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今回から2回にわたって、「新入社員研修」と「管理職研修」に関する調査結果を報告する。第1回目は「新入社員研修」と、それに続く「メンター制度」「新入社員フォロー研修」についてレポートしたい。 新入社員研修の内容は、例年同様「マナー」、「社会人としての心構え」がトップである。その実施方法は「集合研修」が9割で、実施日数の最多は「1週間程度」（21％）がトップ。「1か月以上」（19％）、「1ヶ月程度」（17％）、「2週間程度」（16%）が続いた。 配属後の「新入社員フォロー研修」は65％が実施しているが、メンター制度は46％と半数にやや満たない。 これら配属後の課題に関するフリーコメント回答など、気になる結果をご覧ください。
第四次産業革命等を背景とした産業構造の変化が急速に進む中で、これからの産業を支えるための人材力の強化が大きな課題となっている。そこで経済産業省では人材力強化について検討する研究会を設置し、多角的な検討を実施。今回は、当研究会のワーキンググループの座長を務めた法政大学 名誉教授の諏訪康雄氏と、研究会の座長を務めた学習院大学 名誉教授の今野浩一郎氏に、研究会から見えてきたものについてお話いただいた。 講師諏訪 康雄 氏法政大学 名誉教授 / 日本テレワーク協会アドバイザー1947年東京生まれ。1970年一橋大学法学部卒業後、ボローニャ大学、東京大学大学院などを経て、1986年法政大学社会学部教授。ボローニャ大学客員教授、トレント大学客員教授、厚生労働省・労働政策審議会会長、中央労働委員会会長なども歴任し、現在、法政大学名誉教授。2006年には、社会人基礎力に関する研究会座長（経済産業省）を務めた。著書に『雇用政策とキャリア権』『雇用と法』『労使コミュニケーションと法』ほか。 今野 浩一郎 氏学習院大学 名誉教授 / 学習院さくらアカデミー長1971年3月東京工業大学理工学部工学科卒業、73年東京工業大学大学院理工学研究科（経営工学専攻）修士課程修了。73年神奈川大学工学部工業経営学科助手、80年東京学芸大学教育学部講師、82年同助教授。92年学習院大学経済学部経営学科教授。2017年学習院大学 名誉教授、学習院さくらアカデミー長。 主な著書に、『正社員消滅時代の人事改革』（日本経済新聞出版社）、『高齢社員の人事管理』(中央経済社）など多数。 寺澤 康介ProFuture株式会社 代表取締役社長 / HR総研所長1986年慶應義塾大学文学部卒業。同年文化放送ブレーン入社。2001年文化放送キャリアパートナーズを共同設立。常務取締役等を経て、07年採用プロドットコム株式会社（10年にHRプロ株式会社、2015年4月ProFuture株式会社に社名変更）設立、代表取締役社長に就任。約6 万人以上の会員を持つ日本最大級の人事ポータルサイト「HRプロ」、約1万5千人が参加する日本最大級の人事フォーラム「HRサミット」を運営する。 約25年間、大企業から中堅中小企業まで幅広く採用、人事関連のコンサルティングを行う。週刊東洋経済、労政時報、企業と人材、NHK、朝日新聞、読売新聞、日本経済新聞、アエラ、文春などに執筆、出演、取材記事掲載多数。企業、大学等での講演を年間数十回行っている。
9月19日から21日まで3日間にわたって赤坂インターシティコンファレンスにて開催されたHRサミット2018。今年は会期中の1日2回、人事関連の6つの団体がオープンセッションを行った。19日は、一般社団法人ALIVEと一般社団法人 日本採用力検定協会。20日は、HRテクノロジーコンソーシアムと学校法人 産業能率大学 総合研究所。21日は、HLC (Human resource Learning Community)と一般社団法人グローバル人事塾。いずれも団体関係者や講師を招き、オープンセッションらしくリアルかつ刺激的なトークが展開された。また参加者も、コミュニケーションを深め、新たな人事の知見を得るなど、収穫の多い場となった。本開催レポートでは、当日の会場の様子やセッションの内容の一部をご紹介する。
ProFuture代表の寺澤です。 10月9日、経団連の中西宏明会長は、会長・副会長会議での決定事項として「採用選考に関する指針の廃止（就活ルールの廃止）」を発表しました。9月5日の発表は中西会長の個人的見解でしたが、今回は経団連としての正式な決定事項としての発表となります。経団連の決定を受け、政府は文部科学省や厚生労働省などの関係省庁連絡会議を設けて、今月15日に初会合を開催し、政府主導によるルール作りをしていくことになります。連絡会議には、経団連と、全国の大学・短大等で組織する「就職問題懇談会」（座長：埼玉大学・山口宏樹学長）がオブザーバーとして参加するようです。就職問題懇談会は、経団連の発表を受けて、同日に「学生に対する影響を抑えるためにも周知期間が必要であり、2021年の卒業予定者については、不安を解消するためにも現行のルールを維持することを求める」との声明を発表しており、最終決着にはまだ時間がかかりそうな様相です。 今回の発表を前に、HR総研では東洋経済新報社『週刊東洋経済』編集部と共同で、企業の人事担当者を対象に「新卒採用に関する緊急アンケート調査」を実施しました（調査期間：9月19日～10月2日）。詳細は、10月22日発売の『週刊東洋経済』の特集を待っていただく必要がありますが、その一部を速報としてご紹介しましょう。 （※2018年10月10日時点）
経済産業省が独立行政法人IPA（情報処理推進機構）を通じてミレニアム・プロジェクトの一つとして2000年度から始めた未踏IT人材発掘・育成事業「未踏事業」は、まもなく20周年を迎えます。長きにわたりトップ人材を輩出し続ける未踏事業の初期からライフワークとして関わってきた竹内氏が、若い人材発掘・育成の秘訣と実績を語ります。 講師 竹内 郁雄氏東京大学 名誉教授1969年東京大学理学部数学科卒業．1971年同理学系研究科数学専攻修士．同年，NTT研究所に入社．以来，主に基礎研究部門において，AIなどに使える記号処理システムを研究・開発してきた．1997年電気通信大学情報工学科教授，2005年東京大学情報理工学系研究科教授，2011年早稲田大学基幹理工学研究科教授を歴任．現在は，IPA未踏事業統括プロジェクトマネージャ，一般社団法人未踏代表理事，株式会社ギブリー技術顧問．東京大学名誉教授．博士（工学）．
講師： 合同会社CONNECTIVE／一般社団法人ALIVE代表理事 庄司弥寿彦氏 パーソルキャリア株式会社／一般社団法人ALIVEパートナー 片山翔太氏 株式会社野村総合研究所／一般社団法人ALIVEフェロー 丸尾和廣氏 スリーエム ジャパン株式会社／一般社団法人ALIVE 藤井勇成氏 ウシオ電機株式会社／一般社団法人ALIVE 中田結花氏 ＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊ 社会課題をテーマにした、大規模異業種混合型リーダーシップ開発プロジェクト『ALIVE』による対話会が開催されました。『ALIVE』の将来検討チーム「ALIVEの未来を語る会」をホストに、双方向でのディスカッションを通じて、『ALIVE』の意味合いを深堀。さらに今後の展開として、会社内の眠れるシニア向けの支援プログラムについても、何ができるか、全員で議論し検討し合いました。
株式会社帝国データバンクは、全国各地の企業を対象に「働き方改革に対する企業の取り組み状況や見解」について行った調査の結果を公表した。なお、調査は2018年8月に実施され、有効回答企業は9,918社。企業の内訳は大企業が2,010社、中小企業：は7,908社となる。
ジャカルタ市内を南北につなぐMRTプロジェクトは、インドネシアにいる日本人で知らない人はいないだろう。（MRT＝ Mass Rapid Transitの略で、大量高速輸送の意味。）これは、ジョコウィ大統領肝入りのプロジェクトで、大林組、清水建設、三井住友建設、東急建設はじめ、三井物産、神戸製鋼、住友商事など、オールジャパンで請け負う一大プロジェクトである。第1期区間は、15.7km・13駅で、2013年6月に着工、開業予定は2019年3月だ。今回は、その一部のCP103工区で幹事を務める、大林組の中村所長にお話を伺った。お話の中から、異国の地で巨大プロジェクトに立ち向かう大林組のさまざまな困難や、それに対する熱いチャレンジの様子が見えてきた。
「日本HRチャレンジ大賞」（後援：厚生労働省、株式会社東洋経済新報社、株式会社ビジネスパブリッシング、ProFuture株式会社）は、“人材領域の果敢なチャレンジが日本社会を元気にする”をキャッチフレーズに、人材領域で優れた新しい取り組みを積極的に行っている企業を表彰し、日本社会の活性化促進を目的としています。2012年にスタートし、第7回目を開催いたしました。自社の社員に向けた取り組みを対象とした人事部門、また顧客企業向けサービスを対象とした人材サービス部門の2つから構成されています。今年の応募総数は65事例で、厳正な審査の結果、その中から15事例が選ばれました。 審査委員 今野 浩一郎 氏「日本HRチャレンジ大賞」審査委員長／学習院大学 名誉教授1971年3月東京工業大学理工学部工学科卒業、73年東京工業大学大学院理工学研究科（経営工学専攻）修士課程修了。73年神奈川大学工学部工業経営学科助手、80年東京学芸大学教育学部講師、82年同助教授。92年学習院大学経済学部経営学科教授。2017年学習院大学 名誉教授、学習院さくらアカデミー長。 主な著書に、『正社員消滅時代の人事改革』（日本経済新聞出版社）、『高齢社員の人事管理』(中央経済社）など多数。 伊藤 健二氏「日本HRチャレンジ大賞」審査委員／明治学院大学 学長特別補佐（戦略担当）2006年度まで、みずほ情報総研の知識戦略ソリューション室のシニアマネージャとして、産官学連携による人材育成関連の調査研究・コンサルティングに従事。元早稲田大学 自立的キャリア形成教育開発研究所 客員主任研究員 元慶應義塾大学院 政策・メディア研究科 特任准教授 ＩＴ系、教育系、人材系企業のアドバイザーも務める。 武石 恵美子氏「日本HRチャレンジ大賞」審査委員／法政大学 キャリアデザイン学部 教授筑波大学卒業後、労働省（現・厚生労働省）を経て、ニッセイ基礎研究所勤務。2001年にお茶の水女子大学大学院人間文化研究科博士課程修了。東京大学助教授、ニッセイ基礎研究所上席主任研究員を経て、2006年４月より法政大学キャリアデザイン学部助教授、2007年4月より現職。専門は人的資源管理、女性労働論。厚生労働省「中央最低賃金審議会」「労働政策審議会 障害者雇用分科会」「労働政策審議会 雇用均等分科会」など各委員を務める。 主な著書に『雇用システムと女性のキャリア』（勁草書房、2006年）、『国際比較の視点から日本のワーク・ライフ・バランスを考える』（編著、ミネルヴァ書房、2012年）、『ワーク・ライフ・バランス支援の課題』（共編著、東京大学出版会、2014年）など。 田宮 寛之氏「日本HRチャレンジ大賞」審査委員／東洋経済新報社 編集局編集委員東洋経済新報社に入社後、企業情報部記者として自動車、生・損保、食品、コンビニ業界などの取材を担当し、『会社四季報』『就職四季報』などに執筆。その後、『週刊東洋経済』編集部デスクを経て『オール投資』編集長。2009年「東洋経済HRオンライン」を立ち上げて編集長となる。2014年「就職四季報プラスワン」編集長を兼務。現在は編集局編集委員。近著に『みんなが知らない超優良企業』（講談社）。 寺澤 康介「日本HRチャレンジ大賞」審査委員／ProFuture株式会社 代表取締役社長86年慶應義塾大学卒業。同年文化放送ブレーン入社。 約25年間、大企業から中堅中小企業まで幅広く採用、人事関連のコンサルティングを行う。週刊東洋経済、労政時報、企業と人材、NHK、朝日新聞、読売新聞、日本経済新聞、アエラ、文春等に執筆、出演、取材記事掲載多数。
経済環境の激しい変化、少子高齢化、グローバル化が急速なスピードで進む中、企業人事は、環境変化をキャッチアップするだけでなく、率先して変革を推進する主体である必要があります。また、ビジネスへの貢献を視点に、人事部門が事業部門のビジネスパートナーとなることが求められるようになってきています。 これまで人事領域では、得てしてエビデンス・データの乏しい感覚的なものに左右されがちでしたが、最近では、具体的なエビデンス・データを出し、企業の業績や生産性向上に人事がどのように貢献しているかが求められるようになってきています。そうした中で、近年さらにHRテクノロジーと人事ビッグデータの活用が大きな注目を集めています。 「HRテクノロジー大賞」（後援：経済産業省、株式会社東洋経済新報社、株式会社ビジネスパブリッシング、HRテクノロジーコンソーシアム、ProFuture株式会社)は、日本のHRテクノロジー、人事ビッグデータ（アナリティクス）の優れた取り組みを表彰することで、この分野の進化発展に寄与することを目的に、第3回を開催いたしました。応募総数は63事例で、厳正な審査の結果、その中から24事例が選ばれました。 審査委員岩本 隆氏「HRテクノロジー大賞」審査委員長／慶應義塾大学大学院 経営管理研究科 特任教授東京大学工学部金属工学科卒業。カリフォルニア大学ロサンゼルス校（UCLA）工学部材料学科Ph.D.。 日本モトローラ株式会社、日本ルーセント・テクノロジー株式会社、ノキア・ジャパン株式会社、株式会社ドリームインキュベータ（DI）を経て、2012年より慶應義塾大学大学院経営管理研究科（KBS）特任教授。 徳岡 晃一郎氏「HRテクノロジー大賞」審査委員／多摩大学大学院教授・経営情報学研究科長東京大学教養学部国際関係論卒。日産自動車人事部、欧州日産を経て、2009年よりコミュニケーションコンサルティングでは世界最大手の米フライシュマン・ヒラードの日本法人のSVP/パートナー。人事制度、風土改革、社内コミュニケーション、レピュテーションマネジメント、リーダーシップ開発などに従事。著書に『MBB：思いのマネジメント』（野中郁次郎教授、一條和生教授との共著）、『ビジネスモデルイノベーション』（野中教授との共著）など多数。 寺澤 康介「HRテクノロジー大賞」審査委員／ProFuture株式会社 代表取締役社長86年慶應義塾大学卒業。同年文化放送ブレーン入社。 約25年間、大企業から中堅中小企業まで幅広く採用、人事関連のコンサルティングを行う。週刊東洋経済、労政時報、企業と人材、NHK、朝日新聞、読売新聞、日本経済新聞、アエラ、文春等に執筆、出演、取材記事掲載多数。
昨今のアルバイト採用事情について、現場の持つ悩みの大半が採用関連だという。リフカムが店舗運営に携わる管理者や店長などを対象に行った調査によると、「採用しにくい」（2位）、「休暇が取りにくい」（4位）、「採用してもすぐ辞める」（5位）、「職場で信頼できるメンバーがいない」（8位）などが上位に入り、現場で人にまつわる悩みが尽きないことがわかる。
HR総研では、「人事の課題とキャリアに関する調査」を2018年6月8日～6月15日に実施した。「人事の課題」についてはこれまでに報告しており、今回から2回に分けて「人事のキャリア」についてレポートする。本調査では、「組織の現状」と「個人の実状」の双方から質問しており、今回は「組織の現状」について報告したい。
リファラル採用は自社の社員や社外の人脈を通じて人を紹介、推薦してもらう採用手法のことで、この3～4年で経営者や人事担当者の間で注目が高まっている。しかし、実際には導入していても、成功に至っている企業はまだ少ない。人口減少で競争が激化する採用市場において、転職の潜在層にもリーチできる方法としてリファラル採用は期待されているが、人事担当者と従業員の双方に時間やノウハウが足りないことが大きな壁となっているようだ。 本セミナーでは、リファラル採用で成果を上げるサイバーエージェントの採用担当者が登壇。リファラル採用成功の秘訣について、現場感のある話が展開された。
＜共同研究結果／サマリー＞ ①名前で呼ぶことで「生産性向上」につながる可能性。名前を呼ばないグループと比べ、約15％以上正答数が向上する結果に。 ②名前で呼ぶことで、「ミスの抑制」につながる可能性。名前を呼ばないグループと比べ、誤答率が減少する結果に。 ③相手から、名前で呼ばれていることの認識率は、「100％」！ ※詳細URL：https://ri.kaonavi.jp/（カオナビHRテクノロジー総研 Webページ） ■共同研究の背景 当総研では、マネジメントをする上で、「社員を理解する」ことは非常に重要なことであると考えています。「社員を理解する」ことで、適切な業務の割り振りや、社員のモチベーションの向上にもつながると考えているためです。しかし、多くの企業において、社員の個別性を無視した画一的なマネジメントが行われ、多くの社員が最大限のパフォーマンスを発揮することができず、社会的な損失につながっているという現状があります。 こうした課題意識の下、「社員を理解する」ことの重要性を示すため、今回は「顔と名前の一致」という最もシンプルなポイントに絞り、慶應義塾大学大学院経営管理研究科 岩本隆研究室と共同で実験・研究を実施しました。 ■共同研究概要 ・実験対象：社会人および大学院生 14名 ・実験内容 ①紙面を配布 ②試験官より声掛けを実施（Aグループは名前を呼び、Bグループは名前を呼ばない） ③紙面を用いて1分間のテストを5回実施（横に並んだ数字の足し算を繰り返し一桁目のみ記入） ④テスト終了後にアンケートを実施 研究結果①：名前で呼ぶことで「生産性向上」につながる可能性。名前を呼ばないグループと比べ、約15％以上正答数が向上する結果に。 【結果・分析】 Aグループ（名前で呼ぶグループ）の正答数はBグループの正答数を常に、かつ大きく上回っていました。これは、名前で呼ばれることで、参加者のやる気が高まり、解答するスピードが向上したと考えられます。 ※補足：本データをt検定にかけたところ、平均値に明確な差がありながらも、有意差は検出されませんでした。これは、参加者数が少人数であったことが大きな要因と考えられ、参加者数を増やして同じ実験をした場合、有意差が検出される可能性は高いと想定しています。 【実験結果を元にした職場への応用】 職場のマネージャーや経営者が社員に対し名前で声掛けをすることで、やる気をアップさせ、生産性が向上する可能性を示しています。 研究結果②：名前で呼ぶことで、「ミスの抑制」の可能性。名前を呼ばないグループと比べ、誤答率が減少する結果に。 【結果・分析】 Aグループ（名前で呼ばれたグループ）の誤答率はBグループの誤答率を常に下回っていました。これは、名前で呼ばれることで、参加者のやる気・緊張感が高まり、注意力が向上した結果、誤答率が減ったということが考えられます。 ※ただし、本データをt検定にかけたところ、有意差は検出されませんでした。 ①同様、参加者数が少人数であったことが大きな要因と考えられ、参加者数を増やして同じ実験をした場合、有意差が検出される可能性は高いと想定しています。
参加者１人１人が根本的な問題を客観的に知り、刺激を得る事によって、自分を変える強い意欲を持っていただく研修です。
新入社員を受入れるにあたって、先輩社員としてのあり方を正したいという企業様にもおススメです
入社前の心構えの形成、チームワークの形成、同期との「絆」の構築
株式会社Be&Do（本社：大阪市、代表取締役：石見一女、以下Be&Do）は、研修・教育・トレーニングの学びの定着化と実践支援のためのWebツール『トレーニングHabi*do』のサービス提供を開始します。 人材不足が叫ばれ、市場やビジネス環境が著しく変化する今日において、既存の従業員の能力開発と生産性の向上は企業の喫緊の課題となっています。一方で、従業員教育の現場では、多拠点化や業務の多忙化により、十分な集合研修を行う物理的・時間的な余裕がなくなっている現状があります。研修を実施しても、「やりっぱなし研修」と揶揄されるように、現場で学びが実践され定着化するところまでを支援することは困難で、研修の効果測定も十分に行えていないことが大きな課題となっています。 こうした課題に対し、従来から教育研修会社や健康トレーニング事業者、企業の人事・研修担当者向けにサービス提供してきた実績をもとに、効果的な運用方法をセットした『トレーニングHabi*do』として、この度パッケージサービス化して提供を開始しました。 『トレーニングHabi*do』は、研修やトレーニングで立てた目標を各受講者が登録し、日々実践状況の振り返りを行うことで学習の定着化と効果の可視化が可能です。受講者どうしで実践状況を共有し、SNS感覚で互いの実践を認め励まし合うことで、切磋琢磨と学習効果向上を実現します。さらに、各受講者の実践状況をデータ化し、従来は事後アンケート等でしか把握できなかった学習効果を、具体的なデータを元に分析・検証することが可能です。 専用サイトのロゴ変更もでき、目的に応じて柔軟な運用や利用期間を設定できるため、トレーニング提供事業者が、自社サービスの専用プラットフォームとして利用することも可能です。 【『トレーニングHabi*do』の概要】 Be&Doが提供するクラウドサービス「Habi*do（ハビドゥ）」をプラットフォームとして使用。 専用サイトにオリジナルのコンテンツを設定し、実践支援を行いながら学びの定着化を図ります。管理者（人事担当者や講師）のための機能も充実。受講者におすすめの行動を推奨できる「おすすめ習慣」機能や、クイズやテキスト設置などのラーニング機能、アンケートや提出物管理、各種データのCSVダウンロードなど効果検証のための機能を装備。 各社の利用目的や学びの内容にあわせて、最適運用をサポートする導入支援も行います。 【株式会社Be&Doについて】 行動変容に着目したWebサービスを中心にソリューションを提供。モチベーションテクノロジーの研究開発を行っています。
「社内に女性のロールモデルがいない」、「とにかく女性管理職を増やさなければ」と頭を抱える人事担当者や経営者は多い。こうした方々にぜひ一読されるようお勧めしたい本がある。本書では、女性のライフステージ・キャリアステージごとの課題に対しどのような解決策が有効なのかを、7,000人超の大規模リサーチの結果を活用する新しいアプローチで解説しており、女性活躍推進の本質とは何かが説かれている。執筆は、ジェンダーの視点を取り入れた企業・組織の人材育成研究において著名な立教大学教授の中原淳氏と企業の人材育成を総合的に支援しているトーマツ イノベーション（現・ラーニングエージェンシー）の共著。
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