同構想は2019年から始まっており、元々は2020年に受入れを開始する予定だった。しかし、コロナの影響で3年の延期が余儀なくされた結果、第一回は2023年1～3月に、第二回は2023年10～12月に実施となった。第一回・第二回と、株式会社パソナが東京都から事業を受託し、弊社エイムソウルが導入研修を担当させていただいた。筆者はこの研修を通じて、改めて海外人材の優秀さと日本の魅力、そして課題を再確認した。

今回のコラムは、パソナで事業を担当されたグローバル事業部の神田さんと西垣さんとの対談を通じて、東京都・日本のグローバル化について語り合った。これから外国人社員を受け入れる企業様にはぜひお読みいただきたい。

受入れ企業のメリットが大きい「海外高度人材獲得支援事業」

稲垣：今回も導入研修をお任せいただきありがとうございました。まずは簡単にお2人のご紹介をお願いします。

神田：パソナの神田と申します。グローバル事業部で、日系企業の海外進出や、日本を海外に発信していくこと、逆にたくさん日本に来ていただくことなどを目的にしたプロジェクトを中心にやっております。その中でも、我々としても「人材」が会社の大きな幹になっていますので、「外国籍の方をいかに日本に呼び込んでいくか」ということが事業の大きな柱になっています。今回の事業もその一環です。

西垣：西垣です。私は新卒からずっとパソナにおり、15年ほど人材派遣の営業部門で過ごしてまいりました。1年半ほど前に社内で手を挙げ、全く未知の分野のグローバルのポジションに移ってきました。

稲垣：ありがとうございます。ではまず、海外高度人材獲得支援事業（以下、TCG）の中でも特にインターンシップについて簡単に教えていただきたいです。これは東京都が海外から優秀な高度人材を日本に呼び込む活動の一環ということですよね。

神田：そうですね。東京都の産業労働局様が行っている事業ですが、高度外国人材を20名、企業を20社募集し、2か月間のインターンシップを行います。人材の募集から渡航・ビザ関係、企業担当者様向けの研修、インターン生の事前セミナー、導入研修、フォローアップ研修、さらには宿泊費や滞在費用補助金など、あらゆる金銭的サポートを東京都の予算で行います。企業様にご負担いただくのは実質、宿泊場所のみです。プロジェクト全体の受託をパソナが担い、今年も研修は稲垣さんのエイムソウルに依頼させていただきました。今年もありがとうございました。なお、今回のプロジェクトは「東京都にある中小企業を応援しよう」という趣旨なので、東京都内に本社または主たる事業所があり、従業員数が300人以下、または資本金3億円以下であることが条件となります。

稲垣：今回参加された20社の企業は、どのような業種や規模でしたか？

神田：老舗から中小企業、スタートアップまで、さまざまです。業種も多種多様ですね。

稲垣：では、“既にグローバル化をしている会社”と、“外国籍人材の受け入れが初めての会社”の比率はいかがでしたか。

西垣：こちらも両方あります。今年は、受け入れに慣れている会社の担当者自身が外国籍の方である場合も多かったです。ただ、「外国籍人材の受入れは全く経験がない」という会社もあり、チャレンジしていただきました。

稲垣：前回の第一回、そして今回も、企業様の反応はとても良かったように思います。皆さん、インターンシップを受け入れられてどんなご感想をお持ちでしょうか。

西垣：まず2ヵ月間という期間が短過ぎず長過ぎず、お互いのことが分かるちょうどよい期間だと感じられている方が多いです。「いきなり採用となるとちょっと難しい。でも採用を考えたい」と思っている会社さんにとっては、良い機会になっているようです。このインターンシップを経て、ご縁があれば採用につながるかもしれませんからね。そうした意味ではハードルがあまり高くないので、気軽にチャレンジしやすいと言っていただいています。また、このインターンシップの魅力のひとつとして、基本的にスクリーニングをかけているため、日本語能力のポテンシャルも担保されますし、渡航費や手続き、ビザ関係など煩雑なことは我々が全部やりますので、かなり手軽に始められるかと思います。

神田：2ヵ月だと一つのプロジェクトを任せられますよね。どれくらいできるのかというのが分かります。終わったあともそのまま採用するケースがあったり、現地に戻って業務委託契約で現地の情報収集をしてもらったり。「1人を雇うほどのお金はないけれども、フェーズに絶対必要な外国籍のスキルや情報をスポットで取れる」とか、「1人分じゃなくて業務だけで契約できる」とか、そういった新しいかたちを試す機会になっているのかなと思います。

稲垣：たしか第一回でインドネシアから受け入れた企業様が、現在も業務委託契約を結んで仕事されているとお聞きしました。

西垣：はい。今年の1～2月にインターンで受け入れて、その後母国のインドネシアに帰国されましたが、引き続きインドネシアのマーケティングの仕事を依頼されているみたいです。現地に詳しく信頼関係のあるインドネシア人に仕事を任せられることがとても良いと仰っています。

稲垣：なるほど、いいですね。例えば「インドネシアで事業展開したいからインドネシア人を受け入れたい」といった希望も、ある程度言えるものなのですか？

西垣：国籍の希望はある程度聞くことができます。この事業はアジアの中でもインド、タイ、ベトナム、インドネシアの4ヵ国からの方が多いのですが、ご要望を参考にマッチングをしています。主にその4ヵ国から希望を聞いています。例えば「ベトナムに今後進出したい」というぼんやりとした気持ちがある企業さんには、「ちょっとお試しで、ベトナムのマーケティングを専攻した方を入れてリサーチしてもらおうかな」といった活用のされ方もしています。それで良ければ採用するなど、お互いの希望になりますね。

稲垣：私が企業様の話を聞いていると、TCGには3つのメリットがあると思っています。1つは、これだけ東京都が金銭的負担や、パソナさんが複雑な業務を担当してくれるので、かなり手軽にジョインできるということ。2つ目は、リアルに人の採用や業務委託先など人材獲得ができること、3つ目は社内が活性化することですね。

神田：ある会社は、インターン生を入れたことで社内が活性化したとのことです。インドのインターン生からインド語講座をやってもらったりして、社内のコミュニケーションが活発になり、すごくいい雰囲気になっていると聞きます。

インターン生を受け入れることで生まれる“混乱”こそがチャンス

稲垣：外国籍人材の受入れに慣れていない会社からは、困ったことなどをお聞きすることはありますか？

神田：慣れていないと、やはりなんらかのトラブルは起きます。意思疎通ができなかったり、体調を崩して心配になったりといったことですね。

西垣：細かいことでいうと、インドのインターン生の例で“時間の間隔の違い”という話がありました。彼は5～10分席を外しただけだと言うのですが、日本人に言わせれば30分いなかったとか。ただ、これは稲垣さんの研修でも散々仰っていた「文化の違い」で、日本がグローバル化したら間違いなく起こる問題ですので、予行演習としてはとてもいいと思うんですよ。

神田：そうですね。こうした文化の違いによるトラブルは、インターン生だけの問題ではなく、我々受け入れる側の企業が乗り越えるべきハードルでもあると思います。課題を感じてもそれをちゃんと伝えないとか、面と向かって話さないとか。そういう日本人独特の気遣いや、日本の文化の前提で物事を考えていることにも課題はあると感じますね。これからグローバルな環境や人と仕事をする時には、我々日本人が進化しなければいけないため、その演習にはもってこいだと思います。

稲垣：私は2014年、海外経験もなく英語も話せない状態でインドネシアに移住し、ありとあらゆる失敗を経験してとてもボロボロになりました（笑）。このような準備期間があることはとても素晴らしいことですね。

神田：その状況と比較すると手厚いとは思います（笑）。定期的に、受入れ企業様やインターン生のもとへ我々パソナが状況確認に行き、課題を把握して、企業様とインターン生に具体的にどうアクションすべきかの助言をしています。助言の際にはエイムソウルさんのCQIにかなり助けていただいています。事前に全ての企業・インターン生には開始前に受検してもらっています。単に正論を言うよりも、CQIの結果を使って話すと、企業側もインターン生も思い当たる節があるのか素直に聞いていただけます(笑)。また課題を可視化して関係者で共有できるのもいいですね。また、稲垣さんに導入研修と1ヵ月の折り返しで振り返り研修をしていただいたことで、企業側・インターン生側の双方が改善すべきことは理解されているので、グローバル化の道筋というのは見えてくると思うんですよね。日本の担当者は、「インターン生が日本の文化に合わせるべき」と思ってる方がまだ多いと思います。しかし「歩み寄り」といいますか、それぞれが適応し受容する、相互理解する、そしてお互いに刺激を受けて新たな視点が生まれる。これが外国籍人材を受け入れる大きなメリットだと思います。

稲垣：そうなんですよね。同質的価値観で育っている我々日本人からすると、外国籍の方々の考えに驚きや戸惑いを感じることが度々あります。それを頭ごなしに否定をするのではなく、「その違いこそが自分たちの強みである」と再確認して深堀したり、逆に我々が「無駄に固執していた形骸化した考えだ」と反省して改善したりするチャンスです。受け入れる企業様の熱はどうでしょうか。

神田：ここは一つの課題なんです。これだけ手厚い事業ですが、「インターン生を受け入れたい」という企業が想定よりも伸びません。我々としては、まだまだ増やしたいと思っています。

稲垣：なぜ、受入れ企業が増えないのでしょうか。

神田：一番の理由は語学でしょうか。やはり「日本語を流暢に話せる」という条件が中小企業さんでは圧倒的に多いんですね。そのため、「留学生であればいいけれど、海外から来た人までは……」という企業さんは比較的多いですね。そのハードルがかなり高いんです。

西垣：言葉の壁ってやはり大きくて、「日本の企業で就職する以上は日本語や日本文化を完璧に理解していなければ難しい」と思ってる方が多いです。しかし、過去の参加企業の中で、「英語しかできないけど優秀な方なので、ちょっとチャレンジで採用したら、言葉を覚える能力もすごく高かった」ということがありました。参加するインターン生は日本語堪能とは言わないまでも十分コミュニケーションが取れる方ばかりなんです。しかも彼らは実は50倍という高倍率を突破した優秀な方ばかりなので、日本文化の理解も早いです。確かに最初はなじめずにお互い苦労することもありますが、1ヵ月もたてば社員に溶け込みすぎていて、訪問した時に気が付かないくらいです(笑)。インターン期間が終了する頃には日本語がペラペラになっている子もいて、いつもその上達スピードにこちらが驚かされています。間口をもう少し広げて、日本特有の“最初から完璧じゃないといけない”という考えから離れ、もうわずかの余力があったり、柔軟な考え方があったりすれば少し変わってくるのではないかと思いました。少数精鋭の中小企業にとって、今はまだそこが課題なのかなと思います。

稲垣：「外国籍人材を入れるメリットもわかるが、トラブルや面倒が予想されるから導入を控える」という一線を越えて、受入れに飛び込んでほしいですね。異質性の高い人材からの視点は、時にトラブルとなりますが、我々がさらに強くなるチャンスだと私は思っています。

気が付けば「外国籍人材の獲得競争」が激化している可能性

稲垣：ちょっと刺激的な発言かもしれませんが、私は直感的に「日本人気」が下がっているのではないかと思っています。このインターンプロジェクトを通じて各国から募集されているパソナさんとしては、どう見られていますか？

神田：このデータを見てみてください（下図）。これは東京で働くための仕事の案内をしているジョブフェアでとったアンケートで、「何年くらい日本で働きたいと思いますか」という質問に対する回答結果のデータです。紫が「永住希望」、青が「10年以上」との回答率を表していますが、インドネシアの結果では、紫と青の割合がだんだん減っていっていることがポイントです。「永住したい」というコアなファンが一定数いつつも、帰りたい人たちの希望する期間がどんどん短くなっているんですよね。

稲垣：たしかに……。

神田：これはどういうことかと考えた時に、「母国が豊かになっている」ということもあるでしょうし、「ずっと長くいてお金を稼ぎたい」という意思があまりなくなっているとも考えられるのが、インドネシアのデータです。他のアジアの国でももちろん多少違いはありますが、大きな傾向は同じことがいえると思います。

稲垣：「いずれは日本に移住したい！」というよりも、1つの“経由地点”になっているということでしょうか。

神田：そのような傾向はあるのかなと思います。日本文化や環境が好きなコアファンが一定数いつつも、一時的な滞在を希望する層が増えている。今回のインターンシップでも、最初の研修の時に将来の夢を語ったじゃないですか。東京で働くために来ている人も、「実は将来的には母国でカフェを作りたい」とか、「将来的にはGoogleに行きたい」といった声も結構あって、あれ？とちょっとした驚きでした。日本の良いところを少し学び、体験しつつも、その後のキャリアは日本を出るという傾向が、データ的にも感覚的にもあるような気がしています。

西垣：たしかに、そこは課題というか、これからの外国籍人材のキャリアの作り方なのではないかと思っています。企業としても、「ずっと日本にいてもらう」というキャリアプランではなく、「その次のオプションをグローバルに用意してあげる」ということが非常に大切なのかなと思いますね。

稲垣：これは他の業界でも同じようなことがありますね。昔は日本に来ることが一つの成功や夢であり、「日本でできるだけ長く働き、仕送りをすることで、母国で感謝される」という方程式がありましたが、それがかなり崩れていると感じます。技能実習生でも、昔は“技能実習御殿が建つ”とインドネシアでは言われていたんですよ。しかし、今はそうではなくなってきている。これは「円安」と「母国の経済成長」が影響していると思います。

神田：加えて、日本に来るハードルも下がっています。かつてより使っているインターンシップの契約書があるのですが、作った当時には想定していなかったことが今年はけっこう起こったんですね。例えば、2ヵ月程度ビザ手配など準備期間があるのですが、その間に東京に遊びに行きたいというインターン生がいました。でも事前に来日すると、プログラム開始までにビザ発給ができなくなってしまうんです。5～6年前にはそういうことまで想定していないんですよね。

稲垣：「まさか自費で来るとは……」ということですね。

神田：昔は夢で東京に来られるというだけだったのが、「その前にちょっと遊びに行ってから来ます」という感覚にもなってきている。このように、昔の契約書でカバーできないようなことが起こっていることで、やはりハードルが下がっているということはすごく感じていますね。夢というよりは現実に近い。

西垣：お小遣いとして、すごくたくさんのお金を持ってくるインターン生もいたりとかして。そうしたことで、いろいろな前提が変わりつつあります。そういった時にどのようなかたちで彼らと付き合っていくか、長い時間働いてもらうかという点については、転換期になってる気がしますね。

稲垣：各国で人を募集する際に苦戦されたことはありますか？

西垣：少し苦戦したのはタイでした。希望する人数が最後まで伸びず、一方でタイ人を希望される中小企業さんが結構多いんですね。

稲垣：募集に苦労している理由はどのようなことですか？

神田：いろいろな理由がありますが、そのうち一つは、完全失業率が1％未満のタイは国内の労働環境がとても良く、現地で働きたい人が増えているという点かもしれないですね。

西垣：日本に行きたい理由はおそらく変化していると思います。給料よりは、「日本の企業で働いてみたい」、「日本語を生かしたい」、「技術を学びたい」という目的に変わってきている気がしますね。

稲垣：ここに大きなギャップがあると思っています。文化間ギャップなどで起こるトラブルや面倒を避けている日本人と、昔よりも日本熱の下がっている外国籍人材。我々がグローバル化を余儀なくされ、「いよいよ外国籍人材を受け入れるか！」と腹を決めたときには、外国籍人材の取り合いになっている可能性がある。これはピンチですよね。

神田：それは大いにあり得ます。我々はこの活動を通じて、その来るべきピンチを緩和していきたいと思っています。

稲垣：「こんなことができたら日本のグローバル化はもっと進むんじゃないか」といったアイデアはありますか？

神田：もう少しターゲットを広げて、入口に関する施策、戦略、プロジェクトをやるべきだと思っています。いま日本で取り組まれている施策の多くが、ジョブフェアやインターンシップなど、採用・就職のプロセスで言えば、「出口」の取り組みです。これはマッチングの課題解決ということでは意味があるのですが、忘れがちなのが、そこには「日本に夢やあこがれを持っている」外国人が自然発生的に半永久的に湧いてくる、という前提があることです。しかし、稲垣さんも日ごろ感じていらっしゃるように日本人気は低下しているので、その前提は成り立たなくなってきています。なので、海外就職の入り口となる第2言語を選択する段階、もしくはその前段階の「入口」の段階の取り組みをすべきだと感じています。具体的に言うと、現地の高校生、可能であれば日本の灘・開成のような現地トップ高校への周知活動を現地の大学と日本の民間企業、および日本の大学とでコラボレーションしながら事業ができたら面白いと思っていますね。単純なPRだけではなく、インターンシップや、共同で何か事業を作っていくということをやっていくことができればと。私は地方創生に携わっていたことがあるのですが、いま日本が置かれた状況は地方と同じだと感じています。要するに、“日本国内における地方”と、“世界における日本”とは、置かれたポジションが同じということです。ではどうしたら人が来るかということを、地方ではやっていますね。例えば「仕事があるのか」といったこともありますが、意外と忘れがちなのは、“人と出会う”ということですね。地方と何か一緒にプロジェクトを行うと、そこに携わった人たちがその地を好きになって定住するというパターンも結構あるんですよ。そうした人との交流、接点、タッチポイントを増やしたいですね。日本の人って基本的にいい人だし、アピール下手だけどすごい人もたくさんいるじゃないですか。だから響くと思うんです。「こんな人たちと一緒に生活したい」といったことをけっこう忘れがちで、事業戦略的な強み・弱みをスポット的にやってしまうのですが、意外とそのように「タッチポイントを増やす」ということが大切だと思っています。もちろん戦略的なことも大切で、プラスアルファとしてやれたらいいなとは個人的に思っています。

対談を終えて

私自身、東京都インターン事業の研修を担当させていただき感じていることは3つある。

1．外国籍人材はとても優秀であること
2．優秀な外国籍人材にとって日本の魅力は低下していること
3．日本企業のグローバル化への意欲をもっと高めたいということ

今回、インターン生を受け入れてくれた20社の企業様は、外国籍人材に慣れている企業、慣れていない企業とさまざまではあるが、皆さん熱心であり、受け入れたことでとても満足していた。私も2014年、経験もネットワークも何もない中でインドネシアへの移住を選択したが、あの一線を思い切って超えて本当に良かったと思う。今になって考えればたいしたことではないが、当時はドキドキしていたのを覚えている。

この対談をお読みになられた皆様も、来年度の東京都インターンシップの受入れをご検討いただければ嬉しい限りだ。また都外の企業様も、何かのチャンスで2024年、人と組織のグローバル化にチャレンジ頂ければと思う。


【取材協力】
神田 啓輔 氏
株式会社パソナ　グローバルDotank事業部（シニアディレクター）
1999年入社後、人事部にて採用・研修担当後、営業部・委託事業等を経験。2011年より同部署にてグローバル研修事業を立ち上げ、日系企業のグローバル化に向け日本人・ナショナルスタッフの人材育成プロジェクトを国内外で展開。現在では、自治体向けに海外の高度外国人材の採用定着支援やインバウンド・アウトバウンドのプロモーション支援、民間企業向けにグローバル人事コンサルティングなど多様なプロジェクトを実施。

西垣 友律子 氏
株式会社パソナ グローバルDotank事業部（マネージャー）
2006年新卒入社。新宿・西東京・横浜エリアにて、幅広い業界・業種を担当。派遣および就労支援・BPO等業務委託に従事し、数多くの雇用創造・人材のキャリア形成に貢献。2022年以降、同部署に異動。自治体向けDX推進実証実験事業や外国人材採用定着支援を手がけている。現在は高度人材インターンシップPJTの責任者として、グローバル化をはかる国内企業と、日本就職を目指す海外人材に向けて、インターンシップの機会を提供。仕事と子育て（小1、3歳）に奮闘中。