199社のデータから判明！48%しか成果が出ない研修の落とし穴とは？【研修効果に関する調査レポート】

生成AIやDXの進展により、2030年までに既存スキルの約40%が陳腐化すると予測される現代 、スキルセットの「OS」を常に更新し続けることが不可欠です 。 多くの企業が「人的資本経営」を掲げ、教育研修やリスキリング等への投資を強化していますが、トレンドを追うあまり現場の実態を無視した研修をしていたり、他企業のモデルケースをそのまま自社に取り入れ、形骸化してしまう研修も少なくありません。 本調査では、研修の効果を「現場での実践と行動の定着」と定義し 、その達成度を検証しました。 単なる研修評価に留まらず、社員が自律的に学習・成長し続ける組織の共通特性を199名の皆さまの回答から明らかにしていきます。 【☝注目データ☝】 ・ 研修効果の実感に関して「あまり効果が出ていない」という回答が2.5倍の40%に急増（2024年2月の同調査では16%） ・効果を実感している企業（48%）と実感できていない企業（45%）がほぼ拮抗しており、研修の成否が企業間で大きく分かれている実態が明らかに。 ・社員が自ら学ぶことを妨げている要因として、個人の資質よりも「環境」の問題が浮き彫りに。

ウェルビーイング経営の一施策として、著名人をCWOとして企業にペアリングする「CWO-BANK」開始

新規事業サポートを行う㈱プラデュア（東京都港区、代表取締役：岩田かずみ）は、人材紹介業を行う㈱RIGHT STUFF（東京都品川区、代表取締役：河島徳基）との共同事業「CWO-BANK」を開始します。 2026年1月よりウェルビーイングISO認定が始まった事も手伝い、今後、上場企業の健康経営からウェルビーイング経営へのシフトが加速します。 ウェルビーイング経営は、欧米企業に倣い、主に①生産性向上・②離職率低減へ繋げる為の社員幸福度UPを目指した経営施策であり、環境経営・CSR経営・ESG経営・健康経営のように、日本企業の導入が本格化し、いずれ中小企業にも波及します。 しかし、その内容（施策）に困惑する企業が少なく無い状況であり、先行する欧米企業の施策を調査研究している私共は、欧米同様の施策をコンサルティングすると共に、日本独自の施策を模索してきました。ここで、新たな施策として、社員の心に響くEdutainment要素を取り入れた策を企画開発し、中小～上場企業までに御提案していきます。 著名人の「著名度」を、「広告・販促効果」ではなく、『ウェルビーイング効果（著名人が役員と成り、社員と直接コミュニケーションを行う事から生まれる、非日常的な幸福度の生成）』として価値構築し、企業の「CWO（Chief Wellbeing Officer）役職」としてペアリング。この新たなプラットホーム（著名人をCWOとして人材派遣・人材紹介）への御申込みを2026年4月15日10時よりスタート致します。 ■背景 欧米企業は2008年頃から「ウェルビーイング経営」を開始、主にミレニアル世代・Z世代の社員に向けた①生産性向上・②離職率低減を主目的に、この世代の価値観＝「ウェルビーイング観（高報酬・好条件より仕事における幸福感を優先する志向）」に則した施策を推進しています（主に就業時間内の満足感・充実感）。 健康経営が中小企業まで浸透した日本企業も、コロナ禍後の生産性低下や若手社員争奪・優秀人材流出等の課題からウェルビーイング経営が注目されており、2021年をウェルビーイング元年として上場企業から対応が始まっています。 AIを含むDX（Digital Transformation）やSX（Sustainability Transformation）が中小企業まで普及し、今度は働く人材自身の改革が必須で、WX（Wellbeing Transformation）の導入が期待されます。近年の日本は、税制・福祉・貧困・移民等、様々な課題がSNSで急速拡散されて、「未来への期待」よりも「未来への不安」を感じる国民が急増中。 このような時代背景・社会情勢・企業動向の元で、チカラの源と成る企業社員の“幸福度”を上げるには何をすべきか？この問いに複数の選択肢を持って頂きたく、欧米流プログラムをコンサルティングすると共に、私共が健康経営の継続性・自主性の調査研究から導いた、Edutainment色を取り入れた独自手法として、CWO-BANKを多くの企業様に提示させて頂きます。 様々なウェルビーイング経営施策（オフィス環境・報酬・福利・セミナー・研修・各種プログラム等）がある中で、「CWO-BANK」は人材面からの一施策と成り、「健康経営からウェルビーイング経営へのシフト」の一環として御活用頂けます。 ■CWO-BANKとは 著名人の「著名度」は、コンシューマー向け広告・販促等の「情報リーチ力・集客力」に活用されるのは勿論、情報接触者に「信頼性・安心感」を間接訴求して購買まで着地させる機能を保有しています。私共は、後者に着目し、企業のウェルビーイング経営との相性がベストと考え、著名人をExecutive職＝CWO（Chief Wellbeing Officer）として企業とペアリングします。 （CXO・顧問・アドバイザー・社外取締役等の役職も含みます） これは著名人の「人々に幸福感を与えるウェルビーイング能力」の活用であり、著名人CWOという非日常的な特別人材との直接的な接触機会を生み、会う人（社員）の幸福感の生成を、ウェルビーイング経営に繋げて頂きます。 （著名人＝アスリート・タレント・芸人・モデル・アナウンサー・文化人・専門家・政治家等） ■CWO BANKの特長 「著名人なら誰でもいい」ではなく、CWO資質のある方だけを選抜、社員・役員のウェルビーイング度UPに寄与します。 著名人CWOと社員の直接接触場面を企業様と調整し、目的達成への道筋を御担当者と協議しながら推進。非日常的な特別な存在である著名人を自社Executive職（CWO等）に迎える事で、社員の興奮・高揚・歓喜・感動・光栄・尊敬・士気等にアプローチして、自社への優越感・満足感・帰属心を刺激し、最終的な幸福感へ繋げます。 ①CWO人材の選抜（CXO・顧問・社外取締役を含む） 企業社員・役員に対するウェルビーイング度UP施策を推進するに相応しいか、独自スクリーニングを実施。反社チェックは勿論、日常言動・倫理＆道徳・レピュテーション等を調査して、対象企業との親和性・ブランド向上性・課題解決性等を分析した上で、ペアリング候補者を選抜・推奨します。 ②CWO職能のフォローアップ 本サービスは、あくまでもインナーコミュニケーション策となる「個性（ウェルビーイング力）の派遣」と成り、著名人にウェルビーイング能力を発揮して頂くものですから、ビジネススキル・専門スキルをCWOに求める事はできません。 但し、運営事務局には事業コンサルタントが常駐し、各業界専門家もネットワーク化している為、ビジネススキル・専門スキルへの対応も可能です。 （社外取締役の場合は、会社法規定に則した職能要件を指導） ③OPTIONメニュー 1.コンサルティング＝ウェルビーイング経営の実行すべき内容（施策）が判らない、開始前に他社事例を知りたい、とおっしゃる役員が少なくありません。 私共はウェルビーイング経営を牽引する欧米企業の内部情報まで得た調査研究や、各種論文エビデンス、前段の健康経営プログラムの実践ノウハウを有していますので、ウェルビーイング経営そのものへのコンサルティングも受け付けています。 2.業務支援チーム＝前述のビジネススキル・専門スキルを要する場合、業界業種に合わせた専門分野コンサルタント（チーム含）を編成し、CWOをフォローしつつ、企業の専門的課題対応を行う事ができます。 3.効果の見える化＝効果をAI分析によって見える化できます。社員なら社員総会、役員なら取締役会等にCWOを同席させて、出席者全員の顔表情をカメラ撮影（事前のカメラ準備が必要）し、幸福度のビフォーアフターを解析します。 4.リクルーティング＝既存社員の幸福度UPは勿論、採用候補者の増加にも繋がり、人材雇用面（新卒・中途共）でのサポートも行えます。CWOをフックに、優秀人材の誘引戦略を始め、単純な広告誘引とは異なる策を提示します。 5.肖像権の活用＝著名人CWOの肖像権を活用した広告・販促にも展開したい場合は、別途協議の上で決めさせて頂きます。

研修導入のヒントが見つかる！組織基盤の強化に役立つ「プログラム説明会」を7月に開催

企業が持続的に成長し続けるためには、一時的な施策に留まらない「組織基盤の強化」が不可欠です。昨今、多くの現場では「慣れや気の緩みによるヒューマンエラー」や、「指導の熱量が引き起こすハラスメントリスク」といった、一歩間違えれば企業の信頼を揺るがしかねない課題が顕在化しています。また、「コミュニケーションの希薄化による組織の停滞」や、「適切な対話不足による離職や意欲低下」など、目に見えにくい形での組織力の減退も深刻な問題となっています。 今回の説明会では、このような課題を乗り越え、組織基盤の強化に最適な3つの研修プログラムをご紹介いたします。 弊社講師によるプログラムの特長の説明に加え、研修で実際に行っている演習（ワーク等）の一部を実際に体験いただけます。研修導入後の具体的なイメージを深める絶好の機会です。 「ANAグループの研修」を通じて、安全文化を醸成し、組織力を強化するための実践的なアプローチを貴組織に浸透させませんか。組織の未来を担う人材育成と、リスクに強い組織作りのヒントを、ぜひ会場でご体感ください！ 説明会終了後にはご希望に応じて個別相談も承ります。 ■開催日時 　＜東京＞2026年7月23日（木）14:00～15:00 　＜大阪＞2026年7月30日（木）14:00～15:00 ■会場＞ 　＜東京＞弊社 品川研修室　JR各線/京浜急行線 品川駅高輪口より徒歩3分 　＜大阪＞弊社 梅田研修室　JR大阪駅 桜橋口より徒歩5分、地下鉄四つ橋線 西梅田駅より徒歩3分 ■参加費 　無料

会計英語とは？英語で数字を伝える力を身につける講座動画を公開

グローバルでビジネスを行う上での「共通言語」である英語と会計。 英語は言わずもがなグローバルビジネスを行う上での共通言語であり、現地で一通りのコミュニケーションは英語で行われます。一方、会計というと小難しい会計ルールや勘定科目、あるいは簿記の仕訳や伝票整理などを想像してしまう方が多いかもしれません。 もちろん、経理部の方であればそれが主たる責任業務であり、ルールに則った会計処理と決算書の作成を行うことは何よりも重要です。 多くのビジネスパーソンにとり必要な会計とは、ご自身の責任業務である研究や製造、物流や販売が会計数値にどう反映されていくかを理解することにあります。 また、会計知識は現在の事業の構造を知るだけではなく、事業計画を行う上でどういったマーケティング政策や設備投資が必要であるかを検討する際にも重要となります。 しっかりと売上や利益を伸ばし、在庫や設備投資を適切に実行しながら、数字のロジックを持って本国に説明できる事業責任者。 こうした駐在員こそ、現地の業績にも貢献しながら本国からも信頼される人になります。 苦手意識のある人にこそ「一緒に学ぶからこそ楽なのだ」という逆転の発想で、英語と会計の親和性を活かし、一石二鳥で会計英語を学ぶことができるコースとなっています。 すでに海外駐在をされている方はもちろん、海外駐在が決まった方、あるいはそういった道に進みたい方にぜひ視聴いただきたい内容です。 また自ら事業を起こし、海外でその活躍の場を広げていきたいという方にも、示唆に富む内容となっております。 ◤----講座構成----◢ EP.1 会計英語の世界へようこそ ・なぜ英語と会計なのか？ ・自己紹介 ・駐在員に英語と会計は必須 EP.2 会計用語を英語で言えますか？ ・会計英語Level1 ・会計英語Level2 ・会計英語Level3 EP.3 損益計算書の主要アイテム ・４種類のExpense ・２種類のCost of Sales ・営業利益を求める基本公式 ・Income Statementの全体像 EP.4 ７つの「利益」を表現してみよう ・「利益」を表す５つの基礎表現 ・”EBIT””EBITDA”とは何か？ EP.5 貸借対照表の主要アイテム ・キャッシュフローの全体像 ・貸借対照表の基礎知識 EP.6 会計指標を活用してみよう ・BSとISを用いて企業を分析する ・８つのFinancial Ratio EP.7 英語の「数値」を使いこなそう ・英語の数字にまつわる表現方法 ・決算書類を分析してみよう EP.8 管理会計の主要アイテム ・各費用の固定費と変動費 ・Break Even Pointを求める ・Break Even Point Ratioを求める EP.9 損益計算書の必須勘定科目 ・〔総整理〕損益計算書の勘定科目 ・「グループ会社」の英語表現 EP.10 貸借対照表とCF計算書の必須勘定科目 ・〔総整理〕貸借対照表の勘定科目 ・キャッシュフローの計算方法 ◤----講師プロフィール----◢ 大津　広一（おおつ　こういち）　 米国公認会計士 経営コンサルタント 銀行、証券会社、ベンチャーキャピタルを経て2003年に独立。大学院ビジネススクール教員・企業研修講師・執筆業を中心に、経営戦略や会計・財務に関わるコンサルティングおよびアカウンティング、コーポレート・ファイナンスのマネジメント教育に多数従事。

ご案内／上場を目指す経営者のためのTOKYO PRO Marketリアル講座～上場メリットと最新動向

信用力向上と成長加速の選択肢 TOKYO PRO Marketリアル講座 ～上場の魅力と戦略シナリオ～ 【無料/1日限定セミナー＋東証アローズ見学】 本講座は、「上場をゴールにしない」という視点から、持続的成長への戦略シナリオを成功事例とともにお伝えします。さらに、上場経験者の経営者が登壇し、準備の実務や上場後の活用法についてリアルな体験談をお話しいただきます。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●開催趣旨 TOKYO PRO Market（東京プロマーケット）への上場は、中小企業が中堅企業へ進化し、さらなる成長を遂げてゆくステップとして有効なオプションになります。 TOKYO PRO Marketの経営戦略上メリットは以下の3点に集約できます。 01.採用・M&Aなど、リソース獲得で圧倒的な強みを発揮 02.新規顧客開拓や新領域進出などの挑戦をスピーディーに実現 03.短期間で上場ステータスを得られ、戦略展開の選択肢が広がる 他方、中堅・中小企業にとってPRO Marketの認知度はまだ低く、あるいは正しく伝わっていないという面も否めません。 本講座では「上場をゴールにしない」という視点から、持続的成長への戦略シナリオを成功事例とともにお伝えします。さらに、上場経験者の経営者が登壇し、準備の実務や上場後の活用法についてリアルな体験談をお話しいただきます。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●本講座のポイント １．上場経験者によるリアルな講義で、実務の「現場感」を直接学べる ２．東京証券取引所のご担当者から、最新の市場動向と上場制度の要点を直接学べる ３．東証アローズの現地見学で、上場の臨場感と雰囲気を実際に体感できる ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●こんな方におすすめします ・「うちには早い」と思いながらも、上場が気になっている経営幹部 ・上場を頭の片隅では意識しながらも、まだ動き出せていない経営幹部 ・いつかは上場したいが、何から始めればいいかわからず後回しにしている経営幹部 ・事業を引き継いだ・引き継ぐ予定があり、次のステージへの突破口を探している後継者 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●当日プログラム ○Session1 14:00-14:05 オリエンテーション ○Session2 14:05-14:15 基調講義 　講師：株式会社タナベコンサルティング 執行役員 IPO支援コンサルティング担当/ホールディングス・グループ経営担当 中須 悟 ○Session3 14:15-14:45 ゲスト講義：TOKYO PRO Marketの動向 　ゲスト講師：株式会社東京証券取引所 調査役 平田 進爾 氏 【講演ポイント】 ・TOKYO PRO Marketの動向 ・TOKYO PRO Market制度上の特徴 ・TOKYO PRO Market上場までのステップ ○Session4 14:45-14:45 休憩 ○Session5 14:55-15:45 ゲスト講義：上場スタートのすすめ 　ゲスト講師：株式会社エージェント 代表取締役 四宮 浩二 氏 【講演ポイント】 ・TOKYO PRO Market上場に向いている企業、向いていない企業 ・TOKYO PRO Market上場のメリット・デメリット ・上場は通過点、TOKYO PRO Marketをどう活用するのか？ ○Session6 16:00-16:30 東証アローズ見学 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●講師情報 平田　進爾氏 株式会社東京証券取引所　調査役 現在、監査法人に在籍しながら、昨年年9月より株式会社東京証券取引所上場推進部へ出向中。監査法人では、IPO監査を含む会計監査やアドバイザリー業務に従事。現在、一般市場、TOKYO PRO Marketのプロモーション業務、また上場準備企業や証券会社・監査法人等のIPO関係者に対する上場支援業務に従事（現職）。 四宮　浩二氏 株式会社エージェント　代表取締役 カンボジアへの小学校寄贈活動を通じ、人創りの可能性に魅せられて、在学中に株式会社エージェントを起業。2020年に東証TPM市場に上場。現在、社会の「困った」を解決するをミッションに国内外8拠点で17事業を展開、日本の社会課題解決に向けスタートアップキャンパスを立上げ300事業創出に挑戦中。 中須　悟 株式会社タナベコンサルティング　上席執行役員　IPO支援コンサルティング担当/ホールディングス・グループ経営担当 「経営者をリードする」ことをモットーに、企業の財務収益構造や組織体制、資本構成を大局的かつ戦略的に改革するコンサルティングを得意としている。また上場・中堅企業における事業承継、ホールディング経営推進のスペシャリストとして、建設業、物流業、不動産業、製造業、小売・サービス業など幅広い業種での実績があり、全国で活躍中。著書に「オーナー経営者のためのホールディング経営」(タナベコンサルティング)「ホールディング経営はなぜ事業承継の最強メソッドなのか」(ダイヤモンド社)がある。 主な実績 ・東証プライム上場企業のホールディング経営体制構築コンサルティング ・地場中堅企業グループのガバナンス体制支援コンサルティング ・6次産業グループの経営体制づくり・経営者育成コンサルティング ・地場中堅ホールディングスのグループ人事制度構築コンサルティング ・地場中堅企業のIPO推進支援

内定承諾までの道のりを設定！学生の入社意欲を高める「コミュニケーションマップ」とは

・コミュニケーションマップを設定しないと起こり得る、ネガティブな影響とは？ ・〇〇の明確化が重要！コミュニケーションマップ設定の最初のステップ ・目指すべき完成形はこれ！インテリア業界×営業職の事例

【早期離職を防ぐために読むべき資料5選】離職者の声から紐解く対応策と、ミスマッチを防ぐ採用手法

・入社1年が勝負！実際の離職者の声から紐解く「早期離職防止のポイント」 ・入社前にエンゲージメントを上げる「内定者研修のススメ」 ・採用のミスマッチを減らす「求める人物像の策定方法」 ・Googleがミスマッチを防ぐために導入！見極めを最適化する「構造化面接」 ・学生と両思いで内定承諾に至るための「コミュニケーションの原則」

【27卒最新レポート】秋までの就活動向から考える、本選考成功のヒント

【目次】 ・27卒就活概要 ・27卒学⽣の志向性 ・夏インターン結果速報 ・秋冬インターンに関する志向性 ・本選考に関する志向性 【この資料でわかること】 ・直近3カ年の大手ナビ媒体の登録率は？ ・旧帝大・早慶上智クラスの約半数は、◯月以前に業界が定まる ・文系は◯◯業界が1位、理系は◯◯に人気が集中 ・夏インターンで学生に提供すべき価値とは？ ・学生にとって、◯回以上の選考回数は多いと感じる 他

【最新レポート】26卒就活を総振り返り！総勢3,773名の学生データからわかる「就活の全貌」

【この資料でわかること（一部抜粋）】 ・大手ナビ媒体への登録率は2年連続で減少している ・本選考エントリー開始は早期化、過半数が「年内」と回答 ・事前選考がない夏インターンにおいて、25卒より平均エントリー数は増加、平均参加数は減少 ・内定承諾後辞退に抵抗があっても、3人に1人が辞退経験あり

26卒秋冬インターン振り返りレポート！参加・エントリーしたコンテンツ、圧倒的1位は〇〇

【この資料でわかること】 ・初任給の足切りライン、旧帝大・早慶上智クラスでは〇〇万円 ・秋冬インターンの情報収集時期・エントリー時期・参加時期 ・参加 / エントリーした秋冬インターンのコンテンツ 圧倒的1位は〇〇 ・秋冬インターンで志望度が上がった場面とは？ ・「年内内定」は毎年増えている？内定を獲得している学生の割合の推移 ・内定承諾後辞退への抵抗は、年々なくなっている 他

【採用ナーチャリングのススメ】インターン後、学生を選考参加へどのように誘導するか考えていますか？

【この資料でわかること】 ・採用したい学生の関心を高め、選考参加・内定承諾に導く「採用ナーチャリング」とは ・4つのステップ別に解説！採用ナーチャリングにおける具体的なアクション ・合同イベントから学生1,000名を自社イベントに誘導！採用ナーチャリングの成功事例

【離職者の声からひも解く】26卒の早期離職を防ぐために「入社前の今」やるべきこと

【この資料からわかること】 ・早期離職の防止が、より重要になっている理由 ・入社から早期離職に至る心理変化はなぜ起こる？離職者インタビュー ・入社前・入社後に講じることができる防止策を、それぞれ4つご紹介

Z世代の離職抑止と生産性UPは「報酬」より『幸福度』、欧米企業式ウェルビーイング経営とCWO活用法

欧米企業で2008年頃から始まったウェルビーイング経営は、ミレニアル世代（現Z世代）の離職問題から始まっています（報酬を高額にしても早期に辞めてしまう）。 ここで経営陣がこの課題を追跡した結果、ミレニアル世代（現Z世代）は「報酬より勤め先での幸福性を重視する」という要因が判明し、このミレニアル世代（現Z世代）の幸福度優先思考に寄せた経営施策が必要という事に成り、現在も続く様々なウェルビーイング経営プログラムに広がった経緯が有ります。 よって、ウェルビーイング経営の主目的は「①ミレニアル世代（現Z世代）の生産性を上げる、②ミレニアル世代（現Z世代）の離職率を抑止する」であり、欧米企業は非常に自由度が高く、役員よりも社員主導でプログラムを決定するケースが多い状況です。 （弊社は米国Google社・apple社でウェルビーイング経営プログラムを実行していた講師をブレーンに入れている為、最も基本的な目的・ゴールを常に描いています） ーーー このような中で、CWO-BANKによる著名人のCWO起用が、どのような効果をもたらすのか（幸福度が上がるのか）、その背景を本資料で認知し、ゴールを具体的に予測できるヒントに成ります。

『世界の研究者はマネジメントをどう分析しているのか』伊達洋駆 (著)（労務行政）

書籍・本　紹介／レビュー

＜本書に「正解」は書かれていない＞ 「人事施策の設計において、根拠を問われたとき、自信を持って答えられるだろうか。本書は、組織行動学・心理学の学術研究をベースに、マネジメントの「なぜ」を構造的に読み解く分析ツールとして機能する一冊である。 取り上げられるテーマは、現場感覚と直結している。組織サーベイの回答時に従業員が何を考えているかというトピックは、サーベイを運用するすべての人事担当者の盲点になりがちな視点だ。数字の裏にある心理メカニズムを理解することで、結果の読み方が根本から変わる。デリゲーション（仕事を任せることの難しさと葛藤）や、人的資本開示が従業員に与える影響など、最前線のテーマも研究知見から丁寧に考察されている。 “自社の文脈”に置き換えて「問いを立て直す力を育てる」ことこそ、著者の意図するところだろう。施策の根拠を補強したい「人事担当者」、「マジメントの壁に直面している「管理職」、人的資本開示を従業員視点から再考したい「経営企画担当者」に広く薦めたい。 【書籍基本情報】 書籍名：世界の研究者はマネジメントをどう分析しているのか 著者：伊達 洋駆 出版社：労務行政 書籍発売日：2026年3月25日

【障がい者雇用は義務から「戦力」へ：2】ミスマッチを防ぐ採用チャネルの選び方と、障がい別「面接」の確認ポイント

社労士が解説する人事と労務

障がい者採用を成功させるには、障がい種別や特性に応じた採用活動が不可欠です。本稿では、採用チャネルの選び方から、選考時の注意点、そして各障がい特性に合わせた面接でのコミュニケーションのポイントまで、人事労務担当者が即座に使える具体的な手法を解説します。採用前の土台作り（第1回）を終えた企業が、次のステップに進むための実践ノウハウを提供します。 【HRプロ関連記事】 ●第1回：2026年7月「法定雇用率」が2.7％に！ 企業がすべき障がい者採用の土台作り※関連情報を記載した資料も公開中 「障害者法定雇用率」の引き上げや「差別解消法」にどう対応する？【チェック表付】／社労士監修コラム集

経理管理職の転職に関する実態調査レポートを公開

株式会社レックスアドバイザーズ（本社：東京都千代田区、代表取締役：岡村 康男）は、過去3年以内に転職経験を持つ経理管理職253名を対象に、「経理管理職の転職実態に関する調査」を実施しました。 当社は公認会計士や税理士、経理・財務人材に特化した転職サポートを行っており、本調査は経理管理職が現場で抱える不満や現場で求められているニーズなど転職の実態を把握するために行ったものです。 調査の結果、経理管理職が転職を決意するきっかけは人間関係の変化や自身の待遇・評価に関する「組織への失望」に起因するものが多く、また転職活動を通して、約半数の層が転職先企業を選ぶ際の優先順位を大きく変化さえている実態が明らかになりました。 ＜調査からわかった4つのポイント＞ 1. 転職の動機は「人間関係のトラブル」や「昇格・昇給の見送り」 経理管理職の転職の動機は、2割以上が「昇給・昇格の見送り」や「人間関係のトラブル」によるもの。組織の歪みに見切りをつけて離職する傾向があることがわかりました。 2. 管理職はスタッフ職より「人事評価の正当性」と「教育制度の充実」を重視 経理管理職はスタッフ職に比べて「昇給昇格の見送り」や「上司や同僚の退職」「自身の人事異動」を理由に転職を決意する割合が高いことが明らかになりました。 3. 転職活動の開始時と決定時で約半数が最重視事項を変更している 転職活動をスタートした段階では「年収」を重視していた人が多いが、転職先を決定した時点では年収以上に「制度」や「環境」を重要視している人が増えているという結果に。 4. 短期離職リスクが潜在 転職者の約6割が、入社後に転職の「やり直し」を検討、または「判断を保留」にしており、短期での離職リスクが露呈した結果になりました。 ＜調査結果の詳細を解説＞ 調査結果について、より具体的な内容をまとめました。 1. 経理管理職が離職する理由 転職のきっかけとして同率でトップとなったのは、「昇給や昇格の見送り（21％）」と「人間関係のトラブル（21％）」でした。スタッフ職に比べて、管理職は「上司や同僚の退職」「業務量の増加」をきっかけに転職へ動くケースも多くなっています。 正当な評価が得られないという不満からの離職も多いですが、管理職はその立場から、日々組織の安定性やリソース配分に対して冷静かつ厳しい目を向けており、改善がなされないままだと愛想をつかしてしまうケースも多いと考えられます。 2. 転職活動を通じて変化する企業選びの軸 転職開始時に最重視していたのは、「年収」「働き方」「業務内容」の3項目で70％を占めていましたが、転職先の最終決定時には、これらが54％まで減少しました。代わりに最重視する項目として増加したのが、「教育制度」や「福利厚生」「人間関係」。 転職活動の選考過程において複数の企業を比較していく中で、目先の条件だけではなく、入社後のキャリアの持続性や働く環境について再考し、改めて自分の軸を見直した結果と言えそうです。 3. 管理職とスタッフ職の比較 経理管理職とスタッフ職の回答を比較してみた結果は次の通りです。 転職のきっかけでスタッフ職に比べて管理職のほうが割合の高かった項目は、「昇給昇格の見送り」（＋4％）、「上司や同僚の退職」（上司＋1％、同僚＋6％）、「自身の人事異動」（＋4％）となりました。 前職への不満では、管理職のほうが「年収」（＋8％）「働き方」（＋8％）「人事評価」（＋6％）の項目で高い割合になりました。 転職先に対して魅力に感じた項目については、管理職のほうが高い割合になったのは「評価制度」（＋6％）「教育制度」（＋7％）で、スタッフ職のほうが高い割合だったのは「業務内容」（＋7％）でした。意外にも、管理職のほうが「教育制度」を魅力に感じる割合が高いという結果から、管理職はより高度なキャリアを築くための学びの機会を職場に求めていることがわかります。 4. 採用企業に求められるもの 転職活動の満足度を調査するにあたり、転職活動をやり直したいかを聞いたところ、「やり直したくない」と答えた人が39％、「やり直したい」が28％、「まだわからない」が33％でした。 この結果から約6割の転職者が入社後のギャップを抱えている可能性がうかがえます。企業側は採用活動においてミスマッチや入社後のギャップが起こらないよう丁寧に説明を行うことや、内定段階から不安の解消を丁寧に行うこと、入社後の期待値調整を行うことが必要だと言えるでしょう。

人事5名に聞いた理想の人事像Vol.2【人事大解剖総集編――人事リレーの輪6人目～10人目】

人事大解剖～他社の人事のリアルを知る～

連載「人事大解剖～他社の人事のリアルを知る～」では、リレーインタビュー形式で、業務において大事にしている考えや日常の悩み、オススメ書籍などを紐解きながら、人事のリアルに迫っている。その取材時には、理想とする人事の像もお伺いしており、今回は総集編の第2弾として6人目～10人目までの理想の人事像について収録した記事をお届けしたい。人事のみなさんは、どのような理想の人事像を描き、日々追い求めているのか。ぜひHRの情報収集や日頃のインプットに、本記事をご活用ください！ ※記事内の所属、肩書きは取材当時

「女性の健康問診」が健診項目へ。今後見込まれる制度改正に人事労務はどう対応すべきか

社労士が解説する人事と労務

ライフサイクルにおいて私たちは様々な健康課題に直面します。このうち男性特有の健康課題（前立腺肥大、前立腺がん等）は50歳代以降に多く発症するのに対し、女性特有の健康課題は20代～50代前半と働く世代に多いのが特徴です。今回は女性特有の健康課題と企業がそれに対して取り組む意義とともに、定期健康診断に追加される「女性の健康課題に関する問診」について解説します。

東急が「人材マネジメントポリシー」を策定。人材への思いを明文化し、“従業員の個”と“企業価値”の最大化へ

東急株式会社は2026年4月21日、人的資本経営のさらなる推進に向け、「人材マネジメントポリシー」を策定したことを発表した。同社はこれにより、人材マネジメントにおいて重視する考え方を言語化し、従業員一人ひとりの個の最大化と企業価値の最大化の両立を目指す構えだ。 HRプロ会員なら、会員限定の記事や『HR総研』調査報告／そのほか多数のコンテンツが無料で利用可能！ ＜＜メールアドレスだけの無料会員登録をする＞＞

【社労士監修人事労務Q&A】どこまでが労働時間？ 「直行直帰」、「着替え・朝礼」、「早出残業」の判断基準

現場の「困った」を即解決！社労士が教える労務実務・処方箋

現場で突発的に発生する労務トラブル。今回は「労働時間」に関する相談に対し、法的な観点と現場実務の両面から、今すぐ取るべき行動を解説します。 ＊＊＊ 近年、「労働時間」についての判断は、ますます複雑なものとなり、会社としてどこまで労働時間として扱うべきか悩むケースは少なくありません。今回は、「移動中のメール対応」「制服への着替え時間」「自主的な早出残業の時間」など、人事担当者から寄せられた相談を取り上げ、労働時間の基本的な考え方と実務上の対応ポイントを解説します。 ※労働時間管理の基本を学びたい方へ、関連情報を記載した資料も公開中 休憩・着替え・喫煙・持ち帰り残業に賃金支払は必要？「労働時間と賃金」について解説／社労士監修コラム集