成果を出す仕事の進め方

社員の主体性を高めたい方へ

各階層における課題、仕事での役割の中で、 より高い成果を出すための仕事の進め方、スキル、マインドを学びます

30分でポイント解説！​なぜ研修は成果につながらないのか？― 行動変容を促す“学習設計”のポイントー

コロナ禍を経て研修の実施が戻ってきていますが、 弊社が行った調査によると、60％を超える組織で研修の効果を感じていないことが分かりました。 本セミナーでは、受講者の行動変容を促し、研修を成果につなげるための 学習設計のポイントについて、事例を交えてご紹介します。

【無料ウェビナー】マネジメントを分かち合えば、組織が変わる

「管理職の罰ゲーム化」や次世代の人材枯渇に危機感を持つ経営者・人事の方へ、組織をサステナブルに変革し、マネジメントを再び「魅力的な役割」へと進化させる第一歩を共に踏み出しませんか？

【共同調査】人的資本経営に紐づく研修投資配分の現在地と未来図（HR総研×ベネッセコーポレーション）

━【HRプロ／共同調査レポート】━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 人的資本経営における育成投資の配分と成果 人的資本経営に紐づく研修投資配分の現在地と未来図 ＜調査概要＞ 調査主体：株式会社ベネッセコーポレーション／HR総研（ProFuture株式会社） 調査期間：2026年4月3日～4月20日 調査対象：人事部門の責任者・担当者、人材育成に関わる経営者・役員、 　　　　　人材開発・研修部門の責任者 有効回答：213件 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 育成投資の配分・成果実感・KPI設定状況・今後の投資意向を整理しています。 本資料を自社の育成投資を振り返るきっかけとしてご活用いただければ幸いです。

中途採用者を定着させる方法とは？

＼お役立ち資料公開しました ／ 中途採用者を定着させる方法とは？ 働き方の多様化や急速な技術革新、産業構造の変化に伴い、企業と労働者の双方 において中途採用・経験者採用のニーズが高まっています。 また、人手不足の影響もあり、多くの企業が中途採用を強化しています。 中途採用者は、前職での経験を活かせることから、教育コストが抑えられ、即戦力と して期待されますが、入社後に期待通りのパフォーマンスを発揮できず、早期離職 に至るケースも少なくありません。 本資料では、その一因である「中途採用者が組織に定着するための育成体制が整ってい ないこと」を解決するために有効な、中途採用者向けのオンボーディングについてご紹介します。 また、当社ALL DIFFERENTが提供する 現場指導者のスキル向上につながる研修サービスもご案内しております。 貴社の組織開発の一つとしてご検討ください。 ―――――――――――――――――――――――――――――――――――― このような課題や要望をお持ちの企業におすすめの資料です！ ・中途採用者が入社後、期待通りに活躍できず離職してしまう ・中途採用者向けの育成制度が構築できていない ・人材の定着率が低く、改善するための研修・育成施策を探している ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝​ 本資料が、組織開発・人材育成にお悩みの経営者の方、人事担当者の方、​ さらには現役の管理職の方や一般社員の方にとって、少しでも有益な情報となれば幸いです。​

【ビジネスパーソン必見！】課題解決フレームワーク14選

＼お役立ち資料公開しました／ 【ビジネスパーソン必見！】課題解決フレームワーク14選 変化の激しい世の中に企業が対応するため、組織においても個人においても欠かせない「課題解決力」。 仕事をしている中で、 「課題の本質を捉えない無駄な施策が多い」 「施策の優先順位付けが正しくできていない」 「課題を解消するためのよい施策が思いつかない」 などと感じる場合、思考力が足りていないのではなく、単に「課題を解決に導くための思考の仕方」に関する「知識」が足りていないだけかもしれません。 課題解決力を身につける第一歩は、課題解決のためのフレームワークを知ること。 本資料で紹介したフレームワーク14点をしっかり覚え、活用しながら思考することで、「ひとつ上のビジネスパーソン」にステージアップすること間違いなし！ ぜひダウンロードしてみてください。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 本資料が、組織開発・人材育成にお悩みの経営者の方、人事担当者の方、 さらには現役の管理職の方や一般社員の方にとって、 少しでも有益な情報となれば幸いです。

【2026年最新版】今、管理職に求められる「6つの仕事」とは？

【2026年最新版】今、管理職に求められる「6つの仕事」とは？ 管理職が果たすべき役割と、求められる6つの仕事 「VUCA時代」と呼ぶにふさわしい変化の時代。 管理職に求められる要素も多様化・複雑化しています。 そもそも管理職とは？今、求められている管理職の役割とは？ 本資料では、管理職を「会社の未来を創るビジネスリーダー」と捉えたうえで ・管理職の定義 ・管理職が「業務」と「組織」に対して求められる6つの仕事 ・管理職に向いている人、向いていない人 などをわかりやすくまとめています。ぜひご活用ください。 ―――――――――――――――――――――――――――――――――――― このような課題や要望をお持ちの企業におすすめの資料です！ ・管理職の具体的な仕事とポイントを知りたい ・管理職に必要な資質とスキルを知りたい ・自社の管理職育成に課題を持っている ―――――――――――――――――――――――――――――――――――― 本資料が、組織開発・人材育成にお悩みの経営者の方、人事担当者の方、 さらには現役の管理職の方や一般社員の方にとって、 少しでも有益な情報となれば幸いです。

ご案内／中堅企業白書2026から読み解く、持続的成長に向けた経営基盤の整備と組織・人材戦略

中堅企業白書発刊特別ウェビナー ～中堅企業白書2026から読み解く、持続的成長に向けた経営基盤の整備と組織・人材戦略～ 『中堅企業白書2026』をもとに、中堅企業がどこで成長の踊り場に入り、なぜ次のステージに向けて事業ポートフォリオの見直しや経営のあり方の再設計が必要になるのかを考察します。 あわせて、そうした変革を実行するうえで不可欠となる組織・人材戦略、意思決定の仕組み、次世代リーダーの育成について、実務と学術の両面から議論します。 ●参加特典 　特集テーマ：経営者人材育成（全45ページ） 　※ご参加いただいた皆様に、経営人材育成にお役立ていただけるタナベコンサルティング発刊ビジネス情報誌（TCG REVIEW）のデータを進呈！ ～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～ ウェビナー（ライブ配信形式で実施いたします。） ※開催前日までに視聴用のURLをメールでお送りいたします。 ～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～ ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●開催概要 中堅企業は今、成長期待が高まる一方で、売上規模や事業領域の拡大に伴い、これまでの単体経営の延長線上では乗り越えにくい壁に直面しています。 既存事業の成長が鈍化する、新たな柱が育たない、意思決定や組織運営が複雑化する、そうした局面に入ったとき、求められるのは単なる拡大ではなく、経営基盤そのものの進化です。 本ウェビナーでは、『中堅企業白書2026』をもとに、中堅企業がどこで成長の踊り場に入り、なぜ次のステージに向けて事業ポートフォリオの見直しや経営のあり方の再設計が必要になるのかを考察します。 あわせて、そうした変革を実行するうえで不可欠となる組織・人材戦略、意思決定の仕組み、次世代リーダーの育成について、実務と学術の両面から議論します。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●本ウェビナーのポイント １．中堅企業が次の成長ステージへ進む際に直面する経営課題を体系的に理解できる ２．単体経営の延長では越えにくい壁に対し、経営基盤の進化や事業ポートフォリオ見直しの視点を得られる ３．変革を実行するために必要な組織・人材戦略、意思決定、人材育成の勘所を学べる ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●こんな方におすすめします ・次の成長戦略や経営基盤の進化を検討している経営者・役員の方 ・事業ポートフォリオの見直し、新規事業、経営基盤の再設計を担う経営企画責任者の方 ・成長戦略と連動した組織づくり、次世代リーダー育成、人材戦略を推進したい責任者の方 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●当日プログラム ○14:00-14:05 オリエンテーション ○14:05-14:30 オープニング講義：調査データから見える中堅企業の成長限界と突破条件 　講師：タナベコンサルティング 執行役員 戦略総合研究所 本部長/人材育成＆アカデミーコンサルティング担当 細江 一樹 【講演のポイント】 （１）中堅企業はどこで成長が止まるのか （２）個社では解けない構造問題 （３）人材・組織の限界点 （４）成長企業に共通する意思決定 ○14:30-15:10 ゲスト対談 　講師：株式会社イングリウッド 取締役会長 亀田 晃一 氏 　　　　立命館大学 経営学部 教授 寺﨑 新一郎 氏 ○15:10-15:25 クロージング講義 　講師：タナベコンサルティング 執行役員 戦略総合研究所 本部長/人材育成＆アカデミーコンサルティング担当 細江 一樹 ○15:25-15:30 閉会のあいさつ ○15:30 終了 　※プログラムなどは変更になる場合もございます。予めご了承ください。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●講師情報 細江 一樹 株式会社タナベコンサルティング　執行役員　戦略総合研究所　本部長/人材育成＆アカデミーコンサルティング担当 早稲田大学大学院経営管理研究科卒業(経営学修士、MBA)。 商社の企画営業を経て、当社に入社。大阪本社と北海道支社にて、地域の大手から中堅企業のコンサルティングに従事。特に、学校・教育業界における経営改革やマネジメントシステム構築を強みとしており、大学、専門学校、高等学校、認定こども園などにおいて、経営改革の実績を持つ。また、専門としてHR分野に強く、「人事制度で人を育てる」をモットーに、制度構築を通じた人材育成はもちろんのこと、女性やグローバル人材の活躍を推進する制度の導入などを通じ、社員総活躍の場を広げるコンサルティングにも高い評価を得ている。 亀田 晃一氏 株式会社イングリウッド　取締役会長 1987年(株)富士銀行（現みずほ銀行）入行。2008年(株)トライアルカンパニー取締役CFO就任。財務体質改善や上場小売業の買収推進。専務取締役、取締役副社長を経て2015年(株)トライアルホールディングス代表取締役社長。財務戦略、資本政策、組織再編、M&A推進によりグループ成長牽引。2026年5月より(株)イングリウッド取締役会長 寺﨑 新一郎氏 立命館大学　経営学部　教授 立命館大学経営学部教授。早稲田大学商学部卒業、ロンドン大学にてMA・MBA取得、博士（商学）。専門は経営学／マーケティング。グローバル市場における人々の行動を、社会構造や認知バイアス、文化変容の観点から研究。著書に『グローバル社会の消費者心理：カントリー・バイアスから読む〈こころ〉』、『多文化社会の消費者認知構造：グローバル化とカントリー・バイアス』（ともに早稲田大学出版部）ほか多数。日本マーケティング学会「日本マーケティング本大賞2021」準大賞、異文化経営学会賞（著書・論文部門）、日本商業学会奨励賞など受賞。日本マーケティング学会および異文化経営学会理事。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●参加特典 　※ご参加いただいた皆様に、経営人材育成にお役立ていただけるタナベコンサルティング発刊ビジネス情報誌（TCG REVIEW）のデータを進呈！ ■特集テーマ：経営者人材育成（全45ページ） 【お役立ち資料】 経営者人材育成（TCG REVIEW／ビジネス情報誌） 後継者不在率が過去最低の53.9％、内部昇格による事業承継が初のトップ（35.5％）となった今、“経営人材”の確保・育成に不安を抱える企業は多い。 本事例集では、戦略的な意思決定に基づいて時代に即した事業を展開できる、経営視点を持った人材の育成メソッドを提言しています。

『AIネイティブカンパニー 「AIを入れた、でも使われない」という常識を書き換えた半年の軌跡』ソースネクスト 息吹プロジェクト(著)（ダイヤモンド社）

書籍・本　紹介／レビュー

多くの企業が生成AI導入を進めている昨今だが、「AIを入れても一向に使われない」「一部の社員しか活用していない」という悩みも少なくない。AIの進化が加速する一方、ツール導入とAI活用の定着との間には依然として大きなギャップが存在している。 本書『AIネイティブカンパニー 「AIを入れた、でも使われない」という常識を書き換えた半年の軌跡』は、まさにその課題を解決するためのヒントが記載されている一冊だ。東証プライム上場企業・ソースネクストが、わずか半年という短期間で組織全体にAI活用を根付かせたリアルな軌跡が公開されている。 ガイドラインの策定や全社員向けの研修実施、さらには人事評価制度における「AI活用目標」の義務化など、組織開発の観点から非常に具体的なノウハウが詳述されている。単なるテクノロジーの導入としてだけでなく、新しい文化としてAIを会社に定着させるまでのプロセスは、次世代の組織づくりを担う人事担当者にとって、すぐに活かせるケーススタディとなるはずだ。 【書籍基本情報】 書籍名：AIネイティブカンパニー 「AIを入れた、でも使われない」という常識を書き換えた半年の軌跡 著者：ソースネクスト 息吹プロジェクト 出版社：ダイヤモンド社 発売日：2026年6月17日

【2026年10月施行】パート・有期雇用のルール変更で雇用契約書はどう変わる？ パート待遇差の明示義務とリスクとは

社労士が解説する人事と労務

2026（令和8）年10月より、パートタイム・有期雇用労働者に関するルールが変更されることになりました。今回の改正には、「同一労働同一賃金」のガイドラインの変更や、雇入れ時の労働条件の明示事項への追加など、企業が取らなければならない事項が多く含まれています。この記事では、同一労働同一賃金などにおける企業に潜むリスクと、今後の改正に対応した措置についてお話しましょう。

売上増・コスト減につながるLMS活用事例4選～取引先からサプライチェーン全体の教育まで～

自社の従業員だけでなく、代理店やフランチャイズ、サプライチェーン全体、発注先など「社外・取引先」に対する教育に課題を抱えていませんか？ 新サービスやルール変更の度に各社へ説明を行うのは手間がかかり、教育が追い付かないケースも少なくありません 。 本資料では、学習管理システム(LMS)を活用して取引先教育を効率化し、自社の売上増やコスト削減、リスク軽減に成功した4つの事例をご紹介します 。 【こんな方におススメです】 ・取引先教育を行って、売上増につなげたい方 ・サプライチェーン全体(もしくは一部)でのコスト削減やリスク軽減を行いたい方 ・取引先への教育の情報収集をしている方 代理店営業の教育を通じた自社サービスの理解度向上や、フランチャイズ店舗へのノウハウ提供によるファン獲得といった「売上増」の事例 。 そして、企業に求められる責任が大きくなる中での取引先へのリスク管理教育や、発注先への独自の納品ルール教育による業務効率化といった「コスト減・リスク減」の事例を具体的に解説しています 。 また、利用者数の予測が立てにくい取引先向けLMSならではの「選定のポイント」も掲載 。 取引先教育の強化をご検討中の企業様は、ぜひご一読ください。

意欲が低い部下を生まない組織の作り方〜行動科学で読み解く「やる気が続かない職場」の共通点〜

「部下の主体性が足りない」「もっと自信を持って挑戦してほしい」 ――これは、多くの管理職や人事担当者が抱える共通の悩みです。 しかし、その原因を「本人の性格」や「メンタルの弱さ」の問題として片づけてしまっていないでしょうか。 行動科学の視点では、部下の意欲低下や自己否定的な状態は、本人の気質だけで決まるものではありません。 むしろ、組織の中で日々繰り返される経験や、その結果として返ってくる反応によって形づくられていきます。 たとえば、挑戦した結果、失敗だけを指摘される。 頑張った過程が認められない。 努力しても評価基準が曖昧で報われない。 こうした経験が続くと、人は無意識のうちに「挑戦しても意味がない」「失敗すると嫌な思いをする」と学習し、次第に行動量を減らしていきます。 本資料では、このように人が意欲を失っていく仕組みを行動科学の視点から解説し、組織として取り組むべき具体策を提示しています。 重要なのは、やる気を高めることではなく、行動しやすい環境をつくることです。 そのために必要なのが、次の3つです。 第一に、行動の具体化。 「もっと主体的に」ではなく、「何をすればよいのか」を明確にすることで、行動の迷いを減らします。 第二に、ポジティブなフィードバック。 できている行動を見つけ、具体的に認めることで、安心感と行動の再現性を高めます。 第三に、成長の可視化。 できるようになったことを見える化することで、部下自身が成長を実感し、自信を育てていきます。 部下の意欲は、個人の資質だけで決まるものではありません。 管理職の日々の関わり方と、組織の仕組みによって大きく変わります。 本資料が、人材育成に悩む皆様にとって、明日からのマネジメントを見直すきっかけになれば幸いです。

【お役立ち資料】OJTを成功させる「3要素」と「4ステップ」とは？

【お役立ち資料】OJTを成功させる「3要素」と「4ステップ」とは？ OJT（On-the-Job Training）は、職場での実践を通じて業務知識やスキルを身につける 効果的な人材育成手法の1つです。 経験豊富な上司や先輩がトレーナーとなり、 実際の業務を題材に若手社員や後輩に知識や技術を計画的に伝えることで、 実践的な知識・スキルを身につけることができます。 しかし、「OJT=目の前の仕事を教えること」という誤った理解から、 計画性なく、発生した業務を「都度教える」ことに注力している OJTトレーナーが多いのも実情です。 本資料では、“新人の確かな成長を実現”を実現するOJTの実施方法を 「3つの要素」と「4つのステップ」にわけて詳しく解説します。 またOJTトレーナーが役割や育成の意義を理解し、 やるべきことの全体像を把握できる「OJTトレーナー育成研修」といった ALL DIFFERENTならではの課題解決まで伴走支援するサービスもご案内します。 ぜひご覧ください。 ―――――――――――――――――――――――――――――――――――― このような課題や要望をお持ちの企業におすすめの資料です！ ・OJTトレーナーの指導内容が属人化し、指導の質にばらつきがある ・仕事を任せるだけのOJTになってしまっている ・育成計画が形骸し、場当たり的なOJTになっている ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝​ 本資料が、組織開発・人材育成にお悩みの経営者の方、人事担当者の方、​ さらには現役の管理職の方や一般社員の方にとって、少しでも有益な情報となれば幸いです。​

【mentoの導入事例】利用者の約90%が行動の変化を実感しています

＜掲載内容＞ ・導入実績・導入効果について ・具体的な導入インタビュー ・mentoのサービス紹介 主に、管理職育成・支援施策に関するミッションをお持ちの方にお役に立てる内容かと思いますので、ご活用いただけますと幸いです。

【日経編集委員が解説】人的資本経営を成果につなげるには 〜現場で機能する“人材戦略”のリアル〜

◾️セミナー概要（視聴時間：約60分） 人的資本経営の重要性が高まる一方で、「経営方針が現場に浸透しない」「人材戦略が成果につながらない」といった課題を抱える企業は少なくありません。本セミナーでは、人的資本経営が実装されにくい構造的な背景を整理し、成果創出につなげている企業に共通する組織設計やマネジメントのポイントを解説します。さらに、経営と現場の認識を揃え、人材育成を継続的に推進するための“情報基盤”として、日経電子版の具体的な活用方法をご紹介します。人事部門・事業部門の管理職をはじめ、組織改革や人材育成に関心のある方におすすめの内容です。 ◾️こんな方におすすめ 人的資本経営を推進しているが、現場での実行に課題を感じている 人材戦略を“具体的なアクション”に落とし込みたいと考えている 管理職として、組織の育成力・マネジメント力を高めたい 経営と現場の認識ギャップを解消したい 日経電子版の法人活用を検討している

無料／アカウンティング＆ファイナンスを体感して理解する1時間！『ファイナンス思考体験プログラム』

アカウンティング＆ファイナンスを体感して理解する1時間！【無料/限定公開!大好評WEB講座/動画視聴版（お申込み後、視聴用URL送付）】幹部の実務に活かせる教育コンテンツ『ファイナンス思考体験プログラム』。本ウェビナーでは幹部に求められる計数スキルと、今の学び方の課題を整理し、実務に活かすための教育コンテンツをご紹介します。

今、求められる！『リーダー育成設計ガイド』～次期管理職育成へのロードマップ～

現代の組織において、リーダーに求められる役割は大きく変化しています。若手社員の早期離職や、管理職のプレイングマネジャー化が多くの企業で課題となるなかで、今あらためて求められているのは、自ら成果を上げるだけでなく、若手を支え、上司を補佐し、職場の連携を促す“キーパーソン”の存在です。しかし、こうした人材は自然に育つとは限らず、意図的に育成するための設計が欠かせません。 　また、キーパーソンの育成は、職場を支える中核人材を増やすだけでなく、将来の管理職候補を育てるという点でも重要です。一方で、期待される人材のすべてが管理職を志向しているとは限らない今、重要なのは管理職登用を前提に考えるのではなく、本人が納得感を持って今後の役割を選択できるよう支援することではないでしょうか。 　本資料では、職場のキーパーソンへのインタビュー調査から見えてきた特徴をもとに、次期管理職育成のロードマップとして、中堅社員をキーパーソンへ、さらにキーパーソンを管理職候補へと育成していくための視点と具体的なアプローチを紹介します。自社の人材育成施策や次期管理職育成のあり方を見直すヒントとして、ぜひご一読ください。

全社員の潜在力を引き出す！人材価値最大化に向けた教育体系づくりと教育プログラムのポイント

効果的な教育体系・教育プログラムの構築メソッドをご紹介！【動画視聴版】全社員の潜在力を引き出す、人材価値最大化に向けた教育体系づくりと教育プログラムのポイント

越境型研修サービス「リーダー留学」

経営のリアルに参画し、経営者視座を獲得する次世代リーダー育成プログラム

ベンチャー経営陣の「実践者」として生きた課題に挑む越境プログラム。不確実な環境下での意思決定と、周囲を巻き込むリーダーシップを磨きます。

実践型・越境学習プログラム「越境サーキット」

満足度81%！異業種と正解のないアウェイに挑む『越境サーキット』

満足度81%を誇る越境学習。異業種混合チームでスタートアップの経営課題に挑戦し、正解のないアウェイ体験を通じてキャリア自律を促します。