【法政大学 田中教授監修】データに基づくPDCAで変わる、「効果を出す」これからの1on1戦略

「1on1面談」は多くの企業で定着しつつありますが、 形式的な実施にとどまり、育成やキャリア自律につながる戦略的な効果を 十分に発揮できていないケースが少なくありません。 本ホワイトペーパーでは、 法政大学・田中研之輔教授監修の「キャリア開発診断シート」を活用することで、 従来の“感覚的な1on1”を “データに基づく戦略的1on1”に進化させる実践的方法を解説しています。 ■本ホワイトペーパーで得られること ・科学的診断ツールを活用した1on1の進め方 ・キャリア開発とエンゲージメント向上を両立する実践策 ・人的資本経営におけるデータドリブンな人材育成アプローチ ■ダウンロードをおすすめしたい方 ・人的資本経営に取り組み、データを活用した育成施策を検討している方 ・エンゲージメント向上や離職防止が課題となっている人事・人材開発担当者 ・1on1を制度から戦略的人材育成の武器へ進化させたい経営層・マネージャー

SGホールディングスグループが挑む人事の意識改革 戦略人事を実現するべく、人事が身に付けるべき「学びの姿勢」

HRプロ編集部取材×注目人事トレンド【特別企画】

佐川急便を中核とする、総合物流大手のSGホールディングスグループでは、さらなる発展に向け、人的資本経営の実践及び、それらを強力に推進するために人事担当者一人ひとりのレベルアップや意識改革に取り組んでいます。その一環として、グループの全人事担当者向けの学びと気づきの機会として「HR Professional College」を実施しました。プログラムは全8回にわたり人事領域に関連する幅広いテーマで講義とディスカッションを行い、大きな成果を上げました。 ※HR Professional Collegeとは SGホールディングスグループ全事業会社の人事担当者を対象にした、8か月間にわたる育成プログラム。各社人事が適切な課題設定や企画ができるようになり、グループ全体の人的資本を高めていくことを狙いに実施。 そこで今回は、SGホールディングス株式会社 人事部の須賀 ますみ氏にご登場いただき、株式会社リードクリエイトの吉田 卓氏、並川 喜則氏よりグループ人事の抱える課題や、研修で得た変化、人事に求められる役割などをお伺いしました。（以下敬称略） ※本記事の内容は、取材時（2025年7月）の情報に基づいています 【出演者プロフィール】 ■須賀 ますみ氏 SGホールディングス株式会社 人事部 担当部長大学卒業後、システムエンジニアとしてキャリアをスタート。金融系大規模SIプロジェクトのプロジェクトマネージャーなど経験後、人事へキャリアチェンジ。2018年に佐川急便株式会社に転職し、人事担当部長を務める。2023年にSGホールディングス株式会社に移り、現職。グループ全体の人事領域を牽引している。 ■吉田 卓氏 株式会社リードクリエイト 常務取締役大学卒業後、大手金融機関に入社。企画部門を経て、人事部で育成・評価・異動業務に従事。2005年、株式会社リードクリエイトに入社。リーダーの選抜・育成を軸に人材開発支援を担当し、これまでソリューションに携わった企業は500社以上。一般論に留まらない「実践知」をベースにしたセミナーも多数開催。2021年より現職。 ■並川 喜則氏 株式会社リードクリエイト ソリューション事業本部 マーケティング推進チーム リーダー2008年、株式会社リードクリエイトに入社。人事評価や360度、アセスメントプログラムの設計や導入、運用支援を中心に、各社の人事課題解決に取り組む。2020年からは全社の営業改革を推進。現在は各社人事の支援をするとともに、マーケティング組織の責任者としてプロモーション、インサイドセールスを統括している。

AIキャリア相談室「HEROMe」に、企業の相談窓口と連携する新オプション「相談窓口機能」を追加

▼アップデートの背景 「HEROMe」は、従業員がキャリアに関する悩みや仕事のモヤモヤを24時間365日いつでもAIに相談できるサービスとして、提供しております。一方で、お話を伺う中で「AIとの対話だけで終わらせず、本当にサポートが必要な従業員には、適切なタイミングで人事や専門窓口といった『人』のサポートにつなげたい」というお声をいただく機会が増えてまいりました。特にメンタル面に不安を抱える方や、より個別具体的なフォローが必要な方に対しては、AIの対話に閉じさせるのではなく、人のサポートを選択肢として示すことが、本質的な課題解決と従業員の安心感につながると考え、本機能の開発に至りました。 ▼アップデートの概要 ＜新オプション「相談窓口機能」の概要＞ AIとの対話の中で、従業員が抱える悩みの内容や深刻度に応じて、HEROMeが「専門窓口に相談してみませんか？」といった形で、導入企業様が事前に設定した相談窓口を自然な流れで案内します。 これにより、従業員は自身の状況に最適なサポートをスムーズに選択できるようになります。 ＜本機能が提供する価値＞ ①従業員が「一人で抱え込む状態」を防ぐ AIとの対話でメンタル不調などの兆候が見られた際に、産業医や人事担当者などの相談窓口を提示。従業員を孤立させず、適切なサポートへと繋ぎます。 ②「AIに任せきり」ではない、血の通ったサポート体制を構築 AIの効率性と、人による温かみのあるケアを組み合わせることで、貴社の従業員サポート体制をより強固なものにします ▼今後の展望 HERO Meは、人によるキャリア相談・メンタリングが及ばない部分を補完するツールとして、また人的支援体制が整っていない企業にとっての新たな選択肢としての活用を目指しています。さらに、HERO MeのAIメンターは、キャリア自律や働きがいの源泉である「心理的資本」の開発に特化した対話法を実装しており、人的資本経営の推進に資する具体策として活用いただけます。今後は、人や組織の複雑な問題に対応すべく、より導入企業様やユーザの状況にパーソナライズされた対応を可能にしてまいります。 【AIキャリア相談室HERO Me（ヒロミー）について】 心理的資本の概念をもとに開発されたAIキャリア相談室サービス。自己理解と行動促進を支援し、個人の成長と組織の活性化を同時に実現します。

ご案内／長期ビジョン・中期経営計画策定に関する相談会／時代の変化を取り込んだ中期計画を策定しませんか

戦略・専門コンサルタントがその場でアドバイス！ 貴社独自の強みを生かし、時代の変化を取り込んだ「長期ビジョン・中期経営計画」を策定しませんか。 【無料／10社限定】 『長期ビジョン構築・中期経営計画策定に関する相談会』 ※各社1時間を予定 ～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～ ★ご希望のお時間がございましたら、お申込み時の備考欄に、ご要望をご記載ください。 ★10:00～17:00 ※各社1時間を予定。参加時間は別途調整させていただきます。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●本相談会のポイント 1)問診票（長期ビジョン・中期経営計画チェックリスト）による自社の現状認識と課題の明確化 2)貴社固有の悩みや問診票から見えた課題に対して、戦略・専門コンサルタントがその場でアドバイス 3)長期ビジョン・中期経営計画における課題を解決する事例・ソリューションの提供 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●長期ビジョン・中期経営計画アンケートの調査結果より、企業の課題が浮き彫りに。 2022年10月に長期ビジョン・中期経営計画アンケートの調査結果より、「長期ビジョンと中期経営計画の在り方」が見えてきました。 長期ビジョン（2030年以降）構築実施企業については、実に９割の企業が構築理由について企業経営の長期的な方向性を明確にさせるためという理由を挙げておられました。コロナショックをはじめVUCAという言葉で示される変化の激しい時代において、環境は目まぐるしく変わっていく。だからこそ、企業の向かう先を示す「長期ビジョン」の存在が求められていることがわかります。 中期経営計画については、年商50億円以上の会社においてはほぼ９割の企業が策定しております。ただし、実態としては、長期ビジョンの策定状況については、全体の67.4%の企業が策定をしていないという結果となり、策定していない企業の約71％が長期ビジョン等に対する必要性を感じているが未着手の状況であります。 また、課題に関して質問をしたところ、「目標値を掲げているが具体的な戦略が不足している」というのが60.0％、次いで「計画・ビジョンを定めているが推進できていない」が37.2％と打ち手に対する課題があることが確認できました。 （タナベコンサルティング 長期ビジョン・中期経営計画に関する企業アンケート調査 2022年10月5日～19日／［有効回答］215件） ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●貴社独自の強みを生かし、時代の変化を取り込んだ「長期ビジョン・中期経営計画」を策定しませんか。 タナベコンサルティングでは、長期ビジョンは、10年以上先の未来を指しています。思い描いた未来を長期ビジョンとして構築・明文化し、3年の中期経営計画であれば3回転で、5年の中期経営計画であれば2回転で、そのビジョンのロードマップに準拠した計画を策定していくことにより、場当たり的な計画から脱却し、柔軟性をもった戦略の実行が可能となります。 一般的な、3～5年の中期経営計画では、事業転換・事業ポートフォリオの転換は図れません。激変する世界・日本の中で、自社が一体どこに向かっているのか、方向を見失いやすい時代でもあります。 だからこそ、自社の在り方、経営理念であったりパーパス経営で示したミッション・ビジョン・バリューなどをきちんと見据え、“唯一無二”の戦略と、変わらぬ長期ビジョンという１本の軸があらためて大切になってきます。 本相談会では、時代の変化を取り込んだ「長期ビジョン・中期経営計画」について、貴社の経営戦略に関する様々な課題をお伺いしながら、経験豊富な戦略・専門コンサルタントからアドバイスをさせていただきます。 経営の課題解決を担う総合コンサルティング会社だからこそ持つ、10年以上先の未来を見据えた、貴社独自の強みを生かし、時代の変化を取り込んだ「長期ビジョン・中期経営計画」を一緒に考えませんか？ ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●ご相談テーマ例 ・長期ビジョン構築・中期経営計画策定を任せられる人材がいない ・長期ビジョン構築をしたことがない・進め方がわからない ・目標数値をかがげているが、具体的な戦略が不足している ・長期ビジョン・中期経営計画策定しているが、推進できていない ・時代の変化に追いついておらず陳腐化している このほか、長期ビジョン・中期経営計画に、サステナビリティ、事業ポートフォリオ戦略、新規事業・収益改善を盛り込みたいがどのようにするかお悩みの方もぜひご相談ください。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●こちらの相談会でございますが、 １．コンサルティング業関連・研修教育業関連等、同業の方々 ２．個人事業主様 ３．学生様　につきましては、お断りさせていただいております。

「忌引き休暇」とは？ 日数の目安や対象範囲・給料の有無について解説【メール例文も紹介】

HRの注目ワード徹底解説

身内が亡くなった従業員のための休暇を「忌引き休暇」という。どういったケースが対象となり、何日休みを与えるべきか。制度のあり方や一般的な考え方を、人事担当者であれば必ず知っておきたい。そこで本稿では、「忌引き休暇」の意味、対象となる親族の範囲と日数、給料の有無を解説しつつ、従業員に伝えたい注意点やマナーまで詳しく解説していく。また、取得の際のメールと、その返信メールの例文も紹介しているので、ぜひ参考にしてほしい。

『KDDI版ジョブ型人事制度』の革新的内容と現場浸透の工夫とは――「153のジョブ細分化×人間力評価×AIフィードバック支援」で自律的スキル開発を促進

第10回 HRテクノロジー大賞（2025年実施） 授賞企業インタビュー

昨今、多くの日本企業でジョブ型人事制度の導入が加速している。ただし、専門性の高い人材の採用や適材適所の配置がしやすくなる一方で、評価基準の固定化や現場浸透の課題もある。そんな中、KDDI株式会社は、独自の「KDDI版ジョブ型人事制度」を設計し、30の専門領域を153のジョブに細分化。さらに「人間力」を評価軸に加えることで、個人主義に陥りがちな点を克服しつつ、自律的なスキル開発を促進している。内製のスキルアセスメントツールやAIプロンプト活用によるフィードバック支援などを連動させることで現場浸透を進め、高い専門性を持つ社員の育成促進や若手管理職比率の大幅な増加などの成果を生み出した。『KDDI版ジョブ型人事制度』の仕組みやさまざまな独自施策の内容や成果、現場浸透の工夫、今後の展望などについて、人事本部 人事戦略部 エキスパート 栗田 龍帥氏と、人事本部 人財開発部 タレントマネジメント推進グループ グループリーダー 木村 健一氏にお話を伺った。 第10回 HRテクノロジー大賞『人的資本経営部門優秀賞』KDDI株式会社スキルが拓く！KDDI版ジョブ型人事制度の現場浸透～プロを創り、育てる～KDDI版ジョブ型人事制度導入時の30の専門領域を153のジョブに細分化し、各ジョブの必要スキルを定義するとともに、内製開発したアセスメントツールで社員のスキルを定量測定する仕組みを構築。併せて、AIプロンプトの配布やHRダッシュボードなどのテクノロジー支援策の実施により、現場主導の自律的スキル開発を促進。注力領域におけるプロ人財*比率は2年（22年度と24年度の比較）で約15%向上し、若手管理職比率も4年（21年４月と25年4月の比較）で約３倍に増加するなど、人材の適材適所配置と組織全体の生産性向上に寄与する優れた取り組みであると高く評価されました。 ＊プロ人財：経営基幹職と、基幹職のうちテクニカルスキル評価4以上の高い専門性を発揮する人財 プロフィール栗田 龍帥 氏KDDI株式会社 コーポレート統括本部 人事本部 人事戦略部 エキスパート HRテックのベンチャー、総合系コンサルティングファームを経て、2022年にKDDIに入社。中長期的な人事戦略の立案、人的資本開示を担当。また、人事制度改訂や人事組織改革などの人事本部横断でのプロジェクトに従事。 木村 健一 氏KDDI株式会社 コーポレート統括本部 人事本部 人財開発部 タレントマネジメント推進グループ グループリーダー教育サービス会社、企業向け人財育成サービス会社を経て、2020年にKDDIに入社。KDDI版ジョブ型人事制度の導入に際し、DX人財育成・キャリア施策・階層別施策など、全社の人財育成施策全般に従事。「全社員がなりたい姿や深めたい専門性を見つけ、必要なスキルを自律的に学べる仕組みの構築」を目指して、人財の可視化やKDDI DX Universityの拡大に取り組んでいる。

人事評価に「不満あり」が7割超、転職意欲にも直結か。AIによる評価で求められる“公平性”と“透明性”

パーソルキャリア株式会社は2025年9月29日、同社が運営する調査機関『Job総研』が実施した「2025年 人事評価の実態調査」の結果を発表した。調査期間は2025年9月10日～16日で、社会人男女391人から回答を得ている。調査結果から、評価制度への不満の有無など、従業員のリアルな声が明らかになった。 HRプロ会員なら、会員限定の記事や『HR総研』調査報告／そのほか多数のコンテンツが無料で利用可能！ ＜＜メールアドレスだけの無料会員登録をする＞＞

『経営に参画する世界基準の人事 「戦略人事」が組織を根本から強くする』藤間 美樹（著）（現代書林）

書籍・本　紹介／レビュー

＜「失われた30年」を乗り越え、グローバル競争を勝ち抜く「戦略人事」実践ガイド＞ 日本企業は国際競争力ランキングでも人事分野の遅れが指摘され、戦略人事への転換が不可欠となっている。今回は元積水ハウス執行役員であり、人事界で高い信頼を集める藤間美樹氏が上梓した新刊を紹介する。自身のグローバルHRでの豊富な経験をもとに、人事が経営と直結して組織を強くする具体策が明快に示される。 「戦略人事」とは、経営戦略と人事を密接に連携させ、経営トップや事業部門と一体となり、人財の採用・育成・抜擢を通じて組織力を高める能動的人事機能のことである。「人的資本経営」では欠かせない役割をなす。本書ではその実現のため、多様性（DEI）への対応、タレントレビュー、心理的資本の強化など、世界基準の実務フレームワークを豊富な事例で解説する。また、現場の人事担当者にも分かりやすく、実践しやすい内容となっている。人事が組織変革をリードし、経営を成長に導くための必読の一冊といえる。なぜ日本企業の競争力が低下したのか、現場でどう戦略人事を実装するか、本書から学べるはずだ。人事プロフェッショナル、経営者、リーダー層にぜひ読んでほしい。 【このような方におすすめ】 〇グローバル化や組織変革に直面する企業の経営層・人事担当者 〇戦略人事・人的資本経営の実践に関心がある方 〇多様性・タレントマネジメント推進を目指す人材開発リーダー 【書籍基本情報】 書籍名：経営に参画する世界基準の人事 「戦略人事」が組織を根本から強くする 著者：藤間 美樹 出版社：現代書林 書籍発売日：2025年8月22日

タレントパレット導入事例集～サービス・店舗業界編～

サービス・店舗業界におけるタレントパレット導入企業の事例を紹介します。サービス・店舗業界における業界のよくある課題と、タレントパレットの活用シーンを掲載しています。 【タレントパレットとは】 「タレントパレット」は、人材管理市場シェアNo.1（※1）のタレントマネジメントシステムです。 タレントパレットは、導入法人数4,500社以上（※2）、継続率99.6%（※3）の導入実績を誇り、サービス・店舗・小売業界をはじめ、さまざまな業界業種の先進企業が続々導入数百名の成長企業から、数万名規模の大企業やホールディングスに活用されています。 採用、育成、配置、離職防止、経営の意思決定支援をワンプラットフォームで実現。人事にマーケティング視点を採り入れた「科学的人事戦略」を実践します。 あらゆる人材データを一元化・蓄積することで、配置から育成、採用、社員満足度向上など、分析に基づいた科学的人事戦略を豊富な機能で支援します。また、タレントパレットは人事業務に特化した生成AI機能も豊富に搭載しています。 ※1： ITR「ITR Market View：人材管理市場2025」人材管理市場 ベンダー別売上金額シェア（2023～2024年度予測） ※2：契約社数2,008社、2025年9月末時点 ※3：2025年3月末時点。既存契約の月額課金額のうち解約に伴い減少した月額課金額の割合（各四半期末月における各12ヶ月の平均値

タレントパレット導入事例集～IT・システム業界編～

IT・システム業界におけるタレントパレット導入企業の事例を紹介します。IT・システム業界における業界のよくある課題と、タレントパレットの活用シーンを掲載しています。 【タレントパレットとは】 「タレントパレット」は、人材管理市場シェアNo.1（※1）のタレントマネジメントシステムです。 タレントパレットは、導入法人数4,500社以上（※2）、継続率99.6%（※3）の導入実績を誇り、IT・システム業界をはじめ、さまざまな業界業種の先進企業が続々導入数百名の成長企業から、数万名規模の大企業やホールディングスに活用されています。 採用、育成、配置、離職防止、経営の意思決定支援をワンプラットフォームで実現。人事にマーケティング視点を採り入れた「科学的人事戦略」を実践します。 あらゆる人材データを一元化・蓄積することで、配置から育成、採用、社員満足度向上など、分析に基づいた科学的人事戦略を豊富な機能で支援します。また、タレントパレットは人事業務に特化した生成AI機能も豊富に搭載しています。 ※1： ITR「ITR Market View：人材管理市場2025」人材管理市場 ベンダー別売上金額シェア（2023～2024年度予測） ※2：契約社数2,008社、2025年9月末時点 ※3：2025年3月末時点。既存契約の月額課金額のうち解約に伴い減少した月額課金額の割合（各四半期末月における各12ヶ月の平均値

社員の「やらされ感」を「楽しさ」へ変えていくため、開かれた人事組織を目指したい ――エピソード5：丸井グループ 人事部長 原田 信也氏

先進企業の人事から学ぶ――経営課題や持続的成長へのコミットメント

「経営戦略と人事戦略の連動」が重要視される中、人事に求められる役割はますます高度化・複雑化している。経営課題や事業課題に向き合いながら、人事としてどのように関わっていけばいいのか。そして、企業の持続的成長に対して、人事的な観点でどんな行動を起こすべきなのか。連載「先進企業の人事から学ぶ――経営課題や持続的成長へのコミットメント」の第5弾は、株式会社丸井グループで人事部長を務める原田 信也氏が登場。今回は、インタビュアーのノンピ取締役・経営企画本部長三浦氏が、手挙げ制の文化が浸透している丸井グループによる社員の「やらされ感」から「楽しさ」へシフトさせる仕組みのほか、人事としてのスタンスや人的資本経営を軸とした今後のチャレンジなどに迫った。 プロフィール原田 信也 氏株式会社丸井グループ 人事部長 1999年株式会社丸井（現丸井グループ）入社。店舗販売、売場責任者を経験後、本社にてアパレルのプライベートブランドのエリアマネージャー、バイヤーを担当。その後、お客様との共同開発商品企画、事業戦略担当、事業責任者を務める。2021年より人事部で人材開発課長、2024年より現職。「人の成長＝企業の成長」という経営理念の下、社員の「好き」を応援し、「フロー」を体験できる人と組織づくりに取り組む。 三浦 孝文 氏株式会社ノンピ取締役 経営企画本部長 NTTドコモと電通のつくったモバイル広告会社のD2C、レシピサービスのクックパッドで人事を経験後、2017年に当時のオイシックスに入社。大地を守る会、らでぃっしゅぼーや、シダックスとの経営統合プロセスを人材企画や経営企画の部長として経験。2024年2月からノンピへ出向し現職。 ※ノンピの企業様向けケータリングサービス『EAZY CATERING』

ご案内／書籍特典付／失敗しない長期ビジョン・中期経営計画のためのブレイクスルー戦略【講義+座談会】

【無料・1日限定開催・講義＋座談会 ※ご参加者に書籍の特典付※】 失敗しない 長期ビジョン・中期経営計画のための ブレイクスルー戦略 （経営者・役員・経営幹部・経営企画・管理部門向け） ※講義と座談会で他社の取り組みを知ると共に、自社の未来を考える一日となる勉強会です。 本ミーティングでは、経営企画・管理部門の皆様を対象に、2030年以降を見据えた非連続な思考による中長期の戦略構築のヒントを共有します。 ※ご参加いただいた皆様に、経営戦略の策定・見直しにお役立ていただけるタナベコンサルティング発刊書籍1冊を進呈いたします。 詳細は下部をご覧ください。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●本ミーティングのポイント １．トップコンサルタントによる講義で、未来志向の戦略構築を学べる ２．他社との交流を通じて、新たな視点やネットワークを広げられる ３．実践的な座談会で、自社の課題解決のヒントを得られる ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●開催概要 変化の激しい経営環境において、企業が持続的成長を遂げるためには、現状を打破し、新たな価値を創造する「ブレイクスルー戦略」が不可欠です。 本ミーティングでは、経営企画・管理部門の皆様を対象に、2030年以降を見据えた非連続な思考による中長期の戦略構築のヒントを共有します。 講義では、タナベコンサルティングのトップコンサルタントが、最新の経営環境分析と未来を見据えた長期ビジョン・中期経営計画のポイントを解説。 座談会では、業種・業界を越えた参加者同士が、長期ビジョン、事業戦略、人的資本経営などのテーマでディスカッションを行い、 他社の取り組みから学び、自社の戦略をブラッシュアップする機会を提供します。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●こんな方におすすめします ・長期ビジョン・中期経営計画に課題のある方 ・自社のブレイクスルーポイントを整理したい方 ・他社の実践的な取り組みを知りたい方 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●参加特典の書籍に関して 　ご参加いただいた皆様に、経営戦略の策定・見直しにお役立ていただけるダイヤモンド社発刊ビジネス書籍を進呈！ 書籍名：チームコンサルティングバリュー クライアントを成功へ導く18のブランド 1万7000社を超える経営コンサルティング実績から18の改革事例を厳選し、課題・対策・成果について詳しく解説しています。 ○定価 1,760円（税込・送料別） ○著者・編者 編著：若松 孝彦、編著：タナベコンサルティング 戦略総合研究所 ○仕様 四六判、上製280頁 ○発行元 ダイヤモンド社 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●プログラム ○14:00-14:10：オリエンテーション ○14:10-14:50：講義 ○15:00-16:30：座談会・ディスカッション ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●講師情報 巻野　隆宏 株式会社タナベコンサルティング　ストラテジー＆ドメインコンサルティング事業部　エグゼクティブパートナー 専門分野は事業戦略の立案をはじめ開発・マーケティングなど多岐にわたる。企業の持続的な変化と成長のサポートに取り組み、志ある企業・経営者のパートナーとして活躍中。「高い生産性と存在価値の構築」を信条とし、明快なロジックと実践的なコンサルティングを展開。建設業、製造業を中心に中・長期ビジョン構築において事業の選択と集中で高収益ビジネスモデルへの変革を数多く手掛けてきた。 主な実績 ・中堅企業の中・長期ビジョン構築支援 ・中堅製造業のジュニアボード運営支援・次代役員メンバー育成支援 ・中堅製造業の新規事業開発支援 ・大手建設業の企業内大学(アカデミー)設立コンサルティング&人材育成支援 ・中堅・大手製造業のSDGs実装支援 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●無料の個別相談のみも承ります 個別相談をご希望の方は、お申込み時の備考欄に、「個別相談を希望」とご記載の上お申込みください。 ※後日担当者より時間調整のご連絡を差し上げます。

「人材の最適配置」と「社員の自律的成長支援」を実現――NTTドコモが取り組む人事AIレコメンド基盤「Job-Voyage」

第10回 HRテクノロジー大賞（2025年実施） 授賞企業インタビュー

人員配置において業務負荷の高さは、課題の一つと言えるだろう。勘と経験に頼った人材マネジメントの効率の悪さを改善するためには、従業員データの適切な活用が必須だ。これらの課題を解決すべく、株式会社NTTドコモは2024年4月、人事AIレコメンド基盤「Job-Voyage」を社内向けにリリース。2万人超の社員と1万超のポストのAIマッチングを可能にし、人員配置の最適化と業務効率化を進めている。今回、その取り組みが評価され第10回 HRテクノロジー大賞にて「イノベーション賞」を受賞した。本記事では、総務人事部 人事戦略 担当部長 郡 康之氏と、同 人事戦略 HRTech担当の田中 宏昌氏にお伺いした取り組みの概要や課題のほか、社内からの反響やプロジェクトを通じた学びなどについてお届けする。 第10回 HRテクノロジー大賞『イノベーション賞』株式会社NTTドコモ人事AIレコメンド基盤「Job-Voyage」による最適配置と自律的成長支援 2万人超の社員と1万超のポストの大規模マッチングをAIで実現した革新的な人材配置システム。社員の希望・スキル・職歴を分析し、最適な異動先をAIが提案することで、個人のキャリア探索時間を大幅に短縮しつつ、組織全体の人材活用を最適化する画期的な取り組み。仕事と自身の理解を深め、公募等の挑戦促進など自律的キャリア形成へ寄与しているほか、年間約1,200時間の業務効率化を達成し、データドリブンな人事運営により適材適所と生産性向上を実現。人材マネジメントの高度化に寄与する優れた取り組みであると高く評価されました。 プロフィール郡 康之 氏株式会社NTTドコモ総務人事部 人事戦略 担当部長株式会社NTTドコモに新卒で入社。人事運用、人事制度、給与制度など本社、地域支社の各人事セクションを経験し、2025年7月より　総務人事部　人事戦略担当部長に着任。 AIファーストの人事業務に向けたHRシステム改革をリードし、人的資本経営の推進に取り組む。田中 宏昌 氏株式会社NTTドコモ総務人事部 人事戦略 HRTech担当2018年にNTTドコモの先進技術研究所に新卒で入社し、AIや機械学習に関する様々なプロジェクトに参画。業務の傍ら組織論の工学的アプローチからの研究で博士号を取得。現在はその専門性を活かしてHR領域でのAIを用いたプロダクト開発をリード。

ご案内／人材育成に関する無料相談会／人材ビジョン・教育体系を見直し、最適な人材育成を推進する

戦略・専門コンサルタントがその場でアドバイス！ 「人的資本経営」の実現に向けて、人材ビジョン・教育体系を見直し、最適な人材育成を推進する 「人材育成に関する無料相談会」 ※各社1時間予定 本相談会で、事業戦略や経営戦略に基づき、あらゆる育成テーマをご提案できる専門コンサルタントとともに、未来の貴社に必要な人材育成を考えていきましょう。 ～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～ ★ご希望のお時間がございましたら、 　お申込み時の備考欄に、ご要望をご記載ください。 ★10:00～17:00 ※各社1時間を予定。 　参加時間は別途調整させていただきます。 ★オンライン相談会（ライブ配信形式で実施いたします。） 　※本相談会はご来場いただく必要はございません。 　　ご自身のPCおよびスマートフォンなどからご参加いただけます。 　※開催前日までに視聴用のURLをメールでお送りいたします。 ～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～ ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●本相談会のポイント １．現在の貴社の教育体系や人事諸制度を多角的に分析し、人材育成に関わる課題を明確化 ２．貴社のビジョンや戦略から必要な人的資本投資をともに考え、実施すべき研修や人材育成コンサルティングを企画 ３．経営人材から新入社員まで、それぞれのテーマに即した人材育成課題を解決する事例・ソリューションを提供 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●「人的資本経営」を実現するために、「未来の人材育成」をともに考える 「人的資本経営」という言葉が使われるようになり、すべての企業が人材に対しての向き合い方を変えようとされています。 その中でも重要な投資となるのが「人材育成」です。多くの企業が「人材育成」を重要な経営戦略テーマとして位置づけ、人と組織の成長に戦略的な投資をしています。 複雑化する経営環境に適応していくために、今までのようにリーダーや新入社員といった階層別の育成だけでなく、DXや戦略構築、パーパス経営、ダイバーシティー、女性活躍やエンゲージメント向上など、より細分化された育成テーマが求められるようになってきました。 また、単なる研修やOJTだけではなく、越境学習やe-ラーニング、ゲーミフィケーションなど人材育成の手段も多様化しています。 このような時代背景の中で求められるのは、「未来の人材育成」です。次世代の経営人材を始めとして、リーダー候補やプロフェッショナルの育成など、今までの延長線上ではなく、全く新しい人材育成を志向していかなければなりません。 未来の会社をつくっていく人材をどのように育成していくのか・・・。 事業戦略や経営戦略に基づき、あらゆる育成テーマをご提案できる専門コンサルタントとともに、未来の貴社に必要な人材育成を考えていきましょう。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●ご相談テーマ例 ・組織や人材に課題感を感じているが、どこから手を付けていいかわからない ・今までの研修を変えていきたい、また新たに研修を実施していきたい ・経営戦略や人事処遇制度に合わせて教育体系を見直していきたい ・人材育成を推進するためのシステム・ツールを導入したい ・リーダーや社員の適性を把握し、人材育成に生かしていきたい ・後継体制や次世代リーダーの育成が追いついていない ・他社事例を聞いてみたい など このほか、エンゲージメントやダイバーシティ、事業承継などのテーマに課題感を感じている方もぜひご相談ください。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●こちらの相談会でございますが、 １．コンサルティング業関連・研修教育業関連等、同業の方々 ２．個人事業主様 ３．学生様 につきましては、お断りさせていただいております。 また、事情によりお申込みをお受けできない場合がございます。予めご了承ください。

『人が集まる企業は何が違うのか 人口減少時代に壊す「空気の仕組み」』石山恒貴（著）（光文社）

書籍・本　紹介／レビュー

＜なぜ日本企業は変われないのか――変革への実践的処方箋＞ 人口減少と労働力不足が深刻化し、多くの企業が「人が集まらない」「優秀な人材が確保できない」という課題に直面している。成果主義やジョブ型雇用、人的資本経営などが注目される中でも、日本企業の根本的な仕組みはなぜ変わらないのか。本書はその理由を「三位一体の地位規範信仰」という独自概念で解き明かす。 石山恒貴氏（法政大学教授）は、「無限定性」「標準労働者モデル」「マッチョイズム」という3つの特徴が組織の硬直化や多様な人材活用を妨げている構造を解説。問題提起だけでなく、「10の提言」など具体的な変革策も示している。人口減・人手不足による経営リスクが高まる今、従来制度の限界を見直し、これからの変革を進めたい企業・実務家に必読の一冊である。 【このような方におすすめ】 〇人事制度改革に取り組む企業の人事・経営層 〇多様な人材活用を推進したいリーダー 〇日本的雇用システムの本質を理解したい実務家 〇組織変革・人材マネジメントの新たなヒントを求める方 【書籍基本情報】 書籍名：人が集まる企業は何が違うのか　人口減少時代に壊す「空気の仕組み」 出版社：光文社（光文社新書 1378） 書籍発売日：2025年9月18日

キャリア自律の肝は「キャリア開発データの可視化」人的資本経営推進のための”キャリア開発可視化ガイド”

ー　組織の「キャリア開発」を見える化する新たな視点　ー 人事ご担当者の皆さん、従業員のキャリア開発状況を『見える化』し、 組織の成長を加速させる方法をご存知ですか？ 従業員一人ひとりのキャリアに対する意識や、 組織全体でのキャリア開発の現状を数値や指標で「見える化」することは、 VUCA時代における漠然とした課題を明確にし、 組織と個人の双方にとって最適な成長戦略を立てることを可能にします。 本資料では、 プロティアン・キャリア理論に基づく科学的な診断ツールを活用し、 個人と組織のWin-Winな関係を構築する具体的な手法を解説します。 ＜本資料でわかること＞ ・なぜ今、キャリア開発の可視化が急務なのか ・「キャリア開発診断」の活用方法 ・人的資本情報開示への対応 ・導入事例と導入・運用のポイント ＜本資料はこのような方におすすめです＞ ・人的資本経営を推進したいが、具体的な方法が分からない。 ・従業員のキャリア開発状況を客観的に把握し、効果的な人材育成施策を立案したい。 ・離職率の上昇や従業員エンゲージメントの低下に悩んでいる。 ・従業員のキャリア支援を強化したい。 ・不確実な時代において、柔軟で持続可能な人材育成の仕組みを構築したい。・・等 本資料が従業員のエンゲージメント向上、 そして組織全体の活性化を目指す人事担当者の方にとって、課題解決の一助となれば幸いです。 ご興味のある方はぜひ本資料をダウンロードください！

『丸亀製麺』のトリドールHD、飲食業界の省人化に逆行する「心的資本経営」を始動。 “人の力”を最大化する経営改革とは

株式会社トリドールホールディングス（以下、トリドールHD）は2025年9月17日、人的資本経営をさらに深化させた独自の経営手法として、人の“心”を起点とする「心的資本経営」を、2025年9月より始動すると発表した。同社は本取り組みを将来に向けて持続的な成長につながるものとして、心的資本経営に基づき、従業員の内発的動機を高め、唯一無二の感動創造に挑戦していく構えだ。 HRプロ会員なら、会員限定の記事や『HR総研』調査報告／そのほか多数のコンテンツが無料で利用可能！ ＜＜メールアドレスだけの無料会員登録をする＞＞

学習院大学 守島基博教授 監修「人事組織/人事パーソンの現状と課題」に関するアンケート　結果報告

人的資本経営、人的資本開示の潮流が益々強くなる中、経営における人事部門の役割の重要性は高まるばかりとなっています。また、言うまでもなく、働き方の多様な変化、働く人の価値観の変化、AIの働き方への影響、HRDXの急激な進化など、企業や人事を取り巻く環境変化のスピードはさらに加速しています。 このような多様で複雑化した人事課題に適切に対処するためには、人事組織の強化、人事パーソンのスキル・能力強化が必須となるでしょう。 HR総研では、学習院大学守島基博教授監修の下、『人事組織/人事パーソンの現状と課題』に関するアンケートを実施しました。その結果について以下にご報告します。

VRやメタバース活用の先にある「社員の教育格差解消」と「事業側との相乗効果」――TOPPANホールディングスが目指す「誰もがいつでもどこでも学べる環境」

第10回 HRテクノロジー大賞（2025年実施） 授賞企業インタビュー

コロナ禍を経て、企業の研修のオンライン化は大きく進んだ。場所の制約をなくすことで参加のハードルが下がるなどメリットは多いものの、現場見学や社内コミュニケーションの活性化といった対面型研修ならではの内容をオンラインで実現することは容易ではない。このような課題に対して、TOPPANホールディングス株式会社は、テクノロジーをはじめ同社が持つリソースを最大限に活用し、居住地域やライフイベントに関わらず学習機会を得やすい教育体制を構築している。教育プログラムの改善によって研修参加者の男女差が縮まり、従業員からの人財開発施策への評価も向上したという。そこで今回、同社 人事労政本部 人財開発センター課長 下村啓太氏と同 係長 山田浩司氏に、第10回 HRテクノロジー大賞で「ラーニング部門優秀賞」を受賞したその取り組みの内容や具体的な成果のほか、社員からの反響や取り組みで得た新たな視点などについてお話を伺った。 第10回 HRテクノロジー大賞『ラーニング部門優秀賞』TOPPANホールディングス株式会社最新テクノロジーによる学びの生産性向上～誰もがいつでもどこでも学べる環境の構築～ ホールディングス主催の対面研修を、一部フィールドワークも含めオンライン化。製造工程をVR化した360°工場見学や印刷博物館等の施設のVRコンテンツ化、ビジネススキルを学ぶサブスクリプション型eラーニング、メタバース空間でのアバター交流など、最新デジタル技術を駆使した教育プログラムを提供。従来の対面研修の質を保ちつつオンライン化することで、地域間格差を解消し、子育てや介護など様々なライフイベントと両立しながら働く社員も参加可能に。全社員の継続的な学習機会の創出に寄与する優れた取り組みであると高く評価されました。 プロフィール下村 啓太 氏TOPPANホールディングス株式会社人事労政本部 人財開発センター 課長 2007年凸版印刷（当時）入社。総合研究所にて燃料電池部材の研究開発を3年、研究開発マネジメント手法の立案業務を4年行う。その後、本社人事労政本部にて、全社の人財開発を10年に渡り担当。各種階層別プログラム、選抜型リーダープログラムの企画・運営を実施。次世代型の人財開発を調査・研究・検証する「人財開発ラボ」を運営している。 山田 浩司 氏TOPPANホールディングス株式会社人事労政本部 人財開発センター 係長 2012年凸版印刷（当時）入社。広報本部にて宣伝販促、社内広報、メディア対応などに従事。現在は、人事労政本部 人財開発センターに所属し、階層別、リーダー育成、デジタル人財育成など、各種プログラムの企画・運営や、GX人財育成施策の立ち上げを推進。次世代型の人財開発を調査、研究、検証する「人財開発ラボ」の運営も担当。

ポジション採用成功のヒントに！「事業成長を担う幹部」となりうる学生の志向性

【この資料でわかること】 ・事業成長を担う幹部候補生とは？採用にあたって重視したい要素は「〇〇」 ・幹部候補生はどこにいる？ターゲット学生が多いセグメントとは ・ここを見る！幹部候補生の情報収集事情