第12回 アルバイト・パートスタッフの資金設定のポイントとは？

プロに聞け（提供：インテリジェンス an report）

優秀な人材の獲得や定着を左右する給与。潤沢な利益を人件費に回せる状況にない限り、従業員の賃金や時給を考えるのは難しいところ。出しすぎれば経営が赤字になり、出し渋ればよい人材を得られないどころか、業務を拡大するのも難しいでしょう。労働対価として、妥当な金額を割り出すにはどうすればいいのでしょうか？　三村社会保険労務士事務所の所長・三村正夫先生に、アルバイト・パートスタッフの賃金設計のポイントを教えていただきました。

目標管理でやる気を引き出すたった一つのコツ

目標管理を成功させる要諦として、「部門のミッションを伝え、各自の役割を具体的に伝える」「部下を目標設定に参加させることでモチベーションが上がる」というがそれは本当であろうか？ 　実際の部門ミッションは大きく変化がなく、目標はその上から降ってくる数字や曖昧で定性的、かつ毎年代わり映えしないことが多い。役割も上司がきちんとマネジメント出来ていれば部下は理解しているケースが大半だ。

ビジネスで結果を出すための『ビジネス特化型』オンライン英会話

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第38回 「目的」がやる気を生む

組織・人事変革コンサルタントコラム

大学入学と同時に上京し、一人暮らしを始めた筆者は、社会人になるまで様々なアルバイトを経験したが、中でも大きな収入源は、大学受験向けの家庭教師のアルバイトだった。 　ある時、かつての教え子から、どうしても医学部に行きたいと言っているが、勉強はあまりしてこなかった不良の男の子を紹介され、個別契約で受験指導をしてくれないかという依頼を受けた。

「人事支援サービス【アセスメント】に関するアンケート調査」結果報告

「職務スキル・能力」「満足度」診断が多い大手企業

HR総合調査研究所が、2013年10月28日～11月6日にかけて実施した「人事支援サービスに関するアンケート調査」の結果を領域別に各企業の予算動向や課題、今後より求められるサービスについて報告する。有効回答は305社。第4回の領域は「アセスメント/サーベイ」。

第29回 始まった2015年就活と2016年への憂鬱

大学の就職支援室からみた新卒採用

12月からスタートした2015年新卒就職戦線ですが、1月11-13日の3連休に開催された学内合同説明会を持って本学の学内説明会はいったん終了しました。これからがいよいよ本番になっていくわけですが、ここまでの本学の学生の状況も踏まえて所感を書いてみたいと思います。

サッポロホールディングス株式会社から『人財活用支援システム iTICE』を受注

このたびカシオヒューマンシステムズ株式会社（本社：東京都渋谷区、代表取締役社長：佐藤　政弘）は、サッポロホールディングス株式会社（本社：東京都渋谷区、代表取締役社長：上條　努、：以下サッポロホールディングス）から『人財活用支援システム iTICE（アイティス）』を受注いたしましたのでご案内いたします。 当社の『人財活用支援システム iTICE』は、潜在能力を含めた“人財”情報の可視化を実現することで、企業の成長に向けた施策検討を支援するシステムとして、2009年10月の発売開始以来、様々な業種（サービス、製造、食料品、医薬品、不動産、金融）で導入いただいております。 サッポロホールディングスは、『潤いを創造し、豊かさに貢献する』という経営理念のもと、「食品価値創造事業」「快適空間創造事業」の2つの事業ドメインにおいて、グループの資産・強みを生かした事業を展開。グループの共通価値を「お客様に共感いただける価値ある商品・サービスの提供」におき、高付加価値商品・サービスの創造、戦略的提携の実施、国際展開の推進、グループシナジーの拡大を、創業140周年となる2016年に向けて取り組んでおり、従業員一人ひとりの強みを最大限に活かす仕組みの構築に注力しております。 サッポロホールディングスでは、一人ひとりをより効果的に活かすことを目的とし、サッポログループ全体としての最適配置や経営候補者層の育成強化を図るべく、人材マネジメントシステムに注目。分散していた人事情報を集約し、総合的な人材把握ができるシステムとして、情報連携の容易性やWebシステムならではの共有性などを評価し、『人財活用支援システム iTICE』の導入が決定しました。本システムの活用により、人材情報を「見える化」し、多様な従業員一人ひとりの課題に最適な育成を実施していくとともに、一人ひとりが向上心を持って最大限の力を発揮できる人材配置を目指し、2014年度前半からの稼動を予定しております。 ■『人財活用支援システム iTICE』について 従来の人事システムでは、身上・資格・職歴といった人事管理情報や顕在化した能力など、表面的な情報しか可視化できていませんでした。 当社の『人財活用支援システム iTICE』は、適性診断・アセスメント・アンケートなどの情報を統合することで、潜在能力を含めた“人財”情報の可視化を実現し、人財マネージメントの面から、自社の更なる成長に向けた施策検討を可能にするシステムです。 ・「人財」の見える化 能力、キャラクター、モチベーションといったプロファイリング情報を基に、多角的な人物像の分析が可能であり、鮮明な人物像を把握できます。 ・「組織」の見える化 構成員の人財情報を一覧でき、組織の特徴や状態が把握できます。さらに、組織の状態や課題を、他の組織と比較して分析できます。 ・「変化」の見える化 人や組織の経年変化を分析することで、人や組織の成長・課題が可視化できます。また、研修やアセスメントの成果、課題の改善度が、他者比較としても把握できます。 ■サッポロホールディングス株式会社の概要 名称 : サッポロホールディングス株式会社 設立 : 1949年9月1日(創業：1876年) 本社所在地 : 東京都渋谷区恵比寿四丁目20番1号 代表取締役社長 : 上條　努 従業員数 : 7,264名(2012年12月現在) 資本金 : 53,886百万円 売上高 : 492,490百万円（2012年12月期） 事業内容 : グループの主な事業内容は、国内酒類事業、国際事業、食品・飲料事業、外食事業、不動産事業等

正社員消滅時代の人事改革

書籍・本　紹介／レビュー

今野浩一郎 著 日本経済新聞出版社　2,520円 　人事担当者に読んでもらいたい良書である。人事改革について書かれた類書は多いが、もっとも筆太であり、筆致は過去から現在、そして未来の人事制度へと伸びている。 　なかでも最も共感できるのはポジティブな姿勢だ。「失われた20年」に言及する際に多くの著者は苛立ちを交えて書いているが、本書はまったく違う立脚点に立っている。

第30回 出張旅費規定

今月の人事規定

■主旨と内容 　社員が出張などで本来の勤務地を離れて活動する場合，交通費，宿泊費はじめ支出が発生します。経費を節約し効率的に活動してもらうためにも，あらかじめ支出のルールを決めておくことは重要です。とりわけ，出張時のルールを定めた「出張旅費規定」は，業務遂行上必要不可欠であり，活用頻度の高い規定といえます。

「人事支援サービス【人材育成】に関するアンケート調査」結果報告

育成上の最大課題は管理職の能力向上

HR総合調査研究所が、2013年10月28日～11月6日にかけて実施した「人事支援サービスに関するアンケート調査」の結果を領域別に各企業の予算動向や課題、今後より求められるサービスについて報告する。有効回答は305社。第2回の領域は「人材育成」。

中高年齢者のモチベーションを向上させるには？

どの年代のモチベーションも気になるもの。人事担当者が気にしているのは若手のモチベーションばかりではない。

第10回 年長のアルバイト・パート従業員と上手にコミュニケーションをとる方法

プロに聞け（提供：インテリジェンス an report）

近年はアルバイトやパートの採用に力を入れる企業が増え、退職後の男性や子育てが一段落した女性など、シニア層を戦力として雇用するケースも珍しくありません。一方で、自分よりもはるかに年上のスタッフを部下に持ち、接し方に悩む若い社員や店長も少なくないようです。そこで、株式会社フォーブレーン代表であり、『よくわかるパートタイマー活用の雇用管理』などの著書を持つキャリア・コンサルタント、稲好智子さんに、年長スタッフへの接し方のコツを伺いました！

第29回 社内フリーエージェント規定

今月の人事規定

■主旨と内容 　FAとは「フリーエージェント」のことで，プロ野球ではよく耳にします。米国では企業社会でも一般的になってきているといいます。この米国におけるフリーエージェントとは「インターネットを使って，自宅で1 人で働き，組織の庇護を受けることなく自分の知恵だけを頼りに独立していると同時に社会とつながってビジネスを築きあげた」人々を指します。つまり1 つの企業に所属せずに企業と自由に契約を結ぶ人のことです。ダニエル・ピンク氏が書いた『フリーエージェント社会の到来』という本で詳しく語られています。このなかではアメリカの労働人口の4 人に1 人がフリーエージェントの働き方を選んでいるといいます。

第29回 「コミットメント」を語る条件

人材の常識・非常識　目からウロコの人材観

マネジメントの用語には横文字の言葉が多い。C S （ カストマー・サティスファクション），コンプライアンス，コミットメント，ビジョン，バリュー，モチベーション，メンターシップ，リスペクトなどなど。なかには和製のカタカナ用語も混じっていたりするが，もともと経営思想が欧米からの輸入に始まったという経緯があってのことだ。さらには常に新しい術語とコンセプトを売りものにするコンサルティング会社の戦略にも乗せられて，職場にはたくさんのカタカナ言葉が飛び交っている。そのこと自体に文句を言うつもりはない。ただそうした用語は，口にするといかにも立派そうな感じがするため，あるいは逆に，使わないと「時代遅れな人」と見なされそうな気がするので，誰もが安易に飛びつく傾向がある。このことはよく肝に銘じておかなければならない。

第28回 課題解決型インターンシップについて

大学の就職支援室からみた新卒採用

私自身は2009年より縁あって母校の就職支援の仕事に関わることになったのですが、出口の支援だけではなかなかどうにもならないケースも多々あり、また学内の様々な方からお声がけをいただくこともあり、現在ではキャリア教育に関するいくつかの授業のコーディネートにも関わっております。今回は、その中のひとつで、キャリアデベロップメント実践という単位の中で実施している「課題解決型インターンシップ」についてご紹介したいと思います。

人が変われば組織が変わる！ グローバル時代の「人を動かす」リーダー育成 1

HRソリューションフォーラム Vol.2 講演録

人間関係が全ての基礎にあるというカーネギーの教え デール・カーネギーは、アメリカの作家であり教師で、自己啓発や対人スキルに関する講座を開発しました。『人を動かす』『道は開ける』という著作があり、日本でも広く読まれています。 彼は、人間関係に注目しました。良好な人間関係があれば、ビジネスでも人生でも、いろいろなことが可能になる。これが全ての基礎です。逆を言うと、基礎がなければどんな努力も才能も生かされない。アメリカのビジネス誌「フォーチュン」が選ぶ「フォーチュン500」のうち、9割の会社がデール・カーネギーのトレーニングで社員教育をしています。

第31回 内定者教育の状況について

採用担当者のための最新情報＆実務チェックポイント

最近、大前研一氏の新著「稼ぐ力～仕事がなくなる時代の新しい働き方」を読みました。日頃大前氏が主張されていることの多くが述べられていますが、今後の企業の人事課題の観点からも非常に参考になりました。 現状認識として、グローバルなビジネス環境の観点で日本企業が何に苦しんでいるのか、そんな日本でこれから必要とされる人材とはどのような人材かを述べ、次に「新しい働き方研究」として、日本のビジネスパーソンの世代別の課題を指摘し、その処方箋を示しています。世界的には報酬の格差がさらに広がるのが現状であり、ビジネスパーソンとして差別化の武器を持たないと勝っていくことはできないと、厳しく指摘しています。 人事・就職関連の話題で俎上（そじょう）に載せられているのは、アベノミクスの賃上げ政策、ユニクロの世界同一賃金宣言、経営者リーダー教育、人事データベース、追い出し部屋、65歳定年制、育休3年、女性活用、ヤフーの年収1億円制度、労働者派遣法改正、採用基準、採用選考方法、東大秋入学提言などで、極めて多岐にわたっています。皆さんが大前氏の個々の分析に同意するかどうかは別として、こうした俯瞰した視点が重要だと思います。

2015年新卒採用に向けた説得型採用の最前線！

HRソリューションフォーラム Vol.2 講演録

競争の激しい優秀な人材獲得のために、スクリーニング型から説得型の採用へ。 従来のスクリーニング型の採用の限界。 優秀な人材を採用したいと思ってもなかなか採用できない。それは、企業がスクリーニングという方式の「落とし続ける採用手法」を用いていることに加え、学生の質が劣化してきているからだ。皆さんがお気づきのように、特に男子学生の劣化が激しい。そんな中で企業が良い人材を採ろうと、極めて激しい競争が起こっている。 また、落とし続ける採用において、学生は決して本音を話さない。学生の本音を引き出すためにも、採用の方式を変える必要がある。本音を話さない学生に対して内定を出す、そして学生は内定を承諾しない。そんな現象が多発している。 採用担当者は「説得する」というやり方を重視しない。一方、スクリーニングで落とすだけの採用には限界が来ている。 私は1982年に早稲田大学理工学部を卒業し、当時の日本リクルートセンター（後のリクルート）に入社した。 当時、私は理系の学生であり、日本リクルートセンターの存在は全く知らなかった。その出会いは偶然だった。偶然出会い強く「説得」され、この企業で働こうと思った。親には反対され大学の同級生からも馬鹿にされるような状況だったが、 最終的に自分で「納得」し入社を決意した。

ビジネスを支援し、組織を変える人事（人材マネジメント）のありかたについて

HRソリューションフォーラム Vol.2 講演録

経営が必要とする人材を供給するのが人事の仕事 まず初めに言いたいことは、人事マネジメントとは何か、人事の仕事は何か、ということです。当たり前のことですが、人事は経営活動の一部であり、事業活動の一部です。人事は経営に対し、何らかの貢献をしないとならない。しかし、皆さんがやっている仕事は、経営に対し貢献していると言えますか？　海外企業では、この点が厳しく問われます。残念ながら、最近、皆さんの仕事を見ていると、経営に対する貢献という意識が薄くなっていると感じます。 例えば、10年ほど前から、イノベーション人材が必要だと言われており、いまだにその議論は続いています。また、この5～6年はグローバル人材が必要だとも言われていますが、満足に人材を確保できていません。自律型人材につても、同様です。なぜか。人材マネジメントが機能していないからです。経営が必要とする人材が、育成だけでなく、採用もされていません。 「育成には時間がかかる」などと言い訳をしたらダメです。そうなら中途入社を採用すればいいのですから。人事とは経営に資する機能と定義すれば、どんな方法を使ってでも経営が求める人材を確保しなければないのですが、それができていない。大きな問題でしょう。

定量分析に基づく合理的な人事制度設計

HRソリューションフォーラム Vol.2 講演録

定量分析によって人事制度の課題を明確にする 私どもの会社は、人事と組織に特化したコンサルティングを行っております。今回は、定量分析に基づく合理的な人事制度設計についてお話します。 　市場の変化に応じて人事制度を変えないといけないとか、合併によって人事制度をまとめないといけないなど、人事制度の変更には、会社ごとにさまざまな事情があります。そのときに、あたりまえのことですが、会社の問題点を正確にとらえて、それを改善するための人事制度を考えていかなければいけないというのが基本です。 　会社は毎月、社員に給料を支払っていますからそれをベースにした膨大な人事データを持っています。それにも関わらず、その人事データをあまり役立てていない会社が多いように見受けます。現在のような大きな改革が必要とされるときには、人事データの定量分析が必須です。