カスハラ・就活セクハラ対策の不備が求人不受理に。厚労省が関係政令を整備、10月施行へ

厚生労働省は2026年6月11日、「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律等の一部を改正する法律」を公布した。改正の趣旨は、多様な労働者が活躍できる就業環境の整備を図ることで、ハラスメント対策の強化、女性活躍の推進、治療と仕事の両立支援の推進などの措置を講ずる内容となっている。 今回の関係政令の整備では、職業安定法施行令において、「カスタマーハラスメント」や「求職者等に対するセクシュアルハラスメント」に関する規定が、公共職業安定所等における求人申込みの不受理対象に追加された。施行は2026年10月1日で、採用活動とハラスメント対策の関係がより明確になった。採用現場の対応は、制度改正に追いついているだろうか。 HRプロ会員なら、会員限定の記事や『HR総研』調査報告／そのほか多数のコンテンツが無料で利用可能！ ＜＜メールアドレスだけの無料会員登録をする＞＞

カスタマーハラスメント研修

カスタマーハラスメントに関する基礎知識と備え

カスハラの定義やクレームとの違いなどの基礎的な知識を習得

「ホワイトなのに辞める」のはなぜか

残業を減らし、ハラスメント対策の研修を整え、心理的安全性にも配慮して、若手に負担をかけない環境づくりを進める企業は、ここ数年で確実に増えました。 ところが、いわゆるホワイト化に向けた取り組みを入れた企業であっても、若手の離職に悩むという現象が起きています。 働きやすい環境を整えるほど定着率は上がるはずなので一見すると矛盾した話に思えますが、現実には「うちはホワイトなのに、どうして若手が定着しないのか」という声が、ホワイト化を進めた企業からむしろ多く聞こえてきます。 この一見矛盾した現象を読み解くキーワードとして最近広がりつつあるのが、「ホワハラ（ホワイトハラスメント）」です。 本コラムでは、この言葉が指す事象を整理したうえで、人事ITコンサルタントの視点から「本当に問題なのはどこか」を掘り下げ、解決の方向性までを示します。

“カスハラ” の理解は “パワハラ” を理解すること～2026年10月からのカスタマーハラスメント対策義務化に向けて【1】

社労士が解説する人事と労務

2026（令和8）年10月1日から、求職者等に対するセクシュアルハラスメント（セクハラ）対策の義務化とともに、「カスタマーハラスメント（カスハラ）対策」が事業主に対して義務化されます。この「カスタマーハラスメント」ですが、「職場におけるパワーハラスメント（パワハラ）」と併せて理解することで効率的に対策を推進できます。「カスタマーハラスメント」の内容と併せて、その理由を解説します。 ※関連情報を記載した資料も公開中 【カスハラ対策】判断基準・企業に求められる対応・事例を徹底解説／社労士・弁護士監修コラム集 ※関連情報を記載した資料も公開中 【ハラスメント完全ガイド】種類、防止策、ヒアリング法まですべてわかる／社労士監修コラム集

【社労士解説】よくある人事労務の10のトラブル 実践対策セミナー

基本的な人事労務トラブル対応を体系的に学び直し

6/17開催 ホワイトハラスメントを解消するAI「イタコプロンプト」活用～無料オンライン勉強会

●「ホワイトハラスメント」とは、ブラック企業の真逆です。つまり、 ・若手に気を使いすぎて、上司が指導できない ・心理的安全性を重視した結果、職場が「ぬるま湯」になっている ・大事に育てていたつもりなのに、「ここでは成長できない」と退職される そんな状況を指します。 ●これを乗り越えるためには、上司が適切な業務量を若手に与えることが重要です。しかし、 ・業務が複雑さを増している ・若手社員の価値観が多様化している ・量の負荷と質の負荷を混同しがち などの理由により、実際の現場では難しいものです。 かと言って、昔のようにキャパオーバーの仕事を与えて、部下がSOSを出してはじめて手助けするというアプローチも通用しません。 ●そこで登場するのがAIです。「イタコプロンプト」と名付けましたが、まるで魂を口寄せするイタコのように、部下本人に成り代わったAIと対話をしながら「適切な落とし所」を見つけていきます。具体的には、部下に仕事を依頼する会話をした後、AIに判定を仰ぎます。AIは、 ・業務量が適正か否か ・「なぜこの業務が必要か」という意味付けが十分だったか ・一方的な通告ではなく対話になっていたか などの観点からフィードバックをしてくれます。これにより、実際の部下に対峙した時、上司は自信を持って仕事の指示ができるのです。 この勉強会では、実際にこのイタコプロンプトを使った対話をリアルタイムでご覧いただけます。合わせて、プロンプト自体も配布するので、受講者は自身の状況にあわせて使えるようになります。 ●勉強会概要 講座名： ホワイトハラスメントを解消するイタコプロンプト～部下の成長実感を高めるAI人材育成術 開催日時： 26/06/17 (水) 12:05 - 13:00　もしくは17:05 - 18:00　(内容は同じです) 会場： オンライン(Zoom) 講師： 木田 知廣 詳細： https://corporate.ofsji.org/kouza/leadership/gyoumuryou-ai/ 料金： 無料 ●会社概要 社名：シンメトリー・ジャパン株式会社　/　Symmetry Japan, Inc. 所在地：〒105-0004 東京都港区新橋1-18-1 航空会館 Tel：03-6459-0545 設立：2006年7月19日 資本金：1,000万円 ホームページアドレス：https://corporate.ofsji.org/ ●代表プロフィール 木田　知廣 (きだ　ともひろ) シンメトリー・ジャパン代表、米マサチューセッツ大学MBA講師 1969年千葉県生まれ。筑波大学卒業後、米国系人事コンサルティングファーム、ワトソンワイアットにて人事制度コンサルティングをおこない、実力主義人事制度の導入にて活躍する。 2001年には英国ロンドン・ビジネススクールでMBAを取得。帰国後、社会人向けMBAスクールのグロービスにて「グロービス経営大学院」の立ち上げをゼロからリードし、4年間の苦闘の末、2006年4月にはついに成功裡に開校を迎える。 2006年になり、経営学の分野でその有効性が実証された教育手法を使い、「情報の非対称性」を解消することをミッションとして、「シンメトリー・ジャパン株式会社」を立ち上げる。 2012年より米マサチューセッツ大学MBA過程において、2017年より高知県の人材育成事業「土佐MBA」で教鞭をとる。自身が、MBAで学び、MBAを創り、MBAで教える経験から、「MBAの三冠王」を自称する。 学位：MBA (ロンドン・ビジネススクール) 著書： 「ほんとうに使える論理思考の技術」 (KADOKAWA刊) 「プログラミングとロジカルシンキングが一気にわかる本」 (翔泳社刊) 「会社の健康状態をすぐに見抜ける決算書超入門」 (Kindle出版) 他多数 Udemy講座 【AIロールプレイ】 リーダーのためのフィードバック講座 https://www.udemy.com/course/mba-feedback/ 【AIロールプレイ】 リーダーのための目標設定・評価講座 https://www.udemy.com/course/mba-hyouka/ 他多数

産業保健師監修／職場メンタルヘルス実践ガイドブック

【資料でわかること】 管理監督者、人事労務担当者必見！職場でメンタル不調者が出てしまいどう対応していいかわからない、休職者に対するケアが不十分で休職の再発が多くなっているので、対応したいなど、コロナ過で在宅によるメンタル不調の相談が多くなっています。 そのため、少しでもメンタル不調の従業員の早期発見やケアにお困り、ないしは重要課題と感じているご担当者様にリモート産業保健で活躍中の産業保健師監修した「職場メンタルヘルス実践ガイドブック」をご提供いたします。メンタルヘルスを職場で実践するための知識とヒントがつまった入門書としてご活用ください。

【オンボーディング新戦略】後編：新人のメンタルを守るフレームワークと、AIを活用した「離職防止」の具体策

社労士が解説する人事と労務

新入社員が口にする「人間関係」という離職理由。その背景には、理想と現実のギャップに苦しむ「リアリティ・ショック（Reality Shock:RS）」が隠れています。今回は、このショックを和らげ、メンタルヘルスを守るためのフレームワーク「ROPESモデル」をご紹介し、わたしが提唱しているAIを活用した「デジタル・バッファー」という視点から、個人のガッツに頼らない、組織としての「なじませる設計」の重要性をお伝えしていきます。 【HRプロ関連記事】 ●前編：「配属直後の早期離職」が止まらない――新人を孤独にさせない「職場になじませる力」 ※関連情報を記載した資料も公開中 【Z世代 対応マニュアル】特徴とマインドを知り、能力を最大限に引き出す方法とは／社労士監修コラム集

次世代リーダー育成の為に欠かせないポイント

次世代リーダーの育成において重要な基礎ポイントをまとめました。 弊社が実施した調査からも、各企業さまから次世代リーダーの育成に関する課題感の強さが伺えます。 これらを踏まえて、階層別研修も含め、どのような社員教育を施していく必要があるのか、ひとつの参考資料としてご紹介させていただきます。今後の社員教育に対する方向性を検討する参考になれば幸いです。

【2026年10月義務化】カスハラ対策の“5つの措置”と現場で機能するマニュアル作成術

社労士が解説する人事と労務

2026年10月から「カスタマーハラスメント（以下、カスハラ）対策」が企業に義務付けられる。厚生労働省指針では講ずべき措置が明確化されており、形式的な整備にとどまらず現場で機能する運用設計が求められる。本稿ではカスハラの定義や実態、義務内容を踏まえたうえで、実務に落とし込むための具体策を解説する。 ※関連情報を記載した資料も公開中 【カスハラ対策】判断基準・企業に求められる対応・事例を徹底解説／社労士監修コラム集

HR総研：管理職の負担軽減・役割変化に関するアンケート　結果報告

～「権限委譲」がもたらす部下育成、若手昇進意欲向上の好循環～

働き方改革の進展やデジタル化の加速、価値観の多様化など、職場環境の変化が続く中で、管理職に求められる役割も大きく変わりつつある。業務量や責任範囲の変化に加え、ハラスメント対応やメンタルヘルスへの配慮など、マネジメントの難しさは以前とは異なる様相を呈している。こうした変化を背景に、AIやデジタルツールの活用、社外専門家との連携、メンバーへの権限委譲など、管理職の役割を見直し、負担を適切に分散させるための取り組みに着手する企業も増えてきている。本調査では、管理職の役割変化と負担軽減に関する各企業の認識・取り組み実態と課題について最新動向を調査した。調査結果をフリーコメントも含めて以下に報告する。

人事評価×生成AIで脱属人化し、社員の“自律的”な成長環境を構築する_人事評価の『属人化』を解消

人的資本経営が重視される昨今、多くの企業が人事評価制度の運用に課題を抱えています。ロバート・ウォルターズ・ジャパンの調査では、「制度はあるが運用がうまくいっていない」と回答した人が45%を占めており、制度そのものよりも運用面に問題があることが浮き彫りになっています。 本ホワイトペーパーは、評価制度の機能不全をもたらす根本原因が「マネージャーの対話力と評価スキルの属人化」にあると指摘し、生成AIと自社データを掛け合わせた解決アプローチを体系的に解説する一冊です。 【主な内容】 ■Chapter1：問題提起 評価基準の曖昧さ、ハロー効果や中心化傾向といった評価エラー、ハラスメントリスクによる指導の躊躇など、従来の評価制度に常態化する3つの問題を整理。さらに、人事担当者自身が定型業務に忙殺され戦略人事へシフトできない構造的課題と、生成AI活用度合いと業績との相関データもご紹介します。 ■Chapter2：実践編 ChatGPT等の汎用AIで今日から試せる「目標設定のSMART化プロンプト」「フィードバック添削プロンプト」を具体的に提示。一方で、汎用AI運用で必ず直面する 「①安全性の壁（情報流出リスク）」 「②個社性の壁（薄い一般論しか返らない）」 「③標準化の壁（プロンプトスキル依存）」という3つの壁と、その突破に必要な要件を解説します。 ■Chapter3〜4：解決策と事例 自社の評価基準・行動指針を学習させたセキュアなAI基盤「タレントパレット」と、対話力強化ソリューション「AIトークトレ」による具体的な変化を紹介。 大手運輸会社様ではフィードバックコメント作成時間を最大約10分の1に圧縮、被評価者の納得度が全体平均で10ポイント以上向上。株式会社オプテージ様では評価エラー抑制と自律的キャリア形成支援を実現した事例を掲載しています。 ■Chapter5〜6：目指すべき未来とソリューション全体像 目標設定（Plan）、評価フィードバック（Do）、モニタリング・検証（See）を一気通貫で支援するエコシステムの全体像と、専任コンサルタントによる伴走支援体制をご紹介します。 評価制度の属人化に課題を感じている人事ご担当者様、マネジメント層の対話力強化や、AIを活用した科学的人事への移行を検討されている経営層・人事責任者の方に最適な内容です。

産業保健師監修！はじめてのストレスチェックガイドブック

【本サービス資料でわかること】 2015年から労働者50人以上の事業場に対して、毎年1回のストレスチェックの実施が義務化されました。職場におけるさまざまなストレス要因が増加する中、ストレスチェックを活用することで、労働者のメンタルヘルス不調にいち早く対応することが重要です。 ストレスチェックの実施を検討中のご担当者様に向けて、産業保健師が監修した「はじめてのストレスチェックガイドブック」をご提供しますので、ぜひご活用ください。 普段何気なく実施している「ストレスチェックの実施や活用」を見直すきっかけとしても、お役立てください。

【3分で診断！】ハラスメントチェックリスト

【3分で診断！】ハラスメントチェックリスト ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ▼この資料でこんなことがわかります！ １.貴社でハラスメントの防止策として取り組む必要がある事項 ２.従業員からハラスメントの相談があった際に対応すべき事項 ３.貴社のハラスメント防止に役立つALL DIFFERENTの研修情報 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ハラスメントとは、相手に不快感を与える「いじめや嫌がらせ」によって、 被害者の就業環境を悪化させる行為全般を指します。 暴力などの身体的な行為だけでなく、暴言や無視といった精神的なダメージを与える行為も含まれます。 ハラスメントは、職場の人間関係の悪化、生産性の低下、 休職・離職、企業のイメージダウンによる人材不足を招くため、 決して軽視できる問題ではありません。 国も職場におけるハラスメントを問題視しており、 法改正によってハラスメント対策が義務化されました。 本資料では、ハラスメントを早期発見し早期解決するために 貴社が取り組むべき防止策を再確認できるチェックリストと ハラスメントの基礎知識を習得できる研修情報をご紹介します。 ―――――――――――――――――――――――――――――――――――― こんな方におすすめの資料です！ ・自社のハラスメントへの対策について見直したい、適切かどうか確認したい ・ハラスメントの判断要素、判断基準について理解できていない ・ハラスメント対策に向けた教育コンテンツを探している ―――――――――――――――――――――――――――――――――――― 本資料が、人材育成・組織開発にお悩みの経営者の方、人事担当者の方、 さらには現役の管理職の方や一般社員の方にとって、 少しでも有益な情報となれば幸いです。

【面談シート付き】若⼿の「やりがい」と「⾏動⼒」を引き出す 1on1実践ガイド

若手社員を支援したいという熱い想いがあっても、いざ1on1となると接し方に苦慮されている方は多いのではないでしょうか。 特に近年はハラスメントへの配慮から強引に鼓舞することは難しく、かといって「ただ優しいだけ」では期待する成果にはつながりにくいのが現実です。 今マネジメントに求められているのは、若手社員の自律性を引き出し、「自らが動きたくなる」ような支援です。 ～やりがいを引き出す「ツボ」は、4つの観点（HERO）で考える～ 本資料では、前向きに行動するエネルギーである「心理的資本」を構成する4つの要素、『HERO（Hope、Efficacy、Resilience、Optimism）』のフレームワークを活用した1on1の実践方法を詳しく解説します。

【オンボーディング新戦略】前編：「配属直後の早期離職」が止まらない――新人を孤独にさせない「職場になじませる力」

社労士が解説する人事と労務

企業の研修や相談の現場で、新入社員の早期離職について話題になることは少なくありません。その際、多くの管理者が口にするのは「人間関係が合わなかったのではないか」という言葉です。しかし、現場で実際に話を聞いていくと、その背景にはもう少し別の構造が見えてくることがあります。 ※関連情報を記載した資料も公開中 【Z世代 対応マニュアル】特徴とマインドを知り、能力を最大限に引き出す方法とは／社労士監修コラム集

書籍「改訂版 ローパフォーマー列伝」出版のお知らせ

あなたの会社の社員はみんな優秀でやる気に満ちているでしょうか？優秀でやる気の満ちている社員が多ければ会社は成長するでしょう。会社は成長し活気のある状態である方が望ましいでしょう。しかし会社の業績に貢献していないローパフォーマー社員も散見されます。日本では終身雇用のためこのような社員でも雇用しなければなりません。 ローパフォーマー社員は近年増加をしています。増加をしている原因はさまざまです、平均年齢があがり新しい技術や発想についていけない中高年社員が多くなったのは一つの原因です。また労働者保護が強化されました。しかしこの労働者保護を最大限利用して楽をする社員も増えました。 この書籍はどんなローパフォーマーがいるかを紹介するものです。みなさんの周りにも必ずローパフォーマーは存在しています。企業や職場を健全にするためにどう対処していくかを考えていく一つの材料となることを目的として書いています。

ご案内／新入社員のウェルビーイングを高める戦略的オンボーディングと個別フォローの極意

「辞めない」だけで終わらせない！ 新入社員のウェルビーイングを高める 戦略的オンボーディングと個別フォローの極意 【無料/1日限定・ウェビナー】 ●共催：ピースマインド株式会社×株式会社タナベコンサルティング タナベコンサルティングとピースマインドが提唱する「コーポレートウェルビーイング」の視点に基づき、新入社員の定着と活躍を最大化させるオンボーディング戦略を解説します。 ～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～ ウェビナー（ライブ配信形式で実施いたします。） ※１．本ウェビナーはご来場いただく必要はございません。 　 ご自身のPCおよびスマートフォンなどからご参加いただけます。 ※２．開催前日までに視聴用のURLをメールでお送りいたします。 ～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～ ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●開催趣旨 新入社員の早期離職は、組織にとって大きな損失です。 本ウェビナーでは、タナベコンサルティングとピースマインドが提唱する「コーポレートウェルビーイング」の視点に基づき、新入社員の定着と活躍を最大化させるオンボーディング戦略を解説します。 前半は経営コンサルタントの立場から、新入社員のエンゲージメントを高める「JDRモデル」を用いた育成設計や、現場マネージャーの意識改革といった組織的な仕組み作りを提示します。 後半は組織支援コンサルタントが、臨床現場での知見に基づき、アンケートだけでは見抜けない個々の「本音」や「不安」を可視化し、心理的側面から定着へ導く手法を説きます。 「攻めの制度設計」と「個に寄り添う心理ケア」。 この2軸を組み合わせ、新入社員が本来の力を発揮し、主体的に活躍し続ける組織づくりを後押しする具体的な解決策を提示します。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●こんな方におすすめします ・新入社員の早期離職に課題を感じている経営者・人事の方 ・形骸化した研修を見直し、実効性のある定着支援を行いたい方 ・メンタルケアと戦略的なオンボーディングを統合したい方 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●プログラム ○Session 01：経営視点で捉える「戦略的オンボーディング」の構築 【講演のポイント】 １．新入社員の早期戦力化を阻む壁と、企業が直面する「選ばれないリスク」 ２．ウェルビーイング視点を取り入れた組織的な仕組みと環境作りの実践ステップ ○Session 02：臨床データから紐解く、新入社員の「心の変化」と定着の分岐点 【講演のポイント】 １．入社3ヶ月間に潜む「目に見えない不安」と離職リスクの予兆 ２．フォローアップカウンセリングがもたらす定着へのインパクト 　　個人の適応状態と本音を可視化する仕組み ○Session 03：Q&A・パネルディスカッション 　参加者の皆さまからのご質問に、両コンサルタントが直接お答えします ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●講師情報 玉井　敬一郎 ピースマインド株式会社（タナベコンサルティンググループ） 組織支援コンサルティング部　部長 臨床心理士/公認心理師 心理系大学院修了後、EAP提供会社にて働く人へのカウンセリング、管理職・人事へのコンサルティング、メンタルヘルス関連の研修講師などの業務に携わる。その後、英国ロンドン大学にて組織心理学の修士号取得後、2013年よりピースマインドにてコンサルタントとしてEAP、ストレスチェック、研修業務に従事。2019年に組織ソリューション部（現組織支援コンサルティング部）部長に就任。メンタルヘルスやハラスメント対策に関する施策立案、運用支援を中心とした組織人事コンサルティングを担当。 三瓶　怜 株式会社タナベコンサルティング HRコンサルティング事業部　エグゼクティブパートナー ホテル運営会社にて、事業戦略の策定・収益改革・業務改善など実務全般に従事した後、当社へ入社。「人の成長なくして企業の成長なし」を信条に掲げ、戦略構築から現場伴走まで幅広いコンサルティングを展開。中期経営計画における経営・組織戦略の立案から人事制度や教育体系の構築、ダイバーシティ推進などを得意とする。 主な実績 ・クラウドサービス向け中期経営計画(経営戦略) ・製造業向け長期ビジョン立案(コーポレート部門) ・運送/製造/印刷/IT業など人事制度構築コンサルティング ・幹部研修(役員~チームリーダー)

【チェックリスト付き】コンプライアンスとリスクマネジメントの重要性

＼お役立ち資料公開しました／ 【チェックリスト付き】コンプライアンスとリスクマネジメントの重要性＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ▼この資料でこんなことがわかります！ 1.コンプライアンス違反が発生する理由や違反事例、違反防止のために必要な取り組みについて 2.リスクマネジメントの考え方やプロセス 3.コンプライアンス、リスクマネジメントへの取り組みを支援するALL DIFFERENTの研修情報 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 近年、企業経営においてコンプライアンス（法令順守）およびリスクマネジメントの重要性が高まっています。 適切な対応を怠ると、社会的信用を失い顧客との取引中止などに追い込まれ、 さらには、社内の人材や組織にも大きな影響を及ぼす可能性があります。 本資料では、コンプライアンス違反の事例を交えながら、 リスクマネジメントの対象や内部統制の方法をご紹介します。 また、貴社のコンプライアンス違反のリスクを把握するためのチェックリストも掲載しております。 ぜひ現状把握にご活用ください。 ―――――――――――――――――――――――――――――――――――― こんな方におすすめの資料です！ ・コンプライアンスを自分の担当業務と結びつけて理解したい ・リスクマネジメントのポイントや具体的な手順を体系的に学びたい ・コンプライアンスやリスクマネジメントに関する教育コンテンツを探している ―――――――――――――――――――――――――――――――――――― 本資料が、人材育成・組織開発にお悩みの経営者の方、人事担当者の方、 さらには現役の管理職の方や一般社員の方にとって、 少しでも有益な情報となれば幸いです。

カスタマーハラスメント対策＜セミナー資料＞

2026年10月からの義務化により、カスタマーハラスメント対策は企業にとって避けては通れない大きな課題です。 これまで「現場の努力」や「個別対応」に委ねられがちだった問題が、今後は企業としての方針・体制整備・教育実施まで含めた 組織的な対応を講ずることが義務化されます。 対応を誤れば、従業員の離職やメンタル不調だけでなく、企業の安全配慮義務違反やレピュテーションリスクにも直結します。 しかし、実際のところ「何から手をつければよいのか分からない」という企業が多いのが実情です。 また、基本方針やマニュアルは策定したが周知できていない。相談窓口はあるが機能していない。 初期対応が属人化しているといった課題を抱える企業も少なくありません。 義務化は「体制やマニュアルを整備すること」が目的ではなく、現場で機能する仕組みをつくることが重要なのです。 本セミナーでは、企業が取り組むべき具体的事項を体系的に整理するとともに、実務で使える対応フローなどについても解説します。 今回の義務化を単なる「負担」と考えるのではなく、従業員を守り、組織力を高める機会へと転換するために。 皆さまに知っていただきたい実務のポイントを、分かりやすくお伝えします。