【2026年度 法改正】10月施行確定「カスハラ・就活セクハラ対策義務化」から給与天引きが始まる「子ども・子育て支援金」まで重要項目3選

社労士が解説する人事と労務

2026年も人事労務担当者にとって、実務に影響の大きい改正が続きます。特に注意が必要なポイントは、「カスハラ・就活セクハラ防止措置義務化」、「子ども・子育て支援金の徴収開始」、「健康保険の被扶養者の認定基準の変更」です。以下、それぞれについて解説します。 ※関連情報を記載した資料も公開中 【2026／令和8年度 法改正】就活セクハラ防止／社会保険の適用拡大など人事必読13項目：社労士監修

即戦力不足をどう乗り越えるか？退職者を採用資産に変えた企業の戦略　ーアルムナイ採用事例集ー

別れを資産に ー 退職者を最強のパートナーにする、新時代の採用戦略。 本資料は、労働力不足が深刻化する中で新たな母集団形成のチャネルとして注目される「アルムナイ（退職者）採用」の成功事例をまとめた実践ガイドです。 前半では、導入1年目で6名の再雇用を実現した日本ビジネスシステムズや、半年で採用と業務委託契約をそれぞれ10名ずつ達成したパーソルキャリアなど、4社の先進事例を企業側の視点から紹介します。 後半では、SMBC日興証券、日本オラクル/横浜銀行/ＭＳ＆ＡＤシステムズ、日本生命、GSKグループに再入社した方々のインタビューを掲載しています。外の世界で専門性を磨いた彼らが、なぜ再び「古巣」をキャリアの舞台に選んだのか、再入社を後押しした制度や心理的ハードルを下げた会社の姿勢、そして元社員だからこそ発揮できる価値について、その本音を紐解きます。 資料の最後では、「また戻れる」文化と制度の設計という準備フェーズから、1)母集団形成、2)関係構築。3)選考、4)再入社（内定とオンボーディング）というアルムナイ採用の4ステップを解説しています。 「退職で終わらない関係」を築き、アルムナイを「会社の財産」として共に成長し続けるためのヒントとして、ぜひ本資料をご活用ください。

【無料ＤＬ：研修企画書】価値観を活かし組織に貢献する選択肢を持つ ＜モチベーションマネジメント研修＞

【女性活躍推進を取り巻く環境の変化】 女性活躍推進の取り組みは、この10数年で大きく変化してきました。特に2008年～2018年頃に入社された世代は、その変化を現場で実感してきた世代と言えるでしょう。当時は、女性が活躍するために「環境整備」や「機会の拡充」が重視され、制度や慣習による制約を補うため、意図的な教育機会の提供が不可欠でした。 【従来の女性活躍研修の役割】 その背景から、これまでの女性活躍研修は、リーダーシップ、コミュニケーション、問題解決、部下指導など、管理職登用を見据えたスキル教育を中心に設計されてきました。当時においては、こうした取り組みは非常に重要であり、女性の活躍推進に大きく寄与してきたと考えられます。 【2026年現在の状況認識】 一方、女性活躍推進法の制定・改正から約10年が経過した現在、多くの企業で制度整備や職場環境の改善が進み、教育機会における男女差は大きく是正されています。性別ではなく個人の能力や特性が評価される時代となり、「なぜ女性だけ別の研修を受けるのか」という疑問や違和感が生まれるのは自然な流れです。 【いま求められる女性活躍研修の再定義】 だからこそ、いま女性活躍研修を実施するのであれば、従来の延長線上ではなく、「何のために行うのか」「どのような価値を提供するのか」を明確にした再定義が求められます。本提案の「モチベーションマネジメント研修」は、本来は性別を問わず、すべての人に必要な内容を基盤としています。 【研修で目指す変化】 本研修では、自己理解を起点に、固定化されがちな管理職像を再定義します。また、モチベーションは個人の内面だけで完結するものではなく、周囲との関係性の中で育まれるものであるという理解を深め、自身のモチベーションマネジメントを、周囲のメンバーの活力向上へとつなげていきます。 【本研修の位置づけ】 本研修は、従来の「管理職養成」を目的とした女性活躍研修ではありません。次世代リーダー育成を見据えた、新しい位置づけの女性活躍研修である点が、これまでの取り組みとの本質的な違いです。

【「働きがい1位」企業をつくった！】コミュニケーション施策を大公開

会社組織の運営を円滑にするために、社内のコミュニケーション活性化は欠かせません。 一方で、経営層や人事主導で施策に取り組もうとすると、現場との温度差が生じたり、イベントが一過性で終わってしまったりして、思うように進まないことがあります。 本資料では、こうした「つまずき」が起きる背景を整理したうえで、成功のコツや、施策設計に役立つフレームワークまでを徹底解説します。 「働きがいのある会社ランキング」1位企業が実際に運用しているコミュニケーション施策も紹介しているため、自社にすぐ取り入れられそうな施策や設計のヒントが満載の一冊です。 ▼こんなことがわかります！▼ ✅ コミュニケーション活性化でつまずきやすい理由 ✅ コミュニケーション施策を成功に導く3つのポイント ✅ 実例から読み解く、施策の組み立て方のヒント

＼健康管理業務を、ラクラク一元化／健康管理システム『HealthCore』、導入社数300社を突破！

健康管理システム『HealthCore』は、ストレスチェック「Co-Labo」、エンゲージメント・サーベイ「Qraft」を標準搭載し、従業員の健康データの一元管理や業務効率化の実現はもちろん、データを活用し、戦略的に健康経営®を実践するための健康管理システムです。 昨年11月には、AIを活用した疾病リスクシミュレーション機能を新たにリリース。従業員のヘルスリテラシー向上を支援する点をご評価いただき、多くの企業に導入されています。 ※健康経営®は、NPO法人健康経営研究会の登録商標です

伊藤忠商事が目指す『厳しくとも働きがいのある会社』の実現

＜概要＞ ワークライフバランスへの配慮や多様性の尊重など、多くの企業が社員一人ひとりに寄り添った「働きやすさ」の向上に努めています。 しかし、伊藤忠商事ではかつて、社員をサポートするために導入した長期の休職・育児制度が、結果として現場復帰を難しくし、意図せず離職に繋がってしまうという課題に直面したことがありました。 「仕事には成果が求められる」という基本に立ち返り、同社が導き出した答えが『厳しくとも働きがいのある会社』というメッセージです。 ここでの「厳しさ」とは、決して長時間労働やハラスメントを指すものではなく、プロフェッショナルとして成果を追求する姿勢を意味しています。 今回は、同社の施策を長年牽引してきた垣見俊之氏と、企業の人事制度改革を支援するベネッセコーポレーションの飯田智紀氏が対談。 フレックスタイム制度の廃止や「朝型勤務」の導入など、一見逆行するかのような施策が、なぜ労働生産性を約15年で5.7倍にまで高めることができたのか、その舞台裏を解き明かします。 続きはぜひダウンロードのうえ、ご覧ください。 ＜注目トピックス＞ 「現場主義」への回帰が生んだフレックスタイム制度の廃止と朝型勤務への転換 100種類以上の無料軽食や社内診療所など、社員のパフォーマンスを最大化させるための投資 労働生産性5.7倍を実現した、時間に対する社員の意識改革と「ぶれない経営」の重要性

『キャリアエンゲージメント：ミドルシニアの自律と越境』田中 研之輔 (著), 桝中 美佐 (著)（千倉書房）

書籍・本　紹介／レビュー

キャリアエンゲージメントとは、組織や現在の職務の枠を超えて、「自分のキャリア全体」にどれだけ主体的に関わっているかを示す概念である。組織への愛着を測る組織エンゲージメント、仕事への没頭度を見るワークエンゲージメントとは異なり、時間軸も対象もより長期かつ広い。本書では、定義・対象・目的・動機の源泉といった観点で三者を対比した整理が示されており、現代のキャリア理論を理解するうえで示唆に富んだ内容となっている。 著者は前書きでミドルシニアを「40代後半から60代手前」と定義し、この世代がある時期を境に、自分の意思や可能性を語らなくなっていく現象への危機感を率直に綴る。そうした「諦め」とも「慎み」ともつかない静かな停滞を、いかに自律と越境へと転換していくか――本書は、この問いに理論・調査・豊富な事例から応答する一冊である。電通が提唱しニューホライズンコレクティブ（NH）が提供する「ライフシフトプラットフォーム（LSP）」での参与観察データや、学び直しと仲間づくりを組み合わせたリスキリングの仕組みCo‑Skillingなど、実践現場からの知見が随所に織り込まれている点も特徴だ。 人事にとって本書は、ミドルシニア層をどう捉え、どのレベル（組織・仕事・キャリア）のエンゲージメントを高めたいのかを整理するための概念的な土台を提供してくれる。キャリア自律支援や制度設計、越境機会の設計を検討する際の「前提理解」を深めるテキストとして、一読の価値があるだろう。 【ぜひ手に取っていただきたい人】 ・ミドルシニアの活性化やキャリア自律支援の施策を考えたい人事・人材開発担当 ・「キャリア」単位でエンゲージメントを設計したい経営層・HRBP ・40代後半以降の部下や自分自身の「静かな停滞」に危機感を持つ管理職・リーダー 【書籍基本情報】 書籍名：キャリアエンゲージメント: ミドルシニアの自律と越境 著者： 田中 研之輔, 桝中 美佐 出版社：千倉書房 書籍発売日：2026年1月30日

【研修の効果測定】研修効果を見える化し、成果につなげる研修の効果測定ノウハウを徹底解説！

本ホワイトペーパーは、「研修を実施しているが、効果が見えない」「やりっぱなしになっている」という課題を抱える人事責任者・育成担当者に向け、研修の効果を科学的に測定し、経営成果につなげるためのノウハウをまとめた実務ガイドです。 1. 研修運用の「3つの壁」と解決アプローチ 多くの企業において、研修効果の実感が「2割未満」に留まる原因として、「データの壁（分散管理）」「工数の壁（手作業集計）」「尺度の壁（満足度止まり）」が存在します 。本資料では、これらを突破し、研修を戦略投資へ変えるためのフェーズ別アプローチを解説します。 2. 世界標準「カークパトリックモデル」の実践的活用 研修評価の世界的フレームワークである「カークパトリックモデル（4段階評価）」に基づき、各レベルで何を・どう測定すべきかを定義しています 。 特に、従来測定が困難とされてきた「Level 3（行動変容）」と「Level 4（業績貢献）」について、最新のテクノロジーを用いた可視化手法を詳述します 。 3. 資料の後半ではカークパトリックモデルに基づく、タレントマネジメントシステム「タレントパレット」による「データ駆動型」効果測定の全貌、具体的な分析・測定手法を紹介します。 ┗【Level 1・2（反応・学習）】 LMS（学習管理システム）による受講履歴・テスト結果の自動集計に加え、アンケートのテキストマイニング分析で受講者の「本音」と「理解度」を即時可視化します 。 ┗【Level 3（行動変容）】 「点」ではなく「線（時系列）」でスキル定着を追うモニタリング機能や、360度評価・1on1記録とのデータ連携により、研修後の現場での実践度や意識変化を客観的に証明します 。 ┗【Level 4（結果・社会的評価）】 ハイパフォーマーの過去の学習履歴を分析し「育成の勝ち筋（成功パターン）」を発見する分析手法や、学習データと「営業成績」「エンゲージメント」の相関分析手法を紹介。さらに、ISO 30414（人的資本開示）に対応したダッシュボード活用により、対外的な企業価値向上へのつなげ方も提示します 。 4.成功事例の紹介 青山商事株式会社様や株式会社錢高組様など、データを活用して「コスト削減」と「人材育成の質の向上」を両立させた企業の具体的な取り組みと成果を掲載しています 。

【内定辞退・内定承諾後辞退防止】学生を入社までグリップする「内定者研修」の設計方法

【この資料でわかること】 ・企業側/学生側両サイドから見る！内定者研修の目的とは ・自社の目的にぴったりな内定者研修に！押さえたい6つのポイント ・研修開催は〇〇に注意！内定者研修の注意点

経営者の“器”によって組織は変わる 【成功事例2選】

この資料は、「制度を変えても現場が変わらない」「指示しても組織が動かない」といった悩みの背景に、経営者自身の“ものの見方・考え方”が影響しているという視点から、組織変革を整理したホワイトペーパーです。 前半では、人の思考や行動を無意識に左右している「メンタルモデル（心のメガネ）」について解説し、経営者の認知が変わることで、関わり方や意思決定、心理的安全性がどのように変化していくのかを示しています。 中盤では、自分のメンタルモデルに気づくためのチェックリストや、内省の方法、専門的サポートの活用など、具体的な取り組み方が紹介されています。 後半では、実際に経営者の意識変化をきっかけに、組織が自律的に動き出した2つの事例を掲載。 「なぜ任せられなかったのか」「なぜ決断できなかったのか」といった内面の変化と、組織の変化が結びつけて描かれています。 組織を変える前に、「まず自分の在り方を見直したい」と考える経営者・人事にとって、気づきのきっかけになる一冊です。

東京エレクトロンによるAIを活用した「キャリア設計」と「スキル獲得」の連動施策――社員の主体的キャリア形成につなげる自社プラットフォーム「Seeker」の全貌に迫る

第14回 日本HRチャレンジ大賞（2025年実施） 授賞企業インタビュー

近年、企業には社員が主体的にキャリアを形成できる環境づくりが求められている。しかし、具体的なロールモデルが提示されることは多くない。社員が理想の未来を描き、意欲的に将来の目標を語るケースは稀と言えるだろう。こうした現状に対し、東京エレクトロン株式会社はAIと社内データを駆使したアプローチで解決策を示した。同社は、社内の職務情報や多様なキャリアパスを体系化し、「ありたい姿」から逆算して必要なスキルや学習を特定できるプラットフォーム「Seeker」を開発。社員が自らキャリアパスを描くことを可能にし、学習意欲の喚起やエンゲージメント向上に貢献した。この取り組みは高く評価され、第14回 日本HRチャレンジ大賞で大賞を受賞するに至った。本記事では、プロジェクトを主導した同社人事本部 人材開発グループ シニアスペシャリスト 嶋谷康太郎氏と同 グループリーダーの持田裕貴氏にお話を伺い、取り組みのキーとなる「Seeker」の具体的内容や開発背景のほか、現場へ周知するうえでのポイントや取り組みを浸透させるうえでの工夫など、その全容に迫った。 第14回 日本HRチャレンジ大賞『大賞』東京エレクトロン株式会社／東京エレクトロンFE株式会社 Seeker：AIを駆使しチャレンジ意欲を喚起。スキル獲得促進でビジネスに貢献！ 各組織の職務内容や活躍に必要なスキル、多様なキャリアパスのパターンなどの体系的なキャリア情報の整理とAI活用により、社員が将来実現したい姿からバックキャストしてキャリアパスを描くことを可能にした革新的な取り組み。自社のキャリア情報と学習コンテンツ情報をAIに読み込ませることで、各社員の「実現したい姿」に応じて、必要なスキルとそのスキルを獲得するための学習コンテンツを回答。システムを活用している社員は、組織サーベイの「学習機会」「キャリア機会」に関するスコアが大幅に改善するなど、エンゲージメント向上にも寄与する総合的に優れた取り組みであると高く評価されました。 プロフィール嶋谷 康太郎 氏東京エレクトロン株式会社人事本部 人材開発グループ　シニアスペシャリスト家電メーカーにて、セールス・マーケティングや海外（ロシア）での新規開拓業務を経験。その後、人事に転向し、人材開発や人事基幹システムの機能ローンチ業務に従事。2023年に入社。マーケティングや現場で培った知見を活かして、キャリアやスキルに関する施策の企画立案・実行、および関連システムの企画を担当している。持田 裕貴 氏東京エレクトロン株式会社人事本部 人材開発グループ グループリーダー事業会社・コンサルティングファームにて、M&Aや企業再編、経営支援を主としたクロスボーダー案件に従事。2020年に入社後、人事実務のほか、コーポレート領域における複数の横断プロジェクトをリード。2024年より現職にて、エンゲージメント向上と人・組織のパフォーマンス最大化を推進。次世代リーダーおよびDX人材の育成、TEL Value等の企業理念の浸透、ならびにスキル・キャリア形成支援に注力している。

AI導入の差より「使い方」の差――ウェルビーイング浸透を進めるAI×ビッグデータ活用【HR総研調査・ダイジェスト版】

企業におけるウェルビーイング推進は、ここ数年で「一部の先進企業のテーマ」から「多くの企業が向き合う経営課題」へと変化している。 同時にAI・HRテック導入も進み、「人事分野でAIを使う」こと自体は珍しくなくなりつつある。 しかし、HR総研が2025年10月に実施した「ウェルビーイングとAI時代の働き方に関するアンケート【AI時代の働き方編】」（有効回答215件）では、「AIを入れてもウェルビーイングが浸透しない企業」と、「AI活用が社員の幸福感やエンゲージメント向上につながっている企業」の違いが、くっきりとデータに表れた。 分岐点となっていたのは、単なるツール導入の有無ではない。「どの領域で、何を最適化する目的でAIを使うのか」という設計の違いである。本記事では、AI時代における人事の新たな役割について、調査レポートの一部をダイジェストで紹介する。 調査レポートの全文を閲覧したい方は「本編記事」にてご覧いただきたい 【HR総研】ウェルビーイングとAI時代の働き方　調査結果レポート【AI時代の働き方編】

休職・復職制度が「未整備・不明」な企業は6割超。実態調査から見えた制度運用の曖昧さと現場負荷の実態とは？

株式会社スリーエーコンサルティングは2026年1月29日、全国の総務・労務・法務・人事担当者を対象に実施した「休職・復職制度についての実態調査」の結果を発表した。調査期間は2025年8月21日～29日で、546人から回答を得ている。調査結果から、企業が直面する休職・復職対応の実情が明らかになった。 HRプロ会員なら、会員限定の記事や『HR総研』調査報告／そのほか多数のコンテンツが無料で利用可能！ ＜＜メールアドレスだけの無料会員登録をする＞＞

【風通しの良い組織、どう作る？】情報の透明性の高め方

「情報の透明性」とは、情報が一部の層や部門に偏ることなく、誰にとっても公平かつオープンに、必要なタイミングで共有されている状態を指します。 情報の透明性が担保されていない職場では、「なぜこの判断が下されたのかわからない」「他部署の動きが見えない」といった不満や不信感が蓄積されやすく、やがては従業員のモチベーションやエンゲージメントの低下につながる可能性があります。 そうした「情報の透明性」を高めるために知っておきたい取り組みや、よくある失敗パターンを資料にまとめました。 ▼こんなことがわかります！▼ ✅「情報の透明性」を理解するために重要な3つの観点 ✅ 情報の透明性が高い組織の特徴 ✅ 情報の透明性に取り組むうえで知っておきたい失敗パターン ✅ 4つの推進ステップ 本資料を手に取り、健全で強い組織をつくるためのヒントとして、ぜひご活用ください。

個人の強みを組織の成果に変える『ストレングスファインダー®企業活用ガイド』を公開

現在、多くの企業が人的資本経営の推進や若手社員の価値観の多様化、管理職のマネジメント負荷増大といった課題に直面しています。 こうした背景から、個々の強みを可視化する「ストレングスファインダー®（クリフトンストレングス®）」の導入が進んでいますが、一方で「診断結果を受け取っただけで終わってしまう（やりっぱなし）」という課題も浮き彫りになっています。 本書『ストレングスファインダー®企業活用ガイド』は、出版社としての知見と年間850件以上の研修実績を持つ「かんき出版の社員研修」が、強みを組織の成果に直結させるための具体的なノウハウをまとめた実践ガイドです。 社員のエンゲージメントや離職に課題をお持ちの企業の人事、人材育成担当者はぜひこの資料をお役立てください。

職場の親睦機会、若手社員が最も魅力的に感じるのは「夜の飲み会」。若年層が求めるのは“ほどよい距離感”か

株式会社ジェイックは2026年1月6日、「職場の親睦を深める機会」に関するアンケート調査の結果を発表した。調査期間は2025年12月2日～6日で、18歳～30代の正社員118人から回答を得ている。調査結果から、若手正社員が望む職場の親睦の理想などが明らかになった。 HRプロ会員なら、会員限定の記事や『HR総研』調査報告／そのほか多数のコンテンツが無料で利用可能！ ＜＜メールアドレスだけの無料会員登録をする＞＞

なぜポラスは「業務時間内」全社員必修の企業内大学を始めたのか――仕掛け人の石田氏が語る「人材育成の本質」と「組織や社員の意識変化」

正解がない中で模索する人・組織づくり

埼玉県を拠点とする総合住宅メーカーのポラス株式会社は、2020年から企業内大学「ポラスアカデミー」を設立した。最大の特徴は、就業時間内の受講を全社員に義務付けている点である。同社は2015年から業界に先駆けて長時間労働の是正に着手し、並行して業務の標準化を推進してきた。生産効率の改善に一定の成果を上げたものの、OJTの機能不全や社員の考える力の低下という新たな課題に直面した。こうした状況を受け、人事部長の石田茂氏は「学びは業務である」と定義し、現場の反発がありながらも「ポラスアカデミー」の導入に踏み切った。本記事では、企業内大学としての仕組みや設立背景のほか、新施策の展開のポイントやフェーズをふまえた今後の構想など、「ポラスアカデミー」の全貌に迫る。 プロフィール石田 茂 氏ポラスグループ ポラス株式会社 人事部長 兼 ポラテック株式会社 監査役 1996 年ポラスグループへ新卒入社し、以降一貫して30年間人事に携わり、2013年に人事部長に就任し現在に至る。過去複数のグループ関連会社設立を担い、国内プレカット木材最大手のポラテック(株)監査役を兼任。グループ全人事機能を主管、制度・政策企画を得意としつつ企業カルチャーづくりに重きを置く。ライフワークとして複数の異業種交流会を20年以上に渡り企画・主催しており、日本最大規模の大手企業人事トップコミュニティである「人語会」の代表を務める。その他「HRプロ」「日本の人事部」「Wellulu」「先端教育」「Learning Design」など多数のメディア取材を通して思考や取り組みが紹介されている。趣味はお酒とキャンプ。

【組織成長の鍵】コミュニケーション不足は経営リスク？成功のポイントと取り組み方。

社内コミュニケーション改善への取り組みは、つい後回しにされがちです。一方で、コミュニケーション不足の状態が続くと、離職の増加や生産性低下だけでなく、顧客満足度の低下、ブランドイメージの毀損などを引き起こすリスクがあります。 「社内コミュニケーションって、会社としては別に……。従業員の働きやすさのためのものでしょ？」 その質問に対するアンサーとして、本資料では、コミュニケーション不足がなぜ経営リスクにつながるのかを整理したうえで、組織活性化に導くためのポイントを解説します。 ▼こんなことがわかります！▼ ✅コミュニケーション不足が招く6つの経営リスク ✅成果を出す組織がコミュニケーションに取り組む理由 ✅失敗原因3選と成功のポイント ✅社内コミュニケーションに関する「よくある勘違い」

【早期離職を防ぐために読むべき資料5選】離職者の声から紐解く対応策と、ミスマッチを防ぐ採用手法

・入社1年が勝負！実際の離職者の声から紐解く「早期離職防止のポイント」 ・入社前にエンゲージメントを上げる「内定者研修のススメ」 ・採用のミスマッチを減らす「求める人物像の策定方法」 ・Googleがミスマッチを防ぐために導入！見極めを最適化する「構造化面接」 ・学生と両思いで内定承諾に至るための「コミュニケーションの原則」

【空回り防止】社内の心理的安全性を高めるには？進め方と施策のヒント

外部環境の変化が激しく人の入れ替わりも絶えない現代の企業において、持続的な成長を遂げるための基礎の基礎となるもの。それは、人と組織の強さを支える「心理的安全性」です。 従業員同士のコミュニケーションやボトムアップのアイデアによって、新しい価値の提供やイノベーションを創出し続けることが、企業としての生存戦略にもなり得ます。 しかし実際の現場では、 ・1on1などの施策は実施しているのに、変化が出ない ・特定の上司やチームだけに依存してしまう ・何を整えれば改善につながるのかが曖昧 といった課題が起きやすいテーマでもあります。 本資料では、組織全体の心理的安全性を高めるために必要な「3層構造の捉え方」を紹介した上で、会社・管理職・従業員がそれぞれ何をすれば良いのか徹底的に解説します。 ぜひ自社の状態を思い返しながら、どこから着手できそうかチェックしてみてください。 ▼こんなことがわかります！▼ ✅心理的安全性が注目される理由と、企業にもたらすメリット ✅取り組みが空回りしやすいポイント（失敗パターン） ✅心理的安全性を高めるための枠組み（3層構造の捉え方） ✅会社・管理職・従業員それぞれの具体施策のヒント