DX人材のパフォーマンスを最大化する組織とは？（第5回）

DXでイノベーションをもたらす人と組織【連載】

ここまで、DXイノベーション人材（以下、DX人材）をいかに効果的に育成するかを書いてきた。「育成」や「採用」とともに重要なのが、企業がDX人材に最高のパフォーマンスを発揮させることができる組織であることだ。今回は、どのような組織が、DX人材のパフォーマンスを最大化できるのか、そのために人事がとるべき手段とはどのようなものなのかについて、詳しく考えてみたい。

第114回 学生の間で活用が増えている「口コミサイト」や「逆求人型サイト」

採用担当者のための最新情報＆実務チェックポイント

ProFuture代表の寺澤です。 9月4日、「裏アカウント特定サービス」なる語句がTwitterのトレンドワードに入ったのをご存じでしょうか。2020年9月7日より本サービスの提供を開始すると発表した株式会社企業調査センター（東京都千代田区）によれば、同社は企業向けのリサーチ業務やリスクマネジメント業務を展開している会社で、人事部門向けにはかねてより採用マッチングサービスを提供しているようです。同社が開始したこの新サービスは、調査対象者である就職希望学生や転職希望者が使用しているあらゆるSNSを緻密に調査し、履歴書や表には見えてこないプライベートを含めた“人となり”を調査するというものです。

人事制度構築コンサルティング

等級・評価・報酬からなる基幹人事制度の設計および運用を支援

人事制度の3つの役割を適切に機能させ、経営合理性・伝達合理性・貢献合理性を構築し、貴社組織の活性化を実現いたします。

第18話：「HRテクノロジー大賞」受賞記念セミナー サマリーレポート～Day2・3・4～

日本流グローバル化への挑戦

この度、弊社の「CQIサービス」が「HRテクノロジー大賞（※1）」の「採用サービス部門優秀賞」を受賞いたしました。いつも応援していただいている皆様に、この場を借りて感謝申し上げます。この受賞を記念して、2020年8月31日～9月4日までの1週間、「多様性がもたらす日本企業の革新」というテーマでさまざまな有識者にお集まりいただき、特別講演会を実施。5日間で合計1,000名を超える方々から予約をいただき、盛況に終えることができました。それぞれのテーマに関し、大変示唆に富んだセミナーでしたので、このコラムをお読みいただいている皆様にサマリーをお届けし、日々の仕事にお役立ていただければと思います。 なお、セミナー初日にご登壇の一橋大学 名誉教授の米倉誠一郎先生、最終日のラグビー元日本代表キャプテンの廣瀬俊朗さんとは、私との対談形式でセミナーを実施しました。その模様は、それぞれ次回以降（10月・11月）のコラムで掲載いたします。今回は、Day2～4におこなわれた「パネルディスカッション」をダイジェストでお送りいたします。この3日間でそれぞれの分野のスペシャリストからいただいた「キーワード」をまとめていますので、ぜひご覧ください。 ※1：「HRテクノロジー大賞」は、経済産業省、産業技術総合研究所、情報処理推進機構、中小企業基盤整備機構、株式会社東洋経済新報社、株式会社ビジネスパブリッシング、HRテクノロジーコンソーシアム（HRT）、HR総研（ProFuture株式会社）の後援で、1年に1度、日本の「HRテクノロジー」や「人事ビッグデータ」などの対しする優れた取り組みを表彰している「人事業界最大級のアワード」です。2020年は第5回が開催されました。

HR総研：今後の働き方に関するアンケート　結果報告

～テレワーク実施企業の96％が今後も継続の方針、ジョブ型雇用の拡充にも影響か～

Withコロナ時代がしばらく続くことを前提に、企業にはニューノーマルなビジネススタイルへの対応が求められている。その一つとして「社員の働き方」について急速な変化が見られており、今後より一層、日本社会における働き方の常識が変わっていくことが予測される。それでは、今後どのような変化があるのだろうか。 HR総研では、「今後の働き方」調査を実施しており、その結果についてフリーコメントを含めて以下に報告する。 ＜概要＞ ●コロナ禍以前から「より良い働き方への対策」を積極的に行っていた企業は6割 ●「多様な勤務時間の導入」は7割で実施、「テレワーク導入」は企業規模での差が顕著 ●新型コロナの影響により新たに実施した取組みは「テレワーク導入」がトップ ●現在もテレワークを実施している企業は9割、中小企業でも8割以上 ●9割以上が「テレワークを継続していく予定」 ●テレワーク導入に伴い「フリーアドレスの導入」が最多、「オフィスの縮小」も2割近く ●ワーケーションの「推進の予定はない」が8割、個人的な関心を示す割合は半数以上も ●社員のエンゲージメント向上は「必要」と8割が認識、その理由は「優秀人材の離職防止」 ●エンゲージメント向上には「会社からのメッセージ発信」と「個別フォロー」を重要視 ●ジョブ型雇用の導入は4割近く、中小企業で導入しやすい傾向 ●ジョブ型雇用の拡充意向は4割、テレワークの継続的実施の規模に関連あり

HR総研：人材育成「新入社員研修」に関するアンケート調査　結果報告（2020年）

～オンライン研修が昨年比2割増、効果測定のKPI「設定しない」が6割～

新型コロナウイルスの感染拡大等、外部環境の目まぐるしい変化に対応し、人材育成のあり方、研修のあり方も変化していくことが求められている。このような状況の中で、実際の企業の研修の実施方法や実施内容には、どのような変化が見られるのだろうか。 HR総研では「人材育成に関するアンケート調査」を毎年実施しており、今年は2020年８月21日～9月6日に実施した。 今回は階層別研修の実施状況と、その中でも特に「新入社員研修」「メンター制度」「新入社員フォロー研修」に注目して、その実施内容や実施形式、効果測定の方法等の実態を明らかにする。 ＜概要＞ ●階層別研修、大企業は8割が実施も中小企業は半数未満 ●2020年入社の新入社員、優れている点は「まじめである」が最多 ●研修内容、中小企業では「現場実習」が6割などやや現場寄り ●研修の実施形態は「オンライン講座」「eラーニング」が昨年から2割増 ●新入社員研修の実施期間、企業規模による差異は縮小傾向 ●新入社員研修の効果測定のためのKPI設定は「設定していない」が6割 ●7割の企業がメンター制度は機能していると実感 ●新入社員フォロー研修、「実施している」企業は5割で昨年比減少 ●新入社員フォロー研修は入社から半年以内の実施が7割 ●新入社員が抱えている課題は「モチベーション維持」が6割で最多 ●新入社員フォロー研修も大企業ほどオンライン化進む

「評価制度」の意味・ニュース・サービス・セミナー・資料請求などの最新情報をご紹介

「評価制度」とは、従業員の能力や企業への貢献度などについて評価を実施する人事制度の一つを指す。多くの企業では、この評価制度は等級制度や報酬制度と連動している。 等級制度とは、企業内で等級を定め、等級ごとに必要な役割を提示する制度を指す。等級ごとの業績やスキル、役割といった指標から、等級が決まる。また、報酬制度は等級をもとに、従業員の給与や賞与などを決定する制度を意味する。 評価制度と等級制度、報酬制度の連動とは、つまり、能力や業績で高評価を受けた際に、従業員の等級や役職、給与などが上がることになる。評価の期間というのは、企業によって様々。基本的には、四半期や半年、一年といった一定の期間ごとに評価を行っている。 そもそも「評価制度」を導入する目的は何だろうか。大きく分けて「処遇」、「配置」、「育成」、「業績」の4つがある。 （1）処遇 導入することによって、従業員の能力や業績に合った処遇を決めることができる。年功序列ではなく、従業員の実力を重視する企業では、客観的な指標を基にした評価が求められるため欠かせない制度と言える。 （2）配置 評価制度によって、従業員の能力を見極めることができる。上司の主観では、部下の能力を適切に判断しているとは言い難い。客観的な評価を実施することによって、各従業員の序列がわかり、適した人材配置が可能となる。 （3）育成 評価制度を導入することで、従業員にとって適切なポストや報酬を提供できる。従業員の承認要求が満たされることで、仕事に対するモチベーションが向上する。業務への原動力が高まることで自主性が生まれ、視座も高くなり、成長機会が自ずと増えていく。また、等級をもとに評価のフィードバックをする際、会社から期待されている行動や次の課題を従業員は理解することができる。次の等級で求められる業績やスキルを手にし、課題を乗り越えられた際には、本人に成長実感が得られるだろう。 （4）業績 経営理念や経営方針に沿った評価制度を導入することで、企業の方向性が明確になり、各従業員がバラバラにならず同じ目的意識を持って業務に取り組めることができる。評価制度は、企業の業績向上にもつなげられる。

「従業員満足度（ES）」の意味・ニュース・サービス・セミナー・資料請求などの最新情報をご紹介

「従業員満足度（ES）」とは、福利厚生やマネジメント、職場環境、働きがいなどについて社員の満足度を表す指標を意味する。英語では「Employee Satisfaction」と呼ばれ、頭文字を取ってESと呼ぶこともある。 近年、従業員満足度を重視する企業が増えてきている。背景にあるのは、少子高齢化に伴う労働力人口の減少だ。従業員満足度が高い職場は、従業員の生産性や顧客対応へのモチベーションが高い傾向にあるという。働き方改革を実行するうえでも、重要な要素と言える。 ■「従業員満足度」を構成する5つの要素 【1】企業ビジョンへの共感 【2】マネジメントへの納得感 【3】自身の仕事が会社の業績や社会に与える影響 【4】職場での人間関係 【5】快適な職場環境 ■「従業員満足度」が向上することによる企業へのメリットは？ 【1】生産性が向上する 【2】人材が定着する 【3】顧客満足度が向上する

「コーチング」の意味・ニュース・サービス・セミナー・資料請求などの最新情報をご紹介

「コーチング」とは人材開発の技法の1つで、質問型のコミュニケーションを使い、目標に対して相手が取るべき行動を自ら選択することを促す手法です。「コーチ」（COACH）とは、馬車を意味し、馬車が人を目的地に運ぶところから、転じて「人を指導する」、つまり「コーチングを受ける人（クライアント）を目標達成に導く人」を指すようになりました。 コーチングは、目標達成に向けて必要な「知識」と「スキル」と「ツール」を装備し、より早く成果が上がるよう継続的にサポートしていく双方向のコミュニケーションプロセスを指します。クライアント自身が、自分の能力に気がついていない、適性がない、知識が足りない、技術が足りないなどといった事に目を向け、気づき、自らの行動パターンを変えていこうとすることを促す事がコーチの役割であるといえます。 コーチングには大きく分けて「メンタルコーチング」と「スキルコーチング」があり、「メンタルコーチング」ではクライアントの情報の整理を手伝い、願いを実現させる方向へと潜在意識が向くことを意図した言葉がけや質問をし、心理セラピーや脳のプログラムを書き換える手法（ＮＬＰ）を取り入れて進めることで、真の欲求や想いを引き出します。願望実現にブレーキをかける潜在意識からの抵抗を解消していくことにより、潜在意識のモチベーションを上げ、自発的な行動を促進します。

『仮想空間シフト』尾原 和啓／山口 周（MdN新書）

書籍・本　紹介／レビュー

リモートワークはリゾートワークに！ 定例会議はなくなり、住む場所も自由になる。そして、誰もが「知の高速道路」に乗れる時代が到来！「コロナ危機」をきっかけに急速に普及したリモートワークといった「働き方」改革、社会の前提が変わる中、ビジネスコミュニケーションや他社との関わり方、そして、仕事との向き合い方などを切り口に、これからの働き方や生き方の道のりが見えてくる白熱対談！（2020年8月6日刊行）

「評価制度」とは？ コンピテンシー評価やMBOといった種類と目的、事例を解説

HRの注目ワード徹底解説

「評価制度」とは、従業員の能力や企業への貢献度などについて評価を実施する人事制度の一つを指す。評価制度は処遇を決めるだけでなく、企業の業績や従業員のモチベーションに直結する重要な制度と言える。企業によっては、評価制度の適切な運用が喫緊の課題になっている。本記事では「評価制度」について深掘り、目的やメリット、企業事例などを紹介する。

HR総研：人事の課題とキャリアに関する調査　結果報告【人事のキャリア編】

～人事職の転職経験率は3割、人事のキャリア形成希望率は8割以上～

企業として、多様な価値観を持つ社員の働き方改革やダイバーシティなどに対応するとともに、Withコロナ時代におけるニューノーマルな働き方が求められる中、人事部門を取り巻く環境も専門性と複雑性を増している。このような中で、人事部門の社員は自身のキャリアについてどのように感じ、どのようなキャリアビジョンを描いているのだろうか。 HR総研では、「人事の課題とキャリアに関する調査」を毎年実施しており、今年は2020年7月20日～27日に実施した。 レポート後半となる「人事のキャリア」では、人事担当者のキャリアパスやスキル形成に現在求められていることを明らかにする。 ＜概要＞ ●現場配属後に人事部門への配属を望む声が6割 ●人事部門の人材配置・育成の課題「ある」が7割、現場に対する理解不足に課題感 ●担当したことのある人事業務「採用」が最多、中小企業では偏り少なく幅広く経験 ●人事職としての転職経験は「ない」が7割、大企業での転職者は約1割 ●他部門で業務経験後の配属は大企業で7割、ジョブローテの組みやすさが影響か ●人事業務に対するモチベーションは「高い」が7割 ●人事部門でのキャリア形成を希望する割合は8割以上 ●人事部門の能力向上の取り組みとして「情報感度」を重視 ●人事担当の相談相手は「上司」「同僚」、社外の人脈は「5名以下」が7割超

部下に効果的に働きかけるための調査シート

＜概要＞ リーダー、マネージャー、管理職の方であれば、「部下にうまく働きかけたい」と思うことは、頻繁にあるかと思います。部下やチームメンバーにうまく働きかけるために大切なことは、彼ら彼女らの価値観を知ることです。参考となる考え方とフォーマットをご提供します。 気になる方はダウンロードしてご覧ください。

従業員が自発的に動く組織へ！エンゲージメントを高める具体策とポジティブな組織を実現するヒントを解説

健康経営・人的資本経営の要として その重要性が認識されている「エンゲージメント」。 企業価値向上に資する従業員のエンゲージメント対策が重要であると認識されながら、 「エンゲージメントは何が要因となって向上するのか」 「取り組みは進めているがどれほどの効果があるのか」 が不明瞭で、手詰まりの状態になってしまっているといった 課題をお持ちのご担当者も多いのではないでしょうか。 エンゲージメント向上のカギを握るのが従業員個人の「行動変容」。 そしてその行動変容のためには、感情知数ともいわれる「EQ」の存在も欠かせません。 昨今ビジネスの分野においても注目されているEQ(≒感情をうまく管理し、利用できる能力)は、 仲間や仕事相手とのコミュニケーションやチーム内でのリーダーシップ発揮、困難な状況への対応など、 さまざまな場面で重要な役割を果たすことが明らかになっています。 本資料では、エンゲージメントを向上させるための“カギ”として、 EQを強化するためのヒントを解説いたします。 「従業員が当事者意識を持って、自らエンゲージメントを高めていってほしい」とお考えの 企業のご担当者におすすめです。

従業員満足度調査「ASQ(アスク)」

組織の改善策までわかる従業員満足度調査パッケージ

プロの分析で「組織改善の具体策」まで導く【非SaaS型】ES調査「ASQ(アスク)」リサーチ歴20年以上の知見で組織課題を読み解きます！

「オンライン研修」とは？　特徴やメリットを解説

HRの注目ワード徹底解説

スマホやパソコンなどを介して、自宅や離れた場所からでも受講することができる「オンライン研修」。新型コロナウイルスの感染拡大によって、新入社員の集合型研修をオンライン研修に切り替えるといったニュースは記憶に新しい。テレワークや時差出勤など、従業員の働き方は多様になってきている。対面でのコミュニケーションが減ることで、人材育成の現場でもオンラインによる研修の受講や開催に対するニーズが旺盛だ。本記事では、オンライン研修の種類や特徴を明らかにし、メリットやデメリットなども紹介する。

アフターコロナの新常態とは【2】企業は「オンライン研修」を導入するべきか

コロナ禍の影響は、短期と中長期に分けて考えるべきであり、短期的であれば緊急事態宣言解除で多くの人が街に繰り出したように、元に戻ろうとする動きがはたらくであろう。しかし、中長期的に見ればステイホーム中に個人や社会のITリテラシーは格段に向上したことは間違いなく、人々はテレワークの利便性に気づき、簡単に手放すことはないであろう。このようにテレワーク環境が整った今、研修においても、「集合研修」でなくとも「オンライン研修」で十分できるのではないのかと考える企業や担当者が一気に増えている。今回は、「オンライン研修」をこの機会に導入するべきかを解説する。

【9/24オンラインセミナ】「令和世代における定着率向上～エンゲージメントを高める秘訣とは」開催のご案内

過去10年以上入社3年での離職率が30％を超える中、一つの企業にとどまる理由を若手社員に醸成するためには何が必要でしょうか。 今後、ますます働き方、価値観、そして雇用形態でさえも一層の多様化が進むことが想定されます。その際、“会社への愛着を通した貢献意識”（従業員エンゲージメント）をいかに高められるかが、定着率向上の大きなカギとなります。 本セミナーでは、若年層のキャリア形成に精通している講師が「ロイヤルティ」と「エンゲージメント」の違いを比較しながら、若年層の傾向と特徴を踏まえた上で、研修や制度を通してどのように若手社員のエンゲージメントを醸成していくのかについて、体系立ててお伝えいたします。 【セミナー概要】 令和世代における定着率向上～エンゲージメントを高める秘訣とは～ 日時：2020年9月24日（木）14：00～15：30 開催方法：オンライン（Web） 料金：無料 講師：鈴木　さくら（すずき　さくら） ………………………　プログラム　……………………… 【組織のビジョンと業務を行う目的をリマインド＆アップデート】 １.エンゲージメントってなに？ ２.エンゲージメントが高い社員ほど、自らのキャリアについての満足度が高い ３.自社の「ビジョン、ミッション、バリュー」は知っていますか？ ４.自社の「ビジョン、ミッション、バリュー」を理解し、自分事として落とし込めていますか？ ※セミナーでは体験版として、実際の研修の一部をご紹介いたします。 …………………………………………………………………

HR総研：人事の課題とキャリアに関する調査　結果報告【人事の課題編】

～次世代リーダーの育成に強い課題感～

企業として、多様な価値観を持つ社員の働き方やダイバーシティなどに対応するとともに、Withコロナ時代におけるニューノーマルな働き方が求められる中、人事部門が持つ課題はどのようなものがあるのだろうか。また、人事部門の社員は自身のキャリアについてどのように感じているのだろうか。 HR総研では、「人事の課題とキャリアに関する調査」を毎年実施しており、今年は2020年7月20日～27日に実施した。 今回は、「人事の課題」に関して、「人的資源管理」と「組織管理」の2軸から、それぞれの「現状の課題」と「中期的（3～5年後）課題」について調査した結果を報告する。 ＜概要＞ ●次世代リーダーの育成に強い課題感、上位項目は昨年から変わらず ●将来的な課題についても次世代リーダー育成がトップ ●組織管理の課題は、「評価の定着、評価者スキル」がトップ ●将来的な組織管理、大企業では制度設計よりもマネジメントに課題感 ●人事の役割は「高まる」が約７割、「ビジネス戦略のパートナー」としての役割拡大 ●戦略人事の重要性は８割が認識するも、役割を果たせている企業は2割にとどまる ●「HRBP」の認知度は依然低い ●人事部門では、多くの項目でリソース不足 ●AI導入には前向きな企業が多数、導入検討業務は「採用」が最多

マニュアル不要、誰でもできる人事評価制度【5】現実にあった制度の作り方～評価基準編～

賃金制度の大枠が決まれば、いよいよ次は評価基準を設計します。この評価基準作りが人事制度では最も重要な作業になります。