セミナー
なぜ、研修評価が上がり続けたのか？ 製造業3,000名の事例に学ぶ、「土台」から見直す管理職育成
「仕事は増える、役割も責任も重くなる。一方で部下に残業はさせられない。強く言えばパワハラになる。結局、自分で抱えるしかない」
——現場の管理職から、こんな声を聞くことはないでしょうか。“管理職なんて罰ゲームだ”という空気は、いまや多くの組織に広がっています。
そして人事の立場では、こんな経験も。最新の研修を企画し、場は盛り上がった。なのに、現場に戻ると元通り。
「研修は楽しかった。でも変わらなかった」
——多くの人事の方が、最も恐れている言葉かもしれません。
なぜ、これほど研修が定着しないのか。その最大の原因は、コンサルや講師の質でも、本人のやる気でもありません。答えは、管理職としての「土台（OS）」が古いまま、スキルだけを注入していることにあります。
人の脳には恒常性（ホメオスタシス）があり、過去の成功体験が“コンフォートゾーン”になると、新しいやり方を無意識に押し戻そうとします。だからこそ、どれだけ優れたスキル（1on1・コーチング等）を教えても、土台が変わらなければ日常の荒波に飲み込まれ、元の習慣に戻ってしまうのです。
この「土台」にあたるのが、本セミナーのテーマである「自己基盤力」です。自分の価値観や感情の扱い方、意思決定の軸といった、管理職としてのあり方そのものを指します。AIの進化で業務のやり方や求められるスキルが目まぐるしく変わり続けるいまも、この自己基盤力だけは環境に左右されず、行動変容の起点であり続けます。ツールやスキルは移り変わっても、それを使いこなす管理職自身の土台が整っていなければ、成果にはつながりません。
本セミナーでは、この自己基盤力のアップデートという考え方に絞ってお伝えします。
この理論を、大手企業の管理職育成の現場で実践し、体系化してきたのが、2E Consulting代表・山本哲郎氏です。元・三菱商事で鉄鋼原料の貿易・投資事業に携わり、インド・ドイツ・シンガポールで9年間の海外経営に身を置くなかで、現地人財の育成・組織開発に携わった経験を原点に持ちます。Harvard Business School「Program for Leadership Development」を修了し、国際コーチング連盟認定コーチとしても活動。これまで年間2,000人規模の受講者に問題解決とマネジメントを伝えてきた実践者です。
当日は、ある大手製造メーカー（従業員3,000名）での事例をご紹介します。事業統合による拠点間の壁、我流のマネジメント、限られた予算——そうした制約のなかで、通常は時間とともに下がっていく研修評価（NPS）が、むしろ時間とともに上がり続けたという取り組みです。どのような設計が評価の向上を後押ししたのか、当日詳しくお話しします。
こうした「土台」への働きかけが求められる背景には、マネジメントのあり方そのものの変化があります。いま、組織のマネジメントは「統制型（アメとムチ）」から「内発型」へと移行しつつあります。しかし、土台（自己基盤力）が整わないまま内発型への移行だけを急ぐと、現場は混乱し、かえって管理職の疲弊や若手の離職を招きかねません。だからこそ、待てば待つほどリスクが積み上がる——「今、着手すべき理由」についても踏み込んでお伝えします。
「管理職研修が、なぜか現場で機能しない」
「“罰ゲーム”と化した管理職を、前向きに変えたい」
「AI時代でも通用する、管理職育成の軸を持ちたい」
そんな課題を感じている人事・経営の方は、ぜひご参加ください。当日は登壇者インタビューを通じて、現場で実際につまずきやすいポイントと、そこから踏み出す最初の一歩についても伺います。終了後には個別相談の時間もご用意していますので、自社の状況に合わせた具体的な進め方について直接ご相談いただけます。
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