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〜約1,000名のリーダー調査から見えた、持続的なチーム成長を生み出すポイントとは〜 ビジネス環境の変化が激しく前例が通用しないVUCA時代において、短期的な成果だけでなく「持続的に成果を出し続けられるチーム」をどう作るかは、多くのリーダーや人事担当者にとって大きな課題です。 本資料では、約1,000名のリーダーを対象に行った独自調査データをもとに、長期的に成果を達成できるリーダーとそうでないリーダーの違いを徹底分析。 成果を出し続けるリーダーが実践している「インプット（学習）」と「振り返り（内省）」の習慣や、チームのパフォーマンスを高める「組織成長スキル」の育み方に迫ります。
加速する変化の中、組織のあり方を模索する時間は、未来への大切な準備期間かもしれません。しかし、やみくもに改革を追い求めると、時に現場へ「やらされ感」という影を落としてしまうこともあります。 大切なのは、自社の強みを守りながら、現場と一体となって進むこと。本資料では、日々現場が向き合う正解のない「適応課題」にチームで向き合うためのヒントをまとめました。 ミドルマネージャーの内省を起点に、現場に「対話」が溢れ出し、一人ひとりの個性が組織の力へと変わっていく。そんな自律したチームへの一歩を、ここから一緒に踏み出してみませんか。
不確実で変化の大きいVUCA時代において事業の可能性を広げる「自律型人材」。多くの企業で不足しています。 「自律型人材」の育成施策の一つとして多くの企業が「1on1ミーティング」を導入していますが貴重な業務時間を割いても、業務の進捗確認や人間関係の相談に終始し、本来の目的のキャリア支援などに十分な時間を割けていないケースが少なくありません。 本資料では、1on1がリーダー個人の負荷ばかりを増大させる「マネジメントのボトルネック」に陥ってしまう構造的な理由を紐解きます。そして、個人の問題解決にとどまる「点」のマネジメントから脱却し、チーム全体のシステムの歪みに直接働きかける新手法を解説します。
オフィスに活気が戻り、顔を合わせる機会が増えた今。だからこそ、以前のような一体感との「わずかなズレ」を感じているというリーダーの声をよく耳にします。 物理的に集まれることは、チームにとって大きな一歩です。しかし、顔が見えるようになったからこそ、暗黙の了解だった前提のズレを感じやすくなっています。そしてその裏にはメンバーの「静かな孤立」が潜んでいるかもしれません。 今のオフィスはチームの意思を確かめ合い、変化を恐れず共に創るための場所。 本資料では組織心理学の視点から、その「見えないすれ違い」に光をあてます。 確かな信頼でつながるチームに繋がるヒントを、一緒に探してみませんか。
「優秀なメンバーを集めたがチームとして上手くかみ合っていない」 「チームを束ねるマネージャーの負担が増大している」 「人事として施策を打っても、現場にやらされ感がある」 「メンバーが指示待ちから脱却できない」 今、このようなお悩みは、人事、現場のあちこちから聞こえてきています。 それはこれまでの組織運営スタイルがもはや通用しなくなってきた「ひずみ」なのかもしれません。 方向性と役割を割り振りすれば現場チームが動いたこともありました。 なぜ今までと同じやり方が通用しなくなったのでしょうか。 このような状態にある現場のチームを、どのようにすれば再起できるようでしょうか。
組織を変えるためにサーベイを導入したが、期待したほどの効果が出ていない。 そんなお悩みを現場から多く聞くようになりました。 実はサーベイ後によく見かけるフィードバックが原因で、リーダーがサーベイに苦手意識を持ったり、メンバーが本音回答できなくなるといった悪循環を生んでいる可能性があります。 「メンバーの本音が見えにくい」「組織変革にどこから手をつければいいのか」と悩まれている人事担当者や現場マネージャーの皆様へ、具体的な視点をご提供します。
リモートや多拠点など働き方が多様化する中、改めて「チームで働く意味」が問われています。 チーム運営やコミュニケーションの悩みは変化しており、チーム運営にリーダーは日々悩んでいます・・・ 個人の時代と言われるようになってきてはいますが、やはり働きがいを最大化するのはチーム？ なんだか前よりマネジメントが辛いそれ、あなたのせいじゃないかもしれません！
●文具・オフィス家具の大手メーカー コクヨがなぜいまHR領域に進出したのか？その理由を紹介！ ●あらゆる企業が持つ組織課題。コクヨが実現したい世界観に迫る！ ●既存サーベイとは一線を画す『TEAMUS』の特長について解説！
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