書籍「改訂版 ローパフォーマー列伝」出版のお知らせ

あなたの会社の社員はみんな優秀でやる気に満ちているでしょうか？優秀でやる気の満ちている社員が多ければ会社は成長するでしょう。会社は成長し活気のある状態である方が望ましいでしょう。しかし会社の業績に貢献していないローパフォーマー社員も散見されます。日本では終身雇用のためこのような社員でも雇用しなければなりません。 ローパフォーマー社員は近年増加をしています。増加をしている原因はさまざまです、平均年齢があがり新しい技術や発想についていけない中高年社員が多くなったのは一つの原因です。また労働者保護が強化されました。しかしこの労働者保護を最大限利用して楽をする社員も増えました。 この書籍はどんなローパフォーマーがいるかを紹介するものです。みなさんの周りにも必ずローパフォーマーは存在しています。企業や職場を健全にするためにどう対処していくかを考えていく一つの材料となることを目的として書いています。

ご案内／全社員で企業の未来を創る！ブランドビジョン構築&インナーブランディング実践講座【特典付】

全社員で企業の未来を創る！ ブランドビジョン構築＆インナーブランディング実践講座 【無料※ご参加者に書籍・ノウハウ資料などの特典付】 本講座では、ブランディング推進の旗印となる「ブランドビジョン」の構築と、それを社員に浸透させるための活動である「インナーブランディング」について、基礎から具体的な進め方までわかりやすく解説します。 ※ご参加いただいた皆様に、書籍とノウハウ資料などを進呈いたします。 　詳細は下部をご覧ください。 (1)TCG REVIEW（ビジネス情報誌） 2025年12月号「ブランド力」 (2)【ご希望者のみ】ブランディング診断レポートをもとにしたディスカッション ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●講座のポイント １．ブランドの基本とブランディング活動の全体像を学ぶ ２．ブランドビジョン構築の具体的手法を学ぶ ３．社員にブランドを浸透させるためのインナーブランディングの具体的手法を学ぶ ４．実践ワークショップで理解を深める ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●開催概要 市場環境や生活者の価値観が大きく変化する今、企業経営においてブランディングは、単なる認知向上の施策ではなく、選ばれ続ける理由をつくり、社内外に一貫した価値を届けるための重要な経営テーマとなっています。 一方で、ブランドの方向性が明確でなかったり、理念や戦略が社内に十分浸透していなかったりすることで、発信・営業・採用・組織づくりが個別最適にとどまり、企業としての力を十分に発揮できていないケースも少なくありません。 本講座では、ブランディング推進の旗印となる「ブランドビジョン」の構築と、それを社員に浸透させるための活動である「インナーブランディング」について、基礎から具体的な進め方までわかりやすく解説します。 さらに、講義だけでなくワークショップを通じて、自社のありたい姿やブランドの軸を整理し、全社員で企業の未来を創るための土台づくりを実践的に学んでいただきます。 自社のあるべき姿を明確にし、全社員の意識と行動をひとつに束ねることで、企業の未来を切り拓き、持続的な成長につなげる。その一歩を本講座で踏み出しましょう。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●こんな方におすすめします ・ブランド・ブランディングの基礎から学びたい方 ・これからブランディングを始めたいと考えている方 ・自社のブランディング活動を見直したい方 ・社員の一体感やエンゲージメントの低さを課題に感じている方 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●プログラム ○14:30-15:05 【講義１】ブランドビジョンの重要性と構築手法 ○15:05-15:50 【ワークショップ１】自社のブランドビジョンを策定してみよう ○16:00-16:30 【講義２】インナーブランディングのポイントと具体的推進ステップ ○16:30-17:00 【ワークショップ２】自社に必要なインナーブランディングを考えよう ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●ご参加いただいた皆様に、書籍と講座資料を進呈！ 　【ご希望者のみ】ブランディング診断レポートをもとにしたディスカッション (1)TCG REVIEW（ビジネス情報誌） 2025年12月号「ブランド力」 ブランド力とは、競合との差を生む「信頼」と「共感」の基盤。しかし、多くの企業がこの基盤を築くプロセスでつまずいています。自社のアイデンティティーを一貫したメッセージで伝えられていないことが、その要因の一つです。 本誌では、ブランド構築のプロセスを「ブランドバリューチェーン」として体系化し、課題の所在を明らかにする手法を提示。競合に差をつけるための信頼と共感の戦略を、理論と実践の両面から解説しています。 (2)【ご希望者のみ】ブランディング診断レポートをもとにしたディスカッション 開催当日までに、無料のブランディング診断にご回答いただいた方へ、弊社コンサルタントより診断レポートを元にしたディスカッションを実施させていただきます。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●講師情報 荒谷　公平 株式会社タナベコンサルティング　ブランド＆PRコンサルティング事業部　ゼネラルマネジャー 全国紙新聞社、カーシェアリング事業会社、広告代理店を経て当社に入社。主に流通小売業や食品・日用品メーカーなどへのマーケティング支援で培った徹底的な顧客・生活者視点のソリューション提案に強みを持つ。BtoC・BtoBを問わず、企業やサービスのブランディング・マーケティング戦略の構築から、セールスプロモーションや会員獲得の企画立案・実行まで、一気通貫の経営課題解決を支援している。 主な実績 ・IT企業コーポレートブランディング支援 ・海運業ブランドビジョン構築支援 ・製造業ブランドビジョン構築支援 ・PCメーカーコーポレート&サービスブランディング支援 ・スポーツ用品ブランディング支援 ・製薬メーカーマーケティング&セールスプロモーション支援 ・食品ブランディング&パッケージ開発支援 彦坂　俊樹 株式会社タナベコンサルティング　ブランド＆PRコンサルティング事業部　ゼネラルマネジャー テレビ放送局営業部にてカーディーラー、ハウスメーカー、製造業、物流業、行政団体等、様々な業界へTVCM枠や番組枠を活用したプロモーション支援を行った後、当社に入社。メディア媒体を活用した効果的なプロモーション施策の設計や、アニメーション・実写問わず目的に沿った動画コンテンツの作成を強みとし、誰に何を伝えたいかを見極めた上で適したプロモーション支援を行う。 主な実績 ・中小海運フォワーダーのMVV構築とインナー浸透戦略構築、ならびに実行推進支援 ・中堅製造業のMVV構築とインナー浸透戦略構築、ならびに実行推進支援 ・地場工務店のサービスブランド構築とアウターブランディング戦略構築、実行推進支援 ・中堅製造業のブランドムービー制作支援 ・一般医薬品のプロモーションムービー制作支援

『静かな時間の使い方』 自分の解像度を上げる「独りの思索」の全技法　安斎勇樹(著)（朝日新聞出版）

書籍・本　紹介／レビュー

＜「考える時間がない」は本当だろうか？＞ 流行のフレームワーク、次々と登場する新施策、SNSから流れ込む他社事例——ソーシャルノイズに思考をハックされていないだろうか。本書が問うのは、「対話」の前に必要な「独りの思索」の質だ。組織開発の第一人者・安斎勇樹氏は、自分の「感情」「技術」「興味」を丁寧に見つめるリフレクションこそが、思考の解像度を上げる出発点だと説く。自分の考えを整理し、問いを立て、内側から深めていく技法が網羅されており、読後には「静かな時間」の過ごし方が根本から変わる。 ■ 人事・組織担当者が注目すべきポイント 1on1やリフレクション研修が「表面的な会話で終わってしまう」原因のひとつは、従業員の内省する力がまだ育っていないことにある。本書の思索の技法は、キャリア自律支援・マネジャー育成・サーベイ後のアクションプランなど、人事施策の土台となる「自己理解の深め方」に直結する。施策を届ける側の人事担当者自身が、まず手に取ってほしい一冊だ。 【書籍基本情報】 書籍名：静かな時間の使い方　自分の解像度を上げる「独りの思索」の全技法 出版社：朝日新聞出版 書籍発売日：2026年4月20日

「月イチ週休3日制」など3制度を導入したエコロシティ。“より短い時間で高い成果”を目指す新働き方制度を開始

エコロシティ株式会社は2026年5月12日、労働生産性と従業員エンゲージメントの向上を目的に、「月イチ週休3日制」・「時間有給」・「フレックスタイム制」の3制度を2026年4月より正式導入したことを発表した。同社はこれらの制度について、2025年10月から約6ヵ月間のテスト運用を経て、本格的な制度運用へ移行したという。 HRプロ会員なら、会員限定の記事や『HR総研』調査報告／そのほか多数のコンテンツが無料で利用可能！ ＜＜メールアドレスだけの無料会員登録をする＞＞

【国立私立】2026年度最新版！各大学のテスト日程は？ 大学年間スケジュール

▼掲載大学 ＊国公立大学（ページ前半） 東京大学/京都大学/一橋大学/東京科学大学/ 北海道大学/東北大学/大阪大学/名古屋大学/九州大学/ 筑波大学/横浜国立大学/広島大学/徳島大学/千葉大学/神戸大学 ＊私立大学（ページ後半） 早稲田大学/慶應義塾大学/上智大学 学習院大学/明治大学/青山学院大学/立教大学/中央大学/法政大学 関西大学/関西学院大学/同志社大学/立命館大学

【早期離職を防ぐために読むべき資料5選】離職者の声から紐解く対応策と、ミスマッチを防ぐ採用手法

・入社1年が勝負！実際の離職者の声から紐解く「早期離職防止のポイント」 ・入社前にエンゲージメントを上げる「内定者研修のススメ」 ・採用のミスマッチを減らす「求める人物像の策定方法」 ・Googleがミスマッチを防ぐために導入！見極めを最適化する「構造化面接」 ・学生と両思いで内定承諾に至るための「コミュニケーションの原則」

【最新レポート】26卒就活を総振り返り！総勢3,773名の学生データからわかる「就活の全貌」

【この資料でわかること（一部抜粋）】 ・大手ナビ媒体への登録率は2年連続で減少している ・本選考エントリー開始は早期化、過半数が「年内」と回答 ・事前選考がない夏インターンにおいて、25卒より平均エントリー数は増加、平均参加数は減少 ・内定承諾後辞退に抵抗があっても、3人に1人が辞退経験あり

26卒秋冬インターン振り返りレポート！参加・エントリーしたコンテンツ、圧倒的1位は〇〇

【この資料でわかること】 ・初任給の足切りライン、旧帝大・早慶上智クラスでは〇〇万円 ・秋冬インターンの情報収集時期・エントリー時期・参加時期 ・参加 / エントリーした秋冬インターンのコンテンツ 圧倒的1位は〇〇 ・秋冬インターンで志望度が上がった場面とは？ ・「年内内定」は毎年増えている？内定を獲得している学生の割合の推移 ・内定承諾後辞退への抵抗は、年々なくなっている 他

【27卒最新レポート】秋までの就活動向から考える、本選考成功のヒント

【目次】 ・27卒就活概要 ・27卒学⽣の志向性 ・夏インターン結果速報 ・秋冬インターンに関する志向性 ・本選考に関する志向性 【この資料でわかること】 ・直近3カ年の大手ナビ媒体の登録率は？ ・旧帝大・早慶上智クラスの約半数は、◯月以前に業界が定まる ・文系は◯◯業界が1位、理系は◯◯に人気が集中 ・夏インターンで学生に提供すべき価値とは？ ・学生にとって、◯回以上の選考回数は多いと感じる 他

【学生調査レポート】大学群別の情報収集方法TOP10！どの大学群も1位は◯◯

【この資料でわかること】 ・大学群別の情報収集方法TOP10！どの大学群も1位は◯◯ ・広報チャネルの比較表 メリットとデメリットを徹底解説 ・広報で何を発信すればいい？企業が発信する情報で参考にするもの

【離職者の声からひも解く】26卒の早期離職を防ぐために「入社前の今」やるべきこと

【この資料からわかること】 ・早期離職の防止が、より重要になっている理由 ・入社から早期離職に至る心理変化はなぜ起こる？離職者インタビュー ・入社前・入社後に講じることができる防止策を、それぞれ4つご紹介

《アーカイブ》化学メーカー内定の理系学生が語る 「内定承諾の決め手」

知名度や規模を超えて、心を動かす「魅力」とは？　本セミナーでは、化学業界への就職が決まった／志望している 26卒／27卒の理系学生をお呼びして、公開インタビューを実施します。

建設DXで現場の生産性アップ、事務処理効率化、人材育成を実現～メリットから具体的な事例まで解説～

最新トレンドが1時間で丸わかり【無料/動画視聴版ウェビナー】建設DXで現場の生産性アップ、事務処理効率化、人材育成を実現～メリットから具体的な事例まで分かりやすく解説～

日本語サイトの翻訳だけで作っていませんか？　グローバルサイトの重要性とメリット

グローバルサイトの重要性とメリット【無料/動画視聴版ウェビナー】日本語サイトの翻訳だけで作っていませんか？

精神障害者採用の基礎知識 ～主な障害種別と長期就業を見据えたポイント～

年々増えている「精神・発達障害のある方の採用」。 主な障害種別と長期就業を見据えた採用のポイントをご紹介します。（全28ページ） この資料でわかること ・はじめに ・精神障害とは ・職業準備性と業務適性について ・適切な配慮について ・関連資料のご紹介

【5/18無料ウェビナー】AI時代の新人の特性とOJT対応策について＜好評につき増設＞

塾・予備校の出自だからお話出来る、それぞれの特徴をお伝えします

コラム／タレントマネジメントを『設計する』ということ

ビジネス・デザイン・コンサルティング株式会社 松木　剛 　最近は大学でも「キャリアマネジメント」を考えるようになったと聞きますが、私は高校生くらいから少しずつ考えておくべきものだと思っています。それは今の大学のカリキュラムも考え直すべきもので、実際には大学の後半２年は、自分の進路に応じた勉強を加えていくものであり、「モラトリアム」などと言われて良い時期ではないからです。 　これからの時代は一度決めたキャリアの方向性を盲目的に守るということは無理で、どんどん変化する時代に合わせて自分も変わっていくべき傾向がいっそう強まると思われます。そういったダイナミックな環境とみずからのキャリアを柔軟に合わせていくことを前提に考えると、タレントマネジメント自体もダイナミックな運用が望まれます。従ってシステムも、計画と実績の検証を繰り返しながらデータが流れていく構造がイメージされます。過去のデータばかりを扱っている今のシステムでは太刀打ちできないことは容易に想像できるでしょう。ではタレントマネジメントを活用するために必要な前提とは何でしょう。３つの柱についてお話しします。 ① 人材モデルの明確化 　まずは『人材モデル』についてです。私は書店に並ぶタレントマネジメントの本に、対象とする人材のモデル化（人材要件）について記したものが少ないことを不審に思っていました。いったい会社の求める人材はどういう人材なのか。求める人材、なりたい人材が描かれていない世界で、人はどう成長し活用されていくのか不思議でなりません。 　弊社（ビジネス・デザイン・コンサルティング株式会社）では人材モデルはその会社のビジネスモデルから定義すべきもので、どこからか借りてきたもので代替できるものとは考えていません。たとえ同業でもビジネスモデルは似て非なるもので、「戦略的」という観点から言えば、競争優位を意識したバリューチェーンから作られるものです。私たちは戦略マップから『必要な力』を逆算するといっています。つまり「成功の因果仮説」を現場の言葉（コンピテンシーやスキル）に変換する作業を通じて人材モデルを確立し、自社の仮説化された成功ストーリーを実現できる人材を明らかにすることから始めます。 　これまでのような「職能等級制度」にあるような抽象的な「優秀な人材」ではなく、自社のビジネスモデルを支える「固有の要件」を言語化する重要な作業です。 ② キャリア構造の再設計 　次にキャリア構造の整理についてお話します。以前、昭和では「キャリアの自動運転」が行なわれていたと申しあげました。経済成長が約束された時代－その時代に生きた人たちはそう思っていたかどうかはわかりませんが－は、組織も売上も拡大し、ポストや人件費も成長カーブに乗っていました。人事部が示すモデル賃金も、古い専業主婦の家庭モデルではありましたが、30歳前半で主任、40歳手前で課長、45歳で早ければ部長という未来予想図を描いていました。これもウソが混じっていて、全員がなれるわけではありませんでしたが、将来に不安はなかったのです。 　しかしジェネラリストとして育成されたアマチュアビジネスマンが通用する時代は終り、ＩＴ化やグローバル化が進む今日、プロフェッショナル化が必須となった日本企業は、主任、課長というモデルではなく、専門性の深化や役割の変化を可視化する「キャリアパス」を再定義する必要があります。更に、価値観が多様化しているため、「静かな退職」と呼ばれる貸し借りなしの関係性を会社に求める層にも、ある種の将来像を示さなければなりません。 　キャリア自律を求める社員にも、会社の成長と個人の成長を促す「海図」と「コンパス」を提示する必要があるのです。 ③ 学習・育成環境の再構築 　３つ目は学習（育成）環境の再構築についてです。こうした話を進めていくと、あまりに個人に寄り添いすぎると、知見や経験が企業内に残らないのではないかと危惧する向きもあります。こうした知的財産のアーカイブ化は重要な要素であり、タレントのタレントたらしめている源泉をどう蓄積していくかを考えなければなりません。 　ある時代の企業の実力は、そのとき構成している社員の総和ということになります。しかしフローだけでなくストックもあるはずであり、それを見える化し再生産、つまり育成に利用するという循環環境を整える努力が求められます。 　個人が学習し習得した知の財産を蓄積し、再利用するという環境下でタレントを育成するというためには、知の共有や蓄積に力を貸してくれる人材を評価する文化も必要です。その意味では評価制度も再定義の対象です。 　今後AI化が人事部門の業務を効率化し、ますます少数精鋭化が求められるようになると思いますが、こうした人材マネジメントの構造化を進めることにシフトしてはどうでしょう。 　タレントマネジメントを設計する前提として３つの柱についてお話しました。人材要件の明確化、キャリア構造の整理そして学習環境と知的財産の蓄積。効率化が進んだ人事部門の次なるミッションは、本来業務である人材の供給と育成の構造化にあります。システムを活用する前提として、こうしたテーマについて検討を進めて頂くことが肝要と思います。「管理」に加えて、会社の成長を支える人材の「自己設計を支援するパートナー」としての役割を担うことをご提案いたします。 了

ご案内／新入社員のウェルビーイングを高める戦略的オンボーディングと個別フォローの極意

「辞めない」だけで終わらせない！ 新入社員のウェルビーイングを高める 戦略的オンボーディングと個別フォローの極意 【無料/1日限定・ウェビナー】 ●共催：ピースマインド株式会社×株式会社タナベコンサルティング タナベコンサルティングとピースマインドが提唱する「コーポレートウェルビーイング」の視点に基づき、新入社員の定着と活躍を最大化させるオンボーディング戦略を解説します。 ～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～ ウェビナー（ライブ配信形式で実施いたします。） ※１．本ウェビナーはご来場いただく必要はございません。 　 ご自身のPCおよびスマートフォンなどからご参加いただけます。 ※２．開催前日までに視聴用のURLをメールでお送りいたします。 ～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～ ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●開催趣旨 新入社員の早期離職は、組織にとって大きな損失です。 本ウェビナーでは、タナベコンサルティングとピースマインドが提唱する「コーポレートウェルビーイング」の視点に基づき、新入社員の定着と活躍を最大化させるオンボーディング戦略を解説します。 前半は経営コンサルタントの立場から、新入社員のエンゲージメントを高める「JDRモデル」を用いた育成設計や、現場マネージャーの意識改革といった組織的な仕組み作りを提示します。 後半は組織支援コンサルタントが、臨床現場での知見に基づき、アンケートだけでは見抜けない個々の「本音」や「不安」を可視化し、心理的側面から定着へ導く手法を説きます。 「攻めの制度設計」と「個に寄り添う心理ケア」。 この2軸を組み合わせ、新入社員が本来の力を発揮し、主体的に活躍し続ける組織づくりを後押しする具体的な解決策を提示します。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●こんな方におすすめします ・新入社員の早期離職に課題を感じている経営者・人事の方 ・形骸化した研修を見直し、実効性のある定着支援を行いたい方 ・メンタルケアと戦略的なオンボーディングを統合したい方 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●プログラム ○Session 01：経営視点で捉える「戦略的オンボーディング」の構築 【講演のポイント】 １．新入社員の早期戦力化を阻む壁と、企業が直面する「選ばれないリスク」 ２．ウェルビーイング視点を取り入れた組織的な仕組みと環境作りの実践ステップ ○Session 02：臨床データから紐解く、新入社員の「心の変化」と定着の分岐点 【講演のポイント】 １．入社3ヶ月間に潜む「目に見えない不安」と離職リスクの予兆 ２．フォローアップカウンセリングがもたらす定着へのインパクト 　　個人の適応状態と本音を可視化する仕組み ○Session 03：Q&A・パネルディスカッション 　参加者の皆さまからのご質問に、両コンサルタントが直接お答えします ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●講師情報 玉井　敬一郎 ピースマインド株式会社（タナベコンサルティンググループ） 組織支援コンサルティング部　部長 臨床心理士/公認心理師 心理系大学院修了後、EAP提供会社にて働く人へのカウンセリング、管理職・人事へのコンサルティング、メンタルヘルス関連の研修講師などの業務に携わる。その後、英国ロンドン大学にて組織心理学の修士号取得後、2013年よりピースマインドにてコンサルタントとしてEAP、ストレスチェック、研修業務に従事。2019年に組織ソリューション部（現組織支援コンサルティング部）部長に就任。メンタルヘルスやハラスメント対策に関する施策立案、運用支援を中心とした組織人事コンサルティングを担当。 三瓶　怜 株式会社タナベコンサルティング HRコンサルティング事業部　エグゼクティブパートナー ホテル運営会社にて、事業戦略の策定・収益改革・業務改善など実務全般に従事した後、当社へ入社。「人の成長なくして企業の成長なし」を信条に掲げ、戦略構築から現場伴走まで幅広いコンサルティングを展開。中期経営計画における経営・組織戦略の立案から人事制度や教育体系の構築、ダイバーシティ推進などを得意とする。 主な実績 ・クラウドサービス向け中期経営計画(経営戦略) ・製造業向け長期ビジョン立案(コーポレート部門) ・運送/製造/印刷/IT業など人事制度構築コンサルティング ・幹部研修(役員~チームリーダー)

【障がい者雇用は義務から「戦力」へ：3】採用はゴールではない！ 早期離職を防ぐ配属の極意と、欠勤・トラブル時の対応ルール

社労士が解説する人事と労務

障がい者採用における真の課題は「定着」です。採用後のミスマッチを防ぐための配属の考え方から、受け入れ部署での教育方法、職場全体の理解を深めるための取り組み、そして、トラブル発生時の具体的な対応策まで、定着支援の実務的なポイントを解説します。人事担当者は、定着の鍵を握る「調整役」としての役割を認識する必要があります。 【HRプロ関連記事】 ●第2回：ミスマッチを防ぐ採用チャネルの選び方と、障がい別「面接」の確認ポイント ●第1回：2026年7月「法定雇用率」が2.7％に！ 企業がすべき障がい者採用の土台作り※関連情報を記載した資料も公開中 「障害者法定雇用率」の引き上げや「差別解消法」にどう対応する？【チェック表付】／社労士監修コラム集

管理職が直面する「組織のズレ」直し方ガイド 〜GRPIモデルを使った4つの視点で再点検〜

「チームの空気が重い」「部下との間に壁を感じる」「指示待ちが多く、主体性が足りない」……。 こうした現場の悩みを解決するために、まず「コミュニケーションの活性化」や「飲みニケーション」から手を付けてはいませんか？ 実は、「人間関係の構築から始めるマネジメント」は、組織開発の観点からは効率が悪いことが証明されています。 本資料では、市進教育グループが、塾・予備校の運営で培った「人を動かし、結果を出す組織づくり」のノウハウをビジネス向けに体系化。 複雑化する現代のマネジメント課題を、「GRPIモデル」という強力なフレームワークで整理し、具体的な解決策を提示します。 【本資料が選ばれる3つの理由】 1. 組織の優先順位を書き換える「逆転の発想」 多くの管理職が頭を悩ませる「人間関係」は、実はピラミッドの最下層に過ぎません。本資料では、その上位概念を整えることで、結果的に人間関係の悩みも解消されるという科学的なアプローチを解説します。 受講者からは「人間関係からだと思っていたが、真逆だと気づいた」という驚きの声が続出しています。 2. 現場ですぐに使える「自己点検チェックリスト」を収録 理論を学ぶだけでなく、自組織のどこに「ズレ」が生じているかを即座に可視化できるチェックリストを掲載しています。 「チーム全員が、同じ達成イメージを持っているか？」 「役割分担は個人のスキルを考慮しているか？」 など、 明日の会議や1on1から意識すべき点検項目が網羅されています。 3. 部長級・課長級それぞれの「苦悩」に寄り添う研修案 「プレイングマネジャーからの脱却」を迫られる課長級と、「人的資本経営やビジョンの具現化」を担う部長級。 それぞれの階層が直面する、世代間ギャップや価値観の変化といったリアルな壁を突破するための、最新の教育カリキュラム案を公開しています。 【このような課題をお持ちの方におすすめ】 管理職研修の内容がマンネリ化しており、新しい視点を取り入れたい人事担当者様 現場の管理職から「チーム運営がうまくいかない」という相談が増えている組織 「教える・学ぶ」のプロフェッショナルである市進コンサルティングが、 組織の地力を底上げするための具体的な処方箋を提示します。 貴社の組織開発・人材開発を加速させる一助として、ぜひ本ガイドをご活用ください。