「従業員」という言葉は日常で使う機会も多いが、この言葉の示す意味を正しく説明できるだろうか。「従業員」とは、企業と雇用契約を結んでいる労働者を指す。正社員だけでなく、契約社員やアルバイトとして雇用された人も雇用契約を結んでいれば「従業員」に該当するため、企業情報としての従業員数に含まれる。本稿では「従業員」とそうでない労働者や、社員との違い、「従業員」を雇用する際に加入手続きが必要な保険などについて説明する。加えて、「従業員エンゲージメント」や「従業員満足度」、「従業員持株会」など、意味をおさえておきたい関連ワードもまとめて紹介する。
「従業員」の定義とは? 社員との違いや従業員数の数え方、従業員満足度向上のポイントなどを解説

「従業員」とは?

「従業員」の定義

「従業員」とは、一般的に、企業と雇用契約を結んで業務に従事する人のことだ。雇用契約を結ぶ際、事業主は「労働条件通知書」や「雇用契約書」などの書類を作成し、従業員に以下の項目について明示する必要がある。

従業員の雇用時に必要な明示事項
・労働契約期間(有期雇用契約で契約更新がある場合はその基準も明記)
・就業の場所
・従事する業務の内容
・始業時刻と終業時刻
・所定労働時間を超える労働の有無
・休憩時間・休日・休暇
・交替制勤務をさせる場合のルール
・賃金の決定・計算方法・締切日・支払時期・支払方法
・昇給に関する事項
・退職規定(解雇の事由を含む)

「従業員」と「社員」との違い

企業で業務に従事する労働者を指す言葉として、「従業員」の他に「社員」がある。一般的には、企業と雇用契約を結んで業務に従事している労働者全般を「従業員」と呼ぶのに対し、そのうちの正社員を「社員」と呼ぶことが多い。しかし、これらの違いは法律等で明記されているわけではなく、企業や人、場面によっても使い方が変わるだろう。

「従業員」にはどのような種類があるか

基本的には、企業と雇用契約を結んでいれば「従業員」とみなされる。具体的には次のような働き方の場合、「従業員」に該当する。

●正社員
●契約社員
●アルバイト・パート


「従業員」か否かの判定には、「正社員もしくは非正規社員であるか」、「雇用期間の有無」、「働く時間の長さ」などの雇用条件の違いは関係なく、あくまで「企業と雇用契約を結んでいるかどうか」で判定することを覚えておきたい。

「従業員」に該当する範囲とは?

さらに詳しく、以下の働き方の場合は「従業員」に該当するのか見ていこう。

●出向中の労働者
出向には以下の2種類があり、種類によって雇用関係も変化する。

在籍出向:現在の勤務先(出向元)と雇用契約を結んだまま、出向先とも雇用契約を結ぶ働き方。出向先の指示で業務を行う。一定期間が経過したら出向元に戻るのが一般的。出向中も「出向元の従業員」として扱われる。

転籍出向:現在の勤務先(出向元)との雇用契約を終了させ、出向先企業と雇用契約を結ぶ働き方。出向元の勤務先を退職することになり、出向後は「出向先の従業員」扱いとなる。

●派遣社員
派遣元企業と雇用契約を結んでいるため、「派遣元企業の従業員」扱いとなる。

●業務委託
業務委託の場合、企業と締結するのは「雇用契約」ではなく「業務委託契約書」であり、雇用関係は生まれない。そのため、「従業員」には該当しない。

●役員
取締役、監査役、会計参与といった会社法上の役員の場合は、労働基準法の適用対象外となり、企業と雇用契約を結ばないため、「従業員」には該当しない。

ただし、会社法上の役員ではなく、部長などの管理職と役員職を兼ねている兼務役員の場合、労働者とみなされ雇用契約を結んでいれば、「従業員」扱いとなる。

「従業員数」に含まれる労働者とは?

企業情報を調べると、「従業員数」が記載されているのを見たことがあるだろう。この従業員数は、どのようにカウントされるのだろうか。

「従業員数」は「雇用契約を結んでいる労働者」の総数

先に紹介した通り、従業員には正社員のみならず、契約社員、アルバイト・パートなど、雇用契約を結んだ労働者全てが含まれる。そのため、従業員数にもこれらの労働者をカウントする。

なお、会社法上の役員は従業員数には含まれない。ただし、役員と同時に部長職などに就く兼務役員の場合は、雇用契約を結んでいれば従業員数に含める。

また、出向労働者については、雇用契約を結んでいる企業の従業員として数えられる。「在籍出向」の場合は出向元企業の従業員としてカウントされ、「転籍出向」の場合は出向先企業の従業員としてカウントされる。

従業員数における「連結」と「単体(単独)」の意味とは

従業員数を表す場合、「連結従業員数」と「単体(単独)従業員数」という2種類の表現がある。それぞれの違いを把握しておこう。

●連結従業員数
親会社だけでなく、子会社や関連会社の従業員も含めたグループ全体の従業員数。グループ全体の規模を確認したいのならば、連結従業員数をチェックする必要がある。

●単体(単独)従業員数
その企業単体の従業員数。単体(単独)の記載がある場合、関連企業の従業員数は含まれない。

「従業員」に関連する人事用語

企業で「従業員」を雇うのであれば、以下の用語についても把握しておきたい。それぞれ詳しく解説する。

・従業員満足度(ES)
・従業員エンゲージメント
・従業員持株会

従業員満足度(Employee Satisfaction・ES)

「従業員満足度(ES)」とは、以下のような項目から、従業員の満足度を表す指標である。

●マネジメント
部下の考えを理解し、円滑なコミュニケーションが取れていたり、部下の仕事ぶりを適切に評価したりしている上司がいる部署のメンバーは、従業員満足度が高い。マネジメントへの納得感は、従業員満足度(ES)を向上させる。

●福利厚生や職場環境
従業員のニーズを捉えた、ワークライフバランスが実現しやすい福利厚生や就業規則・人事制度は従業員満足度(ES)の重要な要素である。職場環境への満足度指標には、快適に仕事ができる設備環境や、社内の良好な人間関係なども含まれる。

●働きがい
業務内容への適性や、社会への影響力や企業への貢献度を感じられるか、成長実感を得られているかなど、「働きがい」に関する意識も、従業員満足度(ES)に影響する。

「従業員満足度(ES)」の向上は、従業員個人のやる気やパフォーマンスの向上に留まらず、部署の業績アップや顧客の満足度向上、人材定着、そして企業風土にも良い影響を及ぼすことが期待できる。

なお、従業員満足度(ES)向上のためには、ESを測る「従業員満足度(ES)調査」を定期的に行うことが有効である。従業員満足度調査で従業員の状態を把握することで、自社の従業員満足度(ES)向上に必要な要素について仮説を立てることができ、施策の検討・実施につなげられるだろう。

従業員エンゲージメント

「従業員エンゲージメント」とは、従業員が持つ企業への信頼や貢献意欲のことで、「愛社精神」とも称される。企業のMVVに共感し、企業が進む方向性に満足している状態といえる。

「従業員エンゲージメント」は、先に解説した従業員満足度(ES)と似た意味の言葉であるものの、厳密には異なる。従業員満足度(ES)が業績とは直接的に関係のない“従業員の働きやすさ”に着目した項目であるのに対し、「従業員エンゲージメント」は“従業員が会社に貢献したいと思うかどうか”の指標である。自社の生産性向上、従業員のモチベーションアップを図りたいのならば、これらの違いを把握し、施策を考える必要がある。

「従業員エンゲージメント」を構成する要素は以下のようなものがある。

●自社への理解度
従業員が自社の理念や進む方向を正しく理解していることが重要である。自社を理解していれば、従業員自らが「会社のために何ができるか」を考え、行動することができるはずだ。理解度を高めるためには、企業側が従業員に今後のビジョン等を積極的に開示していく必要がある。

●自社への共感・愛着
自社を理解しているだけではなく、共感や愛着も必要だ。従業員が会社の一員であることを強く意識できると、従業員エンゲージメントも高まるだろう。自社への共感・愛着を持ってもらうためには、従業員間のコミュニケーションが重要となる。企業側も従業員一人一人が信頼できる上司・同僚を持てるような機会を積極的に作っていきたい。

●仕事への意欲
従業員が進んで仕事に取り組む姿勢を持つことも、従業員エンゲージメントを高める要素といえる。ただ指示を待つだけでなく、自らできる仕事を探し、実行する従業員の存在が、企業にとって非常に重要だといえる。仕事への意欲は自然発生するものではない。企業側も従業員を大切にする姿勢を見せる必ことで、従業員は会社を信用し、会社のために行動するようになる。

従業員持株会

「従業員持株会」とは、従業員が自社の株式を定期的に購入する制度である。取得資金は毎月の給与から積立方式で拠出されるため、従業員は自動的に株式という財産を持つことができ、保有する株式はタイミングを見て売却することもできる。従業員の拠出金額に応じて、企業が奨励金を付与する場合も多い。

「従業員持株会」によって、従業員の資産形成や、企業の安定的な株価形成、また従業員の経営への意識の向上などが見込める。

「従業員」が加入する保険の種類

「従業員」に関係する保険は大きく「労働保険」と「社会保険」とに分けられ、従業員を雇用する際は加入手続きが、退職の際は喪失手続きがそれぞれ必要である。各保険がどのようなものか、加入要件とあわせて確認しておきたい。

労働保険

労働保険には「雇用保険」と「労働者災害補償(労災)保険」がある。

●雇用保険
労働者が失業した場合の生活安定、再就職促進のため、失業給付を行う保険である。事業所の規模は問わず、以下の条件の労働者を雇った場合は適用対象となる。

・1週間の所定労働時間が20時間以上
・31日以上の雇用見込みがある

保険料は事業者と労働者双方の負担となる。

●労働者災害補償(労災)保険
業務が原因で労働者がけがや病気状態になる、もしくは死亡した場合、または、通勤途中に事故にあった場合、事業者に代わり国が給付を行うための保険。原則として、労働者(パート・アルバイト等も含む)を1人以上雇い入れる場合は適用される。保険料は全額事業者負担となる。

社会保険

社会保険には「健康保険・介護保険」と「厚生年金保険」がある。どちらも「国、地方公共団体または法人の事業所」もしくは「一定の業種で常時5人以上を雇用する個人事業所」であれば強制適用となる。
※一定の業種:製造業・土木建築業・鉱業・電気ガス事業・運送業・清掃業・物品販売業・金融保険業など

なお、パート・アルバイトであっても、「1日または1週間の労働時間」および「1ヵ月の所定労働日数」が、通常の労働者の4分の3以上の場合は、加入必須となる。

●健康保険・介護保険
労働者及びその家族の病気・けが・出産・死亡時に保険給付を行うのが健康保険である。保険料は給与に保険料率を掛けて算出され、事業者と労働者折半で負担する。

介護保険は介護が必要な65歳以上の人、または40歳〜64歳までの特定疾病の人のための保険である。
※特定疾病:関節リウマチ、がん末期、脊柱管狭窄症など

40歳になると加入が義務付けられており、保険料は給与に保険料率を掛けて計算される。40歳〜64歳の被保険者は事業者と折半で保険料を支払う。

●厚生年金保険
労働者が高齢(現在は原則65歳以上)になった時、病気等で身体に障害が残った時、もしくは家計を支えていた労働者が死亡した場合に保険給付される制度である。保険料は給与に保険料率を掛けて算出され、事業者と労働者折半で負担する。

「従業員」という言葉は日常的に見聞きするだけに、「従業員」の定義や、「従業員」に該当しない労働者との違いは正しく知っておきたい。雇用条件に関わらず、企業と雇用契約を結んだ労働者を「従業員」と称することから、企業情報における従業員数の把握、また雇用や退職に関する保険手続きなどにおいても、「従業員」の意味を理解しておくことが必要である。また、組織を形成する「従業員」のパフォーマンスや定着率を向上させ、組織強化につなげていくために、従業員満足度(ES)や従業員エンゲージメントという指標からも「従業員」への理解を深めたい。
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