富士通の変革のため、人材マネジメントの仕組みをフルモデルチェンジ

安藤氏　富士通グループ様は、「イノベーションによって社会に信頼をもたらし、世界をより持続可能にしていく」というパーパスのもと、「 IT企業からDX企業への転換」 をグローバルスケールで進めていらっしゃいます。それを支える人的側面では、ジョブ型人事制度や社内ポスティング、グローバル共通の人事制度を実現していらっしゃいます。その中で、阿萬野様が管掌されるEmployee Success 本部は、グループ全体にどのような変革を興そうとしているのでしょうか。

阿萬野氏　以前の富士通は、お客様企業の個社ごとの課題解決を行っていました。しかし今は、その枠を飛び越えて社会課題の解決にフォーカスしたビジネスの推進が不可欠です。そこで2021年に新たな全社事業ブランドとして「Fujitsu Uvance」を発表しました。2030年の世界からバックキャストして社会課題の解決に必要な7つの重点注力分野と5つの技術領域を定めています。これを日本国内のみならず、グローバルに展開していきます。

「Fujitsu Uvance」を誰が実現していくのかというと、富士通の社員です。以前の富士通は、お客様からの明確なご要望に対して解決策を実行していました。しかし今は、お客様にも解決策がわからない社会課題に挑んでいかねばなりません。そのためには、自分たちの知見を活用しながらコラボレーションでお客様の課題解決をしていく、そういう人材の集団となることが必要です。つまり、以前とはまったく違う考え方や仕事の進め方が求められるのです。そのために、社員の行動変容を実現していきます。

行動が変わると、マインドセットが変わります。そしてそれが文化となり根付いていきます。よくマインドセットを変えると行動が変わるという話がありますが、それでは変化に気の遠くなるほどの長い時間がかかるのではないでしょうか。まず行動して体現することで、リアルにビジネスが変わる様子を目の当たりにすれば、考え方も整っていくはずです。それが企業文化となり、パーパスの実現となるのです。そのための環境を整え、仕組みをつくり、人材マネジメント変革を興すことが、私たちEmployee Success 本部の役割です。

安藤氏　富士通グループ様では、HR Vision として、「社内外の多才な人材が俊敏に集い、社会のいたるところでイノベーションを創出する企業へ」を掲げていらっしゃいます。具体的にはどのような取り組みをされていますか？

阿萬野氏　HR Visionの実現のために、3つのありたい姿を掲げています。「全ての社員が魅力的な仕事に挑戦」「多様・多才な人材がグローバルに協働」「全ての社員が常に学び成長し続ける」です。こういう状態を築くためのファンダメンタルとなるのが、グローバル・グループワイドな人事基盤です。これを整えるために、2020年からジョブ型人材マネジメントの仕組みを導入しました。つまり、富士通の変革のために、人材マネジメントの仕組みをフルモデルチェンジしたのです。

グローバルリーディングカンパニーの中核人材に求められるビジネススキルとは

安藤氏　人材マネジメントの仕組みの変革により、異なる地域や国での人事制度の統一を図り、グローバルな人材の配置や管理が進んでいると思います。今、どんな手ごたえを感じていらっしゃいますか？

阿萬野氏　人事の仕組みを整えたから、ビジネスがうまくいくかというと、そんなに簡単な話ではありません。グローバルな組織をつくったものの、そのなかでコミュニケーションがちゃんとできているのかが、今の課題です。ただ、2020年から外部からエグゼクティブを採用するようになりました。

協力：株式会社プロゴス



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●HR ビジョンを実現する上で　Employee Success 本部に課せられたミッションとは
●日本企業のグローバル化を阻害する要因ととるべき対策
●グローバル部門の人的成果創出力のアセスメントが　人材マネジメントに与えた好影響
●社員の能力開発には、「自身の現在地の可視化」が欠かせない