HRプロとはオンボーディングとは、採用した従業員を対象として行う教育プログラムを指す。従業員が取り組む業務の進め方やそれに必要な知識をはじめ、自社独自のカルチャーやルールを身につけてもらうために行う教育プログラムも含まれる。本記事では、従業員エンゲージメントの向上やリテンションマネジメントにも役立つオンボーディングとは何か、その内容と合わせて、サイボウズやメルカリといった代表的な企業事例を紹介する。
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オンボーディングの意味と注目されている背景
オンボーディングとは、企業が新たに採用した従業員を対象に行う教育プログラムのことだ。オンボーディングは、乗船していることを意味する「on-board」が語源となっている。新たな乗組員が現場に慣れるようにサポートするという意味を持つ言葉が、人事用語にも用いられるようになり今に至る。人事におけるオンボーディングは、新規に採用した従業員が自社に素早くなじめるよう、業務の取り組み方や企業カルチャーを、研修等を通して伝えていく。オンボーディングを行うことで、従業員エンゲージメントの向上や離職率の低下などの効果が得られる。
【関連記事】「オンボーディング」とは？ 意味やメリット、実施のポイントを解説
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●オンボーディングが注目されている背景
オンボーディングに注目が集まっている背景には、新入社員の早期離職や定着率の低さがある。厚生労働省が公表している「新規学卒者の離職状況」を見ると、就職後3年以内の離職率、特に大卒の1年以内の離職率は11%前後で推移している。3年以内の離職率は30％前後で推移しており、10人採用すると3人は3年以上に退職してしまう計算となる。せっかくコストをかけて採用しても、定着しないのでは大きな損失となってしまう。戦力としてこれから活躍する入社後3年以内の従業員が流出する事態は避けたい。
そこでオンボーディングが注目を集めるようになったのだ。人間関係や企業文化がマッチしない、業務をなかなか覚えられないなどの理由での離職をオンボーディングで防げるようになる。
【参考】厚生労働省：新規学卒者の離職状況
オンボーディングで得られるメリット
オンボーディングの実施によって、企業は次のようなメリットを得られる。●従業員の離職防止
従業員が離職する原因として、人間関係や業務内容への不満等が挙げられる。新たに会社に入った従業員は、業務を覚えるだけでなく、良好な人間関係を築き上げる努力も必要だ。これら離職の原因を、オンボーディングの実施によって取り払える可能性がある。独自の企業文化や企業風土を早期に理解し、オンボーディングを通して業務をスムーズにこなせるようになれば従業員の不安や不満の多くを取り払えるだろう。
●従業員の即戦力化
従業員が一人で業務を覚えようとしてもなかなか進まない。近年では人材不足から先輩社員や管理職が新規採用者に対して手厚く対応することが難しく、わからないことを聞きづらい環境が構築されやすい。オンボーディングで業務オペレーションを覚えさせることができれば、早期戦力化も可能となる。●採用コストの削減
離職率の低下は採用コストの削減につながる。離職者が多ければそれだけ新たに従業員を募集しなければならないが、人材不足の今、新たな従業員を募集するのにかかるコストは大きなものとなる。オンボーディングは、採用にかかる費用を抑える効果も期待できる。●従業員エンゲージメントの向上
従業員エンゲージメントとは、従業員が企業に対して抱く愛着や思い入れのことだ。従業員エンゲージメントが高い従業員が増えると、社内が活発化するとともに離職も防げるようになる。オンボーディングを実施することで、従業員同士が互いに助け合う関係性が構築されやすくなり、同期や上司との関係が円滑化されるだろう。また。企業カルチャーの理解、ビジョンへの共感から企業に対する愛着がより深まる効果も期待できる。
代表的なオンボーディングの企業事例を紹介
ここからは、企業が実際に行っているオンボーディングの事例を紹介する。他企業がどのようにしてオンボーディングを実施しているのか、その内容について詳しく見ていこう。（1）デンソー
デンソーは、若手社員の自律的な成長を促すため、データとAIを駆使した革新的なオンボーディング（入社後3年間の育成）を実践している。主な取り組みとしては、三点ある。第一に、育成体系の再構築。1年目の「立ち上げ」から3年目の「独り立ち」までOJTとOff-JTを刷新し、定期的なサーベイを通じて自身の「立ち位置」を客観視させる機会を提供している。
第二に、生成AIを活用した個別支援だ。研修後、生成AIを用いて一人ひとりの状態に応じた次のアクションを提案するダッシュボードを提供している。生成AIの無機質な提案をそのまま返すのではなく、人事担当者が内容を確認・修正し、思いを込めた「血の通った支援」を実現しているのは特筆すべき点と言える。
第三に、多面的な成長の可視化だ。オンボーディングサーベイによる自己評価と360度サーベイによる周囲からの評価を組み合わせ、成長度合いや課題を的確に把握している。
こうしたテクノロジーと人間味の融合により、若手社員のキャリア自律やエンゲージメントのスコア向上という確かな成果を生み出している。
【もっと詳しく知りたい方へ】事例記事：デンソーが実践する「キャリア自律支援」――若手社員の成長と活躍を最大化する「人事と生成AI」の“協働”
（2）PayPay
PayPayは、フルリモートワーク下において新入社員が早期に活躍できるよう手厚いオンボーディング体制を構築している。全社員に対して2日間の共通プログラムを提供し、特に高度な技術レベルが要求される開発組織の人材に対しては3〜10日間の専用プログラムを実施している。配属後には「三位一体での伴走」を行う。配属後の数ヵ月間を重要期間と位置づけ、入社者と上司の双方にサーベイを実施し、そのデータをもとに本人、直属の上司、HRBPが連携して継続的なサポートを行うのだ。
さらに、リモート特有の不安を解消するため、入社者全員にメンターを配置。オフィスで「隣の席の同僚」に気軽に相談するような関係性を、オンライン上でも意図的に作り出している。入社者が孤独を感じることなく、最速で最大限のパフォーマンスを発揮できる環境を実現している。
【もっと詳しく知りたい方へ】事例記事：フルリモートを軸にした「優秀外国籍人材の獲得」と「入国後の手厚いケア」――PayPayが挑む世界No.1D&I企業
（3）セプテーニ・ホールディングス
セプテーニ・ホールディングスでは、リモートワーク環境下で先進的な新入社員育成で実績を残している。取り組みのポイントは三点だ。一つ目が、独自アセスメントを活用し、業務内容よりも「人との相性」を優先して配属先を決める画期的な『相性配属』。二つ目は、周囲からの多面的な評価で成長を可視化する3ヵ月ごとの『ピアレビュー』。そして三つ目が、個別の悩み相談や面談を行う専任の『キャリアアドバイザーによる伴走』だ。
つまずきを早期に検知して手厚くフォローする体制を築いた結果、新卒1〜2年目社員の活躍度スコアが上昇し、離職率は36.4％も低下した。さらに現場の管理職の負担軽減にも繋がり、社内にデータ活用の機運を高めるという見事な成果を上げている。
【もっと詳しく知りたい方へ】事例記事：“相性配属×ピアレビュー×伴走支援”で柔軟な働き方と育成を両立――セプテーニグループが取り組む「リモート人材育成プロジェクト」
（4）荏原製作所
荏原製作所のオンボーディングにおける最大の特徴は、「アンバサダー」という専門職の導入だ。同社は独自のアルゴリズムによる「ピープルアナリティクスAI」を開発・活用して「アンバサダー」という新たなジョブを定義し、採用の段階から入社後の定着・活躍に至るまで、一貫して新入社員に寄り添う体制を整えた。
アンバサダーには、相手にウェルビーイングをもたらすことができる、心理的安全性がある環境を作れる、候補者を惹きつけ魅力を伝える話し方ができる、といった能力やメンタリティが求められる。
入社後のオンボーディングにおいて、アンバサダーは新入社員のメンターとして機能する。定期的に1on1を重ねることで新入社員との深い信頼関係を築き、心理的安全性を担保しながら、組織への順応をサポートしていく。
さらに、アンバサダー自身が既存の枠にとらわれず人をつなぐ役割を果たすため、入社直後から社内の多様な部署とのコラボレーションが生まれやすくなるというメリットも生まれている。
アンバサダーによるサポートの結果、支援を受けた新入社員自らが「次は自分がこれから入社する人を支えるアンバサダーになりたい」と立候補する好循環も生まれており、多様な人材の定着と活躍につながっている。
【もっと詳しく知りたい方へ】事例記事：新たなジョブ「アンバサダー」とデータを組み合わせた採用は、面接やオンボーディングに何をもたらしたか
（5）サイボウズ
急成長を遂げるサイボウズでは、従業員数が急増したことにより人材の能力や経験の有無、性格にバラつきが見られるようになった。そこでサイボウズではオンボーディングを導入し、IT未経験者でも業務内容や組織のルール、文化を教えるようになったという。入社後の3ヵ月間だけ受講できるオンボーディング研修では、研修チームが決めたプログラムを入社したばかりの従業員が受講できる。これはすべての新入社員に対して行われる。まずは製品と組織に関する理解を深める研修を、次に提案パターンを習得するための商談実習を、最後には周辺ビジネスへの理解を深めるための座学や研修課題の発表等が行われる。
さらにサイボウズでは、継続的に学べる制度を用意している。全社員が自由に参加できる「サイボウズアカデミア」という多種多様な学びを得られる制度もある。「100人の社員がいれば、100通りの学びの機会」が与えられているのも特徴だ。
新入社員だけでなく、多くの従業員に学びの機会を与えることで、従業員自身のスキルアップだけでなく社員間コミュニケーションの活発化にもつながるだろう。
（6）富士通
ITテクノロジーの進化によって、IT関連企業に勤める人材にはさまざまなスキルが求められている。大手企業の富士通では、新たな人材を即戦力化するため、またチーム内の関係性の円滑化、定着率の向上を目指してオンボーディングを実施している。かつてキャリア採用で入社した社員を対象にしたアンケートから、「入社当初、組織にスムーズになじめなかった」という回答が複数あったという同社。この結果をうけ、経営層もオンボーディング強化の必要性を理解し、施策がスタートした。
中途入社した社員の早期の活躍や定着を目指し、同社は2019年より入社後90日間のフォロー体制を構築。入社間もない社員一人ひとりに専任のアドバイザーがつき、入社時のオリエンテーションだけでなく、現場に配属した後も個々に合わせたサポートを実施している。
さらにDX（デジタルトランスフォーメーション）のニーズが高まる中で、「守りから攻めに転じる」経営戦略を実行するためには社員の意識改革が不可欠と考え、人事制度の改革とともにオンボーディングを強化した。新たな人材を個別にサポートするだけでなく、人材同士の交流や経営層との交流の場も設けているという。
（7）メルカリ
ビジネスを拡大し続けているメルカリは、新たな人材に対してITシステムを駆使したオンボーディングを実施している。オンボーディングに必要な情報をオンボーディングポータルに集約し、新入社員が欲しい情報にいつでもアクセスできる状態にしているという。また、オンボーディングの達成度合いを測るため、技術領域ごとに各自のKPIを設け、サーベイで進捗確認も行っている。オンボーディングの状況を感覚ではなくデータで可視化することで、個々人に適切なサポートを届けられるようにしているのだ。
その他にも、メンターの配置やランチの実施、オリエンテーションを通して社内の人間関係の円滑化も図っている。「いつでも気軽に疑問を解消できる環境」を作りながら、新入社員が確実に成長できる環境をしっかりと構築しているのがメルカリの特徴といえるだろう。
最近では、オンラインを用いたリモートオンボーディングも実施している。これにより、海外に在住するメンバーもオンボーディングに参加できる。リモートオンボーディングでは、毎週1対1で新入社員の話を聞く時間を設けたり、行うべきタスクの整理を行ったりしているという。
出社できない環境にいる社員も、これによって心理的安全性が保たれ、会社との結びつきを深められる。メンターとのランチもリモートで行い、社内の人間関係の円滑化にも役立っている様子だ。
（8）LINE
LINEでは、独自のツールを用いてオンボーディングを行っている。同社が提供するコミュニケーションツール「LINE」を通して、わからないことを他の社員に気軽に聞ける「LINE CARE」という社内サービスを運用しているという。このサービス内では、新入社員はさまざまな疑問や困りごとを先輩社員に投げかけていく。例えば「パソコンの調子が悪いです」「社内に傷薬はありますか？」など軽い内容の質問でも先輩が丁寧に答えてくれる。
LINEは日常的に使うツールのため、入社してすぐでもLINEによるコミュニケーションは違和感なく行える新入社員が多いだろう。自社のツールを使ってオンボーディングを行えるのは、IT企業の強みといえる。
また、デバイスを通してだけでなくリアルにも相談できる「LINE CARE」用のサービスカウンターが設置されている点にも注目したい。ここには先輩社員が常駐しており、いつでも困りごとを相談できるようになっている。
研修だけでなく、LINEのように「困りごとを徹底的にサポートする体制」を構築する方法でオンボーディングを実施している企業もある。
（9）博報堂
博報堂は独自のオンボーディング施策を実施している。博報堂では、2016年頃から中途入社の採用が急増したのにも関わらず、現場の忙しさから新入社員の教育に力を入れられない状態で「定着不全」が起こっていたという。そこでオンボーディングを導入し、社員の定着に力を入れ始めた。実際には毎月の懇親会を開催し、企業文化の理解を深めるための研修も行うようになった。また、同様に中途入社した先輩からアドバイスを受けられる場も設けている。
さらには、独自のプログラム「On Board School」を実施している。入社から3ヵ月間、各週の金曜日に行われるもので、業務に関する知識を身につけるほか、同期とのつながりを深めるために定期的に同じメンバーが集まる場を設けている。また、他の職種のメンバーへの理解を促進するために、他職種の同期とのコミュニケーションの活性化にも努めているという。
「コアスキルプログラム」と名付けられた独自の施策では、博報堂とグループの従業員が、職種に関係なく身につけておくべきスキルを体系的に身につけられるよう珍しい取り組みを行っている。
例えば、数十枚からの写真を見て、その写真の本質を言語化しタイトルをつけるといったような研修をおこなう。多種多様なCMを見て、そのCMのコアとなるものは何か、どのような部分が人の心を動かしているのかを学び、自分たちでプロモーションを組み立てるというような研修も行っている。
オンボーディングを実施するうえで、社内の現状や業種にマッチした独自の施策を行うことが重要だと分かる事例だ。
（10）GMOペパボ
GMOペパボは、中途入社エンジニアの「孤独」を解消し、早期から自走できることを軸にオンボーディングを設計している。かつて同社では、受け入れが事業部任せになっており、オンボーディング施策も部署ごとにバラバラに実施していたため、全体の文化醸成やつながりの持ちにくさが課題となっていた。そこで「会社・事業部・エンジニア組織」への帰属意識を多面的に高めるため、全社共通のプログラムを導入した。
代表的なのが、エンジニア向けプログラム「ペパボカクテル」だ。些細な疑問でも気軽に聞ける専用チャット「カクテルチャンネル」を開設し、新メンバーを歓迎するオープンな環境を構築。他部署の社員と交流する「ランチワゴン」や、経営陣との「1on1面談」を通じて、組織の縦横のつながりを強化している。
また、「やっていきシート」を用いた独自の目標設計により、入社直後の成長を促している。具体的には、入社後3カ月の目標と、1・2カ月目のアクションプランを本人が記入する。会社が目標を押し付けるのではなく、社員の自発性を引き出す設計が肝で、入社時の初心を後から振り返れる記録としても役立てている。
その結果、社内に「声かけ」を重視する風土が生まれ、「教える・助ける」文化が循環し、新入社員が高いパフォーマンスを発揮できる組織づくりに成功している。
【関連記事】入社前や入社後に取り組むべき「オンボーディング」の具体的な施策とは
まとめ
オンボーディングは、従業員の定着率の向上やエンゲージメントの向上に役立つ。各企業がオンボーディングを実施する際には、「なぜ行うのか」を明確にする必要がある。また、自社独自の技術や文化も言語化し、初めてそれらに触れる人材にも分かりやすく伝えられるよう努める必要があるだろう。各社の事例を見てわかる通り、オンボーディング施策の内容や目的は企業によって異なる。LINEのように自社のサービスを用いて行うことで、自社の製品をより身近に感じたり理解したりする効果も期待できる。他社の事例を参考にしつつ、自社なりのオンボーディングを追求してみてはいかがだろうか。
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