個人の自律的学習を後押しする成長力の開発モデル

「やらされ学習」を「主体的学習」に変える。 AI（人工知能）が台頭する現在、職務の複雑性や難易度は上がり、個々人が置かれている状況に応じて「自律的に学習し、成長する能力」がますます重要になっています。しかし学習とは外側から強制的に促せるようなものではなく、本人の内側から生まれる営みであるが故の困難さがあります。 今回の資料では、特に「成長マインドセット」と「硬直マインドセット」の2つの構造を紹介いたします。社員が経験学習モデルを自律的に回して成長をつくり出していけるようにするためには、個人・職場・組織にどのように介入していくことができるのかを解説いたします。

第51話：元ラグビー日本代表・廣瀬俊朗氏に聞く、国境を越えた“ONE TEAM”。組織づくりのカギとなる「言語化」と「強い暗黙知」とは

日本流グローバル化への挑戦

日本で働く外国籍人材の数が増加の一途をたどっている。2023年10月には204万人を突破し、記録を更新し続けている状況だ。JICAが発表した『2030/40年の外国人との共生社会の実現に向けた取り組み調査・研究報告書』によると、2040年にはなんと632万人、2024年現在と比べて3倍以上の外国籍人材が日本で働いているという予測だ。生産年齢人口が減少する日本にとって、外国籍人材は欠かすことはできない。

【10】「昭和と令和」のように「大企業とスタートアップ」にもギャップはあるか？

スタートアップ人事向け指南書――“大企業出身者”の活躍支援【連載】

「不適切」をテーマにした、昭和と令和（2024年）のギャップを描いたドラマが話題を集めました。パワハラや働き方改革などの人事の課題が取り上げられ、組織における多様性やコンプライアンスのギャップを問うような場面も多く見られました。 これに類するようなギャップは、大企業とスタートアップ間にもあるのはないでしょうか。 ▶本シリーズのバックナンバーはこちらからスタートアップ人事向け指南書――“大企業出身者”の活躍支援【連載】

【アーカイブ配信】 社員を変革推進者に変える意識醸成手法とは

部門リーダーへの意識変革と部下へのマインドセットにどう取り組むべきか

【アーカイブ配信】ネガティブフィードバック～嫌われても、きちんと伝える技術～

なぜ必要なのか？

管理職やトップに求められるのは「他人や環境を疑うよりもまず自分を疑う」マインドセット

社労士が解説する人事と労務

人間というのは、仕事でもプライベートでも、何か良からぬ事が起こったとき、自分に問題があったとは考えられない性癖があるようだ。どうするかと言えば、他人のせいにしたり、周りの環境のせいにする。これをどう理解したら良いのか分からないが、多分「保身」が先なせる技だろう。

第50話：外国人だけではないダイバーシティ。「女性活躍」に人手不足・労働力不足解消のカギはある

日本流グローバル化への挑戦

「外国籍人材の活性化」に加え、ダイバーシティ＆インクルージョンに関して日本企業が取り組むべきもう1つの課題は「女性活躍」だ。女性の社会進出が進んできたとはいえ、日本はまだまだ世界各国と比べ、能力を発揮できていないと感じる。世界経済フォーラム（WEF）が2022年に公表した、各国における男女格差を測るジェンダー・ギャップ指数では、日本は146か国中116位。先進国の中では最低レベルをマークしている。そんな状況を踏まえ、今回は日本を代表するヘッドハンターとして活躍されている森本千賀子さんにお話を伺った。

富士通のグローバル戦略を支える人材マネジメント変革とは ～グローバルビジネススキル可視化の重要性～

HRプロ編集部取材×注目人事トレンド【特別企画】

グローバル競争が激化する中で、事業戦略を実行する組織・人材マネジメントの強化は、企業にとって大きな課題です。「IT企業からDX企業への転換」を掲げ、ビジネスモデルの変革を続ける富士通は、ジョブ型マネジメント制度の導入をはじめ、グローバルに照準を合わせた人材マネジメント改革に取り組んでいます。それを支えるEmployee Success本部は、どのような未来図を描いているのでしょうか。 富士通の人材マネジメント変革をリードするEmployee Success本部長の阿萬野 晋氏に、「世界中どこでも成果が出せる人と組織を創出する」をミッションに掲げ、法人向けグローバルリーダーのアセスメント・育成サービスを展開する株式会社プロゴス 取締役会長　安藤 益代氏が、話を聞きました。 プロフィール 阿萬野 晋氏 富士通株式会社 SVP Employee Success本部長1992年富士通に入社。事業部門担当人事を経て、04年以降は幹部社員、一般社員制度企画を主導。09年から4年間、Fujitsu Asia Regional HR Directorとしてシンガポールに駐在。帰任以降はグローバル人事やプロダクト事業担当人事を統括し、20年には労政部長として新たな働き方「Work Life Shift」を含む労務政策全体を統括。21年4月より現職にて、ジョブ型人材マネジメントをベースとした採用から育成、キャリアオーナーシップやポスティングなどの成長支援、人事制度企画を主管、部門DXOfficerを兼任。 安藤 益代氏 株式会社プロゴス 取締役会長大学卒業後、野村総合研究所、ドイツ系製薬会社を経て渡米。シカゴ大学大学院（国際関係論MA）、ニューヨーク大学経営大学院（MBA）ならびにNY日系証券会社勤務を経て帰国後、英語教育・グローバル人材育成事業に25年以上従事。英語アセスメント団体ならびにEdTech企業の執行役員を経て2020年より株式会社レアジョブに参画。レアジョブグループにて2022年4月より現職。ISO 30414リードコンサルタント・アセッサー。早稲田大学トランスナショナルHRM研究所招へい研究員。

シニア社員・再雇用社員等の年上部下のマネジメントとは？

再雇用後の活性化施策に関する「あるべき姿」として、 ・再雇用者が働く場と仕事があり、活躍できる環境 ・周囲の人に受け入れられており、イキイキとパフォーマンス高く働けている状態 などが挙げられます。 しかし、 ・元上司だから扱いにくい ・配属先の部署の選定が難しい ・自分は邪魔者じゃないか？ など、周囲・シニア本人がそれぞれの悩みを抱えています。 これらの悩みを解決するためのマインドセットは、何でしょうか？ マネジメントのポイントと併せて解説いたします！

【アーカイブ配信】再雇用・定年延長も視野に入れたキャリアデザイン研修構築のポイント

シニア社員へのマインドセットが企業側にとって大きな課題の一つとなっています。 これまでの周囲に悪影響を及ぼさなければ良いというレベルではなく、 シニア社員の強みを活かして如何に戦力として活躍してもらうか、そのための意識醸成が求められています。 シニアで活躍している方の傾向として、「65歳までの社内キャリアだけでなく更にその先のキャリアビジョンを 持っている」「これから起きる変化についてリスクだけでなくチャンスの側面でも捉えている」といったことが 挙げられます。 通常のキャリアデザインの内容に加えて、65歳以降のキャリアビジョンをどのように考察させるか、 これから起きる変化に対応するチェンジマネジメントスキルの習得といった点が求められます。 また、定年再雇用となった時点でシニア社員に対して具体的な期待役割を伝えていく 受け入れ側の上司のマインドセットも重要な要素です。 本セミナーではこれから求められるシニア社員向けキャリアデザイン研修の考え方、50歳からの意識づけ、 上司の関わり方、外部のカウセリングの活用といった会社全体の仕組みとして どのようにシニア社員の意識醸成を実現していくのかについて解説します。 【対象企業】 ・シニア社員に対してどのように意識醸成をしていけば良いのかお悩みの企業 ・シニア社員の一層の戦力化、活性化を考えている企業 ・シニア社員向けのキャリアデザイン研修の導入もしくは改定を考えている企業 ■ご案内 ・このセミナーは、2020年7月に開催したオンラインセミナーの録画です。 ・講演内容の撮影・録音・再利用はご遠慮ください。 ・複数名で視聴される場合は、視聴される方お一人ずつお申し込みください。

スポーツの現場から学ぶ「人材育成」と「マネジメント」Vol.3――京都サンガF.C. ヘッドコーチ長澤氏に聞く若手のコーチングとは

HRプロ編集部　特別取材記事

サッカーをはじめとするスポーツ分野の現場は、常に結果が求められている。その過程で見られる“組織運営”や“コーチング”などは、「人材育成」や「マネジメント」、「組織開発」を進めていくうえで、人事パーソンにとっても大いに役立つヒントとなるだろう。Vol.3の今回は、若手のコーチングの話題を中心にお届けする。 【関連リンク】 ■スポーツの現場から学ぶ「人材育成」と「マネジメント」Vol.1――京都サンガF.C. ヘッドコーチ長澤氏に聞く相手の目線に立ったコーチングとは ■スポーツの現場から学ぶ「人材育成」と「マネジメント」Vol.2――京都サンガF.C. ヘッドコーチ長澤氏に聞く組織力を向上させるコーチングとは プロフィール長澤 徹 氏京都サンガF.C. ヘッドコーチ（所属、プロフィールは取材当時のもの）清水東高校、筑波大学を経て、ヤマハ発動機サッカー部に入団。ジュビロ磐田、ジャパンフットボールリーグの本田技研を経て引退。本田技研のコーチ、FC東京でトップチームコーチ、FC東京U-15深川監督、トップチームヘッドコーチなどを歴任。ジュビロ磐田、ファジアーノ岡山のコーチを経て、2015年にファジアーノ岡山の監督に就任。その後、2019年よりFC東京に復帰し、トップチームのコーチ兼U-23監督。その後、2021年、京都サンガF.C.のヘッドコーチに就任。 西村 健 氏株式会社ターンアラウンド研究所 代表取締役社長アクセンチュア株式会社、株式会社日本能率協会コンサルティング（JMAC）を経て、株式会社ターンアラウンド研究所を立ち上げ、代表取締役社長を務める。

【4】事業戦略が変われば人材要件も変わる！

人事コンサル／経営者だからこその視点で読み解く「人的資本経営」

人事コンサルタントであり、経営者である二人の視点で、人的資本経営、人的資本開示に関する海外の動向、機関投資家が企業投資を行うにあたって人的資本に注目するようになった背景、加えて政府・企業の動きといった世の中の大きな流れについて、これまで三回にわたって語り合ってきました。 連載第四回目は、「採用すべき人材とは？ 経営戦略と接続した人材・人事の重要性」「あるべき育成戦略、欠けているのはアセスメント」という流れで、二人がビジネスモデルや経営戦略を見直すチャンスとして人的資本経営および人的資本開示を捉えている理由をお話しします。

第49話：「海外高度人材獲得支援事業」から学ぶ、“外国籍人材受け入れ”のチャンスとは

日本流グローバル化への挑戦

「海外高度人材獲得支援事業」は、海外在住の高度な専門知識や技術を有する外国人材（高度外国人材）に対して、東京の中小企業のPR活動やマッチングや就業体験のお互いの出会いの場を提供している。その中で大きな柱になっているのが、本日紹介する、2か月間のインターンシップ事業だ。事務局として海外から来日する外国人材と、彼らを受け入れる都内中小企業のサポートしている。

未来をつくる次世代リーダー育成『GoodTeam研修』

「自分たちの未来は、自分たちで創る」ーー チームで本質に挑む参画型研修

次世代リーダーの経営参画意識とチーム連携を高める実践型研修。 問題発見と戦略討議を通じて“参画”意識を育み、変革を起こす力を養います。

「運動会」と「研修」を組み合わせた「運動会プラス」のサービスをリリースいたしました。

本サービスは国内最大の運動会プロデュース企業である株式会社運動会屋（本社：東京都渋谷区、代表：米司隆明、以下「運動会屋」）と共同開発いたしました。 運動会の企画・運営を得意とする運動会屋が提供する運動会イベントに、ビジネススタンス・スキル強化やマインドセットのできる当社ノウハウを組み込んだ、実践型研修として利用可能です。 （https://www.kakehashi-skysol.co.jp/undokaiplus/） ■運動会プラスとは 社内や部署間のコミュニケーション活性化、社内の士気や気運の向上などに効果を発揮する運動会イベントを、研修として活用いただける研修サービスです。 実行委員（以下：プラスメンバー）を選定し、運動会の1部を企画・運営する体験を通してマインドセットやプロジェクトマネジメントのスキルが身につくよう講師がファシリテーションいたします。 運動会の企画・運営を通してプラスメンバーに選出された社員を成長させることができ、さらに運動会そのものがもつ本来の効果である関係性構築力を同時に提供することができます。 プラスメンバーに付与できるスキルの一例 ・リーダーシップ開発 ・部署間を超えた関係性構築 ・タスクマネジメント能力 ・他者を巻き込む力 ・チームビルディング力 ・プレゼン力　他 運動会に参加する社員のメリットの一例 ・部署や年次を超えた関係性の向上 ・社員間のコミュニケーション促進・改善 ・社内の士気や気運の向上 ・インパクトのある思い出と体験　他 ■サービス開発の背景 当社は「行動が変わる研修」を提供するために様々なアクティブラーニングを研修に取り入れて参りました。 対面でのイベントや研修が徐々に戻りつつある昨今、「コロナで希薄になった関係性を再構築したい」「社員同士の関係性を強化して離職を防ぎたい」等の課題を持ち、施策をお探しの声を寄せられるようになりました。 関係性を強化するための手段の一つとして、「情動記憶に残る直接体験学習」を取り入れたサービスを開発するため、運動会というインパクトのあるイベントの企画を得意とする運動会屋と、当社の行動が変わる研修ノウハウを取り込み、サービスを共同開発する運びとなりました。 社員のスキルアップと関係性を一気に向上させる新たな手段としてご利用いただくことが可能です。 ■運動会プラス　当日までのプログラム例 運動会実施日のおよそ３ヶ月前からプログラムがスタート、以下の行程で研修を行います。 １、 プラスメンバー関係性構築、相互理解を深める ２、 運動会のプランニング、チーム分け等を通して様々なビジネススキルを習得 ３、 新競技の開発、発表 ４、 社内運動会当日の運営 ５、 事後フォローワークショップ(振り返り、自己分析) ■株式会社運動会屋について 企業、学校、地域のコミュニティ、海外の運動会の企画・運営・プロデュース、運動会用品レンタル事業、廃校活用事業をおこなっている。 【会社概要】 社名：株式会社運動会屋 代表者：代表取締役CUO 米司　隆明 本社所在地：東京都渋谷区代官山町9-10 SodaCCo3F 設立：2010年10月 事業内容：運動会の企画・運営 コーポレートサイト：https://www.undokai.co.jp/ ■株式会社カケハシ スカイソリューションズについて 「人と組織の成長を加速する」というミッションのもと、採用、育成、定着を支援する様々なソリューションを提供している会社です。新卒採用支援、中途採用支援、組織強化支援、離職防止支援、CI・広告制作等、それぞれの領域で膨大なノウハウとスキルを蓄積したスペシャリストが多数存在します。クライアントの課題に応じて最適なプロジェクトメンバーをアサインし、課題解決に導きます。 【会社概要】 社名：株式会社カケハシ スカイソリューションズ 代表者：代表取締役社長　中川 智尚 本社所在地：東京都新宿区神楽河岸1-1 セントラルプラザ7F 事業所：大阪支店、名古屋営業所 設立：2011年6月 事業内容：新卒採用支援、中途採用支援、社員研修、CI・広告制作、地域活性化 コーポレートサイト：https://www.kakehashi-skysol.co.jp/

これからの時代に必要とされるエンジニア育成のための新入社員研修を提供開始！

本研修プランは「自走できるエンジニア教育」をスローガンに、プログラミングの技術スキル提供を得意とするキラメックス株式会社（本社：東京都渋谷区、代表取締役社長：樋口 隆広、以下「キラメックス」）と共同開発いたしました。 プログラミングなどの技術や知識をオンラインで習得できるテックアカデミーIT研修に、ビジネススタンス教育を得意とするカケハシ スカイソリューションズが提供する、オフライン（対面形式）での「ビジネスマインド・コミュニケーション研修」を盛り込んだ、ハイブリット型の研修プランです。 双方が持つ強みを活かし、エンジニアに求められる技術力とビジネスマインド面、およびビジネスコミュニケーション力を持ち合わせた、”これからの時代に必要とされるエンジニア”の育成をおこないます。（URL：https://www.kakehashi-skysol.co.jp/education-training/theme/engineer/ ） ■新研修プラン開発の背景 近年エンジニアの採用が困難になっていること、そしてエンジニアのリモート勤務が増え関係性が以前よりも希薄になりがちであることから、早い段階から同期同士、配属先との繋がりを構築し、会社への帰属意識が高まる機会を設計する企業が多い傾向にあります。またアジャイル開発（※）が主流になり、エンジニアはチーム内で密なコミュニケーションを取ったり高速でPDCAを回す必要があること、顧客視点に立った技術選定が必要であることから、配属されるまでに「ポータブルスキル」や「スタンス・マインド」が身につく新入社員研修が求められています。 株式会社ベネッセコーポレーションが2023年に発表した「新入社員研修に関するアンケート」（https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000001129.000000120.html）では、2023年度の新入社員研修に関わる人材育成担当者が課題に感じている・悩んでいることの上位は、「自社への定着・早期離職を防ぐこと（34.7％）」や「業務に必要なスキルや知識・マインドの習得（33.0％）」であることがわかっています。 当社は、完全オンラインで技術スキル習得が可能なテックアカデミーIT研修に、社員同士のコミュニケーションや関係構築がしやすい対面型の研修を組み合わせることで、コミュニケーションなどのビジネスの基礎である「ポータブルスキル」、活躍するエンジニアに求められる「スタンス・マインド」を、社会人としての第一歩となる、新入社員研修の中で身につけていただきたいと考えました。 全国30,000名、900社以上の研修導入実績をもち、ITスキル定着が高く評価されているキラメックスにおいても、新入社員研修のうちに対面で「ポータブルスキル」や「スタンス・マインド」を身につける必要があると考えていたことから、当社はキラメックスと連携し、IT基礎スキルとビジネススタンス・コミュニケーション力を同時に学ぶことのできる新しい研修プランを開発しました。 今後、両社は「変化の激しい時代の中でも活躍できるエンジニアを育成したい」「エンジニア研修の新たなスタンダードを作りたい」という想いから、新卒研修以降もエンジニアとしての価値を向上し続けるためのリスキリングの機会を提供してまいります。 ※システムやソフトウェア開発におけるプロジェクト開発手法。小単位で実装とテストを繰り返し開発を進めるため、従来の開発手法に比べて開発期間が短縮されるメリットがあります。 ■テックアカデミーIT研修の新入社員向け研修プランについて 配属後も成長を続けられる考え方・姿勢を身につけた”自走できるエンジニア”の育成を見据えた新入社員研修プランです。（URL：https://lp.techacademy.jp/bz-newcomer ） キラメックスの提供するテックアカデミーIT研修は、選抜された現役エンジニアの講師からマンツーマンで学ぶオンライン研修で、受け身ではなく受講生が自ら課題を進める能動学習型であることから、一般的なオンラインの授業形式よりもスキルの定着が見込めます。また、自分のスキルや理解度に合わせて学習ペースを最適化できる点、育成担当者が受講生の学習進捗・スキルの変化を可視化できる点が高く評価されており、全国30,000名、900社以上の導入実績があります。 テックアカデミーIT研修のコース指定はなく、研修目的に合ったコース（URL：https://techacademy.jp/biz/training#course-corp ）をご自由に選択し、カケハシ スカイソリューションズが提供する「ビジネスマインド研修」と合わせて受講することが可能です。 カケハシ スカイソリューションズが提供する「ビジネスマインド研修」は、参加者の行動変容にこだわった研修開発をしています。座学よりも学びの多いアクティブ・ラーニングが多めの構成にし、難しい内容を理解しやすく、「わかる」でなく「できる」状態になるよう設計。さらにワークに入る前に「なぜ」ビジネススタンスやマインドを学ばなければならないのか、これからの時代に活躍するエンジニアの特徴を交えて解説することで「やらされ研修」にならないようにしています。 「仕事への姿勢・プロ意識・知的好奇心」をキーワードにスタンス・マインド教育をおこないながら、「コミュニケーション、PDCA、チーム連携（報連相）、タスクマネジメント」等のポータブルスキルを磨きます。さらに研修を通して参加者同士の関係性構築も同時におこなえるようなプログラムにしており、その後の離職防止にも寄与できるようにいたしました。（URL：https://www.kakehashi-skysol.co.jp/education-training/theme/engineer/ ）

現代のHR部門に求められる“適切なマネジャー支援”。「HRBP」の設置が人的資本経営を真に機能させるカギに

HRサミット2023 ONLINE 講演録

人的資本経営の推進には、経営と現場をつなぐマネジャーの活躍が欠かせない。一方で、マネジャーへの適切な支援が不足し、現場が機能不全に陥るケースも多くなっている。今回、HR総研と産業能率大学は、共同で「マネジャー支援の実態」を調査した。本講演では、同大の関和之氏と中拂美樹氏が調査の結果・分析の報告を行うとともに、HR総研の寺澤康介をファシリテーターとしてパネルディスカッションを実施。社外HRBPの設置などが提言された。

【金融庁 監督局長 伊藤豊氏／富士通 伊藤正幸氏×REVIC 和瀬幸太郎氏】金融庁による人材マッチングプラットフォーム事業の意義と狙い、将来の展望／富士通が「REVICareer（レビキャリ）」を活用する理由

HRプロ編集部取材×注目人事トレンド【特別企画】

金融庁が推進する人材マッチングのプラットフォーム「REVICareer（レビキャリ）」の認知と活用が広まっている。レビキャリは、全国の地域金融機関などを仲介役として、大企業でスキルとキャリアを積んだ人材と、地域の中堅・中小企業とをつなぐ事業で、政府系機関である地域経済活性化支援機構（REVIC（レビック））が運営している。全国的な人口減少が問題となる一方、大都市圏には人材が集中しており、地方における働き手不足が加速する中、レビキャリに寄せられる期待も膨らんでいる状況だ。 これを受け今回、金融庁 監督局長 伊藤 豊 氏にレビキャリの意義と狙い、将来の展望などをお聞きした。 また後半では、レビキャリを活用する富士通株式会社 Employee Success本部 Engagement & Growth統括部 キャリアオーナーシップ支援部 部長 伊藤 正幸氏と、レビキャリの運営を担う地域経済活性化支援機構（REVIC）地域企業人材部長 和瀬 幸太郎氏との対談の内容をお伝えする。都市部の大企業がレビキャリをどのように活用し、どんな期待を抱いているのか、レビキャリが多様な働き方にどのような影響をもたらすのかを迫った。以下にインタビューの内容をレポートする。 プロフィール 金融庁 監督局長 伊藤 豊 氏1963年11月生まれ。埼玉県出身。東京大学法学部卒業後、1989年大蔵省入省。米国コーネル大学留学。大蔵省銀行局銀行課課長補佐（長期信用銀行 信託）、金融監督庁監督部銀行監督第二課課長補佐、産業再生機構企画調整室上席企画官、東京証券取引所上席審議役、財務省主税局税制第三課長、財務省主税局税制第二課長、同大臣官房秘書課長、金融庁監督局審議官、同総合政策局総括審議官、2022年から金融庁監督局長。 富士通株式会社 Employee Success本部 Engagement & Growth統括部 キャリアオーナーシップ支援部長 伊藤 正幸 氏大学卒業後、金融機関に就職。2000年に富士通ラーニングメディアに入社。経営企画業務に従事する。2019年から富士通の総務・人事本部人材開発企画室にて、グループ全体の成長支援企画を担当。現在は、Employee Success本部 Engagement & Growth統括部 キャリアオーナーシップ支援部で、キャリアオーナーシップの推進、組織変革や、社員の自律的な学びの文化の醸成に関する企画を行っている。 地域経済活性化支援機構（REVIC）経営企画本部 地域企業人材部長 和瀬 幸太郎 氏1998年、日本銀行に入行。2004年の内閣官房郵政民営化準備室出向などを経て2010年から金融庁に転籍、監督局銀行第二課総括課長補佐に就任。2013年に日本貿易振興機構（JETRO）香港の経済調査・企業支援部長に就任し、2016年帰国。その後、金融庁の法務室長（兼）調査室長（兼）保険企画室長、消費者庁の企画官（公益通報担当）などを経て2023年からREVIC地域企業人材部長としてレビキャリを担当している。

【人事部のためのDXマニュアル Ver.2】人事パーソンのマインドセット転換術

DXのつもりがDXにならない・・ DX人材がいないからDXにならない・・ 人事部門のDXが上手くいかない理由として、経営者がよく上げる話です。 原因は人事部門が非IT人材で構成された組織だからでしょうか？ 実はDXに正しく取り組めている人事部門と そうでない人事部門の人材構成に大きな差はありません。 違いは、同じIT活用であっても、その成果を従来の業務効率化・最適化の手段から、 「変革手段に変えるDX思考」を持っているかどうかです。 DX思考とは単に先進のIＴ活用のスキルや知識を持つことではありません。 むしろ、業務をわかっている人だからこそ、発揮できる革新的IT活用思考です。 本ホワイトペーパーでは、DX思考とはなにか？ どうすれば非IT人材でもDXを促進できるようになるのか？を 最近の人事DXの動向を交えながら、DX思考の勘所をわかりやすく解説します。

大企業のニーズにも柔軟に対応。専門講師陣と共に、IT・DX化、リスキリングに最適な研修・教育を提供

【概要】 日本は人口減少とそれに伴う人手不足の加速が避けられない状況となっています。同時に、グローバリゼーションで産業構造が大きく変化し、これまでとは異なる能力やスキルが求められるようになってきました。そうした今、もっとも習得を急がれているのがデジタル技術ですが、多くの企業が人材のIT・DX化やリスキリングを進めていながら思うような成果を得られていない現状もあります。 このような中、人材のIT・DX化、リスキリングに関する教育・研修サービスを提供し、多くの実績を残しているのがピーシーアシスト株式会社です。同社は個人の学びの場として全国にスクール事業を展開しながら、近年では企業からの研修・教育のニーズや問い合わせが増え、法人向けのサービスを多く手がけるようになっています。 今回、同社の研修・教育サービスを導入し、グループ全体で２万人を超える社員のリスキリングに成功したテクノプロ・ホールディングス株式会社 代表取締役副社長 兼 COO 嶋岡 学氏と、ピーシーアシスト株式会社 代表取締役社長 亀田 昭氏の対談を企画。ピーシーアシスト株式会社の研修はどのように実施され、社員に何をもたらしたのか。 続きはぜひ資料をダウンロードのうえご覧ください！ 【注目トピックス】 ●企業の戦略、as isとto beを把握し、一人ひとりに寄り添った研修を実施 ●リスキリングを推進するマインドセットの重要性 ●人材投資への成果を見える化が、従業員のキャリア意識・モチベーションを高める ●エンジニアのスキル向上を支援するさらなるビジョン