【HRサミット2019】現場社員をリクルーター化する 「リファラル採用」を成功に導く秘訣

【HRサミット2019_スペシャルインタビュー】 『現場社員をリクルーター化する 「リファラル採用」を成功に導く秘訣は、 誘いやすいシステムと社内環境にあり』 厚生労働省が調査・発表している有効求人倍率は、2018年4月には1.6倍を超え、2018年11月～2019年4月まで 6ヶ月連続1.63倍と高水準が続いている。このデータからも読み取 れるように、企業の求人意欲は依然として強い。 しかし、企業と求職者の適切なマッチングが実現しているかというと、そう上手くはいっていないのが現状だ。 このような採用市場の中で、「リファラル採用」が大きな注目を集めている。 リファラル採用とは、現場社員に知人や知り合いから自社の業務やカルチャーにフィットしそうな人材を 紹介・推薦してもらうという採用手法。そのため、マッチング精度が高く、潜在層へもアプローチでき、 採用単価を抑えることが見込める。 今回は、リファラル採用活性化サービスを提供する株式会社MyRefer代表取締役社長 CEO 鈴木 貴史氏に インタビューを実施。リファラル採用の現状や課題、未来について話を伺った。

第3回：グローバル化に向けた日本の人事課題（3/3）

日本流グローバル化への挑戦

日本における「人と組織」のグローバル化の波を受け、【日本流グローバル化への挑戦】と銘打ち、本コラムを先々月から開始いたしました。 記念すべき第1回目は、早稲田大学政治経済学術院の白木教授と対談させていただいています。白木教授は日本企業のグローバル人材戦略の第一人者です。長時間にわたりお話しいただきましたので3回に分けてお送りいたします。今回は最終回のコラムをお送りします。 白木教授インタビュー1回目 白木教授インタビュー2回目

第99回 「働き方改革が気になる」学生は9割──積極的に取り組む企業は採用面でも優位に

採用担当者のための最新情報＆実務チェックポイント

ProFuture代表の寺澤です。 6月1日、経団連の指針による面接選考解禁日ということで、土曜日にもかかわらず、多くの大手企業で面接選考が行われました。ただ、実際には、同一企業でも、5月までに「面談」名目で面接が行われていた学生と、まさにこの日が1次面接となる学生が混在していた企業が少なくなかったことでしょう。前者の場合には、この日が確認のための最終面接となり、即日内々定を伝えられた学生も多かったと思われます。 今年、5月に大手企業に訪問していて気づいたことがあります。打ち合わせのために会議室フロアに案内されて目にしたのは、昨年までは「新卒面談控室」「新卒懇談会控室」といった貼り紙でしたが、今年は「新卒面接控室」「新卒最終面接控室」のように堂々と「面接」をうたう貼り紙が散見されたことです。今年は経団連による就活ルール最後の年となったわけですが、もう今年から“廃止”の様相です。

入社後のミスマッチを減らし、採用時のリスクを回避するための方法

厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況（平成27年3月卒業者の状況）」によると、新規学卒就職者の就職後3年以内の離職率は、新規高卒就職者が39.3％、新規大卒就職者が31.8％といずれも高くなっています。 こうした早期離職は、求職者側と企業側の意識のズレ、いわゆる雇用のミスマッチによって生じます。そこで、今回は入社後のミスマッチを減らし、採用時のリスクを回避するための方法をお伝えします。

内定者が友人や後輩を紹介　内定辞退の防止、母集団形成に～新卒採用の新手法 “内定者リファラル”が急増

■続く新卒売り手市場　内定者の後輩紹介が活発に 新卒採用では「売り手市場」が恒常的に続き、優秀な人材を確保することが難しくなっています。21年卒から新卒の通年採用方針が決まり、ますます就活スタイルの多様化や内定辞退率の上昇も予想されます。そのため、母集団形成だけでなく内定後も企業への愛着を深め双方向のコミュニケーションを取ることが必要になります。 ■当社では、社員紹介によるリファラル採用を活性化させるクラウドサービス『MyRefer』を提供しており、近年サービス利用企業の3割(※)の企業が新卒領域でも活用を始めています。学生は70％が身近な友人・知人へ就活相談をしているため、特に内定者に後輩を紹介してもらうことで活発なリファラル活動が展開されることが明らかになりました。これらの状況をふまえて、内定者のつながりを活用した『MyRefer Campus』を商品化するに至りました。 (※)出典：MyRefer独自調査　https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000015.000036924.html ■内定辞退と母集団形成に役立つ「MyRefer Campus」とは 「MyRefer Campus」は“内定者が自然と仲間を連れてくる”をコンセプトに、内定者に友人や後輩を紹介してもらい採用する、新卒領域に特化したリファラル採用活性化サービスです。企業は内定者研修や内定式で内定者にマイページを付与します。内定者は自社の理解を深めて自ら後輩に自社をおすすめし、インターンや説明会、選考へ紹介・推薦します。 （サービス資料：https://i-myrefer.jp/corp/download/11/input/） ・特徴１.内定者を自社のファンにして、内定辞退の防止に 内定者が自社を深く理解し、後輩に対して自社の魅力を語る機会をつくることで、内定者のエンゲージメント向上に貢献します。内定者をグルーピングして会社紹介のチーム対抗戦を実施したり、最も紹介活動をした内定者を称賛するアワードを企画したりと、自社理解を深める内定者研修の１つとして活用いただけます。コンビニエンスストアのコーヒーやファーストフードで利用できる「ソーシャルギフト機能」、活動状況が可視化する「ポイント機能」により、内定者が楽しく紹介活動できる仕組みです。 ・特徴2.中長期的に質の高い母集団形成につながる 内定者はサークルやバイト先のつながりなど、友人や後輩のほぼすべてが就職候補者のため紹介が起こりやすい環境です。また、研究室やゼミのつながりから専門性の高い人材にリーチすることも可能です。内定者のリアルな口コミをもとに紹介・推薦してもらうので、双方にミスマッチの少ない質の高い母集団が確保できます。さらに、内定者から入社3年目までは大学の後輩とのつながりがあるため、この仕組みを毎年続けていくことで持続的に質の高い人材にアプローチすることが可能です。 ■オプションプラン：国内初、リファラル採用を活用した『内定者研修パック』 『MyRefer Campus』サービス開始にあたり、リファラル採用を活用した内定者向けの研修と運営をリファラル採用のプロのコンサルタントがサポートするプランも用意しています。企業に適した内定者研修を企画し、自社の魅力を発見し、全員で訴求点を考えるワークショップを実施。クラウドサービス上で内定者の紹介データを定性・定量で分析しエンゲージメント向上を支援します。 ・内容：内定者研修企画、チーム編成、ワークショップ、内定者リファラル導入、分析、エンゲージメント支援　等 ・料金：40万円～

入社前から早期離職は想定内？ 具体的な退職時期を想定している学生は約3割

大卒新入社員の3年以内の離職率は1995年から20年連続で30％を超えているが、新入社員はどのような理由から早期離職を決断するのだろうか？イーディアスは2019年3月、今春就職予定の大学生・男女487名を対象に、「内定先企業の退職予定時期」に関する調査を実施した。

面接官のマナー

ここでは、「面接のマナー」「面接時の工夫」を学習いただけます。面接前・面接中に気をつけるべきことや工夫すべきことを把握し、採用活動において重要な役割を果たす面接官の心構えを整理していきましょう。

未来を驚かせる“とんがり人間”と出会うために――。 講談社が実践する「Web面接」活用事例

HRプロ編集部取材×注目人事トレンド【特別企画】

紙の出版物の売り上げが減少する中、好調な業績を維持する講談社。躍進の裏には、多種多様なコンテンツと、それを生み出す多種多様な人材の存在がある。「同じ人は要らない」という採用方針のもと、時代を変革できる“とんがり人間”を求める同社では、採用活動のさらなる強化・効率化に向け、インターシップにオンライン型Web面接『i-web LIVE』を導入した。果たしてどのような成果が得られたのか。そこで今回は、同サービスを提供する株式会社ヒューマネージ HCソリューション本部カスタマーサクセスグループの當間昭信氏をファシリテーターに、株式会社講談社 人事部 副部長の山崎慶彦氏と宮屋敷陽子氏へのインタビューを実施。Web面接導入の経緯や狙い、今後のビジョンなどを語っていただいた。

採用基準の作り方

ここでは、「なぜ採用基準が必要なのか？」「採用基準の具体的な評価項目を作成する」などを学習いただけます。採用基準の意義や作成方法について理解することで、自社の採用に役立てましょう。

新卒採用の面接のステップ

ここでは、「新卒採用の面接とは？」「面接の基本的な流れ」を学習いただけます。新卒採用の面接の意義とその流れを理解し、自社の採用に役立てましょう。

第79回 終身雇用の終わりに思うこと～その1～

大学の就職支援室からみた新卒採用

平成の終わりから令和への始まりにかけて、経済界各方面から 、終身雇用制を維持できない、あるいは維持するモチベーションが感じられないなどのコメントが出されています。ずっと人事をやってきた人間からすると、正直、何を今 さら、と思うのですが、ここまではっきりコメントするということは、やはり一つの節目を迎えようとしているのかなあと思ったりしています。今回は、そのあたりについて思って いることを書いてみます。

通年採用時代のキャリア教育 早期キャリア観育成プラットフォーム「ハタチのトビラ」最新版リリース

大学へのキャリア支援と、RJP理論に基づく採用支援サービスで企業と学生のミスマッチ解消に取り組むOriginal Point株式会社（本社：東京都世田谷区、代表取締役：高橋政成、以下当社）は、大学生の早期キャリア観育成を目的としたサービス「ハタチのトビラ」に、自己理解の促進に役立つ『マイテーマ』※1の作成機能と、社会への理解※2を促す動画リコメンド機能を追加し、最新版をリリースしました。 ※1「自分の興味から探求したい問い」と東京経済大学 コミュニケーション学部 小山健太准教授の監修をもとに、弊社で定義したもの。マイテーマは、現在の興味暫定的に決め、動きながら修正していくものであるため、新たな一歩を踏み出すにあたって、誰もが考えやすいハードルの低いものとなっております。 ※2業界や職種、働き方に対する理解を指しています。 人生100年時代といわれる昨今、＜一つの組織＞の中で「個人」がキャリアを築く時代から、「個人」が＜社会＞の中でキャリアを築く時代へと変化しています。一方で大学キャリア教育においては、欧米から輸入されたジョブマッチング型のキャリア理論がベースとなっており、日本の雇用環境にはフィットしない現状もあります。よく言われる「Will-Can-Must」のフレームも、配属されるまで職務がわからない日本の一括採用の環境においては、「Must」は配属されるまでわからなかったり、「Will」を描いても叶わなかったりすることで、企業と学生のミスマッチを生んでしまっています。 また、学校教育の中では多様な将来の選択肢に触れる機会は少なく、浅い「社会理解」のまま、限られた期間と断片的な情報の中で就職活動を行う実態は変わっていません。 このような環境下において、大学初年次から『マイテーマ』を軸にした大学生活と動画でできる仕事体験ツールを活用することで「自己理解」と「社会理解」が共に促され、就職活動のタイミングにおいて納得感のあるキャリア選択ができ、企業と学生のミスマッチ解消に繋がると当社は考えます。 今回、大学生の早期キャリア観育成を目的としたサービス「ハタチのトビラ」β版に、学生生活の行動指針『マイテーマ』をオンライン上で繰り返し作成・保存できる機能と、『マイテーマ』に沿った「社会理解」を促す動画リコメンド機能を追加しました。 WEBサービス「ハタチのトビラ」では、アメリカで定着している職業訓練の手法『ジョブシャドウイング』※3を取り入れた、学生向けの仕事体験動画を「ハタチのシュウカツ」として配信しています。また、ロールモデルとなる社会人が、「これまでと現在で、どのようにマイテーマを探求しているのか？」を見ることで、『マイテーマ』の理解と生き方の選択肢を広げられる動画をサイト内で「ハタチのコンパス」として配信しています。現在avex、日産、コクヨなどの大手企業から中小企業、地方行政に至るまで、合計75本の動画を掲載しています。（下記、参考動画URL参照） ※3アメリカの産業心理学者であるジョン・ワナウス氏が提唱し、日本では神戸大学の金井壽宏によって広められたRJP（Realistic Job Preview/リアリスティック・ジョブ・プレビュー）理論。ジョブシャドウイング動画サンプル：https://hatachinotobira.com/video/job_shadow

HR総研：人事の課題とキャリアに関する調査　人事の課題【1】

従業員規模別で「特徴的な課題感」が浮き彫りに

HR総研では、「人事の課題とキャリアに関する調査」を毎年定点観測している。 2019年5月8日～5月15日に実施した本調査では、「人的資源管理」と「組織管理」の2軸を設け、それぞれの「現状の課題」と「中期的（3～5年後）課題」について質問した。 今回の調査レポート第1回では、この2軸に関する人事の課題意識について報告したい。

エンジニアの多様な働き方をサポートする新部門設立 － パーソルテクノロジースタッフ

エンジニア派遣を手掛けるパーソルテクノロジースタッフは、2019年4月より「ワークチェンジ推進部」を新設する。同部門はエンジニアの中長期的な成長・キャリアを推進するために、柔軟な就業環境を提供することを目的としている。

新卒採用の面接のポイント

ここでは、「新卒採用と中途採用の面接の違い」「新卒採用の面接のポイント」を学習いただけます。自社にマッチした新卒学生を採用できるよう、面接で心がけるべきポイントを整理し、理解を深めましょう。

2020年卒の採用予定数は増加傾向、セミナー開始時期は前倒しに

学情は2019年3月22日、「2020年3月卒業予定者採用動向調査レポート」を発表した。全国の企業や団体を対象に実施したWebアンケートの結果をまとめたもので、調査期間は2019年1月7日～1月31日。有効回答数は1947件。

第98回 大卒求人倍率が8年ぶりに低下ー新卒・既卒を問わない専門スキル重視の通年採用を拡大

採用担当者のための最新情報＆実務チェックポイント

ProFuture代表の寺澤です。 4月22日、経団連と大学側が新卒・既卒を問わない専門スキル重視の通年採用を拡大することで大学側と合意したと報じられました。同日午前に開催された「採用と大学教育の未来に関する産学協議会」で提言をまとめ、方針を示しています（公表資料はこちら）。その提言の中で、今後の雇用システムや採用のあり方について、以下が列記されています。

イマドキの若者は先輩・知人の声で就職先を決めたい　新卒リファラル採用応募からの内定率が通常の14倍に

株式会社MyRefer（マイリファー）（本社：東京都中央区、代表取締役社長 CEO：鈴木貴史）は、リファラル採用を実施している企業500社について、新卒領域のリファラル採用実態調査をいたしました。これにより、通常の応募に対しリファラル採用で応募した場合の内定率が14倍だとわかりました。以下、概要をご報告いたします。 ■調査結果概要－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－ 1．新卒リファラル採用において、若手社員・内定者の3人に1人が後輩・知人に紹介を実施（29.9%） 2．自社を紹介するときに、最もおすすめするのは「社員の魅力」（44.2％） 3．紹介後、応募者の5人に1人が内定（20.0%）※新卒採用における平均内定率1.4％の14倍 －－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－ ■解説 新卒リファラル採用とは、若手社員や内定者に友人や後輩を紹介してもらい新卒選考を進める採用手法です。実際に新卒リファラル採用を実施している企業では、若手社員・内定者の3人に1人が知人に紹介を実施していること（29.9％）が明らかになりました。昨今の売り手市場の中で就職先を選んでいるので、若手社員や内定者はその就職先を後輩に勧めたい意向が高いと考えられます。また日常生活にSNSが浸透しているため、若者にとってSNSで簡単に声かけできることが紹介のハードルを下げていると考えられるでしょう。 若者は人付き合いが希薄とも言われていますが、自社を紹介するときには一番に「一緒にはたらく人」をおすすめしており（44.2％）、就職先をおすすめする基準では人とのつながりを重視する傾向が見られました。 リファラル採用のマッチング率は高く、応募者で5人に1人（20.0％）が内定につながっています。 ■調査結果詳細はこちらをご覧ください。 https://myrefer.co.jp/wp-content/uploads/2019/05/pressrelease_190528.pdf ■調査概要 ・調査期間：2018年4月1日～2019 年3月31日 ・調査対象：全国の『MyRefer』（https://i-myrefer.jp/）利用企業の社員及び応募者男女 ・調査方法： webデータ分析 ・サンプル数：企業数500社（調査人数17,533人）

採用活動におけるコミュニケーション能力の見極め方

一般社団法人 日本経済団体連合会の2018年度　新卒採用におけるアンケート調査結果によると、選考にあたって特に重視した点は、16年連続で「コミュニケーション能力」が第1位となっています。今回は、「仕事におけるコミュニケーション能力」とはいったいどんな能力かを解き明かすとともに、「採用活動におけるコミュニケーション能力の見極め方」を伝授します。

HR総研：「2020年卒学生 就職活動動向調査(3月調査)」結果報告

9割の学生が働き方改革への取り組みに注目

過去2回は、企業側調査を基にして2020年新卒採用を見てきたが、今回は就活学生対象の調査を基に見ていきたい。3月18日～25日にHR総研が「楽天みん就」と共同で実施したアンケート調査から、今年の学生の動向を探ってみたい。 インターンシップの参加状況から、プレエントリー社数、面接社数などの活動量を確認するとともに、働き方改革への関心度や就活ルールについての思いなどを見ていきたい。