Indeed Japan株式会社より「ゴールドパートナー」に昇格認定

株式会社bサーチは、2026年4月1日付でIndeed公式パートナー制度「Indeed Partners」において、上位認定である「ゴールドパートナー」に昇格しました！Indeedには、求人広告の販売や運用代行を行う代理店を認定する「Indeed Partners」という制度があります。 代理店は実績やサポート品質に応じてランク分けされています。 ◆4つの認定ランク◆ ・プラチナムパートナー ・ゴールドパートナー ・シルバープラスパートナー ・シルバーパートナー bサーチはこれまでシルバー系ランクとして多くの企業を支援してきましたが、継続的な成果改善や高い応募効果が認められ、今回ゴールドパートナーへ昇格しました。全国に数多く存在する求人広告代理店の中でも、ゴールド認定企業はごくわずかです。 ■bサーチがゴールドパートナーに選ばれた理由 ① 圧倒的な応募単価の低さ bサーチは、Indeed PLUS運用において応募単価（CPA）中央値約3,333円という高いコストパフォーマンスを実現しています。無駄な広告費を抑えながら、求める人材へ効率的にリーチできる運用力が強みです。 ② 幅広い採用コンサルティング力 Indeed運用だけではなく、100種類以上の求人媒体、採用サイト制作、HRテック導入支援まで対応。企業ごとの採用課題に合わせて総合的な提案が可能です。 ③ データを活用した戦略設計 労働人口減少により採用競争が激化する中、求人市場のデータ分析は欠かせません。bサーチは市場データや最新トレンドを分析し、データドリブンな採用戦略を実施しています。 ■bサーチのIndeed運用ノウハウ ① 求職者に刺さる求人原稿作成 「未経験歓迎」「土日祝休み」などの条件だけでなく、企業の魅力や働くメリットを具体的に伝えることで応募率を高めています。 ② Airワーク採用管理の活用 bサーチでは、Indeed PLUS連携ATS「Airワーク採用管理」を推奨しています。特に「アプローチ機能」を活用することで、求職者へ直接スカウト送信が可能となり、“待つ採用”から“攻める採用”へ転換できます。 ③ キーワード最適化 求職者が実際に検索するワードを分析し、求人原稿へ適切に反映。これにより検索表示回数を増やし、応募獲得につなげています。

【HRトレンド2026】 人事が押さえるべき4つのキーワードを徹底解説

2024年から2025年にかけて進められた生成AIの導入や人的資本開示の基盤整備を経て、2026年はその「具体的な成果と実効性」が厳しく問われるフェーズに入ります。 テクノロジーの急速な進化と労働者の意識変化に対し、人事は従来の制度運用に留まらず、変化にしなやかに対応できる組織再設計が求められています。 本資料では、2026年の労働環境を読み解く最重要トピックとして、人事がおさえるべき4つのキーワード「AIエージェント」「キャリア自律」「つながらない権利」「アダプティブスキル」から実務のポイントを詳しく解説します。 テクノロジーが進化する今だからこそ問われる「人間ならではの価値」。 3年先、5年先を見据えた強い組織づくりの一助として、ぜひ本資料をご活用ください。

2027年卒採用から「リクナビ」が大幅刷新！新機能・料金体系を徹底解説

2027年卒採用向けのリクナビでは、以下のような大きな変更が予定されています。 ・AIレコメンド機能の強化 ・「募集コース単位」での求人掲載 ・クリック課金型の料金体系導入 ・新管理システムの導入 ・「Airワーク 採用管理」との連携強化 これらの変更により、企業と学生のマッチング精度向上や、採用業務の効率化が期待されています。 ■AIレコメンド機能で学生とのマッチング精度が向上 2027年卒向けリクナビでは、AIによるレコメンド機能が強化されます。 学生の行動履歴や登録情報、スキルなどをAIが分析し、企業ごとにマッチ度の高い学生を自動で推薦する仕組みです。 【企業側のメリット】 ・これまで出会えなかった学生との接点が増える ・自社に合う人材へ効率的にアプローチできる ・ミスマッチを減らし、採用精度を高められる ・学生側のメリット ・自分に合った仕事を見つけやすい ・自分のペースで就職活動を進められる ・興味や適性に合った企業と出会える AI活用によって、企業・学生双方にとってより良いマッチングが期待されています。 「募集コース単位」の掲載で、より具体的な情報発信が可能になります。 これまでのリクナビでは、「会社単位」での情報掲載が中心でした。 2027年卒採用以降は、「職種」「勤務地」「プロジェクト」「専門領域」などの「募集コース単位」で情報掲載が可能になります。 【具体的にできること】 各コースごとに、「仕事内容」「求める人物像」「キャリアパス」「必要スキル」などを詳細に掲載できるようになります。 そのため、専門職や技術職など、特定スキルを持つ学生へ向けて、より魅力的で具体的な情報発信が可能。 結果として、質の高い母集団形成につながります。 ■新料金体系「クリック課金型」を導入 2027年卒採用向けリクナビでは、新しい料金体系として「クリック課金型」が導入されます。 従来のような「掲載期間ベース」の料金体系から、より柔軟で無駄の少ない費用設計へと変更されます。 【クリック課金型の特徴】 ・学生が求人をクリックした分だけ費用発生 ・予算に応じた柔軟な運用が可能 ・費用対効果を可視化しやすい ・採用戦略に合わせて調整しやすい 採用コストを最適化したい企業にとって、大きなメリットとなる可能性があります。 ※詳細な料金プランについては、公式サイトまたは代理店へお問い合わせください。 ■新管理システムで採用業務を効率化 2027年卒向けリクナビでは、採用担当者の業務負担軽減を目的とした新管理システムが導入されます。 【一元管理できる主な業務】 ・求人情報の作成・更新 ・応募者管理 ・選考進捗管理 ・採用活動の効果測定 これまで複数ツールで管理していた業務を、1つのプラットフォームで完結できるようになります。 特に、新卒採用特有の複雑な選考フローにも対応しやすくなる点が特徴です。 ■「Airワーク 採用管理」との連携強化 新システムの基盤には、Airワーク 採用管理が採用されます。 【Airワーク 採用管理でできること】 ・リクナビへの求人掲載 ・自社採用サイトの作成 ・Indeedとの連携 ・応募者管理 ・効果測定 さらに、主要ATS（採用管理システム）とのAPI連携も強化されます。 【API連携によるメリット】 ・応募者情報を自動登録 ・選考ステータスを自動更新 ・手入力作業を削減 ・採用担当者の工数削減 これにより、採用業務全体の効率化が期待できます！ なお、「Airワーク 採用管理」は無料で利用可能です。

【調査レポート】入社直前意識調査（これからの成長・キャリア編）

【調査レポート】入社直前意識調査（これからの成長・キャリア編） ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ▼この資料でこんなことがわかります！ １、26卒新入社員に聞いた「入社に向けての期待」とは ２、26卒新入社員に聞いた「将来会社で担いたい役割」とは ３、26卒新入社員に聞いた「会社に求めるキャリア形成の支援」とは ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ALL DIFFERENTでは、経営者・人事の皆さまにとって 組織開発・人材育成のヒントとなるような調査を実施しています。 近年、企業を取り巻く環境は不確実性を増しており、 新入社員には単に与えられた業務をこなすだけでなく、 周囲と協力しながら役割を果たし、継続的に学び成長する姿勢が求められています。 こうした中、当社が実施した調査*では、 2026年入社の新入社員が描く理想の社会人像として 「助ける人（周囲の気持ちに寄り添い、支援を惜しまない）」が2年連続で1位となりました。 若手層の間で、個人で成果を上げること以上に、 周囲と支え合いながら成長していきたいという価値観が広がっていることがうかがえます。 こうした価値観を持つ新入社員は、入社直前にどのような期待を抱き、 どのような準備に取り組み、また将来のキャリアをどう描き、 企業からのどんな支援を望んでいるのでしょうか。 そこで、入社直前期の新入社員の意識や行動、 成長や支援に対する考えを明らかにすることを目的に調査を実施しました。 「入社前後の意識」を把握することは、 入社後の育成やマネジメントを考えるうえで重要です。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 本調査レポートが、組織開発・人材育成にお悩みの経営者の方、人事担当者の方、 さらには現役の管理職の方や一般社員の方にとって、 少しでも有益な情報となれば幸いです。 *入社直前意識調査（理想の社会人編） 参考：入社直前意識調査（AI活用編）

人事5名に聞いた未来への挑戦や構想Vol.4【人事大解剖総集編――人事リレーの輪16人目～20人目】

人事大解剖～他社の人事のリアルを知る～

連載「人事大解剖～他社の人事のリアルを知る～」では、リレーインタビュー形式で、業務において大事にしている考えや日常の悩み、オススメ書籍などを紐解きながら、人事のリアルに迫っている。その取材時には、人事としての今後の展望もお伺いしており、今回は総集編の第4弾として16人目～20人目までの未来への挑戦や構想について収録した記事をお届けしたい。人事のみなさんは、この先どのようなチャレンジを構想しているのか。ぜひHRの情報収集や日頃のインプットに、本記事をご活用ください！ ※記事内の所属、肩書きは取材当時

「月イチ週休3日制」など3制度を導入したエコロシティ。“より短い時間で高い成果”を目指す新働き方制度を開始

エコロシティ株式会社は2026年5月12日、労働生産性と従業員エンゲージメントの向上を目的に、「月イチ週休3日制」・「時間有給」・「フレックスタイム制」の3制度を2026年4月より正式導入したことを発表した。同社はこれらの制度について、2025年10月から約6ヵ月間のテスト運用を経て、本格的な制度運用へ移行したという。 HRプロ会員なら、会員限定の記事や『HR総研』調査報告／そのほか多数のコンテンツが無料で利用可能！ ＜＜メールアドレスだけの無料会員登録をする＞＞

【5/18無料ウェビナー】AI時代の新人の特性とOJT対応策について＜好評につき増設＞

塾・予備校の出自だからお話出来る、それぞれの特徴をお伝えします

コラム／タレントマネジメントを『設計する』ということ

ビジネス・デザイン・コンサルティング株式会社 松木　剛 　最近は大学でも「キャリアマネジメント」を考えるようになったと聞きますが、私は高校生くらいから少しずつ考えておくべきものだと思っています。それは今の大学のカリキュラムも考え直すべきもので、実際には大学の後半２年は、自分の進路に応じた勉強を加えていくものであり、「モラトリアム」などと言われて良い時期ではないからです。 　これからの時代は一度決めたキャリアの方向性を盲目的に守るということは無理で、どんどん変化する時代に合わせて自分も変わっていくべき傾向がいっそう強まると思われます。そういったダイナミックな環境とみずからのキャリアを柔軟に合わせていくことを前提に考えると、タレントマネジメント自体もダイナミックな運用が望まれます。従ってシステムも、計画と実績の検証を繰り返しながらデータが流れていく構造がイメージされます。過去のデータばかりを扱っている今のシステムでは太刀打ちできないことは容易に想像できるでしょう。ではタレントマネジメントを活用するために必要な前提とは何でしょう。３つの柱についてお話しします。 ① 人材モデルの明確化 　まずは『人材モデル』についてです。私は書店に並ぶタレントマネジメントの本に、対象とする人材のモデル化（人材要件）について記したものが少ないことを不審に思っていました。いったい会社の求める人材はどういう人材なのか。求める人材、なりたい人材が描かれていない世界で、人はどう成長し活用されていくのか不思議でなりません。 　弊社（ビジネス・デザイン・コンサルティング株式会社）では人材モデルはその会社のビジネスモデルから定義すべきもので、どこからか借りてきたもので代替できるものとは考えていません。たとえ同業でもビジネスモデルは似て非なるもので、「戦略的」という観点から言えば、競争優位を意識したバリューチェーンから作られるものです。私たちは戦略マップから『必要な力』を逆算するといっています。つまり「成功の因果仮説」を現場の言葉（コンピテンシーやスキル）に変換する作業を通じて人材モデルを確立し、自社の仮説化された成功ストーリーを実現できる人材を明らかにすることから始めます。 　これまでのような「職能等級制度」にあるような抽象的な「優秀な人材」ではなく、自社のビジネスモデルを支える「固有の要件」を言語化する重要な作業です。 ② キャリア構造の再設計 　次にキャリア構造の整理についてお話します。以前、昭和では「キャリアの自動運転」が行なわれていたと申しあげました。経済成長が約束された時代－その時代に生きた人たちはそう思っていたかどうかはわかりませんが－は、組織も売上も拡大し、ポストや人件費も成長カーブに乗っていました。人事部が示すモデル賃金も、古い専業主婦の家庭モデルではありましたが、30歳前半で主任、40歳手前で課長、45歳で早ければ部長という未来予想図を描いていました。これもウソが混じっていて、全員がなれるわけではありませんでしたが、将来に不安はなかったのです。 　しかしジェネラリストとして育成されたアマチュアビジネスマンが通用する時代は終り、ＩＴ化やグローバル化が進む今日、プロフェッショナル化が必須となった日本企業は、主任、課長というモデルではなく、専門性の深化や役割の変化を可視化する「キャリアパス」を再定義する必要があります。更に、価値観が多様化しているため、「静かな退職」と呼ばれる貸し借りなしの関係性を会社に求める層にも、ある種の将来像を示さなければなりません。 　キャリア自律を求める社員にも、会社の成長と個人の成長を促す「海図」と「コンパス」を提示する必要があるのです。 ③ 学習・育成環境の再構築 　３つ目は学習（育成）環境の再構築についてです。こうした話を進めていくと、あまりに個人に寄り添いすぎると、知見や経験が企業内に残らないのではないかと危惧する向きもあります。こうした知的財産のアーカイブ化は重要な要素であり、タレントのタレントたらしめている源泉をどう蓄積していくかを考えなければなりません。 　ある時代の企業の実力は、そのとき構成している社員の総和ということになります。しかしフローだけでなくストックもあるはずであり、それを見える化し再生産、つまり育成に利用するという循環環境を整える努力が求められます。 　個人が学習し習得した知の財産を蓄積し、再利用するという環境下でタレントを育成するというためには、知の共有や蓄積に力を貸してくれる人材を評価する文化も必要です。その意味では評価制度も再定義の対象です。 　今後AI化が人事部門の業務を効率化し、ますます少数精鋭化が求められるようになると思いますが、こうした人材マネジメントの構造化を進めることにシフトしてはどうでしょう。 　タレントマネジメントを設計する前提として３つの柱についてお話しました。人材要件の明確化、キャリア構造の整理そして学習環境と知的財産の蓄積。効率化が進んだ人事部門の次なるミッションは、本来業務である人材の供給と育成の構造化にあります。システムを活用する前提として、こうしたテーマについて検討を進めて頂くことが肝要と思います。「管理」に加えて、会社の成長を支える人材の「自己設計を支援するパートナー」としての役割を担うことをご提案いたします。 了

【27卒理系就活】“内々定2社以上”が34.6％の一方、“内々定未獲得”も約3割。売り手市場で選択肢拡大か

株式会社カンビアは2026年4月21日、理系学生を対象に実施した「就活状況調査」の結果を発表した。調査期間は2026年4月15日～19日で、2027年度卒業見込みの理系学生153人から回答を得ている。調査結果から、採用活動の早期化実感やAI活用の実態、内々定保有状況、就職活動の継続状況などが明らかになった。 ▼具体的な施策や事例を探している方へ 「新卒理系採用」に関する最新資料・セミナー・サービスを一覧で見る

【調査レポート】内定者意識調査（内定期間中の心境編）

【調査レポート】内定者意識調査（内定期間中の心境編） ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ▼この資料でこんなことがわかります！ １、内定者に聞いた「内定先に入社を決めた理由」とは ２、内定者に聞いた「入社前に抱く期待や不安などの心境」とは ３、内定者に聞いた「内定先企業での勤続意欲」とは ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ALL DIFFERENTでは、経営者・人事の皆さまにとって 人材育成・組織開発のヒントとなるような調査を実施しています。 新卒採用市場は「売り手市場」が続き、就活生の選択はますます多様化しています。 一方、企業では、少子化や採用の充足率の低下を背景に、 採用計画の時期やプロセス・施策の見直しが広がっています。 具体的には、優秀な人材を確保するため、 選考直結型のインターンシップの拡大や早期の内定出し、 初任給の引き上げ、SNSを活用した情報発信などの取り組みが広がっています。 一方、採用担当者の業務量やスピード感は一層高まっているのが実情です。 そこで当社は、本年も「内定者意識調査」を実施しました。 学生時代から生成AIを活用してきた人も多いとされるZ世代の26卒内定者が、 どのような理由で入社する企業を選んだのか、現在の心境を明らかにします。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 本調査レポートが、人材育成・組織開発にお悩みの経営者の方、人事担当者の方、 さらには現役の管理職の方や一般社員の方にとって、 少しでも有益な情報となれば幸いです。

建設・設備工事業界のDX・AI戦略：未来を創る課題解決と成長モデル

【無料動画視聴版ウェビナー】建設・設備工事業界のDX・AI戦略:未来を創る課題解決と成長モデル～IT・DX・AIで変革を加速する業界の新たな挑戦～

「労働時間の短縮」だけでは防げないメンタル不調。畑村洋太郎氏『失敗学』に学ぶ、仕事の“無力感”を解消する技術

社労士が解説する人事と労務

業務上で発症する精神疾患を考えるとき、多くの人は「長時間労働」や「膨大な業務量」を原因として挙げる。もちろんそれも無視できない要因だが、筆者が経験則で注目するのは、むしろ別の原因である。仕事の答えが見つからず、どれほど時間を費やしても光明が差さない、「先が見えない状況」に置かれたときのほうが、人間の精神は深刻なダメージを受けやすいのではないかと思う。

第52回：クリエイティビティ≠センス。アイデアを実現するリーダーが行う「プレトタイピング」とは

「経営幹部」育成の教科書

AI時代、上司の皆さんにこれから求められるのは、次の時代への「非連続的」なジャンプです。足元の改善から事業の変革まで、上司の皆さんのアイデアを形にする力が、これまで以上に要求されるようになっています。 前回、ティナ・シーリグ教授が提唱する、アイデアを実現するリーダーになる4つのステップ「インベンション・サイクル」をご紹介しました。「想像力」を起点に、「クリエイティビティ」、「イノベーション」を経て、「起業家精神」を発揮するサイクルです。このサイクルにおける「想像力」の次のステップは、「クリエイティビティ」。私たちはどのようにすれば、クリエイティビティを発揮できるようになるのでしょうか。 【経営プロ関連記事】 ●第51回：激動のAI時代、経営幹部がアイデアを実現するための4ステップ―“想像力”から始まる「インベンション・サイクル」とは

GW明けの今が注意！ 若手社員の5割超が“長期休暇明けの仕事復帰”に課題感…パフォーマンス低下への有効対策は？

株式会社ジェイックは2026年5月7日、「長期休暇明けのパフォーマンスと切り替え術」に関するアンケート調査の結果を発表した。調査期間は2026年4月7日～16日で、20代・30代の正社員137人から回答を得ている。調査結果から、休暇明けのパフォーマンス低下の実態や不調の内容、パフォーマンス回復に向けた工夫などが明らかになった。 HRプロ会員なら、会員限定の記事や『HR総研』調査報告／そのほか多数のコンテンツが無料で利用可能！ ＜＜メールアドレスだけの無料会員登録をする＞＞

Indeedの費用はどれくらい？無料掲載と有料掲載の違いを比較

Indeedの費用と掲載方法を徹底解説！ 掲載の方法の種類や費用う相場と効果的な活用法を解説しております。 自社にはどういう方法があるか、施策を練る際の情報収集にはもちろんのこと、多くの内容を把握できる資料となっております。

人事5名に聞いた現在トライしている施策Vol.4【人事大解剖総集編――人事リレーの輪16人目～20人目】

人事大解剖～他社の人事のリアルを知る～

連載「人事大解剖～他社の人事のリアルを知る～」では、リレーインタビュー形式で、業務において大事にしている考えや日常の悩み、オススメ書籍などを紐解きながら、人事のリアルに迫っている。その取材時には、人事課題に対してチャレンジしている施策もお伺いしており、今回は総集編の第4弾として16人目～20人目までの現在トライしている人事施策を収録した記事をお届けしたい。各社どのような人事課題のもと施策にチャレンジしているのか。ぜひHRの情報収集や日頃のインプットに、本記事をご活用ください！ ※記事内の所属、肩書きは取材当時

【オンボーディングのDX実態】担当者の4割が「未整備」と回答。“新入社員受け入れ”に残る属人化課題とは

株式会社Fleekdriveは2026年4月21日、「オンボーディングのDX実態に関する調査」の結果を発表した。調査期間は2026年3月25日～27日で、企業のオンボーディング担当者332人から回答を得ている。調査結果から、DX化の状況や業務負担、課題など、企業のオンボーディングの実態が明らかになった。 HRプロ会員なら、会員限定の記事や『HR総研』調査報告／そのほか多数のコンテンツが無料で利用可能！ ＜＜メールアドレスだけの無料会員登録をする＞＞

初任給「全学歴引き上げ」75.6％、大学卒は「26万5708円」に。労務行政研究所が2026年度速報を公表

一般財団法人 労務行政研究所は2026年4月30日、2026年度の新入社員初任給に関する速報集計結果を公表した。調査は3月下旬～4月9日までに寄せられた回答から、東証プライム上場企業205社を対象に集計している。調査結果から、初任給を「全学歴引き上げ」とした企業の割合や、大学卒の初任給水準などが明らかになった。 HRプロ会員なら、会員限定の記事や『HR総研』調査報告／そのほか多数のコンテンツが無料で利用可能！ ＜＜メールアドレスだけの無料会員登録をする＞＞

第181回 11月時点で文理とも約7割が面接経験。27卒就活は「インターン経由」・「AI活用」が新常識に

採用担当者のための最新情報＆実務チェックポイント

ProFuture代表の寺澤です。 2026年3月10日、パナソニックグループ（パナソニック ホールディングス株式会社、パナソニック株式会社、パナソニック HVAC & CC株式会社、パナソニック エレクトリックワークス株式会社、パナソニック ハウジングソリューションズ株式会社、パナソニック コネクト株式会社、パナソニック インダストリー株式会社、パナソニック エナジー株式会社、パナソニック オペレーショナルエクセレンス株式会社）は、2027年度の新卒採用計画において、採用予定数が前年の約1300人から約1100人に減少することを発表しました。その中で、2027年度新卒採用より、従来実施してきた大学・大学院技術系採用における「学校推薦制度」を廃止し、事務系と同様にすべての応募を自由応募化するとしています。同グループでは、専門分野・バックグラウンド・文化の異なる学生がより広く挑戦できる機会を提供し、変革を支える多様な人材の獲得につなげていく計画です。また、学生の価値観も多様化する中で、学校推薦枠にとらわれず、自らのキャリアを主体的に選択・決定できる環境を整えることも狙いだとしています。 大学・大学院技術系の新卒採用で「学校推薦制度」の廃止を先んじて発表したのはトヨタ自動車株式会社で、2020年11月20日、2022年度の新卒採用から同制度を廃止することを発表しました。それから5年以上経過し、パナソニックグループ以外にも株式会社日立製作所、富士通株式会社なども「学校推薦制度」を廃止しています。 HR総研が実施した「2026年新卒学生の就職活動動向調査（6月）」でも、推薦制度を利用する理系学生の割合は14％にとどまり、そのうち自由応募と併用した学生が大半の12％を占め、推薦応募のみで就職活動をした学生はわずか2％でした。推薦制度は、多様な人材を求める企業にとっても、幅広い企業に目を向けて自由な企業選びを志向する学生にとっても、もはやその存在意義がなくなってきているといえそうです。今後、「学校推薦制度」を廃止する企業はさらに増えてくることは間違いないでしょう。

199社のデータから判明！48%しか成果が出ない研修の落とし穴とは？【研修効果に関する調査レポート】

生成AIやDXの進展により、2030年までに既存スキルの約40%が陳腐化すると予測される現代 、スキルセットの「OS」を常に更新し続けることが不可欠です 。 多くの企業が「人的資本経営」を掲げ、教育研修やリスキリング等への投資を強化していますが、トレンドを追うあまり現場の実態を無視した研修をしていたり、他企業のモデルケースをそのまま自社に取り入れ、形骸化してしまう研修も少なくありません。 本調査では、研修の効果を「現場での実践と行動の定着」と定義し 、その達成度を検証しました。 単なる研修評価に留まらず、社員が自律的に学習・成長し続ける組織の共通特性を199名の皆さまの回答から明らかにしていきます。 【☝注目データ☝】 ・ 研修効果の実感に関して「あまり効果が出ていない」という回答が2.5倍の40%に急増（2024年2月の同調査では16%） ・効果を実感している企業（48%）と実感できていない企業（45%）がほぼ拮抗しており、研修の成否が企業間で大きく分かれている実態が明らかに。 ・社員が自ら学ぶことを妨げている要因として、個人の資質よりも「環境」の問題が浮き彫りに。