材戦略のポイントを解説します。

採用業務を効率化するAIプロンプト集30選

■この資料ではこんなことを紹介しています ・採用業務特化のプロンプト集30選 　- 採用計画立案 　- 要件定義・求人情報作成 　- 広報・ブランディング 　- 候補者管理・スクリーニング 　- 面接・選考プロセス 　- 内定・入社受け入れ 　- 採用データ分析・改善 ・回答精度を高めるポイント

AIで学習プラットフォームはどう変わるのか？ 〜業務に必要な知識をより早く、「現場で使える力」へ〜

eラーニングや研修でスキルや知識を学んでも、実際の業務で使いこなせなければ成果にはつながりません。これからの人材育成には、必要なスキルや知識を身につけるだけでなく、AIを活用してアウトプットを繰り返す中で、現場で実践できる力へと変えていく仕組みが求められます。本セミナーでは、AIロールプレイングなど実践形式のトレーニングをご紹介し、学習を単に「受講完了」を目指すものにせず、「現場で使える力」につなげるアプローチを解説します。 申し込みページはこちらになります。 https://events.teams.microsoft.com/event/9d061a7c-faec-4086-bffa-0cdf90a9cf3c@7f943f02-1859-4b47-a7fc-f910aaa46cf7

採用管理システム『i-web』、AIで履歴書情報の入力を自動化する 『AIエントリーアシスト』を提供

生成AIの進化に伴い、採用データを一元化し、高度に活用する重要性が高まっています。これを受けヒューマネージは、データを集約・分析し、人事担当者の納得感ある意思決定を支援する「Humanage AI Intelligence」構想を発表しました。 新卒・キャリア採用における応募時や、人材紹介エージェントからの候補者推薦時には、手元の履歴書情報を応募・推薦フォームへ手入力で再転記する作業が発生し、応募者・エージェント双方の負担となっています。また企業側においても、履歴書がPDFのまま管理されている場合、データの高度な活用や、システム上での柔軟な閲覧制御が難しいという課題がありました。 『i-web』は「Humanage AI Intelligence」構想のもと、これらの課題を解決するため、履歴書情報をAIで文字データ化・構造化し、フォームへ自動反映する「AIエントリーアシスト機能」を標準機能として順次提供します。 「AIエントリーアシスト」の概要 手元の履歴書（PDF）をシステムに読み込ませるだけで、AIが文字情報を抽出・取得し、フォームの各項目へ自動入力します。 ・応募者向け（エントリー時） 企業のマイページで応募フォームに入力する際、履歴書をアップロードするだけで、基本情報や経歴が自動反映されます。 ・エージェント向け（候補者の推薦時） 人材紹介エージェントが候補者を企業へ推薦する際、推薦フォームでの入力作業を自動化します。

長期ビジョンから逆算する成長戦略

M&A、事業ポートフォリオ、人的資本、デジタル・AI、ブランディングといった成長戦略投資を、どのような考え方で設計し、実行につなげるべきかを解説します。

【28卒最新レポート】早期層の志向性と夏インターン成功のヒント

【この資料でわかること】 ・3月時点で企業と接点を持っている学生は約◯割 ・文系と理系の採用スケジュールの違い ・就活にAIを利用する学生が約9割！その使い方とは？ ・夏インターンに参加する理由とは？他

学生の納得感はどうつくる？学生心理から考える「選ばれる」採用

本資料は、新卒採用が難化する「選ばれない時代」に、学生から選ばれるための戦略をまとめたイベントレポートです。精神科医の名越氏、DeNAの風早氏、27卒学生が登壇。心理学観点からの納得感の作り方、AI活用で300時間を削減し学生との対話時間に充てたDeNAの最新事例、選考体験に関する学生の本音まで幅広く網羅。 単なる業務効率化にとどまらず、AI時代だからこそ重要となる「人の感情を動かす採用体験」をいかに設計すべきかを解説しています。

【クーポンあり】新任管理職のための目標設定・評価講座～納得を得る対話・育成をAIロールプレイで学ぶ

部下から「なぜ私の評価はこれなのか？」と聞かれたとき、自信を持って答えられるでしょうか。 評価面談や目標設定は、単なる制度運用ではありません。上司と部下の認識のズレを埋め、部下の成長を促し、組織の戦略を現場の行動へつなげる重要なマネジメントです。 本講座では、元グロービス・現役MBA講師が、期初の目標設定から期末の評価面談までを一連の流れで解説。「評価伝達の5ステップ」やSMARTフレームワーク、目標の意味づけ、AIロールプレイを通じて、管理職が現場で迷わず使える目標設定・評価・対話の型を体系的に学びます。

【日経ｘリンクアンドモチベーション】AIx活躍社員 新入社員育成で何を強化すべきか

生成AIの普及によって、企業に求められる人材像や育成のあり方は大きく変わり始めています。特に、新入社員や若手社員の早期戦力化・定着に課題を抱える企業では、「オンボーディング」や「エンゲージメント向上」の重要性が一段と高まっています。本セミナーでは、組織開発・人的資本経営支援を手掛ける株式会社リンクアンドモチベーション フェローの小栗隆志氏とともに、AI時代における新人・若手育成のあり方を議論します。若手社員は何に不安を感じ、企業はどのような支援を求められるのか。最新動向や事例を交えながら、定着・活躍につながる組織づくりのヒントを探ります。

牛も知ってるオックスフォード 〜知性も魔法も、原点は「牛が渡る浅瀬」にある〜

楠田祐の人事文明論―人と組織の歴史・思想・未来を読む―

「楠田祐の人事文明論 ―人と組織の歴史・思想・未来を読む―」について 人事・組織の本質は、目先のトレンドだけでなく「歴史の文脈」と「思想の系譜」を辿ることで初めて見えてきます。本連載では、長年人事領域を探求し続ける楠田祐が、人と組織にまつわる文明論的考察を月1回お届けします。

‟逆質問”する社長AIが新卒社員の「考え抜く力」を鍛える――SHIFTが仕掛けるAI時代の自律型人材育成改革

第11回 HRテクノロジー大賞（2026年実施） 授賞企業インタビュー

AIの急速な進化は、企業の人材育成のあり方を大きく変えつつある。従来型の知識習得中心の研修だけでは、変化の激しい時代に対応できる人材を育てることは難しい。求められるのは、AIに答えを求めるだけでなく自ら本質的な問いを立て、最終的な意思決定を担える人材だ。こうした課題に対し、AIネイティブのSIカンパニーを目指す株式会社SHIFTはAIを単なる業務支援ツールとしてではなく、人材育成の中核を担う存在として位置づけ、全社AI変革と新たな育成モデルの構築に取り組んでいる。その象徴が、代表・丹下大氏の思考や価値観を学習したAIメンター『POCKETAN』による新卒育成だ。新入社員研修に“社長AI”との対話を組み込むことで、主体的に考える力を養い自律的成長を促している。受け身になりがちな新卒社員に、いかにしてAIを使いこなし自律的に思考する習慣を定着させたのか。自主性を促す研修設計と『POCKETAN』の開発秘話について、取り組みを担当した人事企画部 副部長の佐藤雅子氏と、能力開発部 トレセン室 室長の高橋朋裕氏に話を伺った。 第11回 HRテクノロジー大賞『ラーニング部門優秀賞』株式会社SHIFT全社AI変革と人的再配置を伴う、経営OS実装型「AIネイティブ人材」育成モデルAIエージェントの活用を前提とした業務変革を推進。その結果創出された約200名相当の人的リソースを、AI時代に求められる新たな役割や価値創出領域へと転換するため、リスキリングと人材変革を一体で進める取り組み。社長の意思決定ロジックを学習させたAIメンター『POCKETAN』で新卒社員の思考訓練を日常化。新卒の96.5%が活用し戦力化期間の大幅短縮を達成する等、AIを効率化ツールに留めず、既存人材の能力転換と若手の自律的成長を促す優れた取り組みであると高く評価されました。 プロフィール佐藤 雅子 氏株式会社SHIFT人事本部 コーポレート人事統括部 人事企画部 副部長前職にて採用コンサルティングを経験。2015年にSHIFT入社後、新卒採用・教育、コーポレート人事領域に従事。同社にて約10年間新卒採用から新卒教育までを一貫して管掌。2026年度は364名規模の新卒研修において全体のグランドデザインからAIネイティブ人材育成を主導。現在は、既存社員向けのリスキリング・リキャリアの取り組みを進めている。高橋 朋裕 氏株式会社SHIFT 人事本部 コーポレート人事統括部 能力開発部 トレセン室 室長前職にてシステム開発およびプロジェクトマネジメントを経験。2019年にSHIFT入社後、社内教育領域に従事し、中途入社者向け受入教育「トレセン」、新卒研修、若手育成、グループ会社支援などを横断的に推進する。2026年度は364名規模の新卒研修においてAIネイティブ人材育成を主導。既存社員向けAIリスキリングにも取り組み、AI時代の人的再配置や新たな活躍機会の創出に向けた育成モデルづくりを進めている。

【HR総研×就活会議】知名度がなくても選ばれる企業とは？ 27卒学生が求めた「納得できる情報開示」

「安定性が高い会社を選んだつもりが、AIに仕事を奪われるかもしれない」そんな不安を口にする学生が、今年は目立って増えているのではないだろうか。 HR総研と就活会議株式会社は、27卒学生を対象に2026年6月時点の就職活動動向調査を実施した。3月調査（有効回答283件）に続く今回の調査（有効回答346件）では、「給与・待遇」重視は変わらぬ一方、「安定性」が26卒比12ポイント上昇して2位に浮上するなど、学生の企業選びの軸そのものが変わりつつある実態が見えてくる。本記事ではそのダイジェストをお届けする。 調査レポートの全文を閲覧したい方は「本編記事」にてご覧いただきたい HR総研×就活会議：2027年新卒学生の就職活動動向調査（6月）　結果報告　【就職活動編】～ESの「AI丸写し」は3％にとどまる、企業の「深掘り面接」の効き目は？～

【前編】クレディセゾンが示す人的資本経営のあるべき姿――社員の挑戦を生み出す「報酬と連動した機会提供」と「人事の説得力」

正解がない中で模索する人・組織づくり

株式会社クレディセゾンは、2030年度までに平均年収1,000万円を目指す方針を掲げる一方、社員の挑戦を後押しする文化・仕組みづくりを進めている。その象徴の一つが、社内提案制度「NEXT SAISON」から生まれた、経歴や雇用形態を問わず管理職ポジションへ挑戦できる「チャレンジ型登用制度」だ。さらに人事部門では業務をAI前提で再設計し、2025年度には2,193時間分の業務削減を実現。その時間を社員一人ひとりへの支援や組織開発に充てている。背景にあるのは、人的資本を「コスト」ではなく「成長ドライバー」と位置づけ、社員の挑戦と成果を企業価値の向上につなげる人材戦略だ。制度の導入をゴールとせず、社員の理解と活用、行動の変化までを射程に置く。重視するのは「設計が2割、運用・定着が8割」の考え方と、経営・現場との継続的な対話である。今回、同社 戦略人事部長 開沼大輔氏に、報酬改革、挑戦を生み出す文化・機会づくり、AI活用といった一連の取り組みの概要や背景のほか、施策を浸透させるうえでのポイントや制度における納得感の醸成などを伺った。前編では、本質的な運用に向けての人事制度との向き合い方や、経営層・社員との関わり方を中心にお届けする。 プロフィール開沼 大輔 氏株式会社クレディセゾン 戦略人事部長 2000年にクレディセゾン入社。ペイメント事業において営業、商品企画、事業企画などに従事。加えて、経営企画など全社領域の業務も経験。ソリューション営業部長、プロセシング企画部長を経て、2024年より現職。経営戦略の実行基盤として人事を捉え、事業・経営視点に立った人事戦略の設計・運用を推進。

優秀層に"選ばれる"ための新常識〜SNSやスカウトの活用方法まで夏以降の母集団形成を徹底解説〜

▼セミナーについて 学生のAI活用が進み、情報収集も意思決定も、 そのスピードと精度が変わってきています。 「なんとなく気になる企業」ではなく、 自分に合う企業を能動的に、精度高く選ぶ学生が増えている今、 企業側に求められるのは露出量よりも「どう見られるか」の設計です。 引き続き厳選傾向が続く優秀層に選ばれるために—— チャネル戦略、SNS発信、スカウト文面まで、 夏以降の母集団形成を各パートで徹底解説します。 =================================== 視聴リンク：お申し込み後、2-3営業日以内にメールにてご案内いたします。 ＊視聴URLを他の方に知らせたり、SNSなどで公開しないようお願いします。 対象：経営者、または新卒採用ご担当者さま ＊同業の方は、お断りさせていただく場合がございます。 ＊お申し込みの際には、 　氏名/企業名/部署名/電話番号/メールアドレスの登録状態をご確認ください。

口コミ対策の「次」が来た。AI検索時代に選ばれる企業になるには

自社が今、口コミサイトや生成AI検索でどう見えているかご存知ですか？ まずは実態を知ることから始めませんか。 本資料では、悪評の削除に頼らず、企業の正しい姿を届けて求職者の誤解を払拭する「回答・反論型」の解決策を解説しています。 検索エンジンやAI時代の最新対策を取り入れることで、自社の信頼性を高め、選ばれる採用ブランドを確立する道筋がわかります。 ■この資料でわかること 内容①：就活生・転職者が口コミを見て応募や選考を辞退している実態データ（口コミ閲覧率、辞退経験率） 内容②：「AI検索時代」に企業が今すぐ着手すべき3つの対策の考え方（訂正・反論／戦略的発信／複数媒体からの発信） 内容③：内定承諾率が最大5倍、採用コストを最大5分の1に改善した導入企業4社の事例 ■口コミ対策サービス「Kai」について 業種を問わず導入実績があります（自動車小売、総合不動産、製造業）。 特に口コミサイトでの言及が多く、採用競合との比較が発生しやすい業界で高い効果が出やすいです。 具体的には、BtoC寄りの事業会社や製造業、不動産、人材集約型の営業組織を抱える企業です。

JTが取り組む組織開発の最前線 ～デジタルソリューションとデータ活用が部署間の相互理解を促す

＜概要＞ 多様性が高まるなか、部署を越えた相互理解や行動指針の浸透といった 人事課題に直面していた大手たばこメーカーの JT（日本たばこ産業）では、従来のような「人事の勘や経験」だけに 依存する属人的な手法から脱却し、データドリブンで再現性のある 組織開発の仕組みづくりへ舵を切りました。 今回、株式会社人的資産研究所は JTの人事部で人事業務のデジタル化を推進する 志村慶氏と山岡京平氏との対談を企画。 対談では、JTが部門間の相互理解と 行動指針の浸透に向けて導入したの2つの施策の全貌、 そして、得られた成果の詳細について語っていただきました。 詳しくは資料をダウンロードのうえ、ご覧ください。 ＜注目トピック＞ ・人事の「勘と経験」から脱却し、データドリブンな仕組みづくりへ ・抽象的だった行動指針を「自分ごと化」させるフィードバック施策 ・思考特性の可視化がもたらす「部門を超えた相互理解」 ・データが証明した、2つの施策の成果 ・生成AIや業務自動化ツール活用の先にある「人事業務の高度化」

AIで作られた表面的な”優秀さ”に惑わされない、新しい見極めの仕組みづくり

生成AIの普及により、誰もが論理的で美しいエントリーシートを作成し、面接の想定問答を簡単に準備できる時代になりました。 それに伴い、「どの候補者もソツなく優秀に見える」「面接での評価は高かったのに、入社後にミスマッチが起きる」という課題が生まれています。 AIによって綺麗に整えられた「表面的な優秀さ」を剥がし、候補者の”AI対策”のさらに奥にある「本当の人物像とカルチャーフィット」をどう見極めるのか。 その答えは、面接官の属人的なスキルではなく、採用プロセス全体のアップデートにあります。 本ウェビナーでは、この切実な課題に対し、個人の「感覚」に頼らない「見極めの全体設計（採用基準の言語化や現場連携など）」のノウハウを体系的にお伝えします。 あわせて、属人化しがちな見極めを客観的なデータで補完し、より確実な採用を実現するための最新手法もご紹介します。 個人の感覚に依存した採用から脱却し、AI時代ならではの確実な見極め力を組織に定着させたい、採用担当者・人事責任者の方はぜひご参加ください。 ■こんな方におすすめ ・候補者の回答が綺麗すぎて、本質やカルチャーフィットが見極められないとお悩みの方 ・面接での評価が高かった候補者が、入社後にミスマッチを起こしてしまった経験がある方 ・採用担当者個人の「感覚」や「スキル」に依存した選考に限界を感じている方 ・客観的なデータを用いて、組織全体でブレない「見極めの仕組み」を構築したい方 －－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－ ■個人情報取り扱い セミナーに関する個人情報の取扱いについて/株式会社LabBase（以下、当社といいます）は、当社「プライバシーポリシー（ https://labbase.co.jp/about/privacy/ ）」に記載の利用目的に基づき、本セミナーにお申込みいただいたお客さまの個人情報を取得させていただきます。利用させていただくにあたって、当該個人情報は「個人情報の保護に関する法律」の定めに従い、適正に取扱います。 株式会社LabBase：プライバシーポリシー に同意の上、お申込みください。

持続的成長を目指すJTが取り組む組織開発の最前線 ～デジタルソリューションとデータ活用が部署の垣根を超えた相互理解を促す～

HRプロ編集部取材×注目人事トレンド【特別企画】

人財の多様性は、組織の成長を支える重要な要素です。しかし、一人ひとりの価値観や考え方、仕事の進め方が異なる中で、互いを理解し、部門を越えて連携することは簡単ではありません。研修メニューを整えるだけでは、個々の特性に応じた学びを届けることは難しく、相互理解も個人の経験や感覚だけに頼っていては、組織全体に根づかせることが容易ではありません。 日本たばこ産業株式会社（以下：JT）では、こうした課題に対し、株式会社人的資産研究所が提供する「パーソナリティ診断（HaKaSe診断）」と「360度フィードバック」を導入しました。社員の思考特性や日々の行動を可視化し、チーム内に閉じない相互理解と、データに基づく組織開発を進めています。経験や感覚に頼りがちだった人事施策を、客観的なデータと現場での運用を組み合わせながら、どのように再現性のある仕組みにしているのでしょうか。 今回、JT人事部で人事業務のデジタル化を推進する志村慶氏と山岡京平氏、データ活用を支援した人的資産研究所の進藤竜也氏に、取り組みの背景から運用上の工夫、導入後に見えてきた変化、今後の展望まで伺いました。（以下敬称略） 【出演者プロフィール】 ■志村 慶氏 日本たばこ産業株式会社 人事部 次長2008年、日本たばこ産業株式会社に入社。これまでセールス・CS・マーケティングとさまざまな業務を経験し、2025年4月より人事部に異動。現在は人事業務における高度化・効率化を推進するチームに所属し、経験や勘に頼らない、客観的なデータに基づく「データドリブン人事』を牽引している。 ■山岡 京平氏 日本たばこ産業株式会社 人事部 主任新卒で日本たばこ産業株式会社に入社。デジタルマーケティング推進部に所属し、通販サイト会員向けの LINE・メール広告を担当。その後、人事部に異動し、現在は社内アンケート等のデータを活用した組織運用改善の提案やアプリを活用した業務の効率化などを担当している。 ■進藤 竜也氏 株式会社人的資産研究所 代表取締役2011年、株式会社セプテーニ・ホールディングスに新卒入社。採用・育成・配置の分野においてアナリティクス技術を用いた支援を行う。セプテーニグループ内研究機関である人的資産研究所の所長を経て、2021年に株式会社人的資産研究所を設立し、HRテクノロジー事業を開始。一般社団法人ピープルアナリティクス＆HRテクノロジー協会 上席研究員／個人情報保護士。