第4回:企業理念の浸透を図る 〜Volume 4: Disseminating the Corporate Philosophy of your Company

外国人&日本人合同グローバル育成研修及び会議のファシリテーションTIPS 日本在住15年、人気ファシリテーター、ブライアン・シャーマンが語る

With excitement and enthusiasm, I have been forging a career as an internal manager, and external consultant, trainer and facilitator at globalizing Japanese companies. For the past ten years, as the President of Gramercy Engagement Group, I have had the fortune of presiding over various training events and global meetings. At such times, I have acted as a bridge between the headquarter operations here in Japan and the employees of the overseas subsidiaries. In this column, I would like to share some ideas and advice for smoothly conducting such cross-border initiatives.
I have had the fortunate experience to work with some major Japanese companies in developing training programs to disseminate their Corporate Philosophy (企業理念) from the Japan HQ to their overseas subsidiaries. With one company in particular, I remember the early planning stages. The HQ HR asked for an opinion from the expatriates who were currently on assignment in North America about the expected challenges of introducing the company’s Corporate Philosophy at the overseas subsidiaries. The expatriates expressed quite a pessimistic opinion; they suggested that the Corporate Philosophy was “too Japanese” and would not be understandable to foreign employees. Based upon this feedback, the HQ management were getting ready to scrap the entire project.

これまで日本の大手企業の本社から依頼を受け、海外現地法人への企業理念の浸透を目的とした研修プログラムの開発に関わってきました。そのうちの1社で、初期の企画段階において次のようなことがありました。本社人事部は当時北米に赴任していた社員たちへ、会社の企業理念を海外現地法人に伝える際、どのような問題が予想されるだろうかと意見を求めました。するとなんとも悲観的な答えが返ってきたのです。企業理念は「きわめて日本的」で、外国人社員には理解できないだろうと。それを受けて本社経営陣は、この企画を白紙に戻そうかと考え始めていました。

But firstly, I was given the chance to review the company’s Corporate Philosophy in the original Japanese.
そんな折、私は、日本語で書かれたその会社の企業理念を見直す機会を得ました。

Upon reading through the documents, I was confused. The company’s Corporate Philosophy was comprised of a clear method for handling work tasks, sort of a variation on the PDCA cycle. It also included what was referred to as the “Mind”, which was a listing of behaviors for business success. This was not the source of my confusion. What confused me was that I could not discern what was so “Japanese” about the Corporate Philosophy. What would lead the expatriates to deny introducing the Corporate Philosophy to overseas subsidiaries?
その書類に目を通し私は困惑しました。企業理念にはPDCAサイクルの一例とも言える業務の進め方が明確に記されていました。「心構え」にも触れ、業務を成功に導く行動が列挙されていました。私が困惑したのは、その企業理念を読んでも、きわめて「日本的」なるものが見当たらなかったからです。それなのになぜ赴任社員たちは、企業理念を海外現地法人に伝えるのは無理だと考えたのでしょう。

I provided my feedback to the HQ: “I do recognize that this is a “Japanese” Corporate Philosophy, but only to the extent that it was conceived of in Japan originally. But, I do not see any concepts within it that prevent it from being understood by overseas subsidiaries, provided that we can translate it appropriately and present the content in such a way that we grab the attention of the overseas employees.”
私は本社に自分の意見を伝えました。「これは、もともと日本で着想されたという意味では、『日本の』企業理念ではありますが、それ以外の面では「日本的」ということはありません。海外現地法人の理解を妨げるようなコンセプトは含まれていないと思います。ただし、企業理念を的確に翻訳し、現地社員の注意を引くようなやり方で中身を示すことが必要でしょう」

In other words, the Corporate Philosophy itself was great. But the challenge was figuring out how to develop a communications strategy and program to be rolled out globally.
つまり、企業理念自体は申し分ないものでしたが、どのようなコミュニケーション戦略やプログラムをつくって、グローバルに展開していけばよいのかが問題だったのです。

著者プロフィール

グラマシー エンゲージメント グループ株式会社 代表取締役 ブライアン シャーマン

米国ニューヨーク市人事コンサルティング会社にて日系企業(NY・LA)を対象に人事コンサルタントとして従事。その後米国住商情報システムにて人事総務部長に就任。在米日系企業が抱える人事の現場を内と外の視点で支える。来日後は株式会社ファーストリテイリングでのグローバル人事業務に参画。欧米露アジア拠点の人事マネジメント業務に従事。2010年グラマシーエングージメントグループ株式会社設立。現在は、日本企業の人事のグローバル化をサポートするコンサルタントとして活躍中。

米国ニューヨーク州出身、米国Williams College卒業
2007年にSHRM、Senior Professional Human Resources (SPHR)資格取得、早稲田大学トランスナショナルHRM研究所 招聘研究員

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