人材育成・研修全般
日本流グローバル化への挑戦

第18話:「HRテクノロジー大賞」受賞記念セミナー サマリーレポート〜Day2・3・4〜

この度、弊社の「CQIサービス」が「HRテクノロジー大賞(※1)」の「採用サービス部門優秀賞」を受賞いたしました。いつも応援していただいている皆様に、この場を借りて感謝申し上げます。この受賞を記念して、2020年8月31日〜9月4日までの1週間、「多様性がもたらす日本企業の革新」というテーマでさまざまな有識者にお集まりいただき、特別講演会を実施。5日間で合計1,000名を超える方々から予約をいただき、盛況に終えることができました。それぞれのテーマに関し、大変示唆に富んだセミナーでしたので、このコラムをお読みいただいている皆様にサマリーをお届けし、日々の仕事にお役立ていただければと思います。

なお、セミナー初日にご登壇の一橋大学 名誉教授の米倉誠一郎先生、最終日のラグビー元日本代表キャプテンの廣瀬俊朗さんとは、私との対談形式でセミナーを実施しました。その模様は、それぞれ次回以降(10月・11月)のコラムで掲載いたします。今回は、Day2〜4におこなわれた「パネルディスカッション」をダイジェストでお送りいたします。この3日間でそれぞれの分野のスペシャリストからいただいた「キーワード」をまとめていますので、ぜひご覧ください。

※1:「HRテクノロジー大賞」は、経済産業省、産業技術総合研究所、情報処理推進機構、中小企業基盤整備機構、株式会社東洋経済新報社、株式会社ビジネスパブリッシング、HRテクノロジーコンソーシアム(HRT)、HR総研(ProFuture株式会社)の後援で、1年に1度、日本の「HRテクノロジー」や「人事ビッグデータ」などの対しする優れた取り組みを表彰している「人事業界最大級のアワード」です。2020年は第5回が開催されました。

Day2:研究データから見る「日本流のダイバーシティ」とは

●第1部 講演
講演者
正木郁太郎 氏(東京大学大学院 人文社会系研究科 研究員、成蹊大学 非常勤講師)

講演テーマ
研究データから見る「日本流のダイバーシティ」とは?

<講演ポイント>
【研究データから見る「日本の文化の特徴」とは】
・主要なアジア圏の国々と全体的な傾向は似ているものの、「上下関係の尊重」や、「挑戦」よりも「安定」を重視する点では、他国と乖離がある
・文化差を可視化することで、違いに「正しく気を付ける」ことができる

【外国籍人材が日本になじむには、どのような特徴が必要か】
・外国籍人材が自分の価値観も大切にしながら、新しい環境になじむ「Integration(統合)」というステータスが望ましい。
・データ上、来日の目的意識・モチベーションが強い人ほど日本になじみやすいという傾向がある。
・努力すべきは「なじむ側」だけではない。むしろ、受けいれる側の工夫(インクルージョン)が重要である。
・目の前の個人(外国籍人材)と向き合い、「仲間」として受けいれる上司や同僚の存在も必要ではないか。

●第2部 パネルディスカッション
パネリスト

正木郁太郎 氏
稲垣隆司

モデレータ
池照佳代 氏(株式会社アイズプラス 代表取締役、NPO法人キーパーソン21 理事、NPO IC〈インディペンデントコントラクター〉協会理事)

<ディスカッションポイント>
【異文化を受けいれるために「配慮」は必要か】

・「配慮」は度を超すと疎外感を感じさせる。「お客様扱い」にならないよう注意が必要。
・属性で決めつける「配慮」は不要。
・相手に合わせてコミュニケーションを変えていく「個人に対しての配慮」が必要。
・受けいれる側は、自分流を貫くだけではいけない。
・個人を理解し、向き合ったうえで「配慮」することが「インクルーシブ」なのではないか。

<Day2のポイント>
■外国人材が日本に「適応する」には“目的意識”が重要
■日本人が外国人材を「受容する」には“個人に向き合い「仲間」として受けいれる”ことが重要

Day3:日本人と外国人材がわかりあえる「多様化組織」の作り方とは

●パネルディスカッション
パネリスト

後藤裕幸 氏(株式会社グローバルトラストネットワークス 代表取締役社長)
矢野智之 氏(株式会社アイ・ビー・エス 代表取締役)
加藤征男 氏(株式会社ECC 総合研究所 外国人支援事業推進室 室長補佐)

モデレータ
稲垣隆司

<ディスカッションポイント>
【企業を多国籍にするメリットは】

・ひとつの国の人材だけを採用すると「民族意識」が生まれる=「排他的」になる。
・多国籍の人材が一緒に働くことで「差別や偏見は恥ずかしい」という意識が生まれる。その意識が「気づきと変化」を生み出す。
・意識するべきは「日本人のグローバル化」ではない。「世界全体でグローバル化」することを考えなくてはならない。
・「理系人材」といった日本で枯渇している人材も海外には多い。

【外国人材のマネジメントのコツは】
・会社の文化に合う人を採用する。
・外国人材の文化的背景・コンテクストに即してマネジメントをする。
・言葉だけでなく、ダイアログ形式で体感させ、マインドセットをおこなう。
・漫画・イラストなどで視覚的な工夫をし、目指すゴールを具体的に見せる。
・お互いにリスペクトし合う。

【外国人材のマネジメントにおける教育と評価の工夫は】
・いかに定量化するかを心掛けている(コンピテンシー評価、360度評価、総選挙)。
・昇給案件もオープンにし、自ら手をあげさせる。

<Day3のポイント>
■これからの人材採用は「地球レベル」でおこなう
■日本人だけでなく外国人にもグローバル化が必要

著者プロフィール

株式会社エイムソウル 代表取締役 PT. Bridgeus Kizuna Asia Director 稲垣隆司

1975年大阪生まれ、同志社大学卒業。急成長したベンチャー企業で人事部責任者を務め、年間600名の新卒採用の仕組みを作る。その後人事コンサルティング会社でコンサル部門責任者として年間100社の採用をサポート。2005年株式会社エイムソウルを設立し300社を超える顧客の人事課題解決に取り組む。2014年インドネシアに進出し、現地でPT. Bridgeus Kizuna Asiaを設立。日系企業に特化して人事課題解決に取り組む。毎月日本とASEANを行き来しながら活動中。

●株式会社エイムソウル 概要
「すべての人に、生きがいを」をミッション(理念)として掲げ、採用・教育コンサルティングサービスを行う。
「活躍する外国人を見抜く適性検査」CQI(https://www.aimsoul.com/global/)のβ版を2019年4月にリリースした。また、マインドセット研修「TOP GEAR」やプロジェクト型研修「NEXT GATE」、ASEANローカルスタッフのスキル・マインドセットe-Learning
「Bridgeus」、インターン、選考、研修用グループワークのレンタルサイト「Groupwork.com(https://hr-groupwork.com/)」など課題解決を図るサービスを延べ1万人以上に提供している。
株式会社エイムソウル 公式サイト

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