第175回 【26卒・27卒採用動向】内定充足率と面接開始時期の関連性―内定者充足率が低い企業ほど早期から採用活動を実施

採用担当者のための最新情報＆実務チェックポイント

ProFuture代表の寺澤です。 2025年9月11日、株式会社マイナビは、2026年卒業予定の全国の大学生・大学院生を対象に実施した、「2026年卒　大学生キャリア意向調査8月＜就職活動・進路決定＞」の結果を発表しました。その中で、「就職活動を表す漢字一文字」を聞いたところ、1位は「苦」、2位が「楽」という結果となりました。 2022年卒から2025年卒まではずっと1位「楽」、2位が「苦」となっていましたので、4年ぶりに1位と2位が入れ替わったことになります。また、文理男女別に見ると、文系は男子・女子はともに「苦」が1位で、2位は男子が「楽」、女子が「挑」でしたが、これに対して理系は男子・女子ともに「楽」が1位、「苦」が2位となっています。 それぞれの選択理由では、「面接やインターンでの失敗が多く、苦しかった」（文系男子）、「当初思っていたよりも簡単に内々定をもらうことができて、企業の人と話すことも楽しかったため」（理系男子）など、文理で就職活動の苦楽の感じ方にギャップがうかがえます。 また、「あなたの就職活動のテーマ曲」では、前年に引き続きMrs. GREEN APPLEの「ケセラセラ」が1位に選ばれています。“なるようになる”というポジティブなメッセージ性が就活生に受け入れられているようです。

AI採用MAサービス「MyTalent」が累計ナーチャリング数250万件、候補者返信数3.5万件突破

株式会社TalentX（本社：東京都新宿区、代表取締役社長CEO：鈴木 貴史、証券コード：330A、以下「当社」）は、AI採用MAサービス「MyTalent」を利用する企業の累計ナーチャリング数※が250万件、関心を持った候補者からの返信数が3.5万件を突破したことをお知らせします。 　「MyTalent」は、TalentXが提供するAI採用MAサービスです。採用活動を「掛け捨て型」から「積立型」にすることをコンセプトに、候補者とのあらゆる接点（説明会、過去応募、イベント、リファラルなど）を一元管理。AIを活用して、転職潜在層となる候補者に対するマーケティング活動を支援してまいりました。 　この度、企業がMyTalentを活用し、自社のタレント資産に対してマーケティングを行った累計ナーチャリング数が250万件を突破。人材獲得（タレントアクイジション）競争が激化し、企業の採用活動がマーケティング活動に変わりつつあるマイルストーンとして公開いたします。 ※累計ナーチャリング数： MyTalentに登録された候補者へのコンタクトやスカウトなどのアクション総数 ■日本初のタレントアクイジションSaaSとしてリリースし、利用が加速 当社は2022年2月10日、日本初のタレントアクイジションSaaSとして「MyTalent」をリリースし、従来の「掛け捨て型」の採用から「積立型」の採用への転換を目指し、タレントアクイジションの概念を日本市場に先駆けて提唱・推進してまいりました。 以下記事 ご参照（2022年）： 　 https://hrog.net/news/hrservice/103167/ 　 https://hrog.net/interview/103732/ 　日本の採用活動は、求人広告や人材紹介等で多くの候補者を集め、選考後に見送りや辞退となれば関係が途切れてしまう「掛け捨て型」が主流です。年々人材獲得競争が激化する中、候補者との“つながり”を資産に変えた「積立型」の採用活動への転換が求められています。「MyTalent」の導入企業では、AIやオートメーションを活用し、候補者の興味関心や転職意向のタイミングを考慮したナーチャリングを継続的に展開、再応募やスカウト返信の増加を通じて採用決定が拡大しています。このように、当社は日本におけるタレントアクイジション市場の創出と拡大を牽引し、採用の新たなスタンダードを形成してまいりました。 ■AI採用MAサービス「MyTalent」について 　「MyTalent」は、これまで可視化されてこなかった「選考に至る前の候補者」や「選考後のタレント候補者」との接点を、タレント資産として蓄積・活用し、新たなタレントアクイジション市場の創出を推進しています。候補者の転職意向が高まったタイミングをAIで検知し、パーソナライズされた情報を自動配信するなど、持続的な採用マーケティングを実現します。 　直近では、AIが過去の不採用候補者を再分析し、他職種での適性を自動でサジェストする機能をリリース。例えばセールス職でお見送りとなった候補者が、カスタマーサクセスなどの別職種で再提案されるなど、「誰に・いつ・どの求人を届けるべきか」をAIが提案し、採用活動の精度とスピードを同時に高める価値を提供しています。 （サービスサイト：https://mytalent.jp/crm/） ■マーケティングの視点でHRを変革する採用CRM プラットフォーム「Myシリーズ」 　「Myシリーズ」は、AIとテクノロジーの力で企業の採用活動をマーケティングへと変革する採用CRMプラットフォームです。業界や企業規模を問わず、簡単にリファラル採用を導入・活性化できるリファラル採用サービス「MyRefer」、過去につながりのあった採用候補者データを蓄積し、AIを活用してアプローチを自動化するAI採用MAサービス「MyTalent」、そしてノーコードで自社の採用メディアやコンテンツを制作できる採用ブランディングサービス「MyBrand」を、ひとつのIDでシームレスに利用可能とし、採用マーケティングを一気通貫で支援します。 【代表取締役社長CEO 鈴木貴史コメント】 人材獲得競争が激化する中、TalentXは「日本の採用活動をマーケティング活動に変革する」ことを掲げ、MyTalentの開発・提供を進めてまいりました。 欧米ではすでにスタンダードとなっている「採用マーケティング」ですが、日本では当初、「辞退者や過去候補者にアプローチしても返信は来ないのではないか」、「そもそも辞退者に連絡するのは気が引ける」といった声も多く、導入にはまだ心理的なハードルがある状況でした。 事業開始から3年が経ち、MyTalent上では累計250万件を超えるナーチャリングが実行され、いまや企業にとって「ナーチャリング」が一つの有効な採用チャネルとして確立されつつあります。 私たちは、ツールのみではなく、「採用を掛け捨てから積立てへ」変革する思想そのものを市場に届ける挑戦をしています。 引き続き、プロダクトと社会の両方をアップデートできるよう尽力してまいります。

【2025年9月】HR総研 調査報告集「2026年＆2027年新卒採用動向調査（6月）」ほか

HR総研が実施した調査報告をまとめたマンスリーレポート、 「HR総研 Monthly Report 2025年9月」を公開いたしました。 今月は、 ●HR総研：2026年＆2027年新卒採用動向調査（6月）結果レポート ●JSHRM・HR総研共同調査：「個人の人的資本」と「組織の人的資源活用能力」に関するアンケート調査 ●レガシーの壁を超える人事の取り組み　第58回（HRストラテジー 代表　松本利明） をお届けします。 各社各様のHRX（ヒューマンリソース・トランスフォーメーション）の一助となれば幸いです。 是非ご活用ください。 ＊＊ 【2026年＆2027年新卒採用動向調査（6月）】 2026年新卒採用では、リファラル採用を重視する企業や初任給を上げる企業など、 社会の動きを踏まえた変化も見られています。 学生の価値観や就職観の変化にも配慮しながら、試行錯誤の新卒採用を行っている企業も少なくないでしょう。 HR総研では、毎年の定点観測として、2026年新卒採用活動の現時点までの振り返りと、 2027年新卒採用活動の予定について動向調査を実施しました。 重視する施策、現時点の内定充足率・内定辞退率、面接開始時期、内定出し開始時期など、 様々な項目に関する調査結果を報告します。 【『個人の人的資本』と『組織の人的資源活用能力』に関するアンケート調査】 昨今、企業経営において人的資本に対する重要度が高まっていますが、 個々の社員の人的資本が蓄積されても、組織にそれを活用する能力がないかぎり経営成果にはつながりません。 そこで、企業における「個人の人的資本」と「組織の人的資本活用能力」の実態を把握し、 経営成果との関係性を明らかにすることを目的に、 日本人材マネジメント協会（JSHRM）とHR総研との共同で調査を実施しました。 その調査の結果を報告します。

＼採用課題をお持ちの企業様へ／【採用成功事例12選】のご紹介！

この資料では、500社以上導入の実績を誇る求人広告代理店が手掛けた企業様の中でも 特に効果がよかった企業様の事例を 「以前までの採用手法」 「弊社からのご提案内容」 「採用結果の変化」 の3点から解説しております。 採用担当の方には必見の内容です。

【初めての面接担当者向け！】採用面接の流れと一般的な質問例

昨今、面接官の印象が会社の印象になるというイメージが強く、求職者の内定辞退につながる傾向にあります。 採用のご担当者様の中にも面接の流れや質問にお困りの方はいらっしゃるかと思います。 採用活動をより効率的に行うために、人事担当者の方や、採用に携わる方はぜひ参考にしてみてください！

求人広告を徹底解説！ 求人媒体おすすめ厳選34選！

昨今求人広告の媒体数は増加傾向にあります。 特に人事担当の方は、どの媒体を使用するか悩まれていませんか？ この資料では求人広告代理店として10年以上実績がある弊社がおすすめする求人広告をご紹介しております。 人事担当者の方や、採用に携わる方はぜひ参考にしてみてください！

第174回 26採用振り返り―25卒より“苦労した”企業が多数。「重視した施策」と「内定者充足率」の関連性とは

採用担当者のための最新情報＆実務チェックポイント

ProFuture代表の寺澤です。 労務行政研究所は、『労政時報』第4103号（25. 8. 8/ 8.22）にて、6月23日時点までの回答に基づき、「2025年度決定初任給の最終結果」を発表しました。調査対象は、上場企業3764社とそれに匹敵する非上場企業1396社の合計5160社で、有効回答は603社（上場223社、非上場380社）です。 全学歴で初任給を引き上げたのは、前年度より1.6ポイント高い82.9%で、逆に全学歴ともに据え置いたのは14.9%にとどまりました。大学卒の平均初任給は24万4602円で、前年度より1万3115円高くなっています。なお、1万544円上昇した2024年度よりも、さらに上げ幅は大きくなっています。過去10年の大卒平均初任給の推移を見ると、2024年度以降、初任給引き上げの機運が一気に高まってきたことが分かります。 2025年度の大学卒初任給額の分布状況を見ると、2万円刻みでは「24～26万円未満」が29.5％で最も多く、次いで「22～24万円未満」（27.4％）、「26～28万円未満」（17.2％）が続き、これらを合計すると74.1%と全体の約4分の3を占めます。「18.0万円未満」がいまだに0.2％存在する一方で、「30万円以上」が4.9％となるなど分散化の傾向が強くなっています。かつては数万円以内にとどまっていた初任給格差は、今や最大20万円前後にまで拡大しています。初任給の低い企業の人材獲得は、今後ますます厳しくなることでしょう。

HR総研：2026年＆2027年新卒採用動向調査（6月）結果レポート

内定充足率による採用戦略の違いあり、27卒採用の早期化は中堅企業が中心か

2026年新卒採用では、リファラル採用を重視する企業や初任給を上げる企業など、社会の動きを踏まえた変化も見られている。学生の価値観や就職観の変化にも配慮しながら、試行錯誤の新卒採用を行っている企業も少なくないだろう。 HR総研では、毎年の定点観測として、2026年新卒採用活動の現時点までの振り返りと、2027年新卒採用活動の予定について動向調査を実施した。重視する施策、現時点の内定充足率・内定辞退率、面接開始時期、内定出し開始時期など、様々な項目に関する調査結果を以下に報告する。

「従業員満足度（ES）」とは？ 向上につながる5つの要素と企業へのメリットを解説

HRの注目ワード徹底解説

「従業員満足度（ES）」とは、福利厚生やマネジメント、職場環境、働きがいなどについて社員の満足度を表す指標を意味する。「ES」とも呼ばれ、近年、従業員満足度を重視する企業が増えている。背景にあるのは、労働力人口の減少だ。「従業員満足度」が向上することで、各自の生産性やモチベーションが上がるという。本稿では、従業員満足度の定義や構成する5つの要素、企業へのメリットなどを紹介する。 【知っておきたい関連情報】 ■「従業員満足度（ES）」に関する資料ダウンロード、セミナー、サービス、ニュースなどの最新コンテンツはこちら

【無料で始める！】 採用コスト削減に繋がる効果的な10の方法

採用コストに関してはどの企業様も頭を悩ませている問題かとおもいます。 「毎年かなりの予算で運用している・・・」 「本当にこの運用でいいのか・・・」 この資料では、無料・低コストで始められる媒体をご紹介しております。 人事、採用担当者はもちろん、経営に携わっている方もぜひ一読ください！！

中途採用の説明会とは？ 実施方法や順序についてご紹介！

企業にとって重要な説明会！ 中途採用の説明会を実施したいけど、何から準備をすれば良いのか分からないと困った方は多いでしょう…。 この資料は、説明会の必須項目・効果的な求人票の作成のポイント、記載してはいけない点などについて解説いたします！ この資料を片手に、自社の事業内容や社風、福利厚生などを求職者の方に知ってもらうために、諸々観点からフローを見直してみましょう！

【三菱UFJ信託銀行】「アルムナイ採用」「タレントプール採用」の取り組みと成果

三菱UFJ信託銀行様の採用を管轄されている金子様をお招きして、採用マーケティングに取り組む背景から実際の運用、今後の展望についてお話しいただいております。

6年で400名の採用を実現した│富士通のリファラル戦略

富士通株式会社 人材採用センター 松村氏をお招きし、リファラル採用制度の企画期・導入期から、発展期へと遷移される中で、直面した課題や推進してきた施策、今後の展望についてお話しいただきます。

第169回 【26卒】面接・内々定取得状況―「逆求人サイト」や「リファラル」経由の面接数など最新動向を解説

採用担当者のための最新情報＆実務チェックポイント

ProFuture代表の寺澤です。 2025年3月18日、退職代行サービス「モームリ」を展開している株式会社アルバトロスは、2024年度新卒者の退職代行の利用状況（2024年4月1日～2025年2月28日）の調査結果を発表しました。2024年度の新卒社員による退職代行利用者は1814人（2024年3月内定辞退依頼の2人を含む）に上り、男女比では男性48.8％、女性50.6％とほぼ半々となっています（性別回答なし0.6％）。月別で利用者が最も多いのは「5月」の298人で、次いで「4月」256人、「6月」251人、「7月」211人と続きます。入社直後の4カ月間で合計1016人、全体の56％と6割近くにも及びます。入社前に聞いていた、あるいはイメージしていた働き方、仕事内容とのギャップがあったとはいえ、入社直後にすぐに退職を決めてしまう人が極めて多いことが分かります。 利用した新卒社員の利用の経緯・退職理由を期間で区切って比較すると、4～6月では「入社前の契約内容・労働条件と勤務実態の乖離(かいり)」が47％と半数近くを占め、次いで「いじめやパワハラなどの人間関係」が26％となっていますが、7～9月では「いじめやパワハラなどの人間関係」が35％と増加し、「入社前の契約内容・労働条件と勤務実態の乖離」（34％）をわずかに上回ります。10～12月も同様に、「いじめやパワハラなどの人間関係」（38％）が「入社前の契約内容・労働条件と勤務実態の乖離」（37％）を上回るなど、時期により主な退職理由には違いが見られます。同社では、「企業側の入社前の説明不足だけでなく、労働者側の情報収集不足も原因」に挙げられるとしつつ、「業務に慣れてきた時期においては、業務内容よりも人間関係やメンタル面での支援が重要」と、新入社員フォローの内容についてアドバイスしています。 なお、退職代行サービスを経由した退職の申し出の場合、それ以降は本人と連絡がつかなくなることが大半です。入社数カ月程度の新入社員の退職はともかくとして、それ以上在籍した社員の退職に当たっては、必要な業務の引き継ぎへの支障も懸念されますので、業務の引き継ぎの義務化に関する事項を事前に就業規則等の社内規定に明記しておくことが大切です。貴社ではこうした対応はお済みですか?

【パナソニック オートモーティブシステムズ】リファラル採用による「年間100名の応募獲得」

パナソニック オートモーティブシステムズ様は直近1年、リファラル採用を通じて人材紹介や求人媒体では出会えない優秀な人材からの応募を約100名獲得しています。本セミナーでは、パナソニック オートモーティブシステムズ様をお招きし、リファラル採用の開始時から応募を年間100名獲得する現在までに、同社が工夫したポイントや変更を加えた取り組み内容、実際の成果について赤裸々にお話しいただきます。

【採用サイト利用実態調査】2,000人の新卒調査から見えた、求職者が求める採用サイトの役割について

企業の自己応募を増やすための採用サイトの制作を強みとするウェブ制作会社ベイジでは、求職者や採用人事に関する様々なリサーチ活動を自主的に行っています。 その一環で、「新卒採用における採用サイト利用実態調査」を2024年12月に実施しました。その分析レポートをこちらで共有します。採用サイトの活用について検討中の企業の皆様の参考になれば幸いです。 ■ 調査背景 早期化・オンライン化が進む就職活動の中で、学生が企業を知る初期段階の情報源は多様化しています。採用サイトに限らずSNSや就職情報サイト、口コミを通して、企業の実態を伝えることが以前よりも困難になりました。情報が分散する反面、深い情報を入手することが困難となる中で、あらためて公式の採用サイトが信頼性と詳細性を担保するメディアとして注目されています。こうした状況を踏まえ、本調査では「学生はどのように採用サイトを利用し、何を求めているのか」を深掘りし、具体的な傾向を明らかにすることを目的としました。 ■ 調査結果 ● 企業と求職者の接点 最終的に入社した企業との接点として、「複数企業が集まる合同説明会」が22.86％、「就活サイトの求人情報」が17.92％と高い割合を占めました。一方、「ダイレクトリクルーティング」や「リファラル」、「採用サイトからの自己応募」は少ないものの、企業との接点の多様化が進んでいることが分散した状況から伺えます。 ● 採用サイトの利用動向 最終的に入社を決めた企業について、就職活動中に採用サイトを閲覧した学生は81.92％に上りました。これは中途採用の調査結果（60.99％）と比較しても高く、社会人経験の薄い新卒採用において採用サイトがより重要な情報源となっていることが分かります。 ● 企業認知と採用サイトの関係について エントリーした企業のうち、就職活動前から名前を知っていた企業の割合は、「7～9割が知っていた」が26.11％、「4～6割が知っていた」が25.03％でした。多くの学生は、知名度の高い企業にエントリーしつつ、就活中に初めて知った企業もエントリーの検討対象に入れていることが伺えます。 一方で就活前から名前を知っていた会社と、知らなかった会社で、採用サイトの利用傾向に違いがあるかも調べてみましたが、結果として「名前を知っていた会社」のほうが見られやすい傾向はあったものの、大きな差はありませんでした。つまり認知がなくても、採用サイトは等しくみられる傾向が強いと考えられます。 ● 採用サイトの訪問タイミング 採用サイトを閲覧し始めた時期は、大学3年生の間が過半数を占めました。特に「大学3年生の4月～6月」が16.34％と最も多く、インターンシップ情報の公開時期と重なっています。一方、大学1～2年生で閲覧を始める学生も25％程度存在し、早期から情報収集を行っていることが分かります。そのため採用サイトはいつ訪問されても良いよう、情報量を厚く保っておくことが重要と言えます。 ● 採用サイトの平均閲覧時間 採用サイトの1回の訪問での閲覧時間についても尋ねると、70%ほどが「5分～10分程度」で、20分以上見る層も25%ほど存在することがわかりました。 「最近の学生の情報収集チャネルは多様化しており、ウェブサイトをじっくり見ない」という印象論もありますが、実際はそれなりに時間をかけて確認されている傾向にあると言えます。「どうせ読まれないから情報量を減らして見た目に力を入れよう」という判断は、悪手になっているかもしれません。 ● 口コミの影響（約200文字） 口コミサイトで評判を確認しましたか？という設問では、「必ずした・時々した」を合わせると64.71%と、半数以上が口コミを見ていることがわかります。これは中途採用における調査よりも、若干高い数字です。 ● 採用サイトへのニーズ（約200文字） 「募集要項」が39.85%、「仕事内容」が30.35%、「福利厚生」が22.83%というトップ3になっています。それに続いて、事業内容、職種紹介、企業情報、社員紹介が10%を超えていました。ここまでの情報は採用サイトでも最低限は用意しておくべきでしょう。 ■調査概要 調査対象：2025年以降に卒業予定の大学生・短期大学生（就職活動経験者）、もしくは卒業後3年以内の既卒求職者 回答人数：1,842名（男性 647名／女性 1,195名） 調査時期：2024年12月06日 ～ 2024年12月19日 調査方法：アイブリッジ社『Freeasy』を用いたインターネットリサーチ ◆本リリースの詳細は、こちらをご覧ください。 https://baigie.me/recruit-blog/2025/03/12/newgrad-survey-2024/

【完全版】リファラル採用の報酬制度設計における3つのポイント

■本資料からわかること ・報酬制度を設計するうえでの留意点 ・リファラル採用における報酬制度設計の意義 リファラル採用を制度化・活性化していく中で、インセンティブをどう設定するのか悩まれるご担当者様は多いのではないのでしょうか？本資料が少しでもお役に立てますと幸いです。

【採用手法トレンド】「リファラル採用」は5割超、「アルムナイ採用」は4割弱の企業が実施。支援サービス市場も2年で2.7倍に急成長

株式会社矢野経済研究所は2025年1月31日、「リファラル採用・アルムナイ採用支援サービス市場に関する調査結果」を発表した。今回発表されたのは、2024年10月～11月に民間企業834社の人事部門従事者を対象に実施した調査結果と、同研究所による市場規模調査の結果を併せたレポート。本レポートでは、2024年度のリファラル・アルムナイ採用の市場規模が前年度比169％増の50億7,000万円に拡大していることが明らかになっている。

人事は今後どのように知識習得していくべきか――服部教授に聞く「人事パーソンの知識に関する調査」から見えてきたこと

正解がない中で模索する人・組織づくり

私たちは、日常生活や仕事を円滑に進めるために、経験や学習から「持論」をつくりだす。それは人事パーソンも同じで、「組織とはこういうものだ」といった持論が誰にでもあるだろう。では、人事パーソンの持論は、どの程度科学的なエビデンスと一致しているのだろうか。そして、人事管理に関わる概念はどの程度認知・活用されているのか。そして、人事プロフェッショナルはどのように知識を習得しているのか。昨年、それらを解き明かそうと「人事パーソンの知識」に関する調査を神戸大学大学院経営学研究科 教授 服部泰宏氏が実施した。本記事では、同氏に伺った調査の概要や結果、考察のほか、今後の人事のあり方などをお届けする。 プロフィール服部 泰宏 氏神戸大学大学院経営学研究科 教授神戸大学大学院経営学研究科博士課程後期課程修了。国立大学法人滋賀大学専任講師、同准教授、横浜国立大学准教授、神戸大学准教授を経て、 2023年4月より現職。日本企業における「個人の優秀さ」をコアテーマに、人材の採用や評価、スター社員の発見と育成、そうした人材の特別扱いに関する研究に従事。2010年および2022年に組織学会高宮賞、 2014年に人材育成学会論文賞、2020年に日本労務学会学術賞などを受賞。

「コンプライアンス」の意味や違反の事例、必要な取り組みとは？

HRの注目ワード徹底解説

「コンプライアンス」とは、企業活動のすべてにおいて社会の模範となるよう行動することを意味する。コンプライアンスを守るということは、法律や条例を守ることはもちろん、倫理、道徳（モラル）を守り、社会に貢献するということになる。近年、企業の不祥事が続発し、その結果テレビや新聞のニュースで「コンプライアンス」という言葉を目や耳にする機会が増えた。コンプライアンスは、経営層や法務担当者だけでなく、従業員一人ひとりに関係する重要なキーワードだ。本稿では、「コンプライアンス」の意味を解説しつつ、重視される背景や違反した場合のリスク、違反事例、違反防止策などを詳しく紹介する。