人事10名に聞いた注視しているHRキーワードVol.2【人事大解剖総集編――人事リレーの輪11人目～20人目】

人事大解剖～他社の人事のリアルを知る～

連載「人事大解剖～他社の人事のリアルを知る～」では、リレーインタビュー形式で、業務において大事にしている考えや日常の悩み、オススメ書籍などを紐解きながら、人事のリアルに迫っている。その取材時には、最近個人的に関心がある人事テーマ・キーワードもお伺いしており、今回は総集編の第2弾として11人目～20人目までの注視しているHRキーワードを収録した記事をお届けしたい。人事のみなさんは、日々どのような人事テーマやキーワードに関心を寄せ、アンテナを張っているのか。ぜひHRの情報収集や日頃のインプットに、本記事をご活用ください！ ※記事内の所属、肩書きは取材当時

「インターンシップ」の意味と目的とは？ 新定義と併せて給与体系や実施方法についても解説

HRの注目ワード徹底解説

近年、「他社に先んじて優秀な人材を確保したい」という思惑から、新卒採用の早期化が加速している。そうした流れの中、ますます重要性を高めているのが「インターンシップ」だ。しかし、開催する企業が増えてきているが、「メリットを得られない」、「現場の理解が得られない」などの課題を抱える採用担当者も多い。そこで本稿では、「インターンシップ」の意味や目的・メリット、取り組みの類型、給与体系、実施方法とポイントを詳しく解説していこう。

人事10名に聞いた注視しているHRキーワードVol.1【人事大解剖総集編――人事リレーの輪1人目～10人目】

人事大解剖～他社の人事のリアルを知る～

連載「人事大解剖～他社の人事のリアルを知る～」では、リレーインタビュー形式で、業務において大事にしている考えや日常の悩み、オススメ書籍などを紐解きながら、人事のリアルに迫っている。その取材時には、最近個人的に関心がある人事テーマ・キーワードもお伺いしており、今回は総集編の第1弾として1人目～10人目までの注視しているHRキーワードを収録した記事をお届けしたい。人事のみなさんは、日々どのような人事テーマやキーワードに関心を寄せ、アンテナを張っているのか。ぜひHRの情報収集や日頃のインプットに、本記事をご活用ください！ ※記事内の所属、肩書きは取材当時

26卒の約7割がAI利用。一歩先を行く「主体性や思考力の見極め力」と採用選考の再設計

社労士が解説する人事と労務

生成AIの急速な普及は、企業の採用活動にも大きな変化をもたらしている。マイナビの調査によれば、2026年3月卒業予定の大学生・大学院生の67％が「就職活動で生成AIを利用した経験がある」と回答しており、特にエントリーシート（以下「ES」と表記する）の作成が主な利用目的のようである。この調査結果は、就職活動において生成AIの利活用がすでに一般化している現実を示していると言えよう。

キャリア採用管理システム 『i-webキャリア採用モデル』、導入300社を突破

人材の“採用”から“定着”、その先の“活躍”までを支援する人材サービス事業を展開する株式会社ヒューマネージは、キャリア採用に特化した『i-webキャリア採用モデル』が、導入社数が300社を突破したことをお知らせいたします。 同サービスは2025年7月のリリース以降、企業のキャリア採用ニーズの拡大を背景に導入が進み、リリース後わずか1ヶ月で100社、続いて200社、そして今回300社を突破しました。採用規模や業種を問わず、キャリア採用を支えるプラットフォームとして急速に普及しています。 近年、企業の採用活動は新卒採用だけでなくキャリア採用の重要性が急速に高まっています。一方で、求人媒体、エージェント、リファラルなど採用チャネルの多様化により、採用業務はますます複雑化しています。 『i-web キャリア採用モデル』は、こうした企業の課題を解決するために開発されたキャリア採用特化型の採用管理システムです。 17年連続導入シェアNo.1*1の採用管理システム『i-web 新卒採用モデル』の操作性と機能をベースに、キャリア採用に必要な機能を追加しています。 主な機能 ●求人作成機能 ●キャリア採用媒体との連携 ●エージェントコミュニケーション管理 ●面接日程調整 ●重複応募チェック ●キャリア採用特有の分析機能 などを搭載し、キャリア採用業務の効率化と採用成果の向上を同時に実現します。 また、リリース後も継続的な機能アップデートを行い、企業の採用現場のニーズに応えています。 導入企業の声： ・エクセル管理による煩雑さと、分析ができない現状を打破したいと考えていました。他社とも比較しましたが、各種媒体や適性検査とのスムーズな連携、そして分析機能の豊富さと手厚いサポート体制が安心感に繋がり、導入を決断しました。（メーカー） ・新卒と兼任しているため、システムの統一による効率化は大きな魅力でした。新卒採用モデルと同様に自由度の高い機能が、価格面もクリアして導入できる。将来の引き継ぎも考え、導入を決断しました。（製薬） ・複数経路の個別管理による煩雑さと、応募導線の不備による離脱が課題でした。採用人数に関わらず一元管理で業務効率化ができる点に加え、求人作成機能による応募導線の改善、新卒採用と共通の操作感が、導入の決め手になりました。（IT） 近年、企業の採用活動においてキャリア採用の重要性は急速に高まっています。それに伴い、採用管理の高度化やデータ活用へのニーズも拡大しています。『i-webキャリア採用モデル』は、採用管理だけでなく、媒体連携、エージェント管理、分析機能などを統合したキャリア採用のプラットフォームとして開発しました。ヒューマネージでは、今後も企業の採用成果の最大化に貢献できるソリューションとして進化を続けてまいります。 料金 『i-webキャリア採用モデル』 初期費用：無料 月額：19,000円～*2

サクセッションプランとは？ 後継者育成計画の作り方や企業事例などを紹介

HRの注目ワード徹底解説

企業の成長・存続のためには、次世代へのスムーズなバトンタッチが不可欠となる。そこで注目を集めているのが、次期社長や次期幹部を長期的・計画的に育成する取り組みの「サクセッションプラン」だ。ここではサクセッションプランの意味・目的・重要性、一般的な人材育成との違い、後継者育成計画を作成する際のポイント、先行して実践している企業事例などを紹介する。

AIが人事の同僚になる時代ーHRの世界にもたらす4つの大きな変化と具体的な活用シーン

AIは単なる効率化の道具から、共に考え、提案し、実行する「パートナー」へと進化しています。 本資料では、従来のチャットボットとは一線を画す「自律型AIエージェント」が、人事労務の現場をどのように変革するかを解説します。 タレントマネジメントだけでなく、給与・勤怠などの「基幹業務」までを一気通貫でAI化できる独自の仕組みをご覧いただけます。

新卒採用管理システム『i-web』、 『ビズリーチ・キャンパス』 との連携をスタート

新卒採用管理システムにおいて17年連続シェアNo.1*1を誇る『i-web』。Airワーク採用管理（リクナビ/リクナビNEXT等）/キャリタス就活/SPI3/TG-WEBとのデータ連携をはじめ、オンライン面接ツール、カレンダーなどの外部ツールと多数連携。データ取り込みやツール管理の手間なく、『i-web』の管理画面にログインするだけであらゆる採用業務を行うことができ、2,500社を超える企業の効果的・効率的な採用活動を支えている。 このたび連携を開始する『ビズリーチ・キャンパス』は、国内最大級のOB/OG訪問ネットワークサービス。学生が『ビズリーチ・キャンパス』で企業のインターンシップやイベントに申し込んだ際の情報や、企業が『ビズリーチ・キャンパス』でスカウト／アプローチした学生がオファーを承諾した際の情報が、『i-web』へ反映される。これにより、これまで採用ご担当者が手動で行っていた学生情報の取込作業とそれにかかるタイムラグをなくし、学生もタイムリーに企業のマイページにアクセスできるようになる。今後も『i-web』と『ビズリーチ・キャンパス』は連携をさらに強化し、サービス提供領域の拡大を進めていく。 大卒求人倍率は1.66倍、とりわけ中小企業の求人倍率は8.98倍*2と、採用する企業には依然として厳しい環境が続いている。そのようななか、企業は自社で活躍してくれる学生に出会うためにあらゆる施策を講じており、それらの施策の成果を最大化するためには、煩雑な管理業務を軽減しつつ、データベースの一元化と、接点構築から選考管理までをシームレスに繋ぐことが欠かせない。 今回の連携により、インターンシップやイベント参加など、学生との接点情報を『i-web』上で一元管理することが可能となり、企業は採用活動における接点データをより戦略的に活用できるようになる。 『i-web』は、採用活動におけるさまざまな接点データを統合するプラットフォームとして、今後も外部サービスとの連携を通じて企業の採用DXを支援していく。 *1　「就職希望企業ランキング」（2010卒～2016卒日本経済新聞社、2017卒～2026卒キャリタス（旧ディスコ）調べ）上位130社（2016卒～2019卒はランキングが100位までしか発表されていないため上位100社）における採用管理システム（有償ツール）のシェア（ヒューマネージ調査） *2　リクルートワークス研究所「大卒求人倍率調査（2026年卒）」（2025年4月24日）

大企業と中小で広がる採用格差――26卒充足率・27卒早期化が示す新卒採用の現在地【HR総研調査・ダイジェスト版】

4月の入社式を目前に控え、26卒採用もいよいよ最終盤を迎えている。入社前準備と27卒採用の本格活動を同時並行で進める採用担当者も多いのではないだろうか。 HR総研（ProFuture株式会社）は、昨年11月26日～12月5日に実施した「2026年＆2027年新卒採用動向調査（12月）」（有効回答171件）の結果を発表した。 本記事では、26卒内定充足率の実態、内定辞退防止策の効果、27卒採用の超早期化の現状をダイジェストで紹介する。26卒の振り返りと27卒戦略への反映にぜひ役立ててほしい。詳細データと考察はHRプロ本編レポートにて公開中、無料会員登録で全文閲覧が可能だ。 調査レポートの全文を閲覧したい方は「本編記事」にてご覧いただきたい HR総研：2026年＆2027年新卒採用動向調査（12月）　結果レポート

【27卒採用】2月下旬の内々定率は「55.7％」、広報解禁前に5割超に。理系は7割を超え“文理差”が拡大

株式会社学情は2026年2月27日、2027年3月卒業（修了）予定の大学生・大学院生（以下、27卒生）を対象に実施した、「内々定の獲得状況」に関するアンケートの結果を発表した。調査期間は2026年2月17日～25日で、311人から回答を得ている。調査結果から、27卒採用における2月下旬時点の内々定率や文理別の状況、就職活動率などが明らかになった。 HRプロ会員なら、会員限定の記事や『HR総研』調査報告／そのほか多数のコンテンツが無料で利用可能！ ＜＜メールアドレスだけの無料会員登録をする＞＞

時流を踏まえた『2026年度の人事戦略』　タナベ独自の最新HRアンケート調査結果を踏まえたご提言！

2025年実施のHRアンケート結果やトップコンサルタントの分析をもとに、次年度の人事戦略について具体的に解説します。

AI法とは？ 基本内容と人事・経営が取るべき対応を解説

HRの注目ワード徹底解説

AI（人工知能）技術は、生成AIの急速な普及を背景に、あらゆる業界で導入が進んでいる。採用活動におけるスクリーニング、人材配置の最適化、従業員エンゲージメント分析、需要予測、顧客対応の自動化など、AIはすでに経営基盤の一部となりつつある。 一方で、誤情報の拡散、差別的判断、権利侵害、個人情報漏えいなど、AIの負の側面も顕在化している。こうした背景のもと、日本政府は2025年9月1日、「AI法」と通称される新法を全面施行した。本稿では、AI法の全体像と制定背景、特徴、企業・人事部門に求められる具体的な対応策までを体系的に解説する。

リードクリエイト設立30周年　企業のリーダー輩出を総合支援

人的資本経営の進展に伴い、ミドルマネジャーの選抜・育成や次世代リーダーの育成、さらには経営層のサクセッションプランといった課題は、企業にとってこれまで以上に喫緊のテーマとなっています。特に「誰をリーダーとして選抜するのか」という意思決定は、企業の持続的成長を左右する重要な経営判断にほかなりません。 これまで500社以上、15万人を超えるリーダー候補者の適性を判定し、人材アセスメントを軸としたリーダー選抜・育成を支援している株式会社リードクリエイト（本社：東京都渋谷区、代表取締役：赤塚史哉）は、2026年3月12日に設立30周年を迎えました。 昨今、AIやデータ分析を活用した人材評価が広がりを見せています。しかし私たちは、リーダーシップの本質はアルゴリズムだけで完結するものではなく、人間の行動や相互作用の中にこそ現れるものと考えています。 本リリースでは、設立30周年という節目にあたり、人的資本経営時代におけるリーダー輩出の考え方と、これまでの歩みについてご紹介します。 ■ 人的資本経営時代に求められるリーダー選抜 人的資本経営が重要な価値基軸となる中、「誰をリーダーに据えるか」という決断は、一段とその重みを増しています。特に、サクセッションプラン、次世代リーダー育成やミドルマネジャーの選抜・育成といった領域は、企業の持続的成長を左右する経営上の課題となっています。しかし、多くの企業ではリーダーを見極め、育成につなげる仕組みが十分に確立されていないのが現状です。 ■ リーダー輩出の鍵となる人材アセスメントとは 人材アセスメントとは、リーダー候補者の能力や行動特性を客観的に評価し、経営における人事上の重要な意思決定を支える手法です。リードクリエイトでは、組織が直面するリーダー輩出の課題を解決する鍵が、このアセスメントにあると考えています。 まず、求めるリーダー像を明確に定義して具体的な評価項目に落とし込み、アセスメントを通じて人材の特性や可能性を可視化することで、適切な人選を実現します。さらに、その結果を育成に直結させることで、個人の成長を促しながら、組織としてのリーダー輩出の再現性を高めていきます。 「見極め」「育成」「仕組み化」を一体化させたこのプロセスこそが、持続的なリーダー輩出には不可欠です。 ■ リードクリエイトの主な支援領域 リードクリエイトでは、人材アセスメントを基盤としたソリューションを通じて、ミドルマネジャーの選抜・育成や次世代リーダー育成はもちろん、経営層の選任まで、企業の人材戦略を総合的に支援しています。 ＜主な支援領域＞ ・次世代リーダー育成やサクセッションプランの運用 ・経営戦略に基づく人事・人材開発戦略の立案 ・人事制度（等級／評価／賃金）の見直し ・教育体系の見直し ・昇進昇格の最適化 ・人事評価運用の最適化と評価者育成 ＜主なサービス＞ ●経営役員アセスメントプログラム『Authentic』 Authenticは、経営人材の資質を見極め、候補者をプロファイルすることに特化したプログラムです。サクセッションプランの最終局面において、当該ポストへの登用を判断する際に、客観的かつ妥当性の高いデータを提供します。 ●人材アセスメントプログラム『Symphony』 Symphonyは、ミドルマネジャーの能力レベルや傾向を、市場価値や将来価値の観点から精緻に把握します。どこから育成を始めるべきか（診断）を特定する役割と、育成が成功しているか（フィードバック）を客観的に測定する役割を果たします。 ●360度フィードバック診断『Harmony』 Harmonyは、対象者の日常のリーダーシップ行動について、周囲からの観察・フィードバックを受けることができるツールです。リーダーとして期待される具体的行動への理解を深め、客観的な自己認知を得ることで、成長課題を特定し、成長度合いを定期的に把握できます。 ■ 設立30年の歩み 1996年 株式会社リードクリエイト設立 2000年代 ・アセスメントセンターメソッドを活用した人材アセスメント事業を本格展開 ・大阪・名古屋に拠点を開設し全国への事業展開を推進 2010年代 リーダー育成・組織開発コンサルティングを拡充 2018年 ・リーダーの市場価値がわかる人材アセスメント『Symphony』提供開始 ・シンガポールに現地法人を設立し海外事業に挑戦 2021年 人材アセスメントにおけるAI活用に関するDXプロジェクト開始 2025年 経営役員候補の人材プロファイリングを行うアセスメント『Authentic』本格提供開始 2026年 設立30周年

3/25開催 勉強会 新年度、人事パーソン必見の緊張せず人前で話して共感を得るAI対応プレゼン術

4月から新年度を迎え、人事パーソンは人前で話す機会が多くなります。そんなとき、アガらず落ち着いて話せる「テクニック」を知ると知らないとでは大違い。1時間の勉強会の中でこれを徹底的にお話します。 そして、今や当たり前になったＡＩ＜人工知能＞を使ったプレゼン資料作成。ところが、「ＡＩだとありきたりのプレゼンになってしまう…」と悩んでいる方も多いもの。これを乗り越えるための「裏技」とでも言うべき、NotebookLM (ノートブックエルエム)の活用法もお話します。 特に、以下のような方におすすめの内容となっています： ・人事部門として人前で話す機会が多いが、緊張してアガってしまうのをなんとかしたい ・採用やキャリアフェアなど社外向けのプレゼンで、それなりに話しているが聞き手の反応が弱い ・AIを使って「自分らしい」プレゼン資料を作成する方法を知りたい ●講座概要 講座名： 人事向けプレゼン勉強会～緊張せず人前で話し、共感を得る方法論 開催日時： 2026年3月25 (水) 12:00 - 13:00　もしくは17:00 - 18:00 (内容は同じです) 会場： オンライン(Zoom) 講師： 木田 知廣 詳細： https://presen.ofsji.org/houjin/jinji/ 料金：無料 ●学習内容 ・緊張せずに落ち着いて話すコツ 緊張しないためにはどうしたらいいか？多くの人が悩むこのポイント、実はいくつか方法論があって、その中でも比較的簡単に実践できる前腕ストレッチ法やA-10アロマ法などを紹介します。 そしてもう一つ、忘れてならないのが「ボスザル」になること。プレゼンの場を、「仕切る」主導権を握ることができれば、その後は自分の話を落ち着いて進めることができるのです。 ・ストーリーテリングのPARLの法則 プレゼンというと、決まり切ったように「第１に、第２に、…」と話す人がいますが、これでは聞き手を惹きつける面白い話し方はできません。大事なのは、ストーリー感。冒頭から聞き手の興味をひき付けて、「なるほど」と言わせるプレゼンテーションの構成です。 これを実現するための、「PARL (パール)の法則」が分かると、その場に応じたストーリーを自由自在に繰り広げることができるのです。 ・ＡＩに「説得力あるプレゼン資料」を作らせる裏技 本当にＡＩで説得力あるプレゼン資料ができるの？と疑問に思う方もいるでしょう。ポイントは、過去のスライドや資料を読み込ませること。NotebookLMを使った実践法を、実際の画面をご覧いただきながら解説します。

エリアリンク、出産祝い金を「最大10万円」へ増額。従来の10倍に拡充し“育児支援”と“人的資本経営”を推進

エリアリンク株式会社は2026年3月5日、社員の育児支援および人的資本経営の推進を目的に、2026年3月1日付で「出産祝い金」の支給額を改定し、最大10万円へ増額したと発表した。同社は社員のライフステージの変化を支援する福利厚生の拡充を通じ、育児とキャリアの両立を後押しするとともに、人材の定着や採用競争力の強化を図る構えだ。 HRプロ会員なら、会員限定の記事や『HR総研』調査報告／そのほか多数のコンテンツが無料で利用可能！ ＜＜メールアドレスだけの無料会員登録をする＞＞

小田急電鉄株式会社へのインタビューを公開

従来のピラミッド型組織が抱える「画一的なキャリア観」や「役割の固定化」といった課題は、持続的な価値創造を阻む壁となりつつあります。 2027年で開業から100年を迎える、地域社会のインフラを支え続けてきた小田急電鉄株式会社は、社員一人ひとりが自らのキャリアを「自分ごと」として捉え、それぞれの個性を業務や組織の活力へつなげていく組織変革に着手しています。 運転士や技術職といった高い専門性を尊重しながら、いかにして自律的な人財を育み、AI時代にも通用する組織へと進化させていくのか。小田急電鉄株式会社 人事部長 内海健史様に、株式会社Kakedas 代表取締役社長 竹長がお話を伺いました。 【インタビュー目次】 １．「自ら描き、動く」組織へと変革した背景 　‐安全・安定・安心な輸送サービスを提供するために 　‐「価値創造型人財」の育成 ２．「対話」をキーとした人財育成の推進 　‐地域社会へ価値を提供し続けるため「対話する文化」を強化 ３．社員一人ひとりのキャリアオーナーシップに向けた取り組み 　‐現場を信頼する「自由度」のある運用 　‐専門性の高さを確保しながらも「多様なキャリア形成」を後押し 　‐「キャリアシートを書く側」ではなく「引き出す側」を育てる ４．見えてきた「強み」と「課題」、その先に描く展望 　‐「社員の声を聞く」で終わらせない経営の姿勢 　‐AI時代に強みとなり得る「アナログな対話」

【事例集】“IT部門だけ”じゃない！経営戦略を実現する手法としてのDX施策まとめ

AIやデジタル技術は、目的ではなく「人を活かす」ための手段。 パソナグループでは創業以来掲げてきた「社会の問題点を解決する」「人を活かす」という理念のもと、 DXをIT部門だけの取り組みではなく、人事・管理部門・事業部門を含めた全社的な変革活動として推進してきました。 本資料では、パソナグループが実践してきたDX推進の全体像を公開しています。 DXビジョン策定の考え方や推進体制、DX推進委員会によるガバナンス、生成AI活用の取り組み、 業務変革事例、人的資本経営との連動など、DXを経営戦略として推進するための具体的な実践内容を紹介しています。 さらに、12,000名を超えるデジタル人財育成の取り組みを掲載。 AIリテラシー向上施策、リスキリングプログラム、DX推進人材育成、若手向けDX研修、データ活用人材育成、 生成AI活用教育など、全社でDX人材を育成するための仕組みを公開。 「DX人材が育たない」 「AI活用が一部の社員に留まっている」 「全社を巻き込んだDX推進を進めたい」 「人的資本経営とDX施策をどう結び付けるべきか」 といった課題をお持ちの人事・人材開発・経営企画・DX推進部門の方におすすめの資料です。

MIXI、「報酬・評価・働き方」を一体で見直す新人事制度を導入。報酬下限を最大約50％引き上げ、人材競争力強化へ

株式会社MIXIは2026年3月6日、報酬・評価・働き方を一体で見直す新たな人事制度を2026年4月より導入すると発表した。今回の制度導入は、社員一人ひとりの活躍と成長を支え、組織成果の最大化を図ることを目的としているという。同社は、給与などの金銭報酬だけでなく、成長支援や働く環境といった非金銭的要素も含めた「トータルリワード」の考え方に基づいて制度を再設計し、社員の挑戦と組織成果の創出を後押しする狙いだ。 HRプロ会員なら、会員限定の記事や『HR総研』調査報告／そのほか多数のコンテンツが無料で利用可能！ ＜＜メールアドレスだけの無料会員登録をする＞＞

【2026年2月号】HR総研 調査報告集―離職率の低い企業ほど実施しているオンボーディングの取組は？

HR総研が実施した調査報告をまとめたマンスリーレポート、 「HR総研 Monthly Report 2026年2月号」を公開いたしました。 今月は、「HR総研：若手人材の離職防止とオンボーディング」と、 「HR総研×就活会議：2027年新卒学生の就職活動動向調査（11月）」をお届けします。 各社各様のHRX（ヒューマンリソース・トランスフォーメーション）の一助となれば幸いです。 是非ご活用ください。 ＊＊ ＜若手人材の離職防止とオンボーディング＞ 若手人材は採用市場において売り手市場である上、キャリア自律の意識が高まっています。 そんな現代社会において、若手社員のリテンションを課題とする企業が多くなっています。 若手社員の早期離職を防止し、イキイキと活躍してもらうために、 人事はどのような取り組みを実施しているのでしょうか。 HR総研では、若手人材（※）の早期離職に関する状況、 離職率低下やオンボーディングに向けた人事の取り組み等について調査を行いました。 ※本調査では、「若手人材」を“新卒に限らず入社5年以内で20歳代の従業員”としています。 ＜2027年新卒学生の就職活動動向調査（11月）＞ オンラインと対面の併用による採用選考が一般化したことや、生成AIの登場などにより、 就職活動のあり方が大きく変化しています。 このような環境の変化の中で、学生たちはどのように就職活動に取り組んでいるのでしょうか。 HR総研と「就活会議」（就活会議株式会社）は、2027年卒の学生を対象に、 「2025年11月時点での就職活動」の動向を調査しました。 インターンシップへの参加状況等も含めて報告します。

HR総研：2026年＆2027年新卒採用動向調査（12月）　結果レポート

27卒採用で個別企業説明会の開催が顕著に前倒し、現時点の内定充足率は？

2025年度も終盤となるこの時期、2026卒採用の総まとめとして長期間に及ぶ内定者フォローを継続しながら入社式に向けた準備を行い、2027卒採用ではインターンシップや企業説明会、面接選考など、本格的な採用活動を実施している企業も少なくないのではないだろうか。 そこでHR総研では、2025年12月時点における2026年と2027年新卒採用の実態についての動向調査を行った。その結果を以下に報告する。