管理職が知るべきZ世代社員を育てる教え方

若手世代の意識や特徴と効果的な対応法とは

創業60年以上の塾・予備校運営で培った知見を基に、「対話重視」「見立てを持たせる」「経験学習」を新人教育へ導入しています。

育成担当者が知るべきZ世代へのOJTの進め方

OJTトレーナーに必要な実践的育成スキルの習得を図ります

特徴①OJTトレーナーとしてのマインドセット②「5つのOJTスキル」「経験学習理論」を活用した育成スキルの習得③相手に合わせた指導方法の習得

【対面式開催】世界で進む　日本企業にも広がる？ リアル・プレゼンス問題

数値上のエンゲージメントが高くても、社員が心を閉ざしている「静かなる離職」の真因と構図を、豊富なグローバル知見から解き明かしながら、後半の体感ワークを通じて知識として学ぶだけでなく「当事者としての気づき」から処方箋を導き出します。

【LIVEセミナー】「管理職になりたくない」若手・中堅社員はなぜ増えているのか

“管理職の罰ゲーム化"という言葉が注目を集めているように、 近年、多くの企業で共通の課題になっているのが管理職の「なり手不足」です。 「管理職になりたがる社員がいない」 「管理職候補者となる人材が不足している」 「プレマネジメント経験が少なく、新任管理職の立ち上がりに課題がある」 このようなお悩みを抱える人事・育成担当者の方も多いのではないでしょうか。 本来であれば、管理職適性があり、意欲の高い人材を選抜して登用したいところです。 しかし実際には、適性がある人が必ずしも管理職を希望するとは限りません。 また、「管理職になりたい」と意欲的な人を登用しても、適性が高くないとうまく立ち上がらないこともあります。 さらに、管理職候補者層そのものが十分に確保できておらず、 「誰を選ぶか」ではなく「誰かに担ってもらわなければならない」 という状況に直面している企業も少なくありません。 では、そもそもなぜ若手・中堅社員は管理職になりたがらないのでしょうか。 背景にはさまざまな要因がありますが、特に大きいのは以下3つの心理的ハードルです。 ・「自分には向いていない」と思い込んでいる ・マネジメントに求められる役割が高度化・複雑化しており、自分に務まるイメージが持てない ・業務負荷や経験不足などによる不安がある しかし一方で、管理職になりたくなかった人の中には就任後に 「プレイヤーとは異なる面白さを感じた」「自身の成長につながった」 と前向きに変化するケースも少なくありません。 だからこそ、管理職候補者不足の課題に対しては、 ・管理職候補となる人材を早期に見つけ、背中を押すこと ・ 管理職になった後に機能するための武器や支援を提供すること の両面からアプローチすることが重要です。 本セミナーでは、管理職候補不足の実態や背景をデータから読み解きながら、 管理職登用前・後の両面から具体的なアプローチをご紹介します。 管理職候補不足が進む中で、企業はどのように人材を育成し、登用後の活躍を支援していくべきなのか。 人事・育成担当者の皆さまが明日から実践できるヒントをお届けします。 ぜひご参加ください。

「採用・定着・育成」の成果を加速させる、 中小企業に必要な「これからの」人事制度セミナー

近年、中小企業の人的環境は厳しさを増すばかりと言えます。労働力不足の問題はもとより、大手企業との待遇格差等の問題も重なって採用自体が困難になっており、既存社員への業務負担が増しています。結果的に人材の定着・育成に向けたリソースを割く余裕が無く、離職率の上昇に繋がるという悪循環が発生しています。 こうした状況に対応するため、中小企業でも人事制度（等級・評価・賃金）の見直しが急務となっていますが、今の経営環境に対して自社の人事制度を適切にアップデートできず、「採用・定着・育成」に繋げられていないところが少なくありません。このことは、これから人事制度を導入していこうと考える中小企業においても、「今までのやり方・常識が通用しなくなってきていること」を意味します。 これまで、中小企業では人事制度自体がないケースも多く、「一般的・標準的な人事制度が導入されている」だけでも一定の成果が得られていましたが、これからの時代は「それだけ」では厳しいと言えます。具体的には自社の「採用・定着・育成」の課題に直結する仕組みをもち、スピーディーに運用と改善ができる人事制度でなければ、他社との人的な競争力を生み出すことは難しいでしょう。 本セミナーでは、特に中小企業での人事制度構築・運用の支援実績が豊富なコンサルタントが、中小企業の最新の実情を踏まえた、「採用・定着・育成」の成果を加速させるための人事制度ノウハウについて解説します。 基礎から応用まで一通りの内容を扱いますので、既に人事制度を導入している企業の「制度見直し（設計あるいは運用の見直し）」はもとより、これから初めて人事制度の導入を検討している企業でも十分に活用いただけるセミナーです。 【ご注意】 ・本セミナーの配布資料および配信映像・投影スライドの録画、録音、撮影、キャプチャーなどの行為、複写複製ならびに二次利用は固くお断りしています。 ・同業者の方は、お断りさせて頂くことがありますので、予めご了承ください。

「採用・定着・育成」の成果を加速させる、 中小企業に必要な「これからの」人事制度セミナー

近年、中小企業の人的環境は厳しさを増すばかりと言えます。労働力不足の問題はもとより、大手企業との待遇格差等の問題も重なって採用自体が困難になっており、既存社員への業務負担が増しています。結果的に人材の定着・育成に向けたリソースを割く余裕が無く、離職率の上昇に繋がるという悪循環が発生しています。 こうした状況に対応するため、中小企業でも人事制度（等級・評価・賃金）の見直しが急務となっていますが、今の経営環境に対して自社の人事制度を適切にアップデートできず、「採用・定着・育成」に繋げられていないところが少なくありません。このことは、これから人事制度を導入していこうと考える中小企業においても、「今までのやり方・常識が通用しなくなってきていること」を意味します。 これまで、中小企業では人事制度自体がないケースも多く、「一般的・標準的な人事制度が導入されている」だけでも一定の成果が得られていましたが、これからの時代は「それだけ」では厳しいと言えます。具体的には自社の「採用・定着・育成」の課題に直結する仕組みをもち、スピーディーに運用と改善ができる人事制度でなければ、他社との人的な競争力を生み出すことは難しいでしょう。 本セミナーでは、特に中小企業での人事制度構築・運用の支援実績が豊富なコンサルタントが、中小企業の最新の実情を踏まえた、「採用・定着・育成」の成果を加速させるための人事制度ノウハウについて解説します。 基礎から応用まで一通りの内容を扱いますので、既に人事制度を導入している企業の「制度見直し（設計あるいは運用の見直し）」はもとより、これから初めて人事制度の導入を検討している企業でも十分に活用いただけるセミナーです。 【ご注意】 ・本セミナーの配布資料および配信映像・投影スライドの録画、録音、撮影、キャプチャーなどの行為、複写複製ならびに二次利用は固くお断りしています。 ・同業者の方は、お断りさせて頂くことがありますので、予めご了承ください。

「林明文のコラム」〜digdeep人事のコラムページ〜

林明文氏のコラム集は、日本の企業人事を変えるための実践的なガイドです。少子高齢化による労働力不足、人材流動性の急増、人的資本経営の重要性といった課題に対し、従来の感覚的・属人的な管理ではなく、定量データと論理に基づく科学的な人事を実現するためのヒントが満載です。代表的なテーマとして、人事の定量指標の導入による健康診断的なアプローチ、人材流動性の戦略的コントロール、高齢者活用の先進国化を目指した報酬体系の見直し、合理的な人材育成、地域格差の是正、将来の人材育成戦略などが挙げられます。1本3〜5分で読めるコンパクトな内容で、データや国際比較を駆使した鋭い分析が特徴。経営者、管理職、人事担当者だけでなく、すべてのビジネスパーソンが人事リテラシーを高めるのに最適です。digdeep人事公式サイトで無料公開されており、YouTubeチャンネルと連動しています。

持続的な企業成長を実現する次世代リーダー人材育成の在り方と実践

これからの日本企業に求められるリーダー人材の要件に加え、リーダー人材輩出の仕組みづくりの成功ポイントを解説。不確実な経営環境で持続的な成長を実現する、そのヒントを提言いたします。

はじめて取り組む！成功する記者発表会／PRイベントの基本

はじめて取り組む！成功する記者発表会／PRイベントの基本【無料/動画視聴版ウェビナー】本当に効果の出るメディアイベントの作り方とは？

【27卒採用】「OB・OG訪問」で7割超が志望度向上。社員との対話が“志望度形成”と“ミスマッチ防止”の鍵に

株式会社マイナビは2026年6月19日、2027年卒業予定の大学生・大学院生（以下、27卒生）を対象に実施した、「マイナビ2027年卒 大学生キャリア意向調査5月＜学生のOB・OG訪問経験＞」の結果を発表した。調査期間は2026年5月25日～31日で、27卒生1,841人（文系男子304人、理系男子726人、文系女子391人、理系女子420人）から回答を得ている。調査結果から、27卒生におけるOB・OG訪問の経験の有無や、活用目的などの実態が明らかになった。 ▼具体的な施策や事例を探している方へ 「新卒採用（2027年卒）」に関する最新資料・セミナー・サービスを一覧で見る

間違えれば過剰負担の可能性も。“社会保険適用促進手当”支給時における「算定基礎届」記載の要点

社労士が解説する人事と労務

年収の壁・支援強化パッケージの施策の一つとして講じられている「社会保険適用促進手当の標準報酬算定除外措置」。企業が短時間労働者の保険料負担軽減のために社会保険適用促進手当を支給している場合、この手当を標準報酬の算定対象から外す仕組みである。本制度の利用時は『算定基礎届』の記載が通常と異なるため、誤れば過剰な保険料負担も生じかねない。そこで今回は、社会保険適用促進手当支給時の『算定基礎届』の記載方法を整理してみよう。

【26卒入社】「挑戦」は過去最高、粘り強さは過去最低。新入社員の意識調査に見える成長志向の変化

株式会社リクルートマネジメントソリューションズは2026年6月22日、「新入社員意識調査2026」の結果と分析を発表した。本記事は同日開催された発表会の内容をもとにお届けする。調査は今年4月に入社した26卒の新入社員を対象に2種類実施されており、調査1は公開型新入社員導入研修の受講者683名（平均年齢22.5歳、大卒以上77.6％、300名未満企業比率67.1％）、調査2はインハウス型新入社員導入研修「F-BT」の受講者3,041名（5,000名以上企業比率41.5％）を対象としている。規模の異なる企業に属する新入社員の意識をあわせて把握できる点が今回の特徴だ。 結果では、「失敗を恐れずにどんどん挑戦すること」を大切にしたいと答えた割合が34.3％と調査開始以来の最高値を記録した一方、「何があってもあきらめずにやりきること」は13.3％と過去最低となった。挑戦意欲は高まりながらも、粘り強さは相対的に薄れるという相反する傾向が同時に浮かび上がった。今年4月に入社した社員について、自社ではどのような傾向があっただろうか。 ▼具体的な施策や事例を探している方へ 「新入社員研修」に関する最新資料・セミナー・サービスを一覧で見る

組織拡大で直面する30人・50人の壁の乗り越え方【危険度がわかるチェックリスト付き】

経営の想いが現場に伝わらない、部署間の連携が減る、隣の部署が何をしているのか分からない。こうしたすれ違いは、組織が30人・50人規模へ拡大する中で起こりやすい課題です。 この状態を防ぐには、属人的な声かけや飲み会だけに頼るのではなく、コミュニケーションの仕組みを新しく整えることが重要です。本資料では、30人・50人の壁の概要を解説したうえで、経営と現場の縦の溝、部署間の横の溝を埋め、文化として定着させるための3ステップを紹介しています。 チャットツールだけでは解決しにくい落とし穴や、自社の状態を確認できる危険度チェックシートも掲載しています。 ▼こんなことがわかります！▼ ✅30人・50人の壁で起こる組織課題の構造 ✅経営と現場、部署間ですれ違いが生まれる背景 ✅コミュニケーションを仕組み化する3ステップ ✅自社の危険度を確認できるチェックポイント

採用がうまくいかない～本当の理由と見直しのヒント～

採用現場でよくある「応募が来ない」「求める人材と違う」「すぐ辞めてしまう」などの悩みを起点に、 採用課題の背景や改善の考え方を解説。採用力セルフチェック、結果の目安に加え、東京都・東京しごと財団が 主催する無料サービス「人材確保コンサルティング」の支援内容・利用条件・実績を紹介しています。

【部長・室長・次期幹部候補の皆様向け】Future Design Program

未来戦略のシナリオを描ける力を養う場を提供する、新たなプログラム

アートの視点をビジネスに介在させることで、現実と未来の課題を特定し、自社の“未来ビジョン”を完成させる1か月間

ＡＸリーダーズプログラム

デジタルやAIによるビジネス変革を主導できる次世代リーダーはいますか？

各社から選抜されたリーダー層が「人とAIが協働して新たな価値を作るとは何か？」を学び、自社のAXプランを作り上げる、3ヶ月間の研修です。

ＤＸビギナーズプログラム

DX研修の第一歩！デジタル時代に必要なマインドを磨くワークショップ

DXを推進するために不可欠なスキル――「デジタルでどんな課題を解決すべきか？」を見極める課題発見力を養う、2日間の実践型ワークショップです。

【調査レポート】2026年新入社員意識調査 いまの新入社員は何を考えている？

2026年4月、カケハシスカイが主催した 新入社員研修参加者214名に実施した意識調査結果をまとめました。 新入社員の価値観や上司に求める関わり方を知ることで 育成に活かすヒントが得られます。ぜひご参考ください。

社員の89%が手挙げで自ら学びの場へ！丸井グループの実践から考える「学び挑戦する組織風土」の育て方

【社員の89％が自ら動く！丸井グループに学ぶ「学び挑戦する組織風土」の変革ストーリー】 「社員に学ぶ習慣がなく、指示待ちの姿勢が強い」「研修や施策を用意しても一部の固定メンバーしか参加しない」「現状維持の風土が定着し、新しい挑戦が生まれにくい」――こうした組織カルチャーや社員の主体性に関する課題は、多くの人事責任者・担当者にとって共通の悩みです。社員の自発性を引き出し、挑戦を後押しする組織風土はどのように育てればよいのでしょうか。 本資料は、上場以来初の赤字という最大の経営危機を「手挙げの文化」への変革によって乗り越えた、株式会社丸井グループ様の実践ノウハウを凝縮したイベントレポートです。インセンティブがほぼない状態でありながら、自発的な参加率「89%」という驚異的な数値を達成した背景には、どのような組織開発のステップがあったのかを詳細に解説しています。 ◆本資料の主な見どころ・学べるポイント 経営危機がもたらした「上位下達」文化からの脱却 7年間に及ぶ危機を契機に、従来の硬直したカルチャーから「自主性と成長」を核とする文化へどのようにシフトしたのか、その変革の軌跡をたどります。 「強制」を排除した手挙げ制度誕生のストーリー なぜ丸井グループの社員は自ら学びの場へ赴くのか。形骸化させず、組織に本当の活気を取り戻すための制度設計と運用の裏側を明かします。 疲弊する現場を変えた「対話の力」と仕事の本質 エポスカードのコールセンター事例を交え、現場の疲弊を打破した対話のアプローチや、メンバー一人ひとりが仕事の「本質」を問い直すプロセスの重要性を提示します。 創造力を全開にする「フロー」の科学と先行指標データ 社員が没頭する「フロー体験」を科学的に捉え、将来の業績（EPS）向上を実現するための先行指標としてのデータの活用法について解説します。 単なる「先進企業の成功事例」にとどまらず、自社の前例踏襲の文化を打破し、挑戦を恐れない組織へとアップデートするためのヒントが満載の一冊です。 「社員の積極性・自発性を向上させたい」「形だけの研修ではなく、本当の意味での風土改革を進めたい」とお考えの人事責任者・担当者様は、ぜひダウンロードして自社の施策にお役立てください。なお、巻末ではエンファクトリーが提供する実践型・越境学習プログラムについてもご紹介しています。

経営幹部育成に有効な「タフアサインメントガイド」

【優秀な管理職から、修羅場を乗り越える真の経営者へ】 激変するビジネス環境において、次世代を担う経営幹部・リーダーの育成は多くの企業にとって最重要課題となっています。しかし、「次世代経営塾などの研修に投資しているものの、実際の経営実践力がなかなか育たない」「社内の内向きな慣行や既存の成功体験が阻害要因になり、変革をリードできる人材が現れない」といった悩みを抱える人事・経営陣は少なくありません。 座学や知識のインプットだけでは、不確実な時代を生き抜くリーダーは育ちません。今求められているのは、あえて正解のないアウェイな環境に身を置き、社内論理が通用しない「良質な絶望」や修羅場を経験させる戦略的経験設計――すなわち「タフアサインメント」です。 本資料では、経営幹部育成において極めて有効な手法であるタフアサインメントについて、その定義や必要性から、具体的な導入・運用のポイントまでを体系的に解説しています。 ◆本資料の主な見どころ・学べるポイント 経営塾だけでは育たない理由と「タフアサインメント」の4つのパターン 【先進事例】三井化学株式会社の次世代経営者育成 長期ビジョンと連動した後継者計画（サクセッションプラン）や、核となる「5つの必須経験」、指名委員会と連動した育成メカニズムを詳述。 越境学習という選択肢と成功のポイント 子会社出向等との比較を通じた、週1日からの「リーダー留学（越境学習）」の利点、および学習動機モデル・適応プロセス（4段階）。 導入時に直面する「5つの壁」の乗り越え方 人事、経営陣、現場、上司、そして本人の離職リスクや反発など、実務で必ず突き当たる壁をクリアする「3つの鍵」や成果測定・社内説明の手法を提示。 業界別・リーダー育成に成功した企業事例 精密機器、製薬、アパレル（執行役員候補選抜）のリアルな事例。さらに、帝人株式会社における30代マーケターの留学事例もご紹介。 単に社内での「優秀な管理職」を育てるのではなく、アウェイでの葛藤やアンラーニングを経て、自社にイノベーション風土をもたらす「真の経営者」を輩出するための実践的なガイドブックです。次世代リーダー育成の仕組みづくりや、サクセッションプランのアップデートを模索されている人事責任者・担当者様は、ぜひダウンロードしてご活用ください。