管理職の「部下放置」は何のせい？「放置」を無くす4つの対策

この資料では、部下の放置が起きる理由を4つに分類し、それぞれに対して組織として取るべき対策を紹介しています。 研修やメンター制度、1on1の型化、業務棚卸し、評価制度への組み込みなど、現場で再現しやすい施策が丁寧に書かれており、「管理職が育成に向き合える環境」を作るためのヒントが揃っています。 放置と任せるの違いを理解し、育成文化を整えたい組織に役立つ構成です。

【内定辞退・内定承諾後辞退防止】学生を入社までグリップする「内定者研修」の設計方法

【この資料でわかること】 ・企業側/学生側両サイドから見る！内定者研修の目的とは ・自社の目的にぴったりな内定者研修に！押さえたい6つのポイント ・研修開催は〇〇に注意！内定者研修の注意点

【最新レポート】26卒就活を総振り返り！総勢3,773名の学生データからわかる「就活の全貌」

【この資料でわかること（一部抜粋）】 ・大手ナビ媒体への登録率は2年連続で減少している ・本選考エントリー開始は早期化、過半数が「年内」と回答 ・事前選考がない夏インターンにおいて、25卒より平均エントリー数は増加、平均参加数は減少 ・内定承諾後辞退に抵抗があっても、3人に1人が辞退経験あり

【27卒最新レポート】秋までの就活動向から考える、本選考成功のヒント

【目次】 ・27卒就活概要 ・27卒学⽣の志向性 ・夏インターン結果速報 ・秋冬インターンに関する志向性 ・本選考に関する志向性 【この資料でわかること】 ・直近3カ年の大手ナビ媒体の登録率は？ ・旧帝大・早慶上智クラスの約半数は、◯月以前に業界が定まる ・文系は◯◯業界が1位、理系は◯◯に人気が集中 ・夏インターンで学生に提供すべき価値とは？ ・学生にとって、◯回以上の選考回数は多いと感じる 他

【新卒採用おすすめ資料7選】27卒・26卒の最新動向データと必須ノウハウをまとめてお届け

＊最新の就活動向レポート 【27卒500名就活動向レポート】早期層の志向性と夏インターン成功のヒント 編 【27卒500名調査レポート_番外編】27卒早期層に聞いた！志望業界ランキングと全19業界別業界イメージ 〜業界別の課題と対策も解説〜 【26卒500名就活動向レポート】秋冬インターン振り返りと本選考速報 編 ＊採用ノウハウ 採用競合に勝つための「採用マーケティング」 3ステップでわかる！学生から選ばれるための「戦略的採用広報」 企業知名度がなくても大丈夫！上位校学生の母集団形成を成功させる秘訣 選考・内定辞退/内定承諾後自体を防ぐ！学生フォローのポイント

【国立私立】2026年度最新版！各大学のテスト日程は？ 大学年間スケジュール

▼掲載大学 ＊国公立大学（ページ前半） 東京大学/京都大学/一橋大学/東京科学大学/ 北海道大学/東北大学/大阪大学/名古屋大学/九州大学/ 筑波大学/横浜国立大学/広島大学/徳島大学/千葉大学/神戸大学 ＊私立大学（ページ後半） 早稲田大学/慶應義塾大学/上智大学 学習院大学/明治大学/青山学院大学/立教大学/中央大学/法政大学 関西大学/関西学院大学/同志社大学/立命館大学

26卒秋冬インターン振り返りレポート！参加・エントリーしたコンテンツ、圧倒的1位は〇〇

【この資料でわかること】 ・初任給の足切りライン、旧帝大・早慶上智クラスでは〇〇万円 ・秋冬インターンの情報収集時期・エントリー時期・参加時期 ・参加 / エントリーした秋冬インターンのコンテンツ 圧倒的1位は〇〇 ・秋冬インターンで志望度が上がった場面とは？ ・「年内内定」は毎年増えている？内定を獲得している学生の割合の推移 ・内定承諾後辞退への抵抗は、年々なくなっている 他

採用競合に打ち勝つために！事例とともに学ぶ「採用マーケティング」

・競合に勝つ戦略をどう決める？採用における「STP分析」の活用方法 ・自社の強みを打ち出すだけではNG！メッセージ設計に役立つ「3C分析」 ・他社はどう戦略を立てた？採用マーケティング成功事例4選 　└①メディア、インターネット業界 　└②金融(銀行)業界 　└③音楽、映像、ゲーム業界 　└④広告、マーケティング業界

メディアで話題の就活イベント「就活ポーカー」、3年目シーズン6/4(木)、7/3(金)に開催！

株式会社カケハシスカイ（本社：東京都新宿区、代表：中川智尚、以下：当社）は、2027年卒・2028年卒の大学生・大学院生を対象とした採用イベント「就活ポーカー」の3年目シーズンを開始いたします。2027年3月まで月1回ペースで全9回の開催を予定。直近では2026年6月4日(木)と7月3日(金)に実施いたします。 ■前年度の実績と反響 2024年12月に初開催した「就活ポーカー」は、初年度に全3回、前年度（2025年6月～2026年3月）には全11回を開催し、累計277名の学生が参加しました。 なかでも前年度の参加学生179名は半数以上がGMARCH以上の大学に在籍しており、思考力の高い学生が多く集まるイベントとして企業からも高い評価を得ています。 また、本イベントはメディアでも注目を集め、フジテレビ「FNN Live News α」「FNN Live News days」での放送をはじめ、FNNプライムオンライン、産経新聞（紙面・Web版）にも取り上げられるなど、「新しい就活の形」として大きな話題となりました。 参加学生の74％が「就活の一環」として参加しており、62％が「ポーカーを評価してくれる企業との出会い」に期待を寄せるなど、エンターテインメントと就職活動を両立する新しいスタイルが支持されています。 ■就活ポーカーイベントとは 「就活ポーカー」は、論理的思考と瞬時の判断を要するポーカーを通じて、企業の人事担当者と学生が交流する新しい形の採用イベントです。 当日はノーリミットテキサスホールデムで4回戦をおこない、各回戦ごとにテーブルチェンジを実施。企業担当者も学生に交じってプレイすることで、面接では見えにくい学生の素のコミュニケーション力や性格、判断力を自然な形で把握できます。 ■開催概要 開催日程： 2026年6月4日（木）13:00～18:00 2026年7月3日（金）13:00～18:00 ※企業様は任意で12:30より無料の初心者講習を受講いただけます。 会場：株式会社カケハシスカイ本社（東京都新宿区神楽河岸1-1 セントラルプラザ7F） 対象：2027年卒・2028年卒の大学生 参加費：学生無料 参加人数：各回 学生32名、企業4社限定（先着順） ゲーム形式：ノーリミットテキサスホールデム（NLH） ■就活ポーカーの特徴 ①学生の能力発揮の場 ポーカーの特性である戦略性や判断力が、ビジネスの世界でも重要なスキルとして評価されます。 ②企業担当者と直接交流 学生と企業の人事担当者がポーカーを通じて交流し、学生の個性や思考スタイルを観察できます。 ③新しい就活の形 ポーカーを通じた交流という新しい形式で、従来の面接では見られない学生の一面を発見できます。 ■開催の背景 本イベントでおこなうポーカーは、健全な楽しみとして親しまれている「アミューズメントポーカー」です。 戦略性や判断力が求められる知的スポーツとして、若い世代を中心に日本でも人気が急上昇しており、国内のプレイヤーは100万人以上。 特にZ世代にはマインドスポーツとして広く親しまれています。ビジネスにおける意思決定とポーカーには多くの共通点があり、企業側は就活生が持つ潜在的なスキルや適性を発見する機会として活用できます。 ■参加企業のメリット ・新しいことにチャレンジする積極性と論理的思考力を兼ね備えた学生と出会うことができます。 ・学生とのカジュアルなコミュニケーションを通じて、素の個性や能力を把握することができます。 ・学生に企業の魅力を自然な形で伝える場として活用できます。 ■参加学生のメリット ・ポーカーを通じて、リラックスした環境で企業の人事担当者と直接コミュニケーションを取ることができます。 ・自身の戦略的思考や判断力を自然な形でアピールでき、面接とは異なる方法で自分を表現できます。 ・楽しみながら自分をアピールできる、リラックスした新しい形の就活イベントです。 ▼学生のエントリーはこちら https://pokerentry.tray-trace.com/ ▼企業の参画申し込みはこちら https://poker.tray-trace.com/ ■前年度の開催レポート 【2027年度新卒採用イベント】就活ポーカー2025-2026開催レポート https://www.kakehashi-skysol.co.jp/download/31623.html/ —————————– ■株式会社カケハシスカイについて 「採用と育成の支援をとおして、人と組織の可能性を耕す。」をミッションに掲げ、採用、育成、定着を支援するさまざまなソリューションを提供しています。 新卒採用支援、中途採用支援、組織強化支援、離職防止支援、CI・広告制作など、課題に応じて最適なプロジェクトを組成し、企業の成長をサポートしています。 ■大人気「ざんねん図鑑シリーズ」 新卒採用・中途採用・社員研修において、ついやってしまいがちなざんねんな対応と改善ポイントをまとめた図鑑を作成しています。 https://www.kakehashi-skysol.co.jp/download/25380.html/ —————————– ■会社概要 社名：株式会社カケハシスカイ 代表者：代表取締役社長　中川 智尚 本社所在地：東京都新宿区神楽河岸1-1 セントラルプラザ7F 事業所：大阪支社、名古屋支社 設立：2011年6月 事業内容：新卒採用支援、中途採用支援、社員研修、CI・広告制作、地域活性化 コーポレートサイト：https://www.kakehashi-skysol.co.jp/ —————————–

新任管理職の育成を今こそ再設計する

「管理職になった途端、うまくいかなくなる」 「プレイヤーとしては優秀だったのに、マネジメントでつまずく」 現場の管理職にこうした状況はありませんか。 多くの新任管理職は、十分な準備がないまま現場に立たされ、人・組織・成果すべてを束ねる役割を担うことになります。その結果、孤立や疲弊を抱え、チームの生産性や定着にも影響が及びます。背景には、従来型マネジメントでは対応しきれない環境変化があります。 本資料では、心理的安全性・AI活用・変化対応など、現代の新任管理職に求められる5つのスキルを整理し、実務にどう落とし込むかまで解説します。 管理職育成の見直しに向けた具体的なヒントとして、貴社の課題整理にぜひお役立てください。

HR情報コンテンツ「Thinking Time vol.5」を公開

採用管理システム「sonar ATS by HRMOS（以下、sonar ATS）」を提供するThinkings株式会社（シンキングス、本社：東京都渋谷区、代表取締役社長：瀧澤 暁）は、採用担当者と経営者のためのHR情報コンテンツ「Thinking Time vol.5（2026年6月号）」を公開しました。 本号の特集テーマは、「採用の“いつも通り”を見直す」。データから読み解く「現場を巻き込む採用」の意義や、同社 組織再考ラボ フェロー 曽和 利光氏へのインタビュー「中途採用を変える『3つの発掘』」を通じて、採用をアップデートするためのヒントをお届けします。 ●「Thinking Time」とは 「Thinking Time」は、採用マーケットの最新トレンドや、現場で役立つ実践的なノウハウを発信する情報コンテンツです。Thinkingsの編集チームが独自取材を行い、信頼性の高い情報を発信しています。vol.5では特集テーマに加え、生成AI時代の面接改革や離職の実態と対策についても取り上げました。採用担当者が「今知りたい」情報を厳選し、全6コンテンツをお届けします。 ●Thinking Time vol.5（2026年6月号）の概要 【特集】①データから見えた社員訪問の力　現場を巻き込む採用は本当に効く？ 【特集】②ダイヤモンドではなく、原石を探せ　中途採用を変える「3つの発掘」 （Thinkings株式会社 組織再考ラボ フェロー曽和 利光氏） ・キャリアセンター職員に聞いた。大学現場から見た就活意思決定 ・答え方”ではなく、“中身”に向き合う。生成AI時代の面接改革 ・AI時代に問い直す　採用から育成までの人事 ・早期離職を、感覚で語らない。離職実態と対策

三越伊勢丹ヒューマン・ソリューションズ、JAPAN AI HR導入で面接工数を40%削減

JAPAN AI株式会社（本社：東京都新宿区、代表取締役社長：工藤 智昭、以下JAPAN AI）は、株式会社三越伊勢丹ヒューマン・ソリューションズ（本社：東京都中央区、代表取締役社長　神林　謙一、以下三越伊勢丹ヒューマン・ソリューションズ）への「JAPAN AI HR」の導入により、面接工数の約40%削減および選考評価の標準化を実現しました。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ◾️年間180名以上の採用を進める上での課題 三越伊勢丹ヒューマン・ソリューションズでは、三越伊勢丹グループ内外の店舗にて接客サービス・接客販売に関わるスタッフの一部を、採用代行・人材派遣・販売,オペレーション代行等の事業領域で、年間約180名から200名程度を採用しています。 採用においては「数の確保」と「質の担保」の両立が求められる中、特に面接業務の工数に課題を抱えていました。面接では、評価の公平性を担保するために、1名の候補者に対し面接官2名体制で実施しており、面接1時間×面接官2名に加え、事前準備や評価のすり合わせを含めると1名の候補者あたり合計約4時間の工数が発生、採用フローの中でも工数のウェイトを占める状態が続いていました。 採用業務の棚卸しと改善は以前から実施していた一方、公平性担保など構造的な問題から大きな業務効率化の打ち手には踏み込めずにいました。そのような課題を突破する手段として、同社ではAIの活用に着手しました。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ◾️AIによる議事録・評価ドラフト生成で、面接工数40%の削減と評価の標準化を実現 三越伊勢丹ヒューマン・ソリューションズでは、人事 / 採用業務特化型のAIプラットフォーム 「JAPAN AI HR」を、面接業務と書類選考の領域で活用しています。 面接業務では、まず議事録の自動生成に活用しています。オンラインの面接にJAPAN AIのbotが自動で参加し、録画・録音から文字起こしを実行。従来は面接官がメモを取りながら面接を行い、終了後にそのメモをもとに評価を記載していましたが、文字起こしにより面接中の発言が正確に記録されるようになり、面接官はメモから解放され候補者との対話に集中できるようになりました。 加えて、面接評価ドラフト生成にもAIを活用しています。文字起こしされた面接内容をもとに、事前に明文化した評価基準に沿って各評価項目のスコアとその根拠をAIが出力。面接官はAIの評価と自身の評価を突き合わせ、最終判断を下した上で採用管理システムに評価を戻すという運用です。これにより、従来の面接官2名体制から1名＋AIの体制へ移行しました。 書類選考では、候補者の職務経歴書やエントリーシートの情報をAIが分析し、評価基準に沿ってスコアリング・面接での確認点を洗い出し、面接官への申し送り事項の生成を行っています。 これらの取り組みにより、面接1回あたりの工数を従来比で40%削減を実現しました。また、あらかじめ明文化した評価基準をもとにAIが評価のベース(土台)を出し、面接官が最終判断を行うことで、面接官ごとの評価のばらつきが抑えられ、選考評価の標準化も進みました。採用業務へのAIの導入・組み込みにあたっては、JAPAN AIが同社の業務フローを理解した上での提案や、出力精度に課題が生じた際の迅速な対応など、伴走型のサポート体制も効果的に機能しています。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ◾️営業統括部 営業計画 伊藤様 コメント 「採用業務でのAI活用において、AIはあくまで判断の土台であり、最終判断は人がするという線引きは大切にしています。特に接客販売職の採用では、対人コミュニケーションや感受性、顧客心理の想像力など数値化しきれない要素も重要です。だからこそ、議事録の生成や評価のベース作りといった工数のかかる業務をAIに任せることで、単純な工数削減に加えて、評価基準の標準化や、面接官が候補者との対話に集中できる環境の実現にもつながったことに、価値を感じています。 今後は『この人にはこの仕事が向いているのでは』というマッチング提案までAIで実現し、採用業務のさらなる高度化を目指していきたいと考えています。」 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ◾️三越伊勢丹ヒューマン・ソリューションズについて 社名：株式会社三越伊勢丹ヒューマン・ソリューションズ 所在地：東京都中央区晴海一丁目8番12号　晴海アイランドトリトンスクエア　オフィスタワーZ棟14階 業種：総合人財サービス業 設立：2009年4月1日 主要株主：株式会社三越伊勢丹ホールディングス 代表者：代表取締役社長　神林　謙一 事業概要：人材派遣（厚生労働大臣許可番号：派13-080154）、人材紹介（厚生労働大臣許可番号：13ーユー080285）、販売店舗の運営、教育研修事業・労務厚生事業 ホームページ： http://www.imh-sol.co.jp

『コーチング思考から始める「問いの力」：「答え探し」をやめて、「私という問い」を生きる４つのステージ』五十嵐 久(著)（游藝舎）

書籍・本　紹介／レビュー

人手不足や人的資本経営の本格化で、「人をどう動かすか」以上に「人の内側から問いを生み出せているか」が、組織力を左右する時代になっている。賃上げや効率化だけではエンゲージメントが頭打ちになる中、リーダー自身の在り方や、メンバーの主体性をどう引き出すかに悩む人事担当者も多いだろう。 本書『コーチング思考から始める「問いの力」：「答え探し」をやめて、「私という問い」を生きる４つのステージ』は、1万時間を超えるエグゼクティブコーチングの実践から、その４つのステージを提示する。 単なるコーチングのハウツー本ではなく、人と組織が変わる瞬間に何が起きているのか、リーダーのどのような問いかけと在り方が変化のスイッチになるのかを、具体的なエピソードを交えて解説。新年度の評価・配置見直しや、エンゲージメント施策の再設計が求められる今、自社の「問いの質」を高めたい人事・経営層に手に取っていただきたい一冊だ。 【書籍基本情報】 書籍名：コーチング思考から始める「問いの力」：「答え探し」をやめて、「私という問い」を生きる４つのステージ 著者：五十嵐 久 出版社：游藝舎 書籍発売日：2026年5月31日

福利厚生を単なる社員サービスで終わらせず「健康経営」に変える設計とは。“予算をかけずにできる取組み”も解説

社労士が解説する人事と労務

従業員の健康に気を配ることは、本人のためだけでなく、職場の雰囲気や会社の業績にもつながっていきます。「健康経営®」は、そうした視点を経営の中に取り入れようとするものです。近年では、福利厚生として行ってきた取組みを、健康や働きやすさ、さらには生産性向上につなげて考える動きも広がっています。本稿では、福利厚生との違いやつながりを整理しながら、健康経営のあり方を考えます。

労働基準監督署の「残業指導」見直しへ。厚労省、裁量労働制の実態調査で現場を点検

厚生労働省が、裁量労働制の実態調査を2026年7～8月に実施し、秋ごろに結果を取りまとめる方針だ。あわせて、労働基準監督署による時間外労働の指導の在り方についても見直しの議論が進められている。労働時間規制の運用が今後どう変わるのか、調査結果や議論の行方に注目が集まる。 HRプロ会員なら、会員限定の記事や『HR総研』調査報告／そのほか多数のコンテンツが無料で利用可能！ ＜＜メールアドレスだけの無料会員登録をする＞＞

HR総研：管理職の負担軽減・役割変化に関するアンケート　結果報告

～「権限委譲」がもたらす部下育成、若手昇進意欲向上の好循環～

働き方改革の進展やデジタル化の加速、価値観の多様化など、職場環境の変化が続く中で、管理職に求められる役割も大きく変わりつつある。業務量や責任範囲の変化に加え、ハラスメント対応やメンタルヘルスへの配慮など、マネジメントの難しさは以前とは異なる様相を呈している。こうした変化を背景に、AIやデジタルツールの活用、社外専門家との連携、メンバーへの権限委譲など、管理職の役割を見直し、負担を適切に分散させるための取り組みに着手する企業も増えてきている。本調査では、管理職の役割変化と負担軽減に関する各企業の認識・取り組み実態と課題について最新動向を調査した。調査結果をフリーコメントも含めて以下に報告する。

管理職が直面する「1on1」の課題 －人事が果たすべき役割と仕組みづくりとは－

1on1が形骸化する背景と、管理職が直面する現場の課題を明確化し、人事が主導して“継続的に成果が出る1on1”を実現するためのポイントをまとめた資料です。心理的安全性・傾聴・問いかけなどの必須スキルを整理し、学習サイクルを回し続ける仕組みづくりを紹介。AirCourse を用いた効率的な研修・運用事例も掲載しており、企業の1on1改善にすぐ活用できる内容です。 ■この資料でわかること 1on1がうまくいかない原因と管理職が陥りやすい典型的な失敗 人事が主導すべき役割と、効果を継続させる仕組みづくり 管理職が身につけるべき1on1の基礎スキル 学習サイクルで1on1の質を高め続ける方法 AirCourseを活用した効率的な研修と運用例

【お役立ち資料】プロマーケット（TCG REVIEW／ビジネス情報誌）プロマーケットを活用した成長戦略シナリオ

【お役立ち資料】 プロマーケット （TCG REVIEW／ビジネス情報誌） 低成長が続く市場では、ただ追い風を待っているだけでは企業は衰退します。逆風の中で自社が成長し続けるためには、採用を強化し、M&Aによって企業を束ねる「グループ化」を進めることが、欠かせない打ち手となります。こうした課題に対し、プロマーケットは信用力強化をスピーディーに形にし、次の成長フェーズへ踏み出すための現実的な選択肢となり得ます。 ●資料内容 ・〈100年経営〉対談／早稲田大学 大学院経営管理研究科長 池上 重輔 ・プロマーケットを活用した成長戦略シナリオ／中須 悟 ・変わる上場市場、広がるプロマーケットの潮流／佐久田 保 ・中堅・中規模企業のガバナンス強化とプロマーケット上場／鈴村 幸宏 ・TOKYO PRO Market上場企業の活用形態に関する事例／渡辺 徹 ・「上場準備」を最強の組織変革ツールに変える実践アプローチ ・PICK UP1：光貴 ・PICK UP2：エージェント ・上場ニーズが高まるTOKYO PRO Market の「真のメリット」は何か ・プロマーケット上場を、採用力強化につなげる ・事業承継のその先へ次世代体制づくりとしての上場 など ●コーポレートファイナンス・M&Aの情報サイトのご案内 タナベコンサルティングでは、コーポレートファイナンス領域において、グループ経営、組織再編からコーポレートガバナンス、海外戦略、M&A、DXなど企業価値向上のために必要なコンサルティングサービスを提供し、単純な手段に留まらない、企業の経営強化の支援を行います。 本サイトでは、コラム・ウェビナー・資料ダウンロードなど数多くをご紹介しています。 ※その他、お困りごと、お知りになりたい情報等がございましたら、お気軽にお問合せください。

次世代のリーダーを育成する階層別アプローチ の実践ガイドー次世代経営人材育成の「重要性」とはー

企業が急速な変化と競争の激しい現代ビジネスで生き残り、成長を続けるためには、次世代経営人材の育成が不可欠です。本資料では、若手から経営層一歩手前までの階層別アプローチを基盤に、具体的な育成戦略やプログラム導入のベストプラクティスを紹介します。さらに、育成の成果を測定する方法や、eラーニングを活用した実践的なトレーニング事例も掲載。次世代リーダーの育成を通じて、5年後・10年後も成長し続ける企業を目指すための必読の一冊です。 ■この資料でわかること 次世代経営人材育成の重要性と、企業の持続可能性への影響 階層別アプローチによる効果的な人材育成の方法 若手、中堅、経営層一歩手前の人材に求められるスキルと育成ポイント 長期的視点での人材育成戦略の立て方と実践例

従業員のモチベーションを高め、パフォーマンスを最大化する！エンゲージメント向上の着眼点

従業員のモチベーションを高め、パフォーマンスを最大化する!【無料/動画視聴版ウェビナー】“従業員のパフォーマンスを最大化する”エンゲージメント向上の着眼点