他責志向は癖になる

問題が起こったとき、他人や外部環境に問題があることも確かにあるが、自分自身に問題があるケースも少なからずある。もし自分に問題があった場合に、そうではないような態度に終始すれば、何の解決策も編み出せず、次に同じような問題が起こっても同じ過ちを繰り返すことになる。

従って、問題の本質がどこにあろうが、まずは自分を疑うプロセスを確実に踏むことが大切である。自分の行動や言動を振り返り、何か問題がないかをチェックして、その後に他人や周りの環境に問題がないかを確認する。このプロセスこそ大切である。これを反対にしてしまうと、原因を他人や周りの環境のせいにしてしまい、自分の行動や言動に問題があることに気づかない。

確かに、問題の核心がどこにあるかが曖昧な場合、環境や周りの人との人間関係を変えるだけでうまくいくことがあったりする。しかし、それはたまたまうまくいっただけである。自分自身に疑うべきところはないかをチェックするプロセスがないと、たまたま成功した時に慢心してしまい、「自分は絶対正しい」という気持ちが生まれ、失敗しても他人のせい、周りの環境のせいという考え方が身についてしまう。

他責志向の管理職に愛想を尽かして部下は退職

この手の自分の行動や言動を見直さずに他人や周りの環境のせいにする人というのは、人の上に立ったり、組織のトップに頂かれるべきではない。仕える部下は愛想をつかし、「もう付いてはいけない」と、どんどん退職して人が離れていってしまう。「部下の退職原因がわからない」というようなケースの多くは、「あなたには付いていけない」を突き付けられているわけである。

自分に原因があるのにもかかわらず、それすら気づかない人というのは、人の上に立つべきではなく、そういう人が管理職やトップにいる組織は泥船化していることは間違いない。いずれ沈没する運命にある。もし、思い当たる節があれば、「自分は完璧ではない。間違うこともあるんだ」と思うくらいでちょうどよい。そのような自覚があると、ある程度自分を客観的に見ることができるし、自分が悪いのに他人や周りの環境のせいにしてしまって自らを改善しない、という問題を防ぐことができる。

このように、自分の行動や言動を振り返ってみて「問題がなかったか」をチェックすることが組織的には絶対に必要である。そのためには、自分が常に正しいという考えを捨て、自分を客観的な目線で見ることができるようにしなければならない。

自分を客観視するための「ふたつの方法」

では、どのようにして自分を客観視するか？

ひとつは、自分への評価を第三者に任せることである。ただ、そのような癖を持った人は、組織内の地位が上がれば上がるほど「裸の王様」になりがちで、そうなっていることに気づかないのが相場である。

また、さらに悪いことに、そのようなタイプの人は自分の後ろ盾を持ちたがる。まさに、「虎の威を借りる狐」にならざるを得ないのである。自分の力量不足を上役の存在でリカバーしようとする。従って、自分を客観的に評価してくれる人は存在しないことが多い。

しかし、このような状況とは決別しなければならない。マインドリセットするのである。「忖度なしで正直に評価してもらいたい」ということを友人や同僚・部下に伝えて、自分の言動を評価してもらうか、利害関係のない第三者をメンターとして評価してもらわねばならない。そして、正直に評価してくれた人には感謝することを忘れないようにしたい。

もうひとつは、「自己評価」をできる仕組を作ることである。基準を明確にして機械的に評価できるようにすることが、自分の言動の客観性を担保することになる。

ただし、それを自分だけで作ってしまえば、主観的評価に陥ってしまう可能性が高くなる。従って、基準作りは複数人が共同で行い、より客観視できる基準の下、お互いがセルフチェックできるようにしたい。