人ごとでない「パワハラ問題」を考える

「このハゲー！！」 すっかりお馴染み某国会議員の発言である。 近年、「パワーハラスメント」が社会問題となっているが、この発言により、さらに大きな注目を浴びたのは間違いないだろう。 部下をもつ上司としては、自身の行動が思いもかけずパワハラとなってはいないか、是非ふりかえってもらいたい。本稿では、トラブル予防のため、今一度パワーハラスメント（以下、パワハラ）とは何か、どんな問題があるかについて考えてみたいと思う。

HR総研：人材育成「テーマ別研修」に関する調査報告2

「ハラスメント研修」の内容第2位は「セクハラへの認識」。 第1位はやはり…？！

「テーマ別研修」第2弾は、「キャリア研修」「メンタルヘルス研修」「ハラスメント研修」に関する調査結果のご報告です。 「キャリア研修」は企業規模により実施率が異なっており、大規模企業ほど実施率が高い状況です。若手向けの内容では「キャリアの考え方」や「強み・弱みの把握」が半数以上であり、シニア向けでは「ライフプラン」がメインとなっています。

HR総研：人材育成「テーマ別研修」に関する調査報告１

増加が目立つのはコンプライアンス、メンタルヘルス、ハラスメント、リーダーシップ

日本企業の研修は、新入社員から始まる階層別研修と、テーマごとに設定される研修の大きく２本柱にわけられる。 　テーマ別研修には、コミュニケーションやモチベーションをテーマにするもの、営業力強化や各種のスキルを向上を目的とするもの、そして会社としてのあり方やモラルを向上させるためのコンプライアンスやメンタルヘルスなどの研修がある。 　近年はこうした社員の意識向上を目指す研修が増加していることが、今回の調査から判明した。

企業も従業員も知っておくべき「うつ病」の実像（前編）

特別読み切り

精神疾患のなかでも、「うつ病」ほど身近な病気もないだろう。企業等に属していれば、少なからぬ従業員が罹患し、通院したり、休職したりしていることもある。しかし、「うつ病」の実像をどれだけの人が御存じだろうか。本稿では、現代病ともいえる「うつ病」について、企業・従業員とも理解しておくべき実像を「前編」「後編」に分けてお伝えしよう。

いつまでもあると思うな親と金と我が社の社員

何かとトラブルになりがちな社員の「引き抜き」。場合によっては会社の死活問題にもなりかねない社員の引き抜き行為は、本来許されるものなのか、許されるとすればどの程度なのか、防止策はないのか。トラブルに巻き込まれないために、引き抜く側、引き抜かれる側それぞれの立場での注意点を考える。

HR総研：人材育成「管理職研修」に関する調査報告

～管理職研修の実施率は1001名以上規模では8割。気になる内製率はどのくらい？

HR総研のアンケート調査「人材育成」集計結果のうち、今回は、「管理職研修」について報告する。 「管理職研修」の実施率は、全体では69％であり、約7割だ。1001名以上の大規模企業では80％が実施しているが、300名以下の小規模企業では58％しか実施していない。小規模企業では管理職の育成まで手が回っていない様子が見受けられる。 　研修の実施方法は、最多が「外部の研修会社を利用」で38%、「内製と外部の研修会社の組み合わせ」が29%で、「自社（グループ会社）で実施（内製）」は28%となっている。管理職研修で養成したい能力はリーダーシップ、マネジメント力なので、外部の専門企業への依頼が多いものの、内製化への方向性も見られる。 では管理職研修に関して、人事の皆様が課題だと感じていることは何か。詳細ログインしてぜひご覧ください。

育休取得で会社への好感度アップ！？

最近は「イクメン」という言葉もよく聞くようになり、男性の育児参加が一般的になってきているように思う。 そして、男性の育児休業も注目されてきている。

リーガル・マインドの欠如した行政指導は有害

特別読み切り

法律が制定されたり改正されたりしたときに、公布の日と施行期日が異なることがよくある。公布というのは、すでに成立した新しい法令を広く一般人が知ることができる状態におく行為をいう。法律を逐一国民に説明することはできないため、一定の形式で周知する手続である。そして、即日あるいは一定期間を経て、施行に至る。施行は、法令が現実に効力を発し、実施される状態にすることをいう。法律は公布の日より起算して満20日を経て施行されるのが原則であるが、最近の法令ではその法令自体のなかで施行時期を定めることが多く、公布の日から施行される場合も少なくない。

HR総研：2018卒就活生が見なす「ブラック企業の特徴」とは

「残業代不払い」「パワハラ」「離職者」がワースト３

有名・無名にかかわらず働きにくい企業は「ブラック」と呼ばれる。連日、「働き方改革」についてテレビや新聞で報道されるなか、就活生は日本の企業について、どのような見方をしているのだろうか。HR総研が今年3月に「楽天みんなの就職活動日記」と共同で、2018年卒の就活生へアンケート調査を実施した。そのなかで「ブラック企業だと思う企業の特徴」を、13の選択肢から選んでもらった。最大の得票を得たのは、「残業代が支払われない」だ。以下、順位を見ていこう。

第73回 2018年の就活生の動向は

採用担当者のための最新情報＆実務チェックポイント

ProFuture代表の寺澤です。 先日、神戸新聞の記事で、子どもに代わって親が就職先を探す「代理就活」が取り上げられていました。姫路市が今年度初めて試みるもので、大学等で地元を離れて暮らす学生の親を対象にして、地元企業の説明会を開催するというもの。学生の売り手市場の状況が続く中、採用に苦戦している地元の中小企業への就職を後押しすべく、まずは親に地元企業の魅力を知ってもらい、子どもにUターンを働きかけてもらうことが狙いのようです。開催時期や説明会の内容などについてはこれから詰めていくとのことですが、どこまで実効が上がるのか興味深いところです。 ただ、これだけネット社会になっているわけですから、地元を離れていても、学生は探そうと思えばいくらでも地元企業を探したり、調べたりすることはできるはずです。親まで巻き込まないと進まない就職活動というのは、いかがなものかという気もしないではないです。親が息子や娘の写真を持ってお見合いパーティーに参加して結婚相手を探す「代理婚活」の参加者は年々増えているようですが、それにつれてトラブル事例も増えているようです。子どもの気持ちを無視した活動で親子関係に大きな亀裂が入ってしまった、「代理」のはずがいつの間にか「当事者」のように振る舞ってしまい、本人の意思では後戻りできない状況にまで陥ってしまった、などなど。「代理就活」によって、同じような事態にならないことを願います。

第6回　優れたリーダーの「厳」とは

人財マネジメント～あの上司のもとで働きたい

前回は、優れたリーダーとなるための条件とその本質の「勇」について解説し、リーダーに必要な勇気、決断、2つの責任について理解されたことと思います。 さて、今回はいよいよ最終回です。孫子の兵法の五徳の中の五番目、「厳」の意味とその本質について理解を深めていきます。

企業価値を高め、従業員満足度向上と人材確保に挑む

HRプロ編集部取材×注目人事トレンド【特別企画】

過重労働を課せられた某広告代理店社員の過労自殺問題など、労働環境で発生する様々な問題が明るみになっている。労働者が安全・健康に働ける快適な職場環境の確保は、企業にとって大きな課題であることは言うまでもないが、求職者にとっても労働環境が優良な企業を容易に把握できることは重要だ。 5年ごとに更新される第12次労働災害防止計画や労働安全衛生法などの一部改正もきっかけとなり、2015年6月1日より、厚生労働省は「安全衛生優良企業公表制度」（通称Wマーク）をスタートした。 ここでいう安全衛生優良企業とは、厚生労働省が認可した、労働者の安全や健康を確保するための対策に積極的に取り組み、高い安全衛生水準を維持、改善している企業のことだ。認定期間は3年。認定を受けるためにはさまざまな条件をクリアする必要があるが、晴れてWマーク取得した企業は厚生労働省のホームページに発表され、その活動が広く認知されることになる。 制度がスタートしてから1年半。2017年１月20日、東京のAP渋谷道玄坂渋東シネタワーにて、第1回目の「安全衛生優良企業発表会」が開催された。「安全で健康な働きやすい環境とは何か」、認定を受けた安全衛生優良企業による事例発表を中心とした、プログラム前半の様子をレポートする。

持続的発展のできる総合的に粘り強いしなやかな組織づくり

ダイバーシティ経営の基本・課題・副作用

長い時間をかけて培ってきた良き社風や経営理念、取組みは、時代を超えて受け継がれていくべきものです。しかしそれは、旧態依然の状態を押し通せば良いということではなく、あくまでも本質的な良さを残しつつ新たな経営環境に適応していく、という意味です。いわゆる大企業病は、企業規模にかかわらず息の長い上場大手企業から中堅中小企業まで幅広く見られます。

国がモラルハラスメント？（後編）

特別読み切り

次に採りあげたいのは、日本銀行の金融政策である。現下の日銀の政策目標は物価を2％上昇させることによるデフレからの脱却にある。そのために、これまで異次元の金融緩和といわれる量的緩和を実施してきた。つまり、市場からとてつもない量の国債を買い上げ、その代金を金融機関が持つ日銀当座預金口座に積み上げたり、そのベースマネーの一部にマイナス金利を導入して、マネーが市中に流れるよう誘導したりしてきた。結果は、見るも無残な状況だ。いっこうに物価は上昇の気配を見せず、デフレが深化しつつあるかのようだ。これらの金融政策で仮に物価が2％上昇しなければ辞任すると言い切った現副総裁の岩田規久男氏は恥ずかしげもなく居座り続けている。この方、前日銀総裁の白川方明氏を徹底的に批判していたが、現在の心境は如何ばかりなのだろうか。

電通過労死事件－氷山の一角か？　労働時間などの実態調査の結果を発表

～管理上月間80時間以上残業の社員がいる企業が半数以上～

政府が「働き方改革」を推進するなか、大手広告代理店・電通で入社1年目の 女性社員の自殺が過労死と認定された。さらに労基署は立ち入り調査を 行い、会社責任について実態解明を進めていることは新聞やテレビでも大きく 報道されている。 このような長時間残業は、電通だけの問題なのだろうか。また同時に ハラスメントの実態も明らかになってきたなか、自殺に至った原因を 人事関係の皆さまはどのように考えているだろうか。 HR総研では、これらについて緊急アンケート調査を実施し、244件の回答を 得た。過労死ラインとされる時間外労働をしている社員がいるか、 「月間80時間の過労死ライン」についてどのように考えるか、また今回の 電通過労死事件に対する意見を自由にお書きいただいた。 人事に携わる皆さまがどのようにお考えなのか、ぜひ参考にしていただきたい。

有事に現れる企業のダイバーシティ経営の本音

ダイバーシティ経営の基本・課題・副作用

筆者はダイバーシティ経営だけでなく、防災・BCP(事業継続計画)・危機管理や、各種分野を横断的に指導しています。ある単一の分野から企業現場を見ているだけでは見過ごされがちな点も、別の分野と併せて現状を見つめ直すことで、問題点を探し出すことができるからです。

タレントマネジメント戦略の本質 後編

社員の強みを活かすタレントマネジメントの本質

前回は、タレントマネジメントの導入目的を明確化さることの大切さと、人事部がその責任を果たすために、現在の人事部の役割を確認し把握をしておくことについて学びました。タレントマネジメント戦略の本質的な戦略は2つあります。

「HR総研 人事白書2016」企業におけるマタハラ意識調査結果【HR総研×NPO法人マタハラNet共同調査】（２）

企業内教育が進まない「マタハラ」

2016年3月、男女雇用機会均等法が改正されて、2017年1月1日から雇用主にいわゆるマタハラ防止措置が義務付けられた。前回に引き続き、「マタハラ」に関する人事個人の意識と、企業内教育の実態について探ってみる。

LGBT・セクシャルマイノリティー対応を見つめ直す

ダイバーシティ経営の基本・課題・副作用

最近になってようやく、就職活動の会社説明会などの場で、ダイバーシティ経営の状況やLGBT対応について、会社側が質問を受ける前に説明するようになりました。これは人事部門として非常に良い対応だと筆者は思います。

「HR総研 人事白書2016」企業におけるマタハラ意識調査結果【HR総研×NPO法人マタハラNet共同調査】（１）

～マタニティハラスメントに関する人事個人の意識を探る～

「ハラスメント」という言葉が日本で使われ始めたのは1980年代末のこと。「セクシュアルハラスメント」は1989年の新語・流行語大賞を受賞し、短縮した「セクハラ」が広まった。そして「セクハラ＝人権侵害」という認識が広まり、1999年に男女雇用機会均等法が改正されて、雇用主にセクハラ防止策が義務付けられた。その後に「パワハラ」などの多くの「～～ハラ」が登場した。 　「マタハラ（マタニティハラスメント）」は新しい。「女性が輝く日本」を成長戦略として掲げる安倍政権が登場してから「マタハラ」が問題視されるようになった。 　そして2014年10月23日に最高裁判所第三小法廷は、妊娠を理由にした降格について「業務上の必要性など特段の事情がある場合以外は、原則として男女雇用機会均等法違反（マタニティハラスメント）に当たる」との初判断を示した。そして2014年新語・流行語大賞の候補50語に「マタハラ」が選出された。 　2015年11月には厚生労働省がマタハラに関するアンケート結果を発表している。マタハラを経験したことがある女性の割合は、正社員で21.8%、派遣社員で48.7%、契約社員13.3%、パート5.8%とかなり多い。 　このような動きを踏まえて2016年3月、男女雇用機会均等法が改正されて、2017年1月1日から雇用主にいわゆるマタハラ防止措置が義務付けらた。 　さてこのような状況を受け、企業人事はどのような考えを持っているのか？　会社としてではなく、個人の意識を探ってみる。 ※セクシュアルハラスメント（sexual harassment）は海外で通用する英語だが、マタニティハラスメントは和製英語。英語圏では妊娠に対する差別を「Pregnancy discrimination」と言う。